自考本科05962招聘管理模板.docx

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自考本科05962招聘管理模板

江苏高等教育自学考试人力资源管理专业

第一章　招聘管理概述

一、名词解释

1.招聘管理：

就是对组织所需要的人力资源展开招募、甄选、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化的科学管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。

2.人力资本：

是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。

3.猎头公司：

是指一些专门为企业招聘高级人才或特殊人才的机构。

二、填空

1.招聘的具体过程是由：

招募、甄选、录用、评估四个阶段组成。

甄选是招聘管理中技术性最强和难度最大的阶段。

2.招聘的目的（职能）：

1.吸引人才2.储备人才3.补充人才4.调节人才。

3.格卢克把寻找工作的人分为三类：

最大限度利用机会者、满足者和有效利用机会者。

4.《中华人民共和国劳动合同法》于2007年6月29日通过审议，于2008年1月1日实施。

5.《就业服务与就业管理规定》于2008年1月1日起正式实施。

6.人力资源管理的最高层次就是运用组织文化来加以管理。

三、简答

1.招聘管理的作用：

（1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率

（2）有效的招聘管理会减少员工的培训费用

（3）有效的招聘管理会增强团队的工作士气

（4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率

（5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平

2.招聘管理的构成要素：

（1）招聘主体：

招聘者

（2）招聘对象：

符合标准的候选人

（3）招聘载体：

信息的转播载体

3.招聘管理的原则：

（1）合法性原则

（2）公平竞争原则（3）公开原则（4）真实性原则

（5）全面性原则（6）人岗匹配、用人所长原则（7）效益原则（8）内外兼顾原则

4.招聘的一般流程：

（1）制定招聘计划

（2）报批招聘计划（3）实施招聘计划（4）甄选（5）体检和录用（6）招聘评估

5.招聘管理的四项基本职能（目的）：

①“吸铁石”吸引人才

②“蓄水池”储备人才

③“补氧器”补充人才

④“调节器”调节人才

第二章　影响企业招聘的因素

一、名词解释

1.企业形象：

是指企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。

二、填空

1.企业文化在企业管理中的4点功能：

导向功能、凝聚功能、激励功能、稳定功能。

2.求职动机：

（1）教育背景和家庭背景。

（2）经济压力。

（3）自尊需要。

（4）替代性的工作机会。

（5）职业期望。

3.求职者的求职动机与经济压力之间成正比关系。

4.招聘渠道分为内部招聘渠道和外部招聘渠道。

5.企业招聘的对象可以大致分为管理人员、专业技术人员、普通操作者。

6.招聘工作既受外部环境的制约，也受企业内部环境的影响，还有应聘者个人因素。

7.与薪酬相关的福利待遇：

薪酬福利水平、工作性质、工作氛围、地理位置。

三、简答

1、影响企业招聘的外部因素和内部因素：

外部因素有：

（1）国家有关法律法规

（2）劳动力市场的状况

（3）国家宏观经济形势

（4）技术进步

内部因素有：

（1）企业的经营战略

（2）企业的形象

（3）企业的文化

（4）企业的发展前景

（5）企业的规模、性质、成立时间

（6）企业的薪酬福利与提供的职业发展机会

（7）企业的招聘政策

2.劳动力市场对企业招聘活动的影响：

（1）劳动力市场的供求关系影响招聘的数量和质量

（2）劳动力的价格

（3）劳动力市场的成熟程度

（4）劳动力市场的地理位置

（5）劳动力市场信息获取的难易程度

第三章招聘前的准备工作

一、名词解释

1.人力资源规划：

是指组织在不断变化着的内部环境系统和外部环境系统中，合理的分析和预测组织对人力资源的需求和供给的情况，并据此制定相应的实施方案，以确保组织在恰当的时间、恰当的工作上获得恰当人选的动态过程，达到组织和员工个人需要的满足，实现组织和个人利益最大化的目标。

