差异化薪酬设计.ppt

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激励创造绩效：

差异化薪酬设计BLEDUCATION百朗百朗教育教育人力资源管理系列课程主讲人：

百朗教育专职讲师主讲人：

百朗教育专职讲师邱艳玲邱艳玲人力资源类人力资源类薪酬薪酬1、留住有用的人：

长期激励激励解决方案、留住有用的人：

长期激励激励解决方案2、激励创造绩效：

差异化薪酬设计、激励创造绩效：

差异化薪酬设计3、薪酬与考核制度设计、薪酬与考核制度设计4、2C绩效管理与绩效管理与2P薪酬设计咨询实战培训薪酬设计咨询实战培训5、3E薪资设计与薪酬管理技巧薪资设计与薪酬管理技巧6、岗位分析、绩效考核与薪酬设计岗位分析、绩效考核与薪酬设计7、薪酬激励体系与福利项目的设计与操作薪酬激励体系与福利项目的设计与操作8、营销人员的薪酬激励体系的设计营销人员的薪酬激励体系的设计9、研发技术人员绩效考核与激励研发技术人员绩效考核与激励视频案例课程研发举例视频案例课程研发举例课程内容前言前言第一部分：

挖掘员工背后抱怨的真相第一部分：

挖掘员工背后抱怨的真相第二部分：

差异化薪酬设计第二部分：

差异化薪酬设计第三部分：

薪酬设计六大原则第三部分：

薪酬设计六大原则第四部分：

薪酬福利管理第四部分：

薪酬福利管理前言关于薪酬关于薪酬薪酬是企业根据员工劳动合同的规定，对员工薪酬是企业根据员工劳动合同的规定，对员工薪酬是企业根据员工劳动合同的规定，对员工薪酬是企业根据员工劳动合同的规定，对员工为企业所提供的贡献，包括工龄、体力、知识、技能和为企业所提供的贡献，包括工龄、体力、知识、技能和为企业所提供的贡献，包括工龄、体力、知识、技能和为企业所提供的贡献，包括工龄、体力、知识、技能和工作表现等而支付给员工的相应报酬。

薪酬实质上是一工作表现等而支付给员工的相应报酬。

薪酬实质上是一工作表现等而支付给员工的相应报酬。

薪酬实质上是一工作表现等而支付给员工的相应报酬。

薪酬实质上是一种交易或交换。

种交易或交换。

种交易或交换。

种交易或交换。

前言劳有所获，多劳多得。

劳有所获，多劳多得。

薪酬本质：

薪酬本质：

薪酬的目标1、保证薪酬具有竞争性，吸引优秀人才、保证薪酬具有竞争性，吸引优秀人才2、激励在职员工（动力系统）、激励在职员工（动力系统）3、短期激励、短期激励4、促进公司与员工结成利益共同体、促进公司与员工结成利益共同体（双赢双赢）5、控制人工成本、控制人工成本和长期激励相结合（长远发展）和长期激励相结合（长远发展）影响员工薪酬的主要因素影响员工薪酬的主要因素决定员工薪酬的主要因素决定员工薪酬的主要因素员工个人因素员工个人因素企业整体因素企业整体因素劳劳动动绩绩效效生生活活费费用用与与物物价价水水平平企企业业工工资资支支付付能能力力地地区区和和行行业业工工资资水水平平劳劳动动力力市市场场供供求求状状况况产产品品的的需需求求弹弹性性工工会会的的力力量量企企业业薪薪酬酬策策略略技技术术和和培培训训水水平平工工作作条条件件年年龄龄与与工工龄龄职职务务或或岗岗位位目前我国企业薪酬的挑战目前我国企业薪酬的挑战1、人口结构、人口结构2、产业结构变化、产业结构变化3、物价、生活水平提升、物价、生活水平提升4、全民负债、全民负债关于薪酬关于薪酬1、伟大企业、伟大企业=伟大伟大HR队伍支撑队伍支撑=优秀薪酬体系支撑优秀薪酬体系支撑2、薪酬体系的好坏决定企业的竞争能力、薪酬体系的好坏决定企业的竞争能力3、货币报酬激励作用边际效用的递减规律、货币报酬激励作用边际效用的递减规律4、总体货币、总体货币5、基本工资、基本工资+奖金奖金报酬报酬经济的非经济的直接的基本工资业绩奖金股权红利各种津贴间接的保险福利补助优惠工作有趣的工作挑战性责任感褒奖的机会成就感发展的机会工作环境合理的政策称职的管理意气相投的同事恰当的社会地位舒适的工作条件弹性时间工作制缩减的周工作时数共担工作自助食堂式报酬便利的通讯全面报酬体系全面报酬体系防止“偷懒”雇佣关系传统薪酬传统薪酬主动性、协作性、创新性代理关系现代薪酬现代薪酬薪酬哲学薪酬哲学四个基本问题：

