人事管理相关制度.docx
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人事管理相关制度
人事管理
RS—001：
机构设置与管理办法
生效日期：
2016年01月30日修订日期：
一、为规范我院机构的新增、更名、调整、合并或撤销等管理，制定本办法。
二、凡需独立设置的部门、科室、单位，其机构的设置和管理均需按以下程序进行：
（一）主管部门根据工作需要提出机构设置新增、更名、调整、合并或撤销等的申请（含机构设置、调整的理由；设置机构要求具备的条件；现具备条件；对机构名称、性质、编制、隶属关系、筹建负责人的建议等）。
（二）分管院领导签署意见。
（三）人事部审核论证。
（四）提交院级会议讨论。
（五）新增的医疗机构需按照审批权限上报。
（六）院长签署意见，人事部行文公布。
三、经医院批准进行的机构设置和调整，经文件公布后，各有关部门须按照公布的名称和编码进行规范和更正。
RS—002：
人才梯队建设计划
生效日期：
2016年01月30日修订日期：
为深入贯彻落实科学发展观，促进医院的可持续发展，避免人才断层，现结合医院岗位设置方案和专业技术人员聘任管理制度、学科带头人选聘制度等文件，制定卫生专业技术人才梯队建设计划，构建良好的人才梯队，为医院持续发展提供动力，实现医院快速高效发展。
一、人才梯队建设层次
卫生专业技术人才分为成长型人才、骨干型人才、专家型人才，分别对应初级职称、中级职称、高级职称人员。
（一）成长型人才管理：
对于临床中、初级医师，必须按规定完成临床住院医师规范化培训，并取得住院医师规范化培训合格证，或者按照医院《青年医师规范化培训方案》，完成医师轮转计划内容并考核合格。
护理、检验、药剂等其他卫生专业技术人员，均应纳入规范化培训，取得相应的职业资格和中级职称的任职资格。
医院鼓励此类人才在职攻读博士学位。
（二）骨干型人才管理：
受聘中级或副高级职称的卫生专业技术人才，有重点地选派外出进修，掌握亚专科某方面的专业技术；同时，在上级医师的指导下，认真完成各项临床工作，提高业务水平；任期内，应争取开展一项以上的厅局级科研基金项目；应承担临床教学和培训工作一年以上，并考核合格。
（三）专家型人才管理：
受聘高级职称的卫生专业技术人才、学科带头人或学术骨干，应开展某项新技术，争取开展省级及以上的科研项目。
有侧重地开展学术交流，扩大学术影响力，主办省级以上继续教育项目或承办国家级继续教育项目。
对于重点学科的高级职称人才，应争取成为硕士研究生导师或博士研究生导师、省级学术团体的副主委以上。
二、医院人才梯队培养体系
（一）设立人才培养专项基金，从人才引进、培养与培训、激励等方面给予支持。
1.按照《山东大学第二医院人才引进与管理暂行办法》，做好人才的引进、使用与管理工作，完善人才引进制度，推动医院学科的建设与发展。
2.按照《山东大学第二医院学术带头人与学术骨干支持计划》，选拔确定学术带头人，将高学历、有抱负的中青年专业技术人员培养成为一流人才，使其成为科室和医院的学术骨干，推动医院学科快速发展。
（二）加强培训与交流，构建优秀合理的卫生人才梯队。
1.在职学位提升。
医院鼓励、支持优秀青年骨干在职攻读学位，为取得学位人员报销博士培养费。
2.按照《山东大学第二医院卓越医师培养计划》，加强对外合作交流。
3.按照医院《青年医师规范化培训方案》实施青年医师轮转，切实提高青年医师的业务水平和综合能力。
（三）充分发挥老专家、老教授的重要作用，依靠其丰富的知识和经验，发挥起“传帮带”的作
RS—002：
人才梯队建设计划
生效日期：
2016年01月30日修订日期：
用，为医院发展出谋划策。
（四）充分发挥学术委员会作用，指导并参与医院的医疗、教学、科研工作，指导并参与医院的人才选留、人才培养、学科建设及评估等工作，选拔优秀毕业生，为医院发展储备人才。
（五）加强管理干部的培养，为卫生技术人才梯队建设做好服务。
三、人才职称比例
学科的人才比例应符合岗位设置的指导比例。
四、人才年龄结构
重点学科人才的年龄结构参照1：
2：
4的比例进行发展和培养，即每名45岁以上的学科带头人配备2名30-45岁的骨干型人才和4名30岁以下的成长型人才。
