中小企业薪酬激励制度优化研究.docx
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中小企业薪酬激励制度优化研究
中小企业薪酬激励制度优化研究
——以某某某公司为例
摘要
随着社会经济的发展，中小企业如雨后春笋般涌现。
在激烈的市场竞争中，企业之间的竞争实际上是人才的竞争。
对于企业而言，人才作为中小企业的核心竞争力，必须采用合理的手段留住人才，为企业长足发展奠定基础。
为留住人才必须对企业的薪酬制度进行优化，形成有效的薪酬激励措施，避免优秀人才的流失。
本文以某某某公司为案例，针对某某某的薪酬体系进行全面分析，通过剖析某某某薪酬制度现状、变化过程，对某某某公司员工进行薪酬调查，深入了解某某某的薪酬管理体系，找到其薪酬激励制度中存在的问题，提出具有针对性的优化措施和方法，妥善处理员工与薪酬激励制度之间的关系。
通过本文的分析以期为同类型行业或企业提供指导和借鉴。
关键词：
中小企业；薪酬激励；
一、绪论
（一）研究的背景与意义
1.研究背景
根据官方调查的数据显示，改革开放以来，我国中小企业贡献了50%以上的税收，60%以上的GDP，70%以上的技术创新，80%以上的城镇劳动就业，90%以上的企业数量，市场占比95.6%（各类工商市场为主体），这就是对中小企业俗称的"五六七八九"特征，由此可见中小企业是我国各个经济体中最重要的组成部分，但是随着中小企业在迅速发展的同时,也存在诸多的困难和问题,其中较为突出的就是人才缺乏，缺少一套留住人才的薪酬激励制度。
因为薪酬激励制度与公司所有员工的切身利益密切相关，这个制度是关乎每个员工经济收入的关键，因此也是人力管理的各项工作中最需要细致的制定和严谨的执行。
特别是员工的生活质量不是高，这时候薪酬决定了员工能否对公司忠诚。
然而，许多中小企业对于员工的薪酬方面的管理制度的制定和执行都存在不合理之处，这会导致员工的经济收入和工作效益不匹配，进而会产生对工作的懈怠和不信任，员工对工作积极性下降长此以往就导致企业整体经济效益的下降。
2.研究意义
管理学大师彼得·德鲁克曾说过，经营者的任务不在于改变人，而在于有效激活个人以增强组织的工作效果，因此，有效激励机制的合理构建和科学运作便是企业成长的关键。
[1]中小企业要努力对薪酬激励手段进行创新，实施多元化的薪酬激励手段，实现人力资源的优化配置和组合，使企业里的员工都能在相应岗位上充分施展自身的优势，最大限度地调动自身的潜力，以科学的方式引进人才，留住人才和善用人才。
因此，中小企业需要完善薪酬激励管理体系，增强对分配水平、薪酬标准和企业要素结构的研究，提高薪酬激励管理体系的有效性，并将薪酬管理作为提高企业竞争力的手段，从理论上指导实践具有重要意义，更好地提高管理效率。
（二）研究文献综述
任显芝（2011）认为，目前中小企业薪酬管理存在诸多漏洞和不足，特别是存在员工发展受阻、晋升路径缺失、薪酬不公、随意变动、缺乏理性等问题。
因此，对我国中小企业来说，必须根据企业的实际情况，建立符合自身发展需要的薪酬体系，切实提高员工的薪酬水平和待遇水平，提高员工的归属感和忠诚度。
[2]孙秀玲（2015）根据对员工特点的深入研究和分析数据，并利用双因素理论，指出企业为了实现长远发展，一定要制定出合适企业成长和员工需求的薪酬机制，并加入在职培训学习、带薪休假等福利措施。
朱晓敏（2017）指出在市场经济中，在市场经济中，人才无疑是企业竞争力的核心创造者，中小企业要想在市场中不被淘汰，必须借助构建有效的薪酬激励体系，真正发挥出激励效应，才能做到吸引、留住人才，使自己的市场竞争力长久不衰。
[3]吕职辉（2017）经过对现阶段薪酬制度的设计与实施细致调查，经过对结果的综合分析和研究，提出以下几方面的措施建议：
调整薪酬制度、控制薪酬制度流程、对薪酬的动态增长设定相应的机制、优化员工职业技能等。
