2195电大人力资源管理考试资料专科剖析.docx

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2195电大人力资源管理考试资料专科剖析

X1、人力资源不是再生性资源。

X2、人力资源具有在利用中再生、在利用中增值的特点。

√3、人力资源关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调“以人为本”的理念。

√4、人力资源是第一可宝贵的，因而人力资源成为现代管理的核心。

√5、人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。

X6、一个人的忠诚感和献身精神是天生的，这是无法通过员工培训来得到的。

√7、一个单位的会计与工程师，其具体工作的内容与数量不尽相同，但他们彼此所担负的职责及共对他们的任职要求却是相似的。

X8、一般绩效考评屈单项考评，而企业诊断与培训中的员工考评大多数是综合考评。

X9、从微观意义上来说人力资源不是以部门或企事业单位进行划分和计量。

√10、从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和训量的。

√11、“社会人”的假设来自于霍桑实验。

√12、我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。

X13、专业性职位的候选人由人力资源部决定就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甄选委员会来进行甄选。

√14、市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。

√15、如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。

X16、目前网上招聘适合所有内资企业、外资或合资企业。

X17、“人”的考评客体是这个人从事的职位或岗位。

√18、主管人员对被分析的工作有双重的理解，对职位所要求的工作技能的鉴别与确定非常内行。

X19、甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选，实际中间夹着招聘。

√20、甄选工作在整个招聘过程中已经越来越居于核心地位，应该借助于多种甄选手段来公平、客观地作出正确的决策。

X21有效的甄选会花更多金钱和大量的时间。

X22、美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。

X23、员工培训只包括基本知识技能和专业知识技能的培训。

√24、“工作经验”这个考评目标难以操作，因此通过工作年限这个指标。

√25、关键事件技术是通过设计一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别有效（成功）与特别无效（失败）的工作行为，作为将来确定任职资格的一种依据。

√26、定额是合理编制定员的前提。

X27、专业性职位的候选人由人力资源部进行就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甄选委员会来进行甄选。

√28、在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。

X29、在分析检查任务时，可以这样描述：

检查信件、报告、包裹。

X30、霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。

X31、工作分析作为一种活动，其主体是工作岗位，客体是工作分析者。

X32、经验排序法的优点是判断范围小，准确度较高。

1、人性：

是指人的本性，它是哲学、人类学、社会学、心理学及文学等许多学科研究的对象。

2．人力资源：

人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质。

包括知识、经验、品性与态度等的身心素质。

3．人力资本：

指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。

它具有收益的长期性，不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点。

4、人本管理：

是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性发来分析问题，以人性来中心，按人性珠基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。

5、人性化设计：

就是在计算设计是优化的，在界面上是人所熟悉的，流程上与实际一致的，充分体现了人本主义的思想，就是“人所想即得、所见即思”。

6、人力资源管理：

是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用、满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

7、人力资源成本：

是一个组织为了实现自己怕组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力离职所支出的各项的费用的总和。

8、人力资源规划：

是指组织从自身的发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测组织未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。

9．人力资源保障成本：

是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，它包括劳动事故保障，健康保障，退休养老保障，失业保障等。

10．人力资源管理系统：

是以计算系统数据平台为核心，将人工方式下的零乱数据组织成统一的数据平台。

11、人力资源战略规划：

是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。

12、经济人：

是指理性的经济人，又称“实利人”或“惟利人”。

它是假设人的动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。

13、社会人：

又称“社交人”。

它是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞，但不能忽视人是高级的社会动物，与周围其他人的人际关系对人的工作积极性也有很大的影响的一种人性理论。

14、自我实现人：

它假设人性是善的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞好的一种人性理论。

15、复杂人：

即权变人，是一种假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要；各种需要相互结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。

16、养老保险：

是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。

17、医疗保险：

是指当个人生病或非因工负伤时，由国家和社会给予一定的经济补偿与医疗服务的一种社会保障制度。

18．失业保险：

是为了保障失业人员在失业期间的基本生活，并促进基再就业，它是社会体系的重要组成部分。

19．工伤保险：

指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害，职业病以及因这两种情况造成死亡，在员工暂时或永久丧失劳动能力时，员工或家属能够从国家、社会得到必要的补偿，补偿可以是现金体现。