医院对关键部门和关键岗位的人才配备和培训情况，应进行重点规划，加强培训力度或加大配备比例。
五、各科室每年年终总结和计划时，应向医院报告人才发展和培养计划，每5年做学科人才梯队建设和发展规划。
RS—003：
人力资源配置原则及规定
生效日期：
2016年01月30日修订日期：
人力资源管理要做到人尽其才、才尽其用、人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。
医院的人力资源配置既要讲求效率与公平，同时又要以人为本，提高服务质量，体现医院作为医疗机构的社会公益属性，特制定以下人力资源配置原则及规定。
一、能级对应原则
合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。
医院岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。
每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。
岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。
二、优势定位原则
人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。
后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。
每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。
优势定位内容有两个方面：
一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位；二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。
三、动态调节原则
动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。
岗位或岗位要求是在不断变化的，人也是在不断变化的，人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程，由于种种原因，使得能级不对应，用非所长等情形时常发生。
因此，如果搞一次定位，一职定终身，既会影响工作又不利于人的成长。
能级对应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。
四、内部为主原则
一般来说，医院在使用人才，特别是高级人才时，总觉得人才不够，抱怨本单位人才不足。
其实，每个单位都有自己的人才，问题是“千里马常有”，而“伯乐不常有”。
因此，关键是要在医院内部建立起人才资源的开发机制、使用人才的激励机制。
这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本单位的人才就有可能外流。
从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成医院发展的动力。
但是，这也并非排斥引入必要的外部人才。
当确实需要从外部招聘人才时，我们就不能“画地为牢”，死死的扣住医院内部。
五、服务导向原则
医院在人力资源配置的总体原则上，要十分强调患者的满意，尽量避免医院与病人之间的矛盾关系，因此，医院的人力资源配置要以服务为导向，以保证病人“看病放心，看病舒心”。
六、精简有序原则
RS—003：
人力资源配置原则及规定
生效日期：
2016年01月30日修订日期：
医院在进行人力资源配置的时候一定要充分利用现代医院管理工具，提高管理效率，减少闲职人员，做到轻装上阵，以最合理的人员投入创造最大的经济和社会效益。
七、人员配备规定
（一）人事部和各部门负责人按一定的人员配备方法，在每年10月底制定下年度全院各部门人员配备计划，并报院务会审批。
（二）制定计划时，应考虑下列因素：
1.医院宗旨。
2.医院发展规划。
3.服务对象—病人及其需求。
4.医院所提供的服务项目。