四个基本问题：

Why,What,How,WhoWhy:

为什么我们需要薪酬方案？

该方案的首要目标是什么？

为什么我们需要薪酬方案？

该方案的首要目标是什么？

What:

我们支付什么？

付酬的因素是什么？

我们支付什么？

付酬的因素是什么？

How:

我们如何支付？

用什么样的支付方式我们如何支付？

用什么样的支付方式Who:

哪些人适合该薪酬方案？

合格的标准是什么？

哪些人适合该薪酬方案？

合格的标准是什么？

q薪酬高的认为值得薪酬高的认为值得q薪酬低的认为应该薪酬低的认为应该q员工的收入增加时企业相对成本比例没有增加，企员工的收入增加时企业相对成本比例没有增加，企业的收益没有减少业的收益没有减少q实现企业和员工的共赢实现企业和员工的共赢q能够实现企业的能够实现企业的HR战略意战略意图好的薪酬好的薪酬13李丹：

某家电制造集团李丹：

某家电制造集团手机公司薪酬管理员手机公司薪酬管理员角色介绍秦岚：

手机公司秦岚：

手机公司人力主管人力主管张震：

手机公司张震：

手机公司一分厂厂长一分厂厂长李响：

手机公司李响：

手机公司制造主管制造主管李进：

手机公司李进：

手机公司一分厂车间主任一分厂车间主任王立顺：

手机公王立顺：

手机公司一分厂班长司一分厂班长在日常工作中，作为一名薪酬管理人员，您是否会遇到过李丹的这种情况，接到一封投在日常工作中，作为一名薪酬管理人员，您是否会遇到过李丹的这种情况，接到一封投诉，领导安排您到现场去查明真相并制定解决方案，在您执行任务过程中，如果方法不得当，诉，领导安排您到现场去查明真相并制定解决方案，在您执行任务过程中，如果方法不得当，您极易遭遇阻碍。

接下来，我们将要了解到作为一名优秀的薪酬管理人员该如何面对。

您极易遭遇阻碍。

接下来，我们将要了解到作为一名优秀的薪酬管理人员该如何面对。

场景一场景一:

差异化薪酬设计差异化薪酬设计实际情形实际情形前言在在激励创造绩效激励创造绩效差异化薪酬设计差异化薪酬设计的培训专题中，我们将向的培训专题中，我们将向您介绍一种可以实现以绩效为导向的差异化薪酬设计方法，本专题主要您介绍一种可以实现以绩效为导向的差异化薪酬设计方法，本专题主要包括以下内容：

包括以下内容：

第一部分第一部分挖掘员工抱怨背后的真相挖掘员工抱怨背后的真相第二部分第二部分差异化薪酬设计差异化薪酬设计第三部分第三部分薪酬设计六大原则薪酬设计六大原则在课程的每个章节小结的时候，我们还会提供测试题供您演练，更在课程的每个章节小结的时候，我们还会提供测试题供您演练，更好的掌握每一章节的知识。

我们期望您通过本专题的学习，了解并掌握好的掌握每一章节的知识。

我们期望您通过本专题的学习，了解并掌握相关方法，并学以致用。

相关方法，并学以致用。

前言场景二场景二:

差异化薪酬设计差异化薪酬设计理想情形理想情形第一部分：

挖掘员工抱怨背后的真相思考：

员工对薪酬不满通常的行为表现员工对薪酬不满通常的行为表现：

员工对薪酬不满通常的行为表现：

11、不珍惜工作，迟到早退，请假率和离职率高。

、不珍惜工作，迟到早退，请假率和离职率高。

22、消极怠工，缺乏主动意识和创新精神，效率低下，、消极怠工，缺乏主动意识和创新精神，效率低下，问题重复发生。

问题重复发生。

33、经常抱怨，归罪于外，缺乏协作精神，扯皮投诉现、经常抱怨，归罪于外，缺乏协作精神，扯皮投诉现象发生。

象发生。

第一部分：

挖掘员工抱怨背后的真相视频：

李丹向秦岚汇报调查结果视频：

李丹向秦岚汇报调查结果培训测试11、当张震遇到问题后，李丹首先如何去做的？

、当张震遇到问题后，李丹首先如何去做的？

AA、到现场进行意见调查、到现场进行意见调查BB、访谈领导者、访谈领导者CC、制定问题解决方案、制定问题解决方案DD、组织填写调查问卷、组织填写调查问卷（正确答案：

