劳动合同法操作实务仲裁参考.docx
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劳动合同法操作实务仲裁参考
劳动合同法相关条款操作实务
一、关于订立劳动合同中的法律风险
风险提示：
1、劳动合同书可以用工同时发出，并要求员工签收。
注意签订截止时间必须在用工之日起一个月内。
2、员工拒绝订立劳动合同时，及时解除劳动关系，自用工之日起一个月内。
否则，视为未签订劳动合同，承担未签劳动合同的法律责任。
3、超过一年未签订劳动合同，视为无固定期限劳动合同。
4、劳动合同期满，未及时续订视为未签订劳动合同，承担未签订劳动合同的法律责任。
5、劳动者拒签劳动合同时在一个月内用人单位终止劳动关系时，不支付经济补偿金；逾期即承担双倍的工资，同时需要支付经济补偿金。
（一）未签订书面劳动合同的法律责任
1、情形之一：
自用工之日起超过一个月未满一年的法律责任
第一、支付未签订合同期间的双倍工资；
第二、补签书面劳动合同。
2、情形之二：
自用工之日起满一年未签劳动合同的法律责任
第一、“自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资”。
即另行支付11个月的工资。
第二、“视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同”，并应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
案例分析：
闫某于2011年7月5日到某器材公司入职，2012年6月10日离职。
2012年7月提起劳动仲裁申请。
请求支付在职期间的双倍工资。
3、向员工送达“签订劳动合同通知书”的作用
法律性质：
签订劳动合同通知书是单位履行与员工签订劳动合同书义务，同时具有固定证据作用，如未及时签订原因在员工一方。
正确使用：
签订劳动合同通知书应当在用工之日起一个月内发出。
并应当将《劳动合同》及其附件一并交给员工本人，并由本人签收。
通知书中应当注明员工本人签订的截止时间。
如果员工不同意签订或者逾期不签名确认，应当及时向员工本人另行发出书面终止劳动关系通知。
不及时终止劳动关系的法律责任：
承担支付双倍的工资责任，同时支付经济补偿金。
（二）续签劳动合同的法律风险
1、风险之一：
未及时续订而承担双倍工资的风险
未及时续订劳动合同，视为未签订劳动合同，承担支付双倍工资的风险。
2、风险之二：
因未签订无固定期限劳动合同而承担双倍工资的风险。
《劳动合同法》第13条规定了需要签订无固定期限劳动合同的三种情形，根据第82条第二款规定，没有与劳动者协商一致，而不与劳动者签订无固定期限劳动合同，自应当订立之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
注意：
实施条例中未说明截止期限。
二、未缴纳社会保险的法律风险
风险提示：
未缴工伤保险，发生工伤事故后，用人单位自担；争议较复杂，往往涉及多起诉讼，时间长，为平息争议付出的成本较高。
工伤保险可以单独缴费。
（一）承担补缴及行政处罚的法律责任。
《劳动合同法》第17条规定了劳动合同的内容，其中第七项为社会保险。
《工伤保险条例》第62条规定了未缴纳社会保险的法律责任：
补缴及缴纳滞纳金（按日加收万分之五的滞纳金）；
（二）用人单位按工伤保险规定自行承担未缴保险费的赔偿责任
依照上条规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照条例的工伤保险待遇项目和标准支付费用。
用人单位补缴后，由工伤保险基金和用人单位依照本条的规定支付新的费用。
案例：
用案例说明未缴工伤保险的法律风险。
某工程公司项目经理将施工工程承包给自然人，该自然人雇用一农民工邵某，没有签订任何合同，在施工不到一个月的时间时，邵某受伤。
后协商未果发生争议。
这个案件首先可能会发生三个诉讼：
1）邵某首先申请了工伤认定；2）用人单位对工伤认定意见不服，提出工伤认定复议申请；3）对工伤认定复议决定书不服，提起行政诉讼。
在工伤复议结束后，邵某提出工伤劳动争议仲裁（第四个诉讼），在仲裁案中，得知他做了伤残等级鉴定，为八级残。
根据《工伤保险条例》第26条规定申请鉴定的单位或者个人对社区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的，可以在收到该鉴定结论之日起15日内向省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请（第五个诉讼）。
省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会作出的劳动能力鉴定结论为最终结论。
如果对劳动仲裁不服，还需到法院提起诉讼（发生一审为第六个诉讼，如上诉二审就是第第七个诉讼）。
三、劳动关系终止或解除的法律风险
风险提示：
1、有效固定解除劳动合同解除的法定条件和掌握劳动合同终止的法定事由。
2、用人单位单方解除劳动合同前，事先将理由通知工会，征求工会意见。
