法律规章制度.docx

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法律规章制度

法律规章制度

篇一：

法律法规及规章制度法律法规及规章制度安全生产管理，坚持安全第一、预防为主的方针。

生产经营单位必须遵守本法和其他有关安全生产的法律、法规，加强安全生产管理，建立、健全安全生产责任制度，完善安全生产条件，确保安全生产。

生产经营单位的主要负责人对本单位的安全生产工作全面负责。

生产经营单位的从业人员有依法获得安全生产保障的权利，并应当依法履行安全生产方面的义务。

工会依法组织职工参加本单位安全生产工作的民主管理和民主监督，维护职工在安全生产方面的合法权益。

国务院和地方各级人民政府应当加强对安全生产工作的领导，支持、督促各有关部门依法履行安全生产监督管理职责。

生产经营单位必须执行依法制定的保障安全生产的国家标准或者行业标准。

国家实行生产安全事故责任追究制度，依照本法和有关法律、法规的规定，追究生产安全事故责任人员的法律责任。

矿山、建筑施工单位和危险物品的生产、经营、储存单位，应当设置安全生产管理机构或者配备专职安全生产管理人员。

生产经营单位的主要负责人和安全生产管理人员必须具备与本单位所从事的生产经营活动相应的安全生产知识和管理能力。

危险物品的生产、经营、储存单位以及矿山、建筑施工单位的主要负责人和安全生产管理人员，应当由有关主管部门对其安全生产知识和管理能力考核合格后方可任职。

考核不得收费。

生产经营单位应当对从业人员进行安全生产教育和培训，保证从业人员具备必要的安全生产知识，熟悉有关的安全生产规章制度和安全操作规程，掌握本岗位的安全操作技能。

未经安全生产教育和培训合格的从业人员，不得上岗作业。

生产经营单位的特种作业人员必须按照国家有关规定经专门的安全作业培训，取得特种作业操作资格证书，方可上岗作业。

生产经营单位应当在有较大危险因素的生产经营场所和有关设施、设备上，设置明显的安全警示标志。

生产经营单位必须对安全设备进行经常性维护、保养，并定期检测，保证正常运转。

维护、保养、检测应当作好记录，并由有关人员签字。

生产经营单位使用的涉及生命安全、危险性较大的特种设备，以及危险物品的容器、运输工具，必须按照国家有关规定，由专业生产单位生产，并经取得专业资质的检测、检验机构检测、检验合格，取得安全使用证或者安全标志，方可投入使用。

检测、检验机构对检测、检验结果负责。

生产经营单位应当安排用于配备劳动防护用品、进行安全生产培训的经费。

生产经营单位与从业人员订立的劳动合同，应当载明有关保障从业人员劳动安全、防止职业危害的事项，以及依法为从业人员办理工伤社会保险的事项。

生产经营单位不得以任何形式与从业人员订立协议，免除或者减轻其对从业人员因生产安全事故伤亡依法应承担的责任。

生产经营单位的从业人员有权了解其作业场所和工作岗位存在的危险因素、防范措施及事故应急措施，有权对本单位的安全生产工作提出建议。

从业人员有权对本单位安全生产工作中存在的问题提出批评、检举、控告；有权拒绝违章指挥和强令冒险作业。

从业人员发现直接危及人身安全的紧急情况时，有权停止作业或者在采取可能的应急措施后撤离作业场所。

生产经营单位不得因从业人员在前款紧急情况下停止作业或者采取紧急撤离措施而降低其工资、福利等待遇或者解除与其订立的劳动合同。

从业人员在作业过程中，应当严格遵守本单位的安全生产规章制度和操作规程，服从管理，正确佩戴和使用劳动防护用品。

从业人员应当接受安全生产教育和培训，掌握本职工作所需的安全生产知识，提高安全生产技能，增强事故预防和应急处理能力。

危险物品的生产、经营、储存单位以及矿山、建筑施工单位应当建立应急救援组织；生产经营规模较小，可以不建立应急救援组织的，应当指定兼职的应急救援人员。

生产经营单位发生生产安全事故后，事故现场有关人员应当立即报告本单位负责人。

单位负责人接到事故报告后，应当迅速采取有效措施，组织抢救，防止事故扩大，减少人员伤亡和财产损失，并按照国家有关规定立即如实报告当地负有安全生产监督管理职责的部门，不得隐瞒不报、谎报或者拖延不报，不得故意破坏事故现场、毁灭有关证据。