中小型企业的员工的管理是一项综合的事业，尤其是对员工的奖励机制应该采取物质性奖励和非物质性奖励协调作用，在奖励时间上采取长短期相结合，甚至对于重要岗位员工的奖励机制可以采取股份制和项目分红的方式。
对于员工的奖励机制具与激发他们工作积极性发挥各岗位人员潜能最大化的优势，因此在对于员工的人力管理中可以采取相应的激励措施，由奖励方式可以分为以下功能：
竞争性、目标性、物质性、信息性、和参与性等等。
综上所述，我国众多学者对中小企业薪酬激励制度进行深入的研究，中小企业在不断发展壮大的过程中，薪酬奖励机制的制定和实施存在很大的不合理性，这也是阻碍相当一部分企业发展重要原因。
现阶段企业间竞争也是人才的竞争，由此企业必须要知道为什么要建立一套薪酬激励制度，以指明优化员工薪酬激励制度的方向。
（三）研究方法
研究文献的方式：
根据选择研究的课题对现有的文献有针对性的查阅和借鉴，对薪酬激励制的具体概念和实施效果总结分析，并且结合现阶段该企业需要，总结出薪酬管理制度的制定发展的注意事项和研究思路。
分析资料的方式：
结合查到的资料对该公司的薪酬奖励制度的现有资料归类分析，了解其主要某某某公司人员状况以及薪酬激励制度体系。
研究验证的方式：
根据现阶段该公司在此模式下的运行效果，分析其研究奖励机制的优缺点并结合以上资料总结建议。
二、薪酬激励相关理论概述
（一）薪酬相关概述
1.薪酬的概念
薪酬是在员工在企业入职时，根据合同签署的劳动回报，这项劳动回报是建立在员工按工作进度完成本职工作的前提下。
在现实的运用中，薪酬制度的实施可以分为两种：
经济性也就是直接薪酬与非经济性也就是间接薪酬。
其中间接薪酬体现在：
工作成就感；该企业特色文化；职业发展的有良性；工作环境舒适便捷等等。
而薪酬奖励制度主要针对的是直接薪酬，这里定义的直接薪酬就是我们常说的基本工资，这部分薪酬也是整体薪酬的主体部分，一般工资在基本工资之外还包含红利和绩效工资。
现实实施中工资主体由四部分构成：
工龄、绩效、加班和固定工资。
这也就决定了薪酬管理的基本内容。
2.薪酬的构成
在过去传统的薪酬体系中，通常都是以企业所有者价值取向为导向进行设计。
随着整体市场内环境的不断发展，现代企业中的经营理念也发生了转变。
[14]
在现阶段大多数企业实施的薪酬制度中，制度内容的设计主导一般是由企业拥有者的价值衡量尺度决定的。
但是由于企业市场的整体环境已经随经济发展产生变化，所以其薪酬理念也产生相应变化。
薪资等级结构既能反映了员工在组织结构中的地位，也反映了员工对组织贡献所获得的价值认可或预期。
[4]
首先是按照岗位职责来建立的薪酬体系。
这种薪酬体系主要讲的企业按照岗位职责以及工作的难易程度来建立相关薪酬制度。
实际上这比较看重员工的任务完成情况，而没有充分考虑到他们的工作能力，现如今，不管是在国外或者是我们国家内，这种薪酬体系都已经得到了普遍运用。
其次是按照工作能力来建立的薪酬体系。
这种薪酬体系主要讲的企业按照员工自己已经掌握的技能以及知识来建立相关薪酬制度。
实际上这比较看重员工所具备的技能，而没有充分考虑到他们的任务完成情况，所以才会选择使用这种薪酬制度。
与此同时，我们还应该深刻意识到，在为全体员工发放工资的时候，如果他们所具备的工作能力没有办法满足企业既定的经营目标，那么企业所付出的金钱完全就没有任何意义，所以说，企业有必要专门针对员工所具备的工作能力实施一个测评，并按照最后得出的测评结果来建立一个满足企业实际情况的薪酬制度，不管是对于大型企业或者是中小型企业来说，这一点都是尤为关键的。
[15]
最后是按照工作绩效来建立的薪酬体系。
这种薪酬体系主要讲的企业按照组织、团队以及个人所争取到的绩效来建立相关薪酬制度。
实际上这比较看重劳动付出。
并且企业所有的关注点也都集中在员工绩效方面，因为那些领导者都想充分利用这种手段来调动全体员工的工作积极性，好让他们更加努力的为企业卖命，从而实现效益最大化。
（二）薪酬激励概述