3、通知依法及时送达，避免送达风险。
4、及时认真处理职工的解除或终止劳动合同通知书。
5、双方解除劳动关系后15天内依法出具离职证明书
（一）解除、终止劳动合同通知书的法律性质
1、解除劳动合同通知书是行使法定单方解除权的意思表示，是法定解除的必备要件。
劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于合同双方或单方当事人提前消灭双方劳动关系的法律行为。
劳动合同的解除分为协商、法定、约定解除三种情况，一般协商或约定是意思自治的范畴；但对于法定解除即单方解除权的行使，法律有严格限制，特别是对用人单位的限制。
从程序上说，用人单位行使单方解除权必须将解除劳动合同的意思表示以书面形式通知对方，否则，即使法定解除的条件成立，劳动合同也并不相应解除。
案例：
关于程序上没有送达的证据。
2、终止劳动合同通知书是终止的法定事由出现时无延续劳动关系的意思表示，是终止劳动合同的必备要件。
劳动合同终止是指劳动合同期满或者法律规定的劳动合同终止条件出现时，劳动合同双方当事人的劳动关系归于消灭的法律行为。
情形之一：
劳动合同因期限届满而依法终止。
劳动合同期满，除依法续订和依法应延期的以外，劳动合同自然终止，双方权利义务结束。
注意：
第二次续订固定期限劳动合同期满后，不当然发生劳动合同终止。
情形之二：
劳动合同因劳动者出现法定情形而依法终止。
情形之三：
劳动合同因用人单位出现法定情形而依法终止。
如依法宣告破产、被吊销营业执照，责令关闭、依法解散等情形发生。
问题：
劳动合同因企业破产而终止后，上级主管单位是否有义务另行安排工作？
3、劳动合同到期后出现法定情形，合同不能终止。
是否适用《劳动合同法》第42条不能解除劳动合同的情形？
案例：
王某1998年工作，2007年1月1日至2007年12月31日最后一次签订固定期限劳动合同。
单位于2007年11月29日发出不再续订劳动合同通知书。
双方因此发生争议。
王某提出：
其在医疗期不能终止劳动关系，同时需签订无固定期限劳动合同。
（二）解除、终止劳动合同通知书的主要风险
法定解除条件、终止事由不成立时或法定解除条件、终止事由成立但存在法定禁止解除或者延期终止情形不当发出通知。
1、法定解除的条件
辞退、经济性裁员都属于用人单位单方解除劳动合同的情况。
根据《劳动合同法》第39条、第40条和第41条的规定，用人单位单方解除劳动合同分为：
有过失性解除、非过失性解除和经济性裁员三种。
风险之一：
过失性解除条件是否成就
风险之二：
是否让工会行使了监督权
风险之三：
是否送达本人，并保留了证据
2、法定终止的事由
根据《劳动合同法》第44条规定，劳动合同终止的事由包括六种情形：
劳动合同期满的；劳动者依法享受基本养老保险待遇的；劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；用人单位依法被宣告破产的；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位解除提前解散的；法律、行政法规规定的其它情形。
有风险终止的情形：
劳动合同期满的。
另根据《劳动合同法》第21条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
即不依是否享受了养老保险待遇为条件。
这是对《劳动合同法》第44条对2项的修正。
3、法定禁止解除或延期终止情形
要点：
法定禁止解除或延期终止情形优于法定解除条件和法定终止事由。
法定禁止解除或延期终止情形只适用于非过失性辞退或终止。
劳动者不受法定禁止解除或延期终止情形的限制。
《劳动合同法》第42条规定了法定禁止解除或延期终止情形：
包括六种。
（三）解除、终止劳动合同通知书的正确使用
1、确认劳动合同解除的法定条件和掌握劳动合同终止的法定事由。
风险之一：
解除条件或终止事由是否成立
风险之二：
用人单位对解除条件或终止事由是否有足够的证据予以证明。
根据最高法院的相关解释，单方解除合同承担举证责任，即承担举证不能的法律后果。
例如：
因不胜任工作岗位解除，不胜任工作的证据，是否调整岗位后仍然不胜任。
风险之三：
对需要提前三十天通知的情形，是否履行了提前三十天的通知义务。
2、用人单位单方解除劳动合同前，事先将理由通知工会，征求工会意见。
风险提示：
通知工会的证据，及工会是否有意见的证据。
3、依法及时有效送达本人，并要求签收。
送达的主要风险如下：
1）直接送达本人未签收或由未成年亲属签收
2）留置送达未见证
3）邮寄送达未挂号
4）公告送达随意化
要点：
以上送达方式要以《民事诉讼法》规定的为送达成立要件。
新修改的《民事诉讼法》于2013年1月1日实施。
关于送达的规定如下：
第84条 送达诉讼文书必须有送达回证，由受送达人在送达回证上记明收到日期，签名或者盖章。
受送达人在送达回证上的签收日期为送达日期。
第85条 送达诉讼文书，应当直接送交受送达人。