危险物品，是指易燃易爆物品、危险化学品、放射性物品等能够危及人身安全和财产安全的物品。

重大危险源，是指长期地或者临时地生产、搬运、使用或者储存危险物品，且危险物品的数量等于或者超过临界量的单元（包括场所和设施）。

矿山企业必须具有保障安全生产的设施，建立、健全安全管理制度，采取有效措施改善职工劳动条件，加强矿山安全管理工作，保证安全生产。

矿山建设工程的安全设施必须和主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。

矿山开采必须具备保障安全生产的条件，执行开采不同矿种的矿山安全规程和行业技术规范。

矿山安全法规定矿山企业对使用机械、电气设备，排土场、矸石山、尾矿库和矿山闭坑后可能引起的危害，应当采取预防措施。

选矿基础知识矿石品位是指矿石中所含某种金属或有用组分的多少，一般用百分数（%）表示。

常用的选矿方法有：

重选法、浮选法、磁选或电选法。

选矿作业主要包括：

1、准备作业：

包括矿石的破碎与筛分、磨矿与分级2、选别作业：

如重选、浮选与电选等3、脱水作业：

包括浓缩、过滤、干燥等矿石经初次选别后，如浮选、重选或磁选，将其中所含的部分脉石或围岩选出而得到了高于原矿品位的产物，称为粗精矿，一般达不到精矿要求，这一工序称为初选作业。

