目标管理与绩效考核.docx

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目标管理与绩效考核

第一讲绩效考核的弊端及问题分析

每到岁末年初，大家都在忙着做一件事情，就是要总结年度目标达成的情况，制定明年企业的目标，因为我们中国人有一个习惯，我们喜欢以春节作为一个年度的重要标志。

很多单位到年终都发年终奖，发完年终奖，过完春节后，有一部分员工会满怀着高兴的心情，重新回到公司上班，可能有一些员工就因为年终奖的问题，过了春节以后就会重新寻找新的工作岗位。

所以，绩效考核——“想说爱你不容易。

”

企业的绩效考核，要不要跟奖金挂钩？

到年终的时候，大家都面临着这个问题。

如同打麻将是为了娱乐，但是如果不用钱就娱乐不好一样，其实企业的绩效考核不是为了发奖金，但是如果不跟奖金挂钩，这个考核就失去了意义。

这样一来，绩效考核就会有人欢喜有人忧。

那究竟绩效考核应该怎么做？

我们到底怎么跟奖金挂钩？

在这个过程之中，企业到底要不要考核，应该怎么去考？

企业的目标究竟应该怎么制定？

本课程就是探讨这样一个话题的。

一、都是绩效考核惹的祸

1.评估好的就高兴吗

企业每次进行绩效考核时候，只要跟奖金挂钩，最终的结果都是有人欢乐有人愁，绩效考核就像捅了一个马蜂窝，每次公司的绩效评估之后，公司里的人总是人心慌慌的，说什么的都有，评估差的不高兴，说领导不公平，给小鞋穿，但是评估好的就高兴吗？

事实上评估好的也不高兴。

【案例】

有四个员工，有一个员工获得年薪奖5万块钱，有一个员工拿到3万块钱，有一个员工2万块钱，另有一个员工1万块钱。

拿1万块钱的人跟拿5万钱的人比，觉得很不平衡？

难道他今做的贡献比我多四五倍吗？

我们在一个办公室，我看他上班也没有怎么样，也没比我特殊到哪里？

所以拿1万的这个人不满意，拿2万的那个人也不满意，他也跟那个拿5万的人比，拿3万的那个既跟那个拿5万的比，也跟那个拿2万的比，他觉得那拿5万的人也不能比我高一半吧！

我们两个的成绩都差不多的。

他又看到那个拿2万的，觉得对方今年什么活都没干，凭什么也拿2万块钱。

拿5万钱的那个也不高兴，因为原来他和那个拿3万、2万的和1万的人都是好朋友，结果发了奖以后他们三个明显跟他疏远了，不是好朋友了，他就孤立了，他也不高兴。

企业虽然给他一点钱，但让他失去了这么多的朋友，好像什么事大家都不配合了，都不帮忙了。

所以在企业的当中，就会出现这样一个情况。

但是企业又反过来说：

那我们每个人都发2万块钱，行吗？

那也不行，没有差别是最大的不公平，但有了差别，大家就会抱怨不公平。

2.员工为什么不满意

那究竟这个问题怎么解决？

考核怎么跟奖金挂钩？

考核究竟应该怎么考，到底企业的考核应该怎么去做？

应该说80%的企业都做了考核，但是做得满意的有多少？

所谓满意是指企业的高层也满意、员工也满意。

不要说我们民营企业，世界500强企业的考核都没有真正让员工满意。

我讲了这么几年的课，绩效管理也讲了几年，不管在任何的场合，只要一讲到这个主题，大家都会抱怨考核的目标不量化、指标不科学，都存在这样和那样的问题。

3.绩效考核工具的实质

那么，考核这个工具到底是怎么一回事。

因为我们的人力资源管理工具大都来自于西方，绩效考核的工具也是，西方的这个工具最初是考核职业人，而中国的员工是社会人，因此在运用这个工具的时候，我们拿管理职业人的工具来管理社会人，这个工具事实上就有点水土不服。

所谓职业人，关注的是事，社会人是把情放到了第一位。

也就是说西方的管理讲究法理情，东方的管理讲究情理法。

在西方，你只要把事情做好就可以了，但是在中国的环境之下，很多时候，情占到了很重要的一个位置。

因此中国的企业做考核，基本上就像一个围城一样，做了考核的企业想出来，没有做考核的企业想进去。

二、为什么企业导入绩效考核像捅了马蜂窝

1.没有本土化

为什么企业导入绩效考核就像捅了个马蜂窝？

在中国做考核，必须把这个工具进行本土化，要把它消化，而我们要把这个工具本土化，不能把完全的考核职业人的那一套去考核我们的社会。

当然一把它本土化，这个工具可能也就变了味。

2.没有做成管理

事实上，这里边管理的成分比较重要。

很多企业，仅仅导入了一个考核，那是西方的做法，而没有把这个工具真正地做成管理，其实那绩效不是考核出来的，绩效考核不出来，绩效是管理出来的，就像产品的质量一样，产品的质量不是检验出来的，而是生产出来、制造出来的。