5.医疗技术。
6.国家相关的法律、法规。
7.必要时协助相关部门主管做好工作流程、工作岗位时间及数量的评估和分析。
（三）计划内容主要包括：
1.所要求的员工的类别和数量。
2.每个岗位在知识、技能和其它方面所要求的资格。
3.员工工作分配方法。
4.员工工作重新分配。
5.当员工承担超出其职责范围的任务时工作的分配。
（四）定期评价计划的有效性，并进行审核和修改，保持有效。
（五）定期监测人员的真实配备情况，并根据需要作适当调整。
RS—004：
人员紧急替代制度与程序
生效日期：
2016年01月30日修订日期：
一、门、急诊人员紧急替代制度
（一）门诊工作人员替代制度
1.普通门诊若不能出诊，本人于开诊前及时通知本科室主任安排其他人员出诊。
2.专家门诊若不能出诊，本人于开诊前及时通知本科室主任安排相应职称的人员出诊。
进入门诊预约系统的专家须提前1天以上向门诊部申报。
3.临床医技科室值班人员若不能出诊，本人提前通知本科室主任安排其他人员出诊。
4.门诊部发现缺岗时，通知科主任及时安排相应人员到岗。
（二）急诊工作人员替代制度
1.值班人员在值班期间本人如遇突发情况，及时报告本科二线、三线或科主任安排相应人员到岗。
2.接班人员未到岗，交班人员不能擅自离岗。
3.8小时以外或节假日急诊科有急诊患者需要会诊发现相关科室人员缺岗时，应及时通知总值班及相关科室主任安排相应的人员到岗应诊，不得延误急诊病人的诊治工作。
二、病房人员紧急替代制度
（一）白天：
如因工作繁忙而人员不足，或当班医务人员因意外情况不能坚持完成工作时，有其下一级医师替代完成；若后者没有能力完成该诊疗操作，则需向科主任报告，请求派相应的人员替代，如有必要，可报告医务部或院领导，予以协调解决。
（二）夜间及节假日：
当遇到人员不足，或当班人员因故不能坚持完成工作时，由当班人员负责联系本科室二线值班人员接替，并报告科主任，如有必要可报告医院总值班或院领导，予以协调解决。
（三）各临床医技科室必须安排上级医师二线值班或听班。
三、手术人员紧急替代制度
手术中若发生手术人员，尤其是术者因某些意外情况不能坚持完成手术时，由其下一级医师（第一助手）替代其完成手术；若后者没有能力或资质完成该手术，则需向其所在的科主任或专业组长报告，请求派相应的医师上台，必要时汇报医务部协调解决。
各临床医技科室要结合本科室人员、床位等具体情况，合理安排科室二线值班人员或听班人员，确保科室人员不缺岗、不空位，保障医疗工作紧张有序进行。
四、其他岗位紧急替代制度
其他辅助岗位、职能部门值班人员出现紧急或意外情况，原则上按照“谁排班、谁协调”的要求，由各部门和科室安排替代人员，必要时由负责人向分管院领导汇报。
RS—005：
岗位设置聘用管理实施办法
生效日期：
2016年01月30日修订日期：
为进一步深化医院人事制度改革，建立并完善岗位管理制度，根据卫生部《关于卫生事业单位岗位设置管理的指导意见》（国人部发〔2007〕35号）和《山东大学岗位设置聘用管理实施办法》（山大人字〔2008〕49号）文件精神，结合医院专业技术队伍现状和医院发展规划，制定如下实施办法：
一、实施范围
2004年9月1日及以后在职的我院全体医护及后勤人员。
二、岗位设置基本原则
（一）科学设岗，宏观调控。
根据山东大学核定的我院岗位设置总体方案，从医院的医疗、教学、科研、预防的需要出发，兼顾各类人员结构现状,按照岗位结构比例标准,针对各类学科的不同特点和发展情况，规范设置各级各类岗位。
（二）优化结构，精干高效。
完善岗位设置分类分级体系,以医疗技术人员为主体，优化各类人员结构比例,合理配置人力资源；加强高层次人才队伍建设；提高用人质量与用人效益，努力形成可持续发展的人才梯队。
（三）坚持改革、发展、稳定、和谐相结合的原则。
巩固和发展已经取得的改革成果。
注重人事政策的连续性和稳定性，广泛调动各级各类人员的积极性，促进医院专业技术、管理、工勤三支队伍的协调发展。
三、岗位总量、岗位类别与结构比例
（一）岗位总量
根据卫生部文件精神，我院编制岗位数为1483人，现有岗位总量853人。
医院新的编制标准出台后，岗位总量按照规定程序相应做出调整。