将初精矿进行再选以得到合格的精矿，这种工序称为精选作业。

一般初选尾矿还不能作为最终尾矿废弃，往往还需要进入下一步作业处理，这一作业称为扫选。

常见的顎式破碎机分为：

上动型与下动型。

颗粒是指矿粒大小的尺寸，一般以该矿粒最大长度来表示。

浓度与细度的概念，对于磨矿作业极为重要。

在选矿过程中，原矿经过磨矿作业就是要达到符合选别作业要求的浓度与细度。

在闭路磨矿时，返砂比的大小对磨矿技术效率与磨矿生产率影响很大。

磨矿机发生“涨肚”时，一般会出现：

主电机电流表指示电流在下降；磨矿机排矿吐大块，矿浆涌出；分级机溢流“跑粗”现象严重，返砂量明显增大；磨矿机运转声音沉闷，几乎听不见钢球的冲击声。

磨矿机的作业率又可称之为运转率。

重选生产的工艺类型较多，根据作用原理及使用设备的不同，重选过程可以分为：

洗矿、水利分级、跳汰选矿、溜槽选矿、重介质选矿。

跳汰机类型较多，根据使跳汰机内的水流产生上升下降垂直交变运动的方式不用，可将跳汰机分成：

偏心连杆式跳汰机（包括活塞跳汰机和隔膜跳汰机）；无活塞跳汰机；水力鼓动跳汰机；动筛跳汰机等等。

跳汰室的平面为梯形，沿矿浆流动方向由窄变宽，矿浆流速逐渐变慢，有利于细粒级重矿物的回收。

摇床选矿是在一个倾斜的床面上借助机械的不对称往复运动和薄层斜面水流等的联合作用，使矿粒在床面上松散、分层、分带，从而使矿物按密度不同来进行分选的过程。

我国常用摇床的支承方式有四种：

（1）滑动支承；

（2）滚动支承；（3）摇动支承；（4）弹簧螺旋选矿机的优点：

（1）结构简单，无运动部件，设备容易制造，维护简单；

（2）单位面积生产能力大，占地面积小；（3）物料分带明显，选别指标较高，回收率一般可达90%左右；（4）适应性强。

当给矿量，给矿浓度，给矿粒度及原矿品味变化时，对选别指标影响较小。

磁性矿粒在磁场中能显示出磁性，这种现象叫磁化。

铁磁性物质与反磁性物质、顺磁性物质有显著区别。

铁、钴、镍和它们的某些合金，以及锰和铬的某些合金等一类有结晶状态的物质，即使在较弱的外磁场作用下，也呈强烈的磁化，这类物质叫铁磁性物质。

弱磁性矿物可以通过焙烧的办法转变成强磁性矿物，习惯上称之为磁化焙烧。

但由于焙烧矿物种类不同，在焙烧时所发生的化学反应也不同，所以焙烧的原理也不同。

根据焙烧原理可以分为还原焙烧、中性焙烧和氧化焙烧。

篇二：

关于法律法规、规章制度的学习关于安全学习内容主要是法律法规、规章制度的情况，从安全标准化评审的要求来看，最重要强调的是法律法规、规章制度学习，因为你懂得领会了法律法规、规章制度，知道了有关重要性，违章违法的后果，就会自觉地约束自身的行动，自觉地提高自己的安全意识，就好自然地加强自身的安全防护措施，提升自己的安全技能，应变能力。

在影响交通安全的各种因素中，主要有人、车、路及其环境。

人的不安全状态依然是主体，是最主要的因素。

虽然造成人为过失的原因很多：

有驾驶员驾驶技术不过硬、有遇行人突然横穿公路处理不当、有道路条件不好、气候状况恶劣、交通管理不善、有对车辆日常维护工作不到位造成机件失灵等等。

最主要原因还是由于驾驶员的驾驶技能基本素质低、安全意识不强、麻痹大意、心存侥幸等（而其中的素质低、安全意识不强、麻痹大意、心存侥幸都违法违规、法律知识淡弱引起的。

）所以大家不要觉得法律法规、规章制度的学习枯燥乏味，学得理解得一点就一点，积小成多，对自己的职业生涯总是好的。

更何况是新安全法例法例很强调要如实记录安全生产学习的内容、参加人员以及考核结果等情况（安法第二十五条）。

以后上面的检查就是要看这些，好似这次LnG学习培训，大家都明白是什么回事，老师都讲得好明白，你坐下给他影了相，证明你已经学习过了，至于学习的质量效果，对工作的启发帮助，就看各人的悟性，努力和际遇了。

如果讲安全技术的操作技能，应变能力，我想在座的工程车驾驶员都比我们熟练，但是我们必须要做是：

不断的安全提醒工作，包括法律法规、规章制度的贯输、规程规范的贯输、职业道德的贯输，安全意识、守法意识贯输，事故教训提醒，安全操作的提醒。

法律法规代表国家意志，国家制定道路交通安全法律法规是为了维护交通秩序，预防和减少交通事故，保护人民生命财产安全而制定的，是对驾驶员最基本、最起码的约束和要求，驾驶员必须无条件遵守。

公司制定的安全生产管理规章制度，是根据国家法律法规，结合地方实际及公司安全生产实际，为了规范、有效地进行安全管理而制定的具体规范和措施。

我们驾驶应清醒的认识到：

一旦违反法律法规或公司安全生产规章制度的规定，就有可能造成事故，造成事故就会损害人身财产安全，甚至承担法律责任。

所以，安全教育工作，应当以法律法规和企业安全管理规章制度的教育为主。

结合公司的实际，法律法规和公司安全管理规章制度教育的重点应放在以下内容上：

（1）、国家制定的道路交通安全法；广东省道路交通安全条例等法律法规；

（2）、省、市政府和安监、交警、运管等行业管理部门下发的文件；（3）、公司安全生产管理的文件、制度、办法、措施。

三、加强驾驶员职业道德教育法律是由国家强制力保障实施的，道德不属于法律范畴，道德是指以善恶为标准，通过社会舆论、内心信念和传统习惯来评价人的行为规范。

社会主义公民道德要以为人民服务为核心、以集体主义为原则、以增强诚信守法意识为重点。

各行各业都有其各自职业道德要求和特点，作为我们驾驶员的职业道德直接关系车辆运行过程中是否遵纪守法，安全文明运行，如果我们机动车驾驶员没有良好的职业道德修养，其后果将会不堪设想，将会给国家、公司、家庭带来不应有的影响和损失。