随着企业各部门职能的完善，人员的薪酬管理也逐渐成为不可忽视的制度。
而在整个人力资源管理中，薪酬无疑是员工最关心的问题，行之有效的薪酬激励机制是企业发展的必然。
[5]
薪酬激励的核心理念是充分利用合理的薪酬激励制度，以充分调动全体员工的工作积极性。
具体来说，企业所有员工的薪酬结构可以说是由基本工资、业绩工资和福利三部分组成。
而且根据调查的具体结果显示，有80%以上的企业经营者和员工一致认为，所有物质激励能更好地激发员工工作的热情。
因此，建立一个有效的薪酬体系必须引起我国各大型企业的高度重视。
三、某某某公司薪酬激励制度优化分析
（一）某某某公司简介
某某某公司是1994年成立于四川成都的一家餐饮企业，它的经营模式是以川味火锅为主体在火锅的味道服务上进行多方融合的一家民营餐饮企业。
某某某餐饮之所以在餐饮企业占有一席之地的重要原因是在“顾客至上、服务至上”的提倡下形成了成熟的服务理念，并且在餐饮服务上经过特色化的个性创新，并且为用户的就餐体验带来了质量的提升；在某某某公司实行的管理制度主要提出了一种自食其力发奋图强的核心价值观，在管理上,倡导双手改变命运的价值观,为员工创建公平公正的工作环境,实施人性化和亲情化的管理模式，提升员工价值。
[6]在员工的工作环境中制造良性的竞争氛围，管理具有温度和人性化，这些都建立在他们可以工作在和谐奋进的工作氛围中，很好的刺激了员工的人上进心。
某某某的发展是由一个名不见经传小型火锅店开始的，老板艰辛的勤奋的产业经过20多年的奋斗，知道现在已经发展壮大成为中国最大的连锁火锅，其企业员工总人数也达到发展到2万。
在扩大规模的同时某某某公司对于食材的加工、贮藏、运输以及营养管理都形成了完整的产业规模，并且并配备了专业的食品管理人员和相应技术。
现有117家直营店,七个大型现代化物流配送基地和一个底料生产基地。
[7]同时其具有的各部门专业管理技术人员的队伍也是日益扩大，他们对于餐饮行业食品营养、储藏、加工、运输等管理专业技能都是不可多得人才。
（二）某某某公司薪酬管理优化分析
1.某某某薪酬体系
某某某公司的薪酬制度的发展主要经历三个阶段，如下表3-1所示。
某某某公司采用薪酬领先的战略，为一线员工提供超过行业水平的工资报酬，并且给予员工丰厚的福利待遇，相较于行业平均水平，某某某公司员工收入整体高出10%~20%，高额的工资能够解决一线员工普遍存在的基本生存问题。
表3-1某某某薪酬制度阶段性发展情况
第一阶段
第二阶段
第三阶段
固定工资+奖金
固定工资+绩效工资
固定工资+绩效工资+利润分红
某某某公司员工的薪酬水平在行业中处于中上水平，那些超过三十岁的员工都广泛觉得，良好的业绩只可以获取这些好处，只要市场陷入低迷期，那么未来的发展就会非常糟糕，所以说，一些员工没有形成一个符合公司理念的工作目标。
除此之外，员工的薪酬待遇也与公司的资历和人际关系有所挂钩。
当前在某某某公司员工的薪酬体系中对不同等级的员工有不一样的发放薪酬的方案，总体工资结构为：
总工资=基本工资+级别工资+奖金+工龄工资+分红+加班工资+其他-员工基金，具体的薪酬体系设计如下表3-2所示。
由此可见，为了形成员工激励，让员工长期留下来，某某某公司将工龄、父母补贴、级别、荣誉等涵盖进薪酬指标中。
表3-2某某某薪酬体系设计
基本工资
加班工资
奖金
话费
补贴
员工住宿
假期
分红
荣誉
员工股票
父母补贴
新员工
√
√
√
√+20
√
√
+12天
二级
员工
√
√
√
√+50
√
√
+12天
一级
员工
√
√
√
√+50
√
√
+12天
劳模
员工
√
√
√
√+50
√
√
+12天
√
大堂
经理
√
√
√
√+500
√
√
+12天
√
店经理
√
店长
√+800
区域
经理
√+800
奖金：
优秀员工+80；标兵员工+180；劳模员工+380；功勋员工+600
分红：
一级以上员工可享纯利润的3.5%
（1）岗位工资