首次聘任时，全院各岗位数量按现有在编职工人数确定。
（二）岗位类别
医院岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位三种类别。
医院现有专业技术人员、管理人员和工勤技能人员，分别纳入相应岗位管理。
专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。
专业技术岗位分为医（药、护、技）岗位和其他专业技术岗位，其中医师岗位是我院专业技术岗位的主体。
管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。
管理岗位的设置要适应增强医院运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。
工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。
工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足医院业务工作的实际需要。
（三）岗位结构比例
专业技术岗位为主体岗位，主体岗位之外的其他两类岗位，应保持相对合理的结构比例。
具体的结构比例为：
专业技术岗位不低于医院岗位总量的80%；管理岗位占医院岗位总量的10%左右；工勤
RS—005：
岗位设置聘用管理实施办法
生效日期：
2016年01月30日修订日期：
技能岗位不超过医院岗位总量的10%。
四、岗位名称及岗位等级
（一）专业技术岗位
医院专业技术岗位分为卫生专业技术岗位和其他专业技术岗位，卫生专业技术岗位为主体岗位。
1.卫生专业技术岗位
卫生专业技术岗位中，应以医师岗位为主体，医、药、护、技各职种根据实际工作需要科学设置，并符合有关标准和规定，其中：
正高级岗位名称为特级主任医（药、护、技）师岗位、一级主任医（药、护、技）师岗位、二级主任医（药、护、技）师岗位、三级主任医（药、护、技）师岗位、分别对应一至四级专业技术岗位。
一级岗位属国家专设的特殊岗位，二级、三级、四级岗位之间的结构比例为1：
3：
6。
副高级岗位名称为一级副主任医（药、护、技）师岗位、二级副主任医（药、护、技）师岗位、三级副主任医（药、护、技）师岗位，分别对应五至七级专业技术岗位，五级、六级、七级之间的比例为2：
4：
4。
中级岗位名称为一级主治（主管）医（药、护、技）师岗位、二级主治（主管）医（药、护、技）师岗位、三级主治（主管）医（药、护、技）师岗位，分别对应八至十级专业技术岗位，八级、九级、十级之间的比例控制在3：
4：
3。
初级岗位名称为一级医（药、护、技）师岗位、二级医（药、护、技）师岗位和医（药、护、技）士岗位，分别对应十一级至十三级专业技术岗位。
十一级、十二级之间的比例为5：
5，十三级专业技术岗位根据工作需要设置。
（二）其他专业技术岗位
其他专业技术岗位主要有工程、图书、会计、审计、统计等专业技术岗位。
其他专业技术岗位名称按照《山东大学教师外其他系列专业技术岗位首聘工作实施办法》（山大人字【2008】87号）文件的相应规定确定，并与现任的专业技术职务系列保持一致。
其他专业技术岗位原则上不设三级及以上岗位，五级、六级、七级岗位之间的比例为1：
3：
6，首次聘任按0.6：
2.5：
6.9的比例掌握；八级、九级、十级之间的比例为2：
3：
5；十一级与十二级岗位之间的比例为6：
4；十三级岗位根据工作需要设置。
（三）管理岗位
1.根据国家规定，我院管理岗位职员职级分五至十级，共六个等级。
医院现行的处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位五至十级职员。
六级及以上职员为高级职员；七、八级职员为中级职员；九、十级职员为初级职员。
2.按照干部管理权限，五级至六级职员由学校聘用；七级至十级职员由医院聘用。
RS—005：
岗位设置聘用管理实施办法
生效日期：
2016年01月30日修订日期：
3.五级、六级职员岗位占职员岗位总量的比例不超过35%，其中，五级和六级职员岗位原则上按1：