受送达人是公民的，本人不在交他的同住成年家属签收；受送达人是法人或者其他组织的，应当由法人的法定代表人、其他组织的主要负责人或者该法人、组织负责收件的人签收；受送达人有诉讼代理人的，可以送交其代理人签收；受送达人已向人民法院指定代收人的，送交代收人签收。
受送达人的同住成年家属，法人或者其他组织的负责收件的人，诉讼代理人或者代收人在送达回证上签收的日期为送达日期。
（以上为直接送达）
第86条受送达人或者他的同住成年家属拒绝接收诉讼文书的，送达人可以邀请有关基层组织或者所在单位的代表到场，说明情况，在送达回证上记明拒收事由和日期，由送达人、见证人签名或者盖章，把诉讼文书留在受送达人的住所;也可以把诉讼文书留在受送达人的住所，并采用拍照、录像等方式记录送达过程，即视为送达。
（拒绝签收送达的方式）
第87条经受送达人同意，人民法院可以采用传真、电子邮件等能够确认其收悉的方式送达诉讼文书，但判决书、裁定书、调解书除外。
采用前款方式送达的，以传真、电子邮件等到达受送达人特定系统的日期为送达日期。
（可以在劳动合同中约定电子送达为有效送达，及电子邮件的地址）
第88条 直接送达诉讼文书有困难的，可以委托其他人民法院代为送达，或者邮寄送达。
邮寄送达的，以回执上注明的收件日期为送达日期。
第90条，修改为:
“受送达人被监禁的，通过其所在监所转交。
受送达人被采取强制性教育措施的，通过其所在强制性教育机构转交。
受送达人是被劳动教养的，通过其所在劳动教养单位转交。
第92条 受送达人下落不明，或者用本节规定的其他方式无法送达的，公告送达。
自发出公告之日起，经过六十日，即视为送达。
公告送达，应当在案卷中记明原因和经过。
（公告送达的条件）
（四）不出具解除、终止劳动合同证明书的法律风险
1、解除、终止劳动合同证明书的性质
其一，解除、终止劳动合同证明书是劳动者按规定享受失业保险待遇和失业登记、求职登记的凭证；
其二，解除、终止劳动合同证明书一般是新公司为规避招用尚未解除劳动合同的劳动者而承担连带责任风险而要求劳动者提供的文件。
但该证明书不能证明是合法解除的证据。
2、解除、终止劳动合同证明书的主要风险
根据《劳动合同法》第89条规定：
用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
损害包括：
1）失业保险待遇
2）享受再就业优惠待遇
3）再就业机会损失
四、适用劳务派遣相关法律问题分析
风险提示：
1、劳务派遣单位签订劳动合同条款完备
2、劳务协议：
约定用工单位规章制度的优先效力规避连带责任，约定用工单位的追偿权
3、劳务工同工同酬，支付加班工资、依法缴纳各项社会保险
4、不得派遣非全日制用工形式
劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业（实际用工单位）给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。
劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。
劳动派遣机构已经不同于职业介绍机构，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。
（一）劳务派遣单位适用劳务派遣的相关法律问题
1、劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同依法应当具备的主要条款。
《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
即劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同应当具备以下条款：
一用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；二劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；三劳动合同期限；四派遣期限；五工作内容和工作地点；六工作岗位；七用工单位；八工作时间和休息休假；九劳动报酬；十社会保险；十一劳动保护、劳动条件和职业危害防护；十二法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳务派遣单位提供的劳动合同文本未载明以上必备条款的，劳动者可向劳动行政部门投诉，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，劳务派遣单位应当承担赔偿责任。
2、劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同期限的特别规定。
《劳动合同法》第五十八条规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。
从法条文意看，排除了以完成一定工作任务为期限的劳动合同与非全日制用工的适用。
提要：
劳务派遣单位不能与被派遣劳动者订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。