在对驾驶员的职业道德教育中，要通过教育树立三个意识：

即服务意识、安全意识、守法意识。

要弘扬四种精神，即主人翁精神、爱岗敬业精神、见义勇为和救死扶伤精神。

通过教育，使驾驶员时刻警记安全行车，行车中要用道路交通管理法规来约束自己的行为，自觉遵守道路交通管理法规,自觉接受交通管理部门的依法管理，同时培养驾驶员具备爱岗敬业、诚实守信、奉献社会的良好职业素质。

四、安全教育的方法1、通过每月召开的安全教育学习会，集中学习、讲解法律法规、规章制度，传达文件精神，职业道德，安全驾驶技术，安全驾驶行车经验谈，应急处理技巧等。

2、警示教育。

通过事故案例（特别是身边发生的事故）进行剖析总结，开展警示教育，汲取事故经验教训，杜绝同类事故发生。

3、观看视频。

通过播放国内、省内、市内发生的事故视频，开展反面警示和正面教育，促使驾驶员总结经验，汲取教训，举一反三。

如果讲安全技术的操作技能，应变能力，我想在座的工程车驾驶员都比我们熟练，但是我们必须要做是：

不断的安全提醒工作，包括法律法规、规章制度的贯输、规程规范的贯输、职业道德的贯输，安全意识、守法意识贯输，事故教训提醒，安全操作的提醒。

篇三：

企业规章制度制定的法律要求企业规章制度制定的法律要求——程序方面的要来源:

胡律师网作者:

上海律师胡燕来所属栏目:

企业法律顾问在我国的司法实践中，一直存在着“重实体，轻程序”的观念，认为只要“实体合法”即可。

随着现代法治理念的引进，“程序正义”的呼声也越来越高，我国掀起了司法改革的浪潮?

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石先广在我国的司法实践中，一直存在着“重实体，轻程序”的观念，认为只要“实体合法”即可。

随着现代法治理念的引进，“程序正义”的呼声也越来越高，我国掀起了司法改革的浪潮。

“程序合法”反映在企业规章制度的制定上也经历了一段历程。

20XX年《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（一）》第19条规定：

“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

”这里提到了用人单位制定规章制度应当经过民主程序和向劳动者公示。

20XX年修改后的《公司法》第18条第3款规定：

“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。

”这里所规定的“应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议”也是程序的要求。

《劳动合同法》第4条第2款规定：

“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

”《劳动合同法》第4条第4款规定：

“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

”由此可见，《劳动合同法》对规章制度制定的程序作出了明确具体的规定，具体的制定程序要求包括以下两个：

一、经过平等协商程序制定一个优秀的现代企业必定是以民主管理为基础，强调全员管理，充分调动广大职工的积极性，从而提高内部管理水平，增强企业经营决策的准确性和透明度。

企业规章制度制定也是如此，更为重要的是，规章制度关键在于执行，所以，劳动规章制度只有在吸收和体现职工一方的意志，或者得到职工的认同的情况下，才能确保很好地实施。

《劳动合同法》第4条第2款规定，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

这一程序要件与先前法律规定的要求有较大差别，如《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（一）》第19条规定：

“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

”这里所规定的程序要件是经过民主程序即可。

何谓民主程序，法律没有明确的界定，民主程序既可以理解为经过职工大会或者职工代表大会的审议通过；也可以理解为征求工会或者职工大会、职工代表大会的意见即可。

由此可见，先前法律对用人单位规章制度制定程序的规定弹性很大。

而《劳动合同法》规定，企业制定规章制定的行为是一个民主表决和集体协商的双方行为。

具体而言，企业制定规章制度的平等协商程序包括以下两个程序：

1、民主程序。

即企业起草的规章制度草案应当首先提交职工代表大会或者全体职工讨论，由职工代表大会或全体职工提出方案和意见。

这意味着民主程序已经界定很严格了，即只有两种选择：

企业有职工代表大会制度的，应当将规章制度的草案交由职工代表大会讨论；没有职工代表大会制度的，应当交由全体职工讨论。

这个交由职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，我们可以称之为发扬民主的过程，也可称之为“民主程序”。

2、集中程序。

规章制度的草案交由职工代表大会或全体职工讨论后，职工代表大会或全体职工肯定会提出很多意见和方案，而且这些方案、意见与企业的意见很可能差别很大。

比如，企业规章制度草案中规定员工一年连续旷工5天或累计旷工10天的，属于严重违反规章制度的行为，企业可以依据《劳动合同法》第39条的规定与劳动者解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。