20、员工保障管理：

是指与员工有关的一系列制度如：

社会保障管理、劳动安全卫生管理及作业条件管理等。

21、社会保障制度：

是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到的生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。

22．社会保障制度：

是指导社会成员遇到因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而使生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。

23．社会保障制度：

是指导社会成员遇到因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而使生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。

24、职业：

指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。

25、职位：

岗位是指某一工作制时间内某一个人所理解的一项或数项联系的职责集合。

26、职务：

是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。

27、职条：

是指职责繁简难易，轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质充分相似的所有职位集合。

28、职务说明书：

主要是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它内容的全面的说明。

29．职业生涯：

是一个动态过程，指一个人在职业岗位上所度过的，与工作活动相关的连续经历，不包括职业上的成功与失败。

30、获得成本：

是组织在招募和录取员工的过程中发生的成本，主要包括在招募和录取员工的过程中招聘、选择、录用和安置所发生的费用。

31、开发成本：

为提高员工的技能而发生的费用。

32、使用成本：

是组织在使用员工的过程中发生的成本。

33、保障成本：

是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等。

34、离职成本：

是组织辞退员工或员工自动辞职时，所应补偿给员工的费用，包括至离职时止应付给员工的工资、一次性离职金、必要的离职人员安置费等。

35、考评指标：

员工考评标准的具体形式，是对员工考评对象特征状态的一种表征形式。

36、考评标志：

揭示考评要素的关键可辨特征。

37、考评方法：

可以概括为印象评判，相对比较评判，因素分解综合评判，常模参照评判，效标参照评判等。

38、招聘：

指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。

39．激励：

把以人为本，充分考虑人性发展的要求，尽最大可能去调动和发挥人们的积极性、主动性与创造性，从而极大地提高生产效率的管理方法。

40、需要：

是指人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到”的心理状态，通常以对某种客体的欲望、意愿、兴趣等形式表现出来。

41、管理：

是管理者在一定的环境下，对组织所拥有的资源（人力、物力、财力等）进行计划、组织、领导、控制和协调，以有效地实现组织目标的过程。

42、面试：

是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种评价方式。

43、培训：

是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断地更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使其适应新的要求，更好地胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。

44、薪酬：

是指用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其它形式的各项利益回报的总和。

45、甄选：

指采取科学的人员测评方法，选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。

46、面试：

是经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。

47、定额：

是指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法，和具体的计量形式，对生产（或工作）过程中有劳动者的劳动消耗量所规定的限额。

48、学习：

是指由于经验而发生的相对持久的行为改变，它包括：

（1）学习包含着变化；

（2）变化是持久性的；（3）关注的是行为改变；（4）必须包含某种类型的经验。

49、组织结构：

是组织在解决分工关系、部门化、权限关系、沟通与协商、程序化五个问题所形成的组织内部分工协作的基本框架。

50、组织外部环境：

是指组织所处的社会环境，它是组织本身难以控制的因素，通常以间接的形式影响组织系统。

51、工作分析：

又称职位分析，是对各类职位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本职位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出工作说明书、工作规范等人事文件的过程。

52、员工关系：

也称劳动关系，是在就业组织中由雇佣行为而产生的关系，是社会生产与经营活动中人们相互之间最重要的联系之一。

53．员工考评：

员工考评是指考评者在一定的目标的与思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。

54、劳动争议调解：

是指企业的调解委员会对用人单位与劳动者的纠纷，在查明事实、分清事非、明确责任的基础上，依据法律或合同约定，推动双方互相谅解以解决争议的方式。

55、绩效管理：

指的是以目标为导向，管理者与员工在确定目标与任务要求以及努力方向达成共识的基础上，形成利益与责任共同体，共同制定并促进组织与个人努力创造高业绩，成功地实现目标的过程。

56、平衡计分卡：

是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系，展现组织的战略轨迹，从而实现绩效考核（绩效改进）与战略实施的综合管理方法。

57、宽带薪酬：

就是企业将原