2.岗位分析：

又称工作岗位分析、工作分析、职务分析。

它是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。

3.工作规范：

是指完成一项工作所需的技能、知识以及职责、程序的具体说明。

4.胜任素质：

是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。

又被称为胜任力冰山模型。

二、填空

1.人力资源规划可以分为：

从时间长短上分为：

短期规划（6-12个月）、中期规划（1-3年）、长期规划（3年以上）

从规划的范围上：

组织总体人力资源规划、部门人力资源规划、某项任务或工作的人力资源规划。

从规划的性质上分为：

战略性人力资源规划、战术性人力资源规划。

2.人力资源规划的流程：

战略制定（是规划的首要步骤）、环境分析（是重要前提、基础和起点）、供求预测、规划制定、方案实施、效果评估。

3.德尔菲法具有的优点：

（1）反馈性

（2）可以集思广益（3）匿名性（4）统计性

4.影响外部人力资源供给的因素可以分为地域因素和全国性因素。

5.岗位分析的内容确定是进行岗位分析的一个最重要和最基本的要素。

6.工作分析包含的要素有7个，是指6个W和1个H

Who：

需要什么样的人完成此项工作

what需要完成什么样的工作

when工作要在什么时候完成

where工作将在哪里进行

why为什么要完成此项工作

forwhom员工为谁工作

how如何做

7.岗位说明书编制应符合的要求：

（1）清晰明白。

（2）具体细致。

（3）简明扼要。

（4）客观。

8.访谈法是一种应用最为广泛的岗位分析方法。

9.胜任素质模型是由戴维·麦克里兰创立。

10.胜任素质模型在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用。

11.销售收入＝销售人员的数量*每位销售员的销售额。

三、简答

1.人力资源规划的意义：

（1）有利于组织战略目标的制定和实现

（2）可以满足组织发展对人力资源的需求

（3）有助于调动员工的主动性和创造性

（4）可以降低人力资源成本

2.人力资源需求预测的方法2点：

（1）定性方法：

主观判断法、头脑风暴法和德尔菲法

（2）定量方法：

比率预测法、回归分析法、时间序列预测技术

3.岗位说明书的内容：

（1）工作标识

（2）工作综述（3）工作活动和程序（4）工作条件与物理环境

（5）内外软性环境（6）工作权限（7）工作的绩效标准（8）聘用条件（9）工作要求

4.胜任素质模型的5点作用：

（1）工作分析

（2）人员选拔（3）绩效考核（4）员工培训（5）员工激励

5.胜任素质模型的应用流程：

（1）确定企业的招聘甄选人员需求

（2）定义待应聘人员所需的素质要求

（3）选择招聘的渠道

（4）借助胜任素质模型等人才评价工具具体实施招聘甄选

第四章招聘规划

一、名词解释

1.招聘预算：

是对员工招聘过程中所需要的一系列费用做出估计匡算，并且得到组织有关项目资金保证的运作过程。

二、填空

1.招聘规划是人才招聘工作的前提。

2.招聘规划是非常必要的，原因3点：

规范招聘行为；提高招聘质量；展示公司形象。

3.招聘时间＝用人时间－（招聘时间+培训时间）

4.招聘渠道分为外部招聘渠道、内部招聘渠道。

5.合适的招聘渠道的特征3点：

双重目的性；经济性；可行性。

（必背）

6.招聘成本=招聘总费用/需招聘的总人数

7.应聘率=需要招聘的人数/应聘的求职者人数

8.产出率=甄选合格的人数/甄选前的人数

9.由于招聘对象和招聘工具的多样性，招聘预算也呈现出多元化特征。

10.招聘预算应包括内部预算、外部预算和直接预算。

11.招聘策略包括4点：

招聘人员策略、招聘时间策略、招聘地点策略、招聘宣传策略。

12.招聘人员策略包括：

用人策略、吸引人才策略。

13.用人策略反映了不同组织的录用标准。