职工代表大会或员工可能会提出，一年连续旷工7天或累计旷工14天的，才能被视为严重违反规章制度的行为。

企业的规章制度最后如何确定呢？

《劳动合同法》第4条第2款明确规定了，企业要与工会或者职工代表平等协商确定。

这也意味着，发扬民主后，规章制度最后的拍板决定权不在企业，而是由企业与工会或者职工代表通过平等的协商程序予以决定。

这个程序也可称之为发扬民主的集中过程，也可称之为“集中程序”。

综上，《劳动合同法》第4条第2款规定的规章制度制定程序实际上包含了两道程序，即“先民主后集中”。

其实，这一规定也使规章制度制定权发生了根本性观念性的转变，原来在我国实践中企业规章制度制定一直被认为是企业单方决定的权利，很多企业的规章制度都是企业自己制定并公布给员工，员工只有接受、遵守的义务，没有参与的权利，而《劳动合同法》关于企业规章制度的制定的程序最后定格在“平等协商”上，这就意味着企业规章制度制定权由原来的企业“单决权”变为了企业与员工的“共决权”。

从以上分析可以看出，法律之所以这样规定，其用意很明显，就是在督促企业组建职工代表大会和工会。

如果企业上了一定规模后，还不组建相应的民主管理的组织机构，将来会遇到相应的麻烦，如规章制度制定将来需要经过全体员工讨论，然后还需要由员工选代表与企业来共同协商。

相反，如果企业有这些民主管理组织机构，只需要召开职工代表大会，由职工代表大会对规章制度进行讨论，然后由工会和企业代表共同协商即可。

案例：

某公司是国有企业，一天职工小王在上班时间因与同事发生口角，按捺不住急脾气，把对方打得鼻青脸肿，结果使车间秩序大乱，生产受到影响。

公司为严肃纪律，决定按照本公司规章制度中“凡在职职工，在公司内不得打架斗殴，如有打架斗殴行为不分情节轻重，一律解除劳动关系”的规定，解除与小王的劳动合同。

但公司万万没有想到的是，小王告到了劳动争议仲裁委员会，说公司的“厂规”没有经过职工代表大会通过，不合法，不能作为解除劳动关系的依据。

劳动争议仲裁委员会审理查明该公司制定的厂规，仅是公司几位领导私下拟定后公布实施的，并没有经过职工代表大会或者工会审议通过，于是劳动争议仲裁委员会裁决：

公司作出的解除劳动合同的行为无效。

专家点评：

由这则案例可以看出规章制度制定的第一道程序的重要性，虽说这是国有企业，对于非国有企业，也需要经过一定的程序，公司自己私下制定的，一旦员工不同，就不能作为案件裁判的依据。

二、向劳动者公示或告知劳动者公示原则是现代法律法规生效的一个要件，作为企业内部的规章制度更应对其适用的人必须公示，未经公示的企业内部规章制度，职工无所适从，对职工不具有约束力。

《劳动合同法》第4条第4款规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。

《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（一）》第19条也明确规定了规章制度向劳动者公示才能作为审判案件的依据。