3、被派遣劳动者无工作期间派遣单位的劳动报酬支付义务。
《劳动合同法》规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，但是实践中往往劳务派遣单位与用工单位的劳务派遣协议只有一年甚至更短，这样导致被派遣劳动者在派遣协议到期后变成失业者，为了保护被派遣劳动者的利益，劳动合同法规定被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
4、劳务派遣单位与被派遣劳动者连续订立两次固定期限劳动合同后，是否需订立无固定期限劳动合同。
《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
该规定是否适用于劳务派遣单位与被派遣劳动者之间？
有一种意见认为，《劳动合同法》规定用人单位与劳动者连续签订两次固定期限劳动合同后再签订劳动合同根据劳动者意愿可以签订无固定期限劳动合同，这是一般性规定。
在“劳务派遣”一节中又规定劳务派遣单位要与劳动者签订二年以上固定期限劳动合同，这属于特殊规定。
《劳动合同法》没有规定劳务派遣单位与劳动者签订了两次二年以上固定期限劳动合同后可否签订无固定期限劳动合同，之所以规定劳务派遣单位与派遣员工签订两年以上固定期限劳动合同，就免除了派遣企业与派遣员工签订无固定期限劳动合同的义务，同时也取消了派遣企业经济性裁员的权利。
如果可以签订无固定期限劳动合同，将与劳务派遣应当在临时性、辅助性和替代性的工作岗位上实施的规定产生矛盾。
5、劳务派遣单位对被派遣劳动者负有哪些义务。
《劳动合同法》第六十条规定，劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
此条规定了劳务派遣单位的义务，即告知义务、工资支付义务、禁止收费义务。
另外，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
6、劳务派遣单位的连带责任风险及预防。
《劳动合同法实施条例》第三十五条规定，用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，……给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
本条带给劳务派遣单位带来非常大的法律风险。
建议派遣单位在与用工单位签订的派遣协议中对此作出约定，“如因乙方用工单位的违法行为给被派遣劳动者造成损害导致甲方派遣单位承担连带赔偿责任的，乙方应当赔偿甲方的全部经济损失”。
（二）用工单位适用劳务派遣相关法律问题分析
1、劳务派遣应当在什么工作岗位上实施。
实践中很多用工单位为降低用工成本，在一些长年稳定需求的工作岗位，也大量使用劳务派遣工，还有一些用人单位实施“逆向派遣”，与本单位部分或大部分劳动者解除劳动合同后，让这些解除劳动合同的劳动者再与本单位指定的某一劳务派遣机构重新订立劳动合同，然后由该派遣机构将这些劳动者再派回本单位继续工作，使劳务派遣范围不断扩大，派遣劳动者人数也不断增加。
导致在一些行业和企业中，劳务派遣工数量远超过正式员工，而劳务派遣工同工不同酬，其合法权益无法得到充分的保护，《劳动合同法》第六十六条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
2、用工单位应当对被派遣劳动者履行哪些义务。
用工单位虽不是劳动法意义上的用人单位，但由于被派遣劳动者实际在用工单位提供劳动，接受用工单位的管理，因此，用工单位同样需对被派遣劳动者负有相应的义务。
《劳动合同法》明确规定用工单位的义务，在派遣单位和用工单位之间作了明确划分，使得在出现劳动争议时有法可依，避免产生责任推诿现象，从而保护了劳动者的合法劳动权益。
《劳动合同法》第六十二条规定，用工单位应当履行下列义务：
一执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；二告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；三支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；四对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；五连续用工的，实行正常的工资调整机制。
另外，第五十九条第二款还规定，用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
3、用人单位不能自己设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
《劳动合同法》第六十七条明确规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
《劳动合同法实施条例》第四十二条规定，用人单位及其所属单位出资、控股或者合伙设立的劳务派遣单位，属于劳动合同法第六十七条规定的用人单位自行设立的劳务派遣单位。