岗位工资主要是讲企业按照员工的工作责任、工作强度以及工作技能评价等相关要素来决定的。
某某某公司将岗位工资分成一级管理人员、二级人员和基本员工3个系列，每个系列一个薪级。
每个薪级配以一档标准。
其中一级管理人员按每档1320元进位，二级人员每档1280元，基层员工每档1200元。
同时公司将岗位工资与绩效考核挂钩，年度考核结果影响员工的岗位薪资的升档；总体薪酬结构中又辅以工龄工资以及岗位补助，并形成了一种岗位变更机制，其实也就是我们常说的一岗多薪，这样一来，就可以充分激励全体员工了。
（2）绩效奖金
绩效工资其实就是企业按照员工个人、团队或者是自身总体绩效来发放员工的工资，这也就充分意味着，只要是员工个人、团队或者是企业自身拿到了非常高的成绩，那么他们为员工提供的劳动报酬肯定也会更加多。
除此之外，该企业还按照自身的经营效益以及员工个人绩效来决定并发放多少工资，并且把全体员工的绩效考核结果看作五个不同的等级，不同等级下的奖金详细结果见下表3-3。
表3-3某某某公司绩效奖金划分单位：
元
等级
A+
A
B
C
D
说明
功勋员工
劳模员工
标兵员工
优秀员工
一般员工
绩效奖金
600
380
280
180
0
（3）工龄工资
工龄工资主要是讲企业根据员工的入职年限，为他们提供相应的经济补偿，反映出员工在该企业劳动时间的积累以及付出的所有贡献。
而在这当中的工龄计算方法其实就是按照员工第一天进入企业开始算起，某某某公司一级或以上员工才有工龄工资。
某某某公司工龄工资：
每月40元，逐年增递加
对于企业而言，员工是一笔非常珍贵的财富，因此企业有必要合理的对员工流动率加以控制，而为他们提供工龄工资就能够有效减少员工的流动率。
只不过，在该企业内计算员工工龄的方式对于所有员工都是一样的，然而，对于那些比较年长、有阅历的老员工来说，他们所付出的贡献可能会存在差异。
（4）员工福利
员工所能拿到的福利以及津贴补贴实际上也是薪酬管理体系中非常关键的内容，相当于员工可以获取的一种间接报酬。
在某某某公司中，员工的福利主要包含以下几个方面：
①社会保险。
企业为员工提供五险，但是这个保险费是由企业与员工个人根据法律规定的比例一起承担。
②法定假日：
企业遵从《劳动法》规定，所以该企业的员工享受国家法律规定的十一天假期。
③带薪假：
只要是在该企业工作了一年以上的员工，在该企业工作满一年就可以具有三天带薪假的资格。
并且还用每满一年带薪假多一天的机制鼓励员工长期任职。
直到上限为10天。
④员工的家庭福利：
员工工作升至店长以后，将会给员工父母每月发放一定数量的工资，数额有两百、四百、六百、八百不等，这个数额以他们的工作业绩为主。
具体的奖励机制还包含但凡工作满一年并且累计三次获得新进个人，父母就可获得往返路费报销的一次探亲机会，探亲期间子女可享有3天陪伴父母的假期，并且可以和父母免费一次就餐的福利。
（5）分红
分红也多数企业中常见的奖励模式，由企业把部分一定时间内获得的利润按比例分配给对工作有杰出贡献的员工。
这项措施的目的是从根本上让员工的工作和自身利益联系，目的是最大程度上促进他们的工作积极性。
其中一级及以上的员工可以享受企业利润的3.5%作为红利，具体的红利金额也是按级别分配。
2.某某某福利制度
作为员工的间接工资，员工福利是人力资源薪酬体系中重要的组成部分。
某某某的员工福利主要指的是向员工提供的、改善本人和家庭生活质量的补充性工资。
某某某的福利体系主要可以归纳为三方面的内容：
保障型、服务型、情感型，如表3-4所示。
表3-4某某某福利体系汇总表
保障型福利
服务型福利
情感型福利
社会保险
提供免费食堂
向父母问好
带薪休假
提供统一住宿
为创意买单
员工奖励计划
解决家庭问题
3.某某某考核机制
某某某注重以行为为导向的考察机制，注重多样化、多元主体的考核模式，在不断的发展中形成了立体、多重的考核指标。
在针对员工的考核中强调服务质量，注重经济性。