但是我们很多的企业就重视检验这个环节，而忽略了生产这个环节，结果就导致了我们所想要的东西跟我们所做的不匹配。

就像我们经常说的考核张三、表扬李四。

举个例子，比如企业的加班，我们经常说要高效率，可是我们很多的领导经常表扬那些加班的员工。

其实一个员工经常加班，说明他效率低、能力低，但是很多老板去表扬他，很多的上司去表扬他，那是一个情字在作怪。

中国的评价方式和西方的评价方式是不一样的，西方的评价，人家不看你加不加班，是看你有没有达成结果，而我们中国的评价方式是，我们既要看看你的责任心强不强，工作的态度好不好，还要看看你能不能产生好的结果。

这就是东西方对考核这样一个工具运用的不同。

三、绩效考核常见问题分析

1．公司层面可能存在的问题

很多企业以为绩效考核这个工具可以包治百病，对这个工具的期望值太高，希望它能包治百病。

这是不可能的，考核就是考核。

考核了没效果，不考核有效果。

企业做了考核，企业的业绩不见得会上升，员工有多大的改变，但是去跟那个没有做考核的企业相比较，你会看到你的员工和别的没有做考核的员工是不一样的。

比如一个企业要求员工八点半准时打卡上班，企业这样要求，但有些人还会迟到，这是第一点；第二点，有些人会请人代打卡，还有些人打了卡以后，再出去吃饭。

也就是说，这种打卡是一个考核，但打了卡以后，没有解决前面那几个问题。

但是，设想一下，如果有一个企业没有打卡，那情况更糟，员工不会打了卡去吃饭，他就干脆不来了，这就叫考核了没效果，不考核有效果。

所以公司的层面不能把这个工具的期待值太高，要降低对它的期待值。

2.人力资源部可能存在的问题

人力资源部在选择这个考核工具的时候，喜欢追求先进的、流行的工具，比如KPI平衡计分卡。

很多小民营企业请我去给它们讲平衡计分卡。

什么叫平衡计分卡，他们不知道，企业规模才100多个人！

他们看见所有的人力资源管理的书上说考核都要用平衡计分卡，所以也要引进平衡记分卡。

其实很多的书籍误导了我们，奔驰车很好，但在山间小路上，不如拖拉机好用。

很多人力资源经理和总监一到企业去做考核的时候，都喜欢用先进的、流行的工具来去做，企业的发展还没有达到那个阶段，员工素质还没有达到那么高！

平衡计分卡的发明人卡普兰教授就说过这样一句话：

世界500强有60%的企业在用平衡计分卡去考核，但是40%的企业都是用错的，都违背了平衡计分卡的初衷。

也就是说，人力资源部存在的问题是不结合企业的发展阶段，没有结合员工的素质，选择相匹配的工具来进行考核，所以这是人力资源部导致的问题，选择的工具过分追求豪华、流行及所谓的完美。

3.直线经理可能存在的问题

企业的绩效考核能不能做好，关键在于中层经理，也就是说直线经理，在企业中，直线经理既是一个考核者，同时也是一个被考核者，由于他的双重身份、双重角色，导致了他本身对这个工具是有抵触的。

很多企业往往还把考核的重点放到中层经理的身上，从人性这个层面来讲，每一个人天生都是抵触被考核。

所以直线经理由于他的双重身份、双重角色，加上人性的弱点，所以他对这个工具事实上是抵触的。

4.员工可能存在的问题

比如我们给员工设定的这一个月的绩效奖金是1000元，到了月底，应该说有80%的，甚至有一些企业几乎100%的员工都拿不到原来设定的这1000元，因为考核的指标几乎做不到100%，只有拿到了100%，才能拿到这1000元，很多员工就是再努力，都做不到100%，结果总是要多多少少的被扣一点奖金。