4、劳务派遣的退回机制与法律风险。
用工单位与被派遣劳动者之间建立的是用工关系，而非劳动合同关系。
因此，在被派遣劳动者有法定可解除劳动合同情形时，用工单位不能直接解除劳动合同，而只能将劳动者退回，实践中很多用人单位认为劳务派遣的灵活性体现为可以随时退回劳动者，这是错误的。
《劳动合同法》第六十五条第二款规定，被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
用工单位在适用“退回机制”时需注意，退回劳动者是有限制的，只限于被派遣劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形，即：
1被派遣劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的；2被派遣劳动者严重违反用工单位的规章制度的；3被派遣劳动者严重失职，营私舞弊，给用工单位的利益造成重大损害的；4被派遣劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用工单位提出，拒不改正的；5被派遣劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；6被派遣劳动者被依法追究刑事责任的；7被派遣劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作的；8被派遣劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
在符合劳动合同法第四十条第三项及第四十一条的情况下不能将被派遣劳动者退回。
比如用工单位在裁员时，不能“裁减”即退回被派遣劳动者，否则违反法律规定。
5、用工单位的连带责任风险及预防。
《劳动合同法》第九十二条规定，劳务派遣单位违反本法规定的，……给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
本条规定了用工单位的连带赔偿责任，在实践中该风险是用工单位无法控制的。
比如用工单位将劳动报酬、社会保险费等所有费用全部打包支付给了劳务派遣单位，但是，劳务派遣单位却拖欠或者克扣被派遣劳动者的劳动报酬或者不缴纳社会保险费，就给用工单位带来了连带赔偿责任，由于该风险的无法控制性，为了最大限度的保护用工单位的利益，用工单位可在派遣协议中对此作出约定，“如因劳务派遣单位的违法行为给被派遣劳动者造成损害导致用工单位承担连带赔偿责任的，劳务派遣单位应当赔偿用工单位的全部经济损失”。
思考问题：
劳务派遣到底能够规避什么？
用工单位对劳务派遣趋之若鹜，其中主要原因显然是想以劳务派遣的方式规避一些用工风险，但是，在劳动合同法的规定下，劳务派遣到底能够规避什么呢？
1）能否降低用工成本？
2）能否减少劳动争议？
3）能否规避无固定期限劳动合同？
（三）被派遣劳动者适用劳务派遣相关法律分析
1、被派遣劳动者的同工同酬权
同工同酬应当理解为从事相同的工作，工资及福利待遇应当大体相当。
劳务派遣工与正式工待遇悬殊，身份歧视突出，同工不同酬现象严重，有些公司劳务派遣工工资与正式工工资要差一半以上。
劳务派遣工与企业的正式工不能同工同酬是一个不争的事实。
《劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
实践中有些用人单位为了规避对派遣工必须同工同酬的规定，将某些岗位全部实行劳务派遣，使用人单位内部的“同工”彻底消失，从而使“同酬”失去基础，
2、与用工单位发生争议，劳务派遣单位是共同被告。
实践中被派遣劳动者与用工单位发生争议时，用工单位往往以双方不是劳动关系为由推诿，《劳动合同法实施条例》第三十五条规定，用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者１０００元以上５０００元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
《劳动争议调解仲裁法》第二十二条规定，劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。
3、被派遣劳动者解除劳动合同的适用。
1）被派遣劳动者解除劳动合同的限制。
《劳动合同法》第六十五条规定，被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
注意，本条规定被派遣劳动者可以与劳务派遣单位协商解除合同，或者在劳务派遣单位存在违法行为的情况下“被迫”解除劳动合同，意味着排除了第三十七条即提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同和试用期内提前三日通知解除劳动合同。
有人认为，劳动者最基本的解除权也同样适用于被派遣劳动者与派遣单位之间，这也是劳动者人身
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