在当前的考核指标中主要以正面激励为主，负面激励为辅。
在绩效考核中强调人性化，注重嘉奖，处罚较少。
某某某公司拥有一套独有的考核制度，将经营内容的全部范围划分为五块内容，用不同的颜色代表不同的内涵：
红色-服务；黄色-出品；白色-设备；绿色-食品安全；蓝色-环境卫生。
实际上，出口、设备、食品安全、环境卫生等要素可以采用量化的方式进行衡量，但是服务具有无形性的特点，很难精准做出评价。
当前代表服务的红色卡片的考核主要涵盖服务的速度和质量，并且将服务速度划分为上菜速度、买单速度、处理客户投诉的速度等。
（1）考核
某某某公司的主要考核机制为上级对下级的审核，上级主要由专门的绩效考核团队进行验证。
绩效考核团队由工作经验丰富的老员工组建而成，拥有担任店长的经验和丰富的员工管理经历。
某某某公司对员工的考核主要从三大维度展开：
服务员、客人和管理者。
首先，在等候区观测客人的情绪，及时核准东张西望、大吼大叫的状态；其次，客人进入用餐区后观测服务员的服务质量和速度；最后分析管理者的总体管理水平，对业务的处理情况和对人员的分配情况。
（2）打分
某某某公司采用小区给门店打分的形式，鉴于不同区域的打分标准有差异，某某某公司采用绝对值判断发，通过A、B、C的等级对门店进行评价。
该机制一经推出在员工之间形成了无形的竞争，人人都为了绩效分数的提升而努力。
在某某某对员工个人的绩效考核结束后，某某某公司会派遣相关的人员和被考核者，尤其是不认同考核机制的人及时进行沟通，了解人员的实际情况，在此期间可以算作进一步的员工培训。
图3-1某某某绩效考核基本流程
（三）某某某公司薪酬激励制度存在问题
1.公司薪酬考核制度不合理
某某某公司在熟人社会基础形成的经营模式造成专业管理人才缺口，不专业的食品卫生管理曾引发食品安全事件，影响企业形象。
此外该公司鼓励员工内部招聘，关系导向型的管理层一旦缺乏自律和有效的监督，容易滋生腐败。
例如经理层职责由董事长代理执行。
并且使监督部门的缺失也导致管理层权力过大，无人监控。
[8]某某某公司刚起步的时候，公司员工多由熟人介绍而来，在和谐气氛的同时势必带来员工质量良莠不一，不利于公司对员工工作的考核，将会导致同一等级中浑水摸鱼的员工和认真努力工作的员工拿到一样的工资，或者某些管理人员不能对员工绩效做出公正的评估。
2.薪酬水平缺乏时代竞争力
据新闻报道，某某某公司上市后，门店数量高速扩张，但管理人员储备和薪酬激励制度没有跟上，导致公司管理无序，公司入职三个月内新员工的流失率达70%以上。
在某某某公司创立初期，其薪酬激励制度发挥着集聚人才的重要作用，但在公司不断加快全国连锁店开店步伐时，一成不变的薪酬激励制度成为制约公司发展的不利因素。
未根据市场经济和公司创收调整的薪酬标准和奖励标准，使得某某某公司与同类型中小餐饮企业员工之间的收入差距逐步拉大。
现如今随着时代的发展，业内竞争对手的薪资水平已经达到或超过某某某公司的薪水水平。
尽管某某某公司仍然处于行业的前沿，但是也因此导致一些员工不再那么信任企业。
在这种情况下，企业的平均工资水平没有达到同一地区的平均工资水平，自然也就不具备任何市场竞争力。
到2017年的时候，某某某公司已经有9位核心管理、和技术人员辞职。
而导致这些人离职的原因主要来自于以下这两个方面：
首先，他们觉得在企业内部没有办法取得个人成就感，二是与同行业者比，某某某公司的薪酬待遇缺乏竞争力。
3.注重个人激励，忽视团队绩效
在该企业里面，那些高层管理者都是按照年限来拿工资的，并且在绩效考核的过程中不单单只包括员工的个人业绩，而且还包括所在部门的业绩，如此一来，就能够在很大程度上激励高层管理者想方设法的来促进企业总体效益的提高。
不过，通常而言，无论是按照管理者所具备的薪酬结构来看，或者是按照普通员工所具备的薪酬结构来看，他们都没有发现团队业绩对自身所得薪酬造成的一定影响。
并且对于那些普通员工来说，他们拿到的绩效奖金都是按照当月的出勤率以及工作表现来决定的。