2的比例设置；七级、八级职员岗位占职员岗位总量的比例不超过60%；九级、十级职员岗位占职员岗位总量的比例为5%左右。
（四）工勤技能岗位
工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为五个等级。
高级技师、技师、高级工、中级工、初级工依次分别对应一至五级工勤技能岗位，普通工岗位不分等级。
工勤技能一级、二级、三级技术工岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例一般为35%左右，一级、二级技术工岗位总量占工勤技能岗位总量的比例应严格控制在5%以内。
（五）特设岗位
医院的特设岗位是为适应聘用急需的高层次人才等特殊需要，经批准设置的工作岗位。
由医院根据工作需要报学校审批。
特设岗位不受医院岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按照管理权限予以核销。
五、岗位聘用
（一）聘用条件
1.各类岗位聘用的基本条件
根据国家各类岗位职责与基本任职条件的规定，医院专业技术岗位、管理岗位和工勤技能三类岗位的基本任职条件为：
（1）必须遵守中华人民共和国的宪法和法律规定；
（2）具有良好的品行和职业道德；
（3）满足岗位所需的专业、能力或者技能条件；
（4）适应岗位要求的身体条件，以及岗位所需要的任职年限；
（5）近三年考核结果均在合格及以上。
2.卫生技术二级岗首聘申报评审条件（详见附件）。
3.卫生技术五级及以下岗位申报首聘评审条件（详见附件）。
4.其他专业技术首聘申报评审条件按照《山东大学教师外其他系列专业技术岗位首聘工作实施办法》（山大人字〔2008〕87号）文件的相应规定执行。
5.管理岗位首聘申报评审条件按照《山东大学关于做好2009年管理岗位调整与聘用工作的通知》（山大人字〔2010〕1号）文件的相关规定执行。
6.工勤技能岗首聘申报评审条件,按照山大人字〔2008〕86号《山东大学关于做好工勤技能岗位首聘工作的通知》执行。
RS—005：
岗位设置聘用管理实施办法
生效日期：
2016年01月30日修订日期：
（二）聘用组织
医院成立“山东大学第二医院岗位设置及聘用管理委员会”，由医院党政联席会全体成员组成，其职责是制定医院的岗位设置方案，包括全院专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位的岗位总量；各类各级岗位的任职条件、岗位职责以及各类岗位的聘用方案等。
医院岗位设置及聘用管理委员会办公室设在人事部，负责医院岗位设置及聘用的具体事务性工作。
医院岗位设置及聘用管理委员会下设“专业技术岗位评审委员会”（由医院学术委员会组成），负责专业技术岗位二级及以上的岗位的推荐工作和三级及以下岗位聘用；设“管理岗位和工勤技能岗位评审委员会”，负责管理岗位和工勤技能岗位的聘用工作。
（三）聘用程序
1.公布各类各级岗位数量
2.申请者填写《山东大学附属医院岗位聘用一览表》并报送相关材料。
3.人事部组织有关专家对申请者的资格、条件及报送材料进行审核，向院岗位聘用委员会推荐拟聘人选；
4.专业技术岗位评审委员会评审，确定专业技术二级推荐人选及专业技术三级及以下岗位拟聘人选，评审结果在医院内公示；
5.管理岗位和工勤技能岗位评审委员会评审，确定管理五、六级岗位推荐人选，管理七级及以下岗位和工勤技能岗位拟聘人选，评审结果在医院内公示；
6.医院岗位设置与聘用委员会审核，确定专业技术四级及以下岗位聘用人员名单；管理七级及以下岗位和工勤技能岗位聘用人员名单；审核通过的专业技术二、三级岗拟聘人选报学校岗位设置与聘用委员会审定；
7.学校岗位设置与聘用委员会评审，确定专业技术二级聘用人选，审定专业技术三级拟聘人选；确定管理五六级岗位的聘用人选。
8.医院与受聘者签订聘用合同。
（五）聘用合同及考核
1.医院与受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同，聘用合同明确受聘岗位职责要求、工作条件、工资福利待遇、岗位纪律、聘用合同变更、解除和终止的条件以及聘用合同期限等方面的内容。