现有很多企业的做法里边，应该说很多员工都是受害者，所以员工几乎都抵触它。

正如打麻将是为了娱乐，但是在娱乐的同时，最好能赢点钱。

四个人打麻将，如果三个人赢了，这个娱乐性会强一点，这三个人赢了以后出去吃饭，这三个人吃饭有心情。

设想一下，如果三个人都输了，一个人赢了，这个娱乐性就差，吃饭的时候，这三个人都没心情。

但是有些时候，我们发现四个人都输了，都没有赢家，今天你赢，明天他赢，最后大家算一算谁都没有赢，收管理费的赢了。

大家突然一下子都明白了，我们来这里玩，我们都是输家。

所以，这个工具怎么能玩得好！

由于大部分员工是这样一个工具的受害者，所以大部分员工都有天生的抵触情绪。

5.绩效考核方式可能存在的问题

我们的绩效考核方式也存在问题，这种考核方式不能保证让大多数员工是这个工具的受益者，而让大多数员工都是这个工具的受害者，所以导致了绩效的管理想说爱你不容易。

第二讲绩效考核的哲学思考

一、绩效考核的哲学思考

管理的深处是哲学，执行的背后是文化，其实管理是一个哲学的问题，哲学里边的一个重要的问题，是辩证法，也就是方法论的问题，我们要对这个工具要进行哲学的思考，要辩证的去思考，我们从四个方面，来去思考这个问题。

1.为什么要进行绩效考核

绩效考核这个工具的设计，是基于两个字：

人性。

人性当中有善的成分，也有恶的成分，所谓善的成分是我们的人之初，性本善。

那人性当中也有恶的成分，恶的成分就是在一个人在没有监督、没有控制的情况下，他会暴露他的人性的弱点。

考核工具的设计就是基于人性来设计的。

人性之中有善的成分，也就是说你做得好了应该给你一个好的回报，你做得差了应该给你一个惩罚。

那么，好人跟好报有什么关系？

是有好报才会有好人呢，还是有好人才会有好报？

据娄老师研究的结果，是有好报才会有好人，不是有好人才会有好报。

雷锋同志一点都不傻，雷锋同志在日记中写到：

我甘愿做这样的傻子。

我相信他此时此刻非常的清醒，一个傻子怎么能说自己傻呢，一个非常清醒的人才会说：

我甘愿做这样的傻子。

虽然说雷锋同志物质获得少，但是他精神方面获得很多，他也要有回报的。

从人性这个角度来讲，任何人的任何行为都是想获得回报。

有些人把钱捐出来了，有些人说他不在乎钱，淡泊名利的前提条件是得有名有利才能谈淡泊，没名没利谈什么淡泊。

君子爱财，爱财的都是君子，不爱财的才是小人，没有说小人爱财的，说的都是君子。

君子爱财，取之有道，没有说小人爱财的，所以不爱财的都是小人，那叫伪君子。

当我们去辩证的理解这个问题的时候，想一想为什么要做考核，我们为什么要进行绩效考核，就是让好人有好报，让坏人得到惩罚，这就是人性。

2.考核能解决什么问题

我住在广州，我经常去深圳，早两年去深圳都要过关，最初的时候还要办手续。

前段时间不办手续了，要验验身份证，现在什么都不验了。

我就在想，这能解决什么问题，查的都是好人，坏人要想进深圳太容易了，他不走那个关。

就像大家家里都装了一个门，装个门你只能防好人，防不住坏人。

所以绩效考核对好的员工有用，也就是说这个工具对好人有用，对坏人没有用。

打卡只能限制平常准备按时上班的人，那些员工会按时打卡，他们会提前吃了饭去上班，而平常都不想上班的人，就是打卡对他都没有用，他可以让别人代打卡，他打卡了以后，他可以出勤、不出力，他照样去吃饭，所以解决不了这个问题。

3.考核不能解决什么问题

有些问题你始终解决不了，有些问题不是靠考核来解决的，比如说在世界的范围之内，贪污腐败这个问题，屡禁不止。

就拿我们的中国历史来讲，中国历史上惩治贪污腐败最严厉的皇帝是朱元璋，朱元璋是平民出身，朱元璋最痛恨贪污腐败，他发明了一个工具，那个工具非常残忍：

剥皮。

谁贪污就把谁的皮剥下来，在里面装上稻草，做成标本，往那个位置上一放，往后谁来再当官的时候，告诉他这个位置上出了一个贪官。

就这样，朱元璋也没有把贪官杀完，为什么？

再比如“入党是为了解脱，参军是为了解放，当官是为了发财。

”设想一下，当官的人都不富，他怎么带领人民群众去致富？

当然这里指的不是贪污合理，要解决这个问题，第一个方法是高薪养廉，国外很多国家都高薪养廉，在高薪养廉的基础上，才能减少或杜绝腐败。

但是，在我们中国的历史上，第一次中国农民大起义打出的口号是：

等贵贱、均