[9]对于普通员工来说，他们所使用的薪酬结构无非就是：
基本工资加上绩效奖金，而绩效奖金仅仅和自己的个人绩效相挂钩，他们所在的团队业绩根本不会对个人薪酬造成影响。
所以说，我们不难发现，这种薪酬方式也许会导致员工忽视所在团队的利益，从而导致他们内部出现一些不团结以及不稳定的现象，最终导致组织非常松懈，失去强大的竞争力。
四、中小企业薪酬激励制度优化建议
（一）完善绩效考评机制
在薪酬激励制度设计中，一方面，中小企业管理人员可以利用绩效评估和素质考核一起来使制度完善。
所以在实际工作中，就应该加强素质考评和业绩考核的融合，实现物尽其用，人尽其才，确保工作人员能被安排在更恰当的岗位上，在工作技术作用下发挥自身更显著的价值优势。
[10]另一方面，设立薪酬监督体系，建立一个独立于领导层管理层的监督部门，专门负责对公司员工工作表现进行监督管理，并且将发现的问题及时反馈并提出建议，如此方能公平的使薪酬制度运行。
（二）提升薪酬竞争力
员工生存的基本条件和努力工作的最大动力就是薪资。
因此，对于绝大多数员工来说，最有效的激励措施就是提高薪资。
不过，每个岗位的基本工资都不一样。
员工之所以会选择离开企业往往是因为企业没有办法提供能够满足员工的薪资给员工，或者是员工觉得继续留在企业也无法充分实现他们的个人价值。
总而言之，公司如果要想充分调动全体员工的积极性和为企业自身吸引就需制定个性化的薪酬奖励机制。
[11]
首先，围绕企业目前所有的管理人员来展开一个“将工作业绩当成基本导向”的薪酬机制。
如果想合理的完善薪酬奖励机制就要充分考虑到市场的竞争性，结合员工生活的基本需求，制定合理的薪资待遇，进而实现激励和留住管理人才的目的，这是一个企业人才优化进步发展的前提。
其次，面向企业目前所有的管理者执行一个利润分成计划。
在激发员工工作积极性来讲，人力资本和企业所有者对于创造出的利润是共同分享的，这更是人力价值的充分展现，这样的机制让人力资源和企业资本产生必然的联系形成一个有机的整体。
对有效激励人力资本，加强高级管理团队成员对企业的忠诚度，吸引优秀人才加盟企业，为企业的发展做出贡献能起到很好的效果。
[12]
（三）完善团队绩效激励
首先给企业里面的所有员工提供物质奖励，实际上就是团队奖金。
由于以前传统的最低工资加绩效奖金的制度，只能合适那些侧重于对员工自己的绩效考核的企业，它不能满足于企业对团队绩效的考核。
而且这种做法会伤害企业团队的纪律性和凝聚力。
[13]这样会导致企业团队无法充分发挥出他原本具有竞争的优势。
所以，在使用这套体系的过程中不断完善绩效考核方式，如此，不仅仅帮助企业加强团队建设，而且促进企业团队绩效考核方式。
最有实际效果的解决这个问题的有效措施就是设置团队奖金。
其次工作会议激励制度的实施：
一是充分实施工作会议激励制度，不仅仅可以更好的促进企业全体员工之间的信息沟通，而且可以使员工善于发现其它员工的优点，并且在工作的过程中相互学习以及纠正自己的缺点，从而大大增强全体员工对企业的认同感，还可以让企业员工体验到一种归属感。
这样一来，对于优秀人才和公司关联度的培养具有积极作用。
二是对员工的奖励机制可以通过工作会议的方式实行：
这些会议可以来研究企业战略发展目标，使得员工更加理解团队目标。
同时，为了充分调动员工的工作积极性和提升服务质量，企业可以利用工作会议的实行，来对于在业绩方面表现突出的员工或对其经济效益品牌形象产生巨大贡献的员工给出积极的奖励措施。
（四）优化福利制度设计
第一、企业的福利制度趋于健全合理化，并在尽可能的情况下偏向那些优秀人才和关键职位，来展示这些关键职位和人才的真正价值，对于员工的工作成果和薪酬为正相关作激励。
第二、合理的物质激励。
物质激励主要指的是经济上，其具体性质主要分为两个部分保健性和激励性，分
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