聘用合同期限内调整岗位的，应当对聘用合同的相关内容做出相应变更。
聘用合同期满前，医院应按国家有关规定和受聘人员的履职情况，认真做出考核，及时做出续聘、岗位调整或解聘的决定。
2.考核分为聘用期满考核和年度考核两种。
聘用期满考核重点在于个人岗位职责和任务的完成情况。
年度考核主要针对个人年度工作情况进行考核。
RS—005：
岗位设置聘用管理实施办法
生效日期：
2016年01月30日修订日期：
（六）聘用期限、续聘及解聘
1.我院专业技术正高级岗位的聘期一般为三年，其他岗位的聘期一般为二年。
距离离退休年龄不足一个聘期的，聘期至离退休之日结束；聘期内岗位等级发生变动的，其聘期按新的聘用合同执行。
2.聘用合同的续聘与解聘按照国家相关法律政策及医院合同的有关规定执行。
六、其他问题
1.聘期内晋升专业技术职务或行政职务的人员，从次月起其岗位等级直接晋升相应职务最低岗位等级。
2.对未参加岗位聘用或不聘的人员，其岗位等级按现职务相应最低专业技术岗位等级执行。
3.对考核不合格及行政或党内纪律受处分的人员，其岗位等级按国家人事部有关规定执行。
4.首次岗位聘用时间为2009年1月，所以申报材料截止日期为2008年12月31日
5.医院的岗位设置与实施方案，经学校审批后实施，聘用结果报学校审定。
七、工作纪律
（一）全院高度重视岗位设置管理工作，正确理解和准确把握国家、学校关于岗位设置管理工作的政策要求和总体精神，按照学校的统一部署，精心组织岗位聘用工作，所有工作环节都公开、公平、公正，确保聘用工作的顺利进行。
各级聘用组织成员及学术委员会成员须严格遵守回避制度，聘用工作任何环节涉及到本人及亲属时均需回避。
（二）医院成立岗位聘用工作监督委员会，由医院纪委、监察室、工会等有关部门负责人以及专家组成。
其主要职责是接受职工在岗位聘任工作中的投诉和申诉，并将调查结果及处理意见向医院岗位设置与聘用工作委员会报告。
（三）任何投诉或申诉须签署真实姓名，以事实为依据，在公示期内以书面形式提出。
监督委员会有责任为投诉人保密，任何单位及个人都不得对投诉人进行打击报复。
八、本办法由医院岗位设置与聘用工作办公室负责解释。
RS—006：
职工院内调整工作岗位程序
生效日期：
2009年1月30日修订日期：
2016年01月30日
一、人事部在院内网发布岗位需求信息，公开招聘、竞争上岗。
二、报名人员填写《山东大学第二医院职工调整工作岗位申请表》，报人事部。
三、人事部召开岗位调整会议（包括分管院领导，人事部，调入、调出部门负责人）研究确定人选。
四、通知本人办理岗位调整手续。
RS—007：
员工岗前培训制度
生效日期：
2010年8月25日修订日期：
一、所有新员工均应在规定时间内完成全院性和部门内部的岗前培训：
（一）每年七—八月由人事部集中安排全院性岗前培训，其余时间为新员工提供岗前培训相关材料，内容包括：
1.医院总体介绍；
2.医院宗旨、规章制度和主要工作程序介绍；
3.医院对新员工的要求及工作人员岗位职责介绍；
4.医院工作人员职业道德及礼仪教育；
5.安全保卫教育；
6.感染控制教育；
7.员工福利简介；
8.病人权利介绍；
9.医学教育与科学研究；
10.抗菌药物临床应用管理、处方管理等。
（二）部门内部的岗前培训由医务部、护理部和有关各部门组织，重点是与本部门有关的特定工作内容，培训应从新员工进人科室之日起，并在三个月内完成。
二、岗前培训人员应准时到岗，参与并负责所有岗前培训计划中所涉及的课程。
三、部门负责人要确保本部门新员工完成岗前培训的全部要求，岗前培训完成后，新员工所在部门负责人对新员工工作能力进行评价，经评价合格后才能安排独立上班。
四、院级岗前培训的资料保存在人事部，并负责会同相关部门进行定期整理。
部门岗前培训资料由医务部、护理部和其他各部门负责人统一管理，定期整理。
五、合同工、进修生和实习生岗前培训工作由各部门负责安排，内容包括医院总体介绍、规章制度和主要工作程序介绍、工作职责、感染控制和安全保卫教育及有关业务培训内容。
RS—008：
考勤与请销假制度
生效日期：
2009年4月22日修订日期：
2016年01月30日
为加强医院管
升级会员 