公示、告知程序不仅是法律的要求，从另一个角度来讲，单位规章制度以全体劳动者为约束对象，就应当为全体劳动者所了解，当然必须以合法有效的方式公布。

现在，不少用人单位还抱有这样的观念“刑不可知，则威不可测”，其实这种观念已经与法律规定的精神相违背了。

案例一：

闻先生于20XX年8月被招聘至某制衣有限公司从事设计工作，双方签订了一年的劳动合同。

因公司经常安排加班，闻先生忍不住在网络上与其同事评论此事。

20XX年3月20日，该制衣有限公司突然通知闻先生与其解除劳动合同，原因是他在工作期间上网聊天（公司监控记录了所有员工聊天记录），违反了公司的规定。

但闻先生从未见过公司有此规定，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。

劳动争议仲裁委员会裁决公司的该项规章制度未向劳动者公示，不具有法律效力，公司依此与闻先生解除劳动合同的行为无效。

案例二、一家中日合资服装公司的《员工奖惩制度》中明确写明公司各岗位员工的工作纪律及违纪的处罚标准，并且在中、高层管理干部会议上正式宣布实施，对全体员工生效。

随后不久，公司依据《员工奖惩制度》对两个在公司里吵架的员工王某和李某作出了解除劳动合同处理，王某和李某以他们不知道有上述制度为由申请劳动仲裁。

劳动争议仲裁委委员会认为公司的《员工奖惩制度》未事先向劳动者公示，不可以作为公司解除劳动合同的依据，裁决公司与王某和李某恢复劳动关系。

专家点评：

在实践中，很多单位的规章制度都是出于秘密状态，只有到员工违反了规章制度的规定时，用人单位才拿出来告知员工违反了单位的规章制度。

对于这种现象，只要劳动者提出异议，用人单位的规章制度就无法产生法律效力。

1、可用的公示或告知手段。

在实践中可用作公示或告知的手段比较多，总结而言，以下几类都可以作为公示或告知的手段：

a传阅或分发；B层层培训；c考试；d签收；E员工手册发放法；F会议宣传法。

上述公示或告知方法中，笔者认为最简便可行的就是员工手册发放的办法，目前，很多企业都在用这种方法作为公示或告知的方法，即将企业的规章制度汇编成册或者融合在企业的员工手册里，让员工签收。

2、有问题公示或告知方法。

实践中，企业也有采取下列方法作为公示或告知的方法：

a局域网；B电子邮件法；c作为合同的附件。

第一类和第二类之所以是有问题的公示或告知方法，原因在于它们都是电子类证据，而电子类证据的取证非常困难，一旦打起官司，无法取得有力证据，就会非常被动。

第三类“将规章制度作为合同的附件”作为一种公示或告知方法是可以的，但是一旦企业采用这种方式作为公示或告知的方法也就等于给自己埋下了不定时炸弹。

这颗定时炸弹什么时候爆发呢？

企业在修改规章制度的时候，它就会爆发。

实践中已经有这种实例发生。

某企业原来制定了一套规章制度，并将其作为劳动合同的附件让员工签收，后来该企业换了新领导，新领导要求企业的人力资源部门重新搞一套严格的规章制度。

当规章制度按照程序制定后让员工签收时，大部分员工同意签收了企业的规章制度，但是部分员工不愿意签收。

对于不愿意签收的员工，按照规章制度的生效要件，企业公示也可以，即只要证明员工已经知道或应当知道即可。

但是，一旦企业把原规章制度作为劳动合同的附件，新规章制度即便公示，员工知道也并不当然适用这部分员工。

因为，企业一旦把规章制度作为劳动合同的附件，就使企业规章制度失去了独立的法律效力，企业的规章制度也就成为劳动合同条款的一部分，劳动合同条款要变更的话，企业必须和单个劳动者进行协商，如果某个劳动者不愿意变更劳动合同的条款，企业必须按照原劳动合同条款继续履行。

若企业不把原规章制度作为劳动合同的附件，劳动合同和规章制度是两个独立的文本，各自的制定、修改程序不相同，尤其是规章制度的修改程序和要求大大低于劳动合同的修改程序和要求，规章制度修改按照法定程序即可对劳动者发生效力。

相反，企业将规章制度作为劳动合同的附件，则企业规章制度的修改必须遵守劳动合同变更的严格规则。

因此，当企业把规章制度作为劳动合同的附件时，部分劳动者不愿意签收新规章制度的，企业只有一种选择，即实行一个企业两种制度。

对于愿意签收新规章制度的员工，按照新规章制度执行；对于不愿意签收新规章制度的员工，按照作为劳动合同附件的“旧的规章制度”执行。

这样将为企业劳动用工管理带来不便。

需要特别指出的是：

对于企业的规章制度制定来说，程序要件也是非常重要。

因为，当劳动争议发生时企业引用规章制度为自己的做法提供支持时，对方律师以及仲裁机构、法院首先会审查规章制度制定程序是否合法。

因为程序是否合法是很容易判断的，当程序存在瑕疵时，不需要再审查实体内容，就可以判定规章制度不能作为裁判的依据。

由此可见，规章制度的制定程序是容易让别人抓住的把柄。

当程序不合