14.招聘地点的选择包括全球招聘、全国招聘、跨地区招聘、本地招聘。

三、简答

1.招聘渠道选择的影响因素：

A影响招聘渠道选择的内部因素：

（1）企业经营战略

（2）企业的形象

（3）企业的发展前景

（4）企业的管理水平与企业领导人的用人风格

（5）企业的地理位置

（6）企业招聘的目的和现有人力资源状况

（7）空缺职位的性质

B影响招聘渠道选择的外部因素：

（1）人才市场的建立与完善状况

（2）行业薪资水平

（3）就业政策与保障法规

（4）区域内人才供给状况

（5）人才信用状况

2.招聘计划表的内容：

（1）人员需求清单

（2）招聘信息发布的时间和渠道

（3）招聘小组人选

（4）应聘者的考核方案

（5）招聘的截止日期

（6）新员工上岗时间

（7）招聘费用预算

（8）招聘工作时间表

（9）招聘广告样稿

3.确定人员招聘条件的步骤：

（１）如果职位空缺是由于有人辞职，那么起始点应该是马上与将要离职的人进行面谈

（２）与同离职者干同类或类似工作的人及其他人员进行交谈

（３）审查任职资格

（４）确定人员招聘条件

4.企业招聘人员的通用条件10个：

（1）敬业态度

（2）专业能力或学习潜力

（3）道德品质

（4）反应能力

（5）学习意愿

（6）沟通能力

（7）集体主义精神

（8）健康的身体

（9）自我了解

（10）适应环境

5.作为一名合格的招聘者应具备的基本素质：

（１）良好的个人品质与修养

（２）具备多方面的能力

（较强的工作能力；较强的应变能力；协调和交流能力；观察能力；良好的自我认识能力）

（３）有专业知识、文化素质高

（４）对网络科技有较强适应力

6.组建招聘团队应遵循的4点原则：

（1）智与能的合理组合

（2）个性的合理组合（3）年龄的合理组合（4）性别互补。

7.招聘地点策略的影响因素：

（１）招聘地点的选择主要考虑的是最能够产生效率的劳动力市场

（２）招聘的职位

（３）企业的规模

（４）招聘地点本身的工资水平。

第五章人员招聘渠道

一、名词解释

1.招聘渠道：

是以协助组织提升招聘效率为目的，建立在组织与应聘者之间的一种信息发布及沟通的途径。

2.内部晋升：

是从企业内部提拔那些能够胜任的人员来填补高于其原来级别的职位空缺。

3.岗位轮换：

是指在不同的时间阶段，企业安排员工在不同的岗位上进行工作。

4.员工推荐法：

是由企业员工根据企业需要，推荐合适人员，供人力资源部门进行选择和考核的一种方法。

5.职位公告法：

向员工通报现有职位空缺的方法。

6.外部招聘：

是企业根据自身发展的需要，面向企业外部征集应聘者以获取人力资源的过程。

7.校园招聘：

狭义的校园招聘指：

招聘企业直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。

广义的校园招聘指：

企业通过各种方式，招聘各类各层次应届毕业生。

二、填空

1.一个好的招聘渠道应该具备的三个特征：

目的性、经济性、可行性。

2.公平合理的晋升程序要做到：

（１）使用客观的选择工具；（２）与求职者公开沟通；（３）为落选者提供信息反馈。

3.内部招聘的3个方法：

职位公告法；员工推荐法；人才储备法。

三、简答

1.招聘渠道的分类：

内部招聘渠道：

内部晋升；岗位轮换；职位公告法；员工推荐法。

外部招聘渠道：

广告媒体招聘；校园招聘；借助中介；网络招聘；熟人推荐（是企业最乐于使用的方式）。

2.招聘渠道选择的原则：

（1）时效性原则　　　（２）针对性原则　　（３）经济性原则

3.内部晋升的优缺点：

优点：

员工有了拼搏进取的动力；会营造一个员工之间良性竞争的工作氛围。

缺点：

有可能寻找不到最胜任工作的人，也可能会带来企业内部的冲突、近亲繁殖和阻碍提升竞争力等弊病。

4.职位公告法的优缺点：

优点：

（1）增加选拔透明度；

（2）帮助企业发现可能被忽视的合格的内部员工；

（