（正确答案：

）培训测试22、员工对薪酬不满，通常的行为表现是？

、员工对薪酬不满，通常的行为表现是？

AA、不珍惜工作，迟到早退，请假率和离职率高。

、不珍惜工作，迟到早退，请假率和离职率高。

BB、消极怠工，缺乏主动意识和创新精神，效率低下，、消极怠工，缺乏主动意识和创新精神，效率低下，问题重复发生。

问题重复发生。

CC、要求转岗或承担余外的工作。

、要求转岗或承担余外的工作。

DD、经常抱怨，归罪于外，缺乏协作精神，扯皮投诉现、经常抱怨，归罪于外，缺乏协作精神，扯皮投诉现象发生。

象发生。

（正确答案：

（正确答案：

）同样一个岗位，履行的人不同，贡献价值也会有同样一个岗位，履行的人不同，贡献价值也会有所不同，甚至存在很大的差距，我们必须重视个人的所不同，甚至存在很大的差距，我们必须重视个人的贡献价值。

所以设计薪酬时要将企业效益和个人绩效贡献价值。

所以设计薪酬时要将企业效益和个人绩效关联起来。

关联起来。

第二部分：

差异化薪酬设计场景三场景三:

差异化薪酬设计差异化薪酬设计理想情形理想情形第二部分：

差异化薪酬设计思考：

计件工资和绩效工资的具体应用思考：

计件工资和绩效工资的具体应用第二部分：

差异化薪酬设计计件制薪酬设计计件制薪酬设计-技能操作型技能操作型绩效制薪酬设计绩效制薪酬设计-管理型管理型计件工资的作用：

计件工资的作用：

第二部分：

差异化薪酬设计11、能够更好地体现按劳分配原则。

、能够更好地体现按劳分配原则。

22、使员工对自己的劳动所得报酬心中有数，具有很、使员工对自己的劳动所得报酬心中有数，具有很强的物质激励作用。

强的物质激励作用。

33、有利于员工素质和劳动生产率的提高。

、有利于员工素质和劳动生产率的提高。

第二部分：

差异化薪酬设计计件工资常见的两种做法：

计件工资常见的两种做法：

11、完全计件制：

指工资完全来自于业务的提成或工、完全计件制：

指工资完全来自于业务的提成或工作量奖金。

作量奖金。

22、混合计件制：

工资有不同标准的底薪，再加上业、混合计件制：

工资有不同标准的底薪，再加上业务提成或工作量奖金。

务提成或工作量奖金。

11、计件单价、计件单价=某等级工人单位时间工资标准某等级工人单位时间工资标准单位产单位产品的工时定额品的工时定额22、计件单价、计件单价=某等级工人单位时间工资标准某等级工人单位时间工资标准单位时单位时间的产量定间的产量定第二部分：

差异化薪酬设计多维度考虑计件工资设计：

多维度考虑计件工资设计：

11、操作难度、操作难度22、操作效率、操作效率33、工作质量（合格率）、工作质量（合格率）44、客户满意度、客户满意度第二部分：

差异化薪酬设计绩效工资的作用：

绩效工资的作用：

第二部分：

差异化薪酬设计11、及时激励，实现公司业绩和员工业绩的有效关联。

、及时激励，实现公司业绩和员工业绩的有效关联。

22、有助于企业建立绩效导向的运作模式。

、有助于企业建立绩效导向的运作模式。

33、有助于建立以绩效为导向的价值观。

、有助于建立以绩效为导向的价值观。

第二部分：

差异化薪酬设计绩效工资所占工资总额比例示例绩效工资所占工资总额比例示例第二部分：

差异化薪酬设计绩效等级与工资等级系数示例绩效等级与工资等级系数示例第二部分：

差异化薪酬设计年度考核得分与工资等级调整一览表年度考核得分与工资等级调整一览表年度考核得分年度考核得分比例比例工工资等等级调整整等等级区区间A9010%+20%B+819015%+10%B718050%0C617015%连续出出现降降级D6010%连续出出现淘汰淘汰1.计件制与绩效制综合设计计件制与绩效制综合设计2.多时间维度综合设计多时间维度综合设计3.否定僵化，有原则的灵活设计否定僵化，有原则的灵活设计4.杜绝模式化，各层次绩效统筹设计杜绝模式化，各层次绩效统筹设计第二部分：

差异化薪酬设计薪酬设计时的注意事项：

薪酬设计时的注意事项：

薪酬设计的工作程序薪酬设计的工作程序确定薪确定薪酬战略酬战略进行岗进行岗位评价位评价薪酬调薪酬调查查设计薪设计薪资结构资结构分级、分级、定薪定薪控制与控制与管理管理行行业业分分析析企企业业状状况况分分析析竞竞争争对对手手分分析析评评估估现现薪薪资资状状况况行行业