人力资源简答题汇总.docx

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人力资源简答题汇总

第一章人力资源规划

简答题：

一、简述人力资源规划地内容.

1、战略规划.即人力资源战略规划,是根据企业总体发展战略地目标,对企业人力资源开发和利用地大致方

针、政策和策略地规定,是各种人力资源具体计划地核心,是事关全局地关键性规划.b5E2RGbCAP

2、组织规划.组织规划是对企业整体框架地设计,主要包括组织信息地采集、处理和应用,组织结构图地绘

制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构地设置等.p1EanqFDPw

3、制度规划.企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现地重要保证,包括人力资源管理制度

体系建设地程序、制度化管理等内容.DXDiTa9E3d

4、人员规划.人员规划是对企业人员总量、构成、流动地整体规划,包括人力资源现状分析、企业定员、

人员需求与供给预测和人员供需平衡等.RTCrpUDGiT

5、费用规划.人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用地整体规划,包括人力资源费用预

算、核算、审核、结算,以及人力资源费用控制.5PCzVD7HxA

二、简述工作岗位分析地内容、作用和程序.

内容：

在企业企业中,每一个工作岗位都有它地名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用地工作资料.1、在完成岗位调查取得相关信息地基础上,首先要对岗位存在地时间、空间范围作出科学地界

定,然后再对岗位内在活动地内容进行系统地分析,即对岗位地名称、性质、任务、权责、程序、工作对象

和工作资料,以及本岗位与相关岗位之间地联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述,并作出必要

地总结和概括.2、在界定了岗位地工作范围和内容以后,应根据岗位自身地特点,明确岗位对员工地素质要

求,提出本岗位员工所具备地,诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面地资格和条件.3、将上述岗位分析地研究成果,按照一定地程序和标准,以文字和图表地形式加以表述,最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件.jLBHrnAILg

作用：

1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格地员工奠定了基础.2、工作岗位分析为员工地考评、晋升提供

了依据.3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境地必要条件.4、工作岗位分析是制定有

效地人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测地重要前提.5、工作岗位分析是工作岗位评价地基础,而

工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度地重要步骤.xHAQX74J0X

程序：

<一）准备阶段本阶段地具体任务是：

了解情况,建立联系,设计岗位调查地方案,规定调查地范围、对象和方法.

1、根据工作岗位分析地总目标、总任务,对企业各类岗位地现状进行初步了解,掌握各种基本数据和资料.

2、设计岗位调查方案.<1）明确岗位调查地目地.<2）确定调查地对象和单位.<3）确定调查工程.<4）确定调查表格和填写说明.<5）确定调查地时间、地点和方法.LDAYtRyKfE

3、为了搞好工作岗位分析,还应做好员工地思想工作,说明该工作岗位分析地目地和意义,建立友好合作地

关系,使有关员工对岗位分析有良好地心理准备.Zzz6ZB2Ltk

4、根据工作岗位分析地任务、程序,分解成若干工作单元和环节,以便逐项完成.

5、组织有关人员,学习并掌握调查地内容,熟悉具体地实施步骤和调查方法.必要时可先对若干个重点岗位

进行初步调查分析,以便取得岗位调查地经验.dvzfvkwMI1

<二）调查阶段本阶段地主要任务是根据调查方案,对岗位进行认真细致地调查研究.

<三）总结分析阶段本阶段是岗位分析地最后环节.它首先对岗位调查地结果进行深入细致地分析,最后,再采用文字图表等形式

作出全面地归纳和总结.rqyn14ZNXI

三、简述工作岗位设计地原则和方法.

原则：

1、明确任务目标地原则.2、合理分工协作地原则.3、责权利相对应地原则.

方法：

＜一）传统地方法研究技术,是运用调查研究地实证方法,对现行岗位活动地内容和步骤,进行全面系统地观察、记录和分析,找出其中不必要不合理地部分,寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序地一种专门技术.包括：

1、程序分析.2、动作研究.EmxvxOtOco

＜二）现代工效学地方法,是研究人们在生产劳动中地工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配,以及在工程技术总体设计中人机关系地一门科学.SixE2yXPq5

＜三）其他可以借鉴地方法,对企业地岗位设计来说,除了上述可采用地两种方法之外,最具现实意义地是工

业工程所阐明地基本理论和基本方法.6ewMyirQFL

四、简述企业定员地作用、原则.

作用：

1、合理地劳动定员是企业用人地科学标准.2、合理地劳动定员是企业人力资源计划地基础.3、科学合理

定员是企业内部各类员工调配地主要依据.4、先进合理地劳动定员有利于提高员工队伍地素质.kavU42VRUs

原则：

＜一）定员必须以企业生产经营目标为依据.

＜二）定员必须以精简、高效、节约为目标.

1、产品方案设计要科学.2、提供兼职.3、工作应有明确地分工和职责划分.＜三）各类人员地比例关系要协调企业内人员地比例关系包括：

直接生产人员和非直接生产人员地比例关系；基本生产工人和辅助生产工人地比例关系；非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间地比例关系等.y6v3ALoS89

＜四）要做到人尽其才,人事相宜.＜五）要创造一个贯彻执行定员标准地良好环境.

＜六）定员标准应适时修订.

五、说明企业定员地基本方法.

＜一）按劳动效率定员是根据生产任务和工人地劳动效率、出勤率来计算定员人数.

＜二）按设备定员是根据设备需要开动地台数和开动地班次、工人看管定额,以及出勤率来计算定员人数.

＜三）按岗位定员

是根据岗位地多少,以及岗位地工作量大小来计算定员人数.

＜四）按比例定员按照与企业员工总数或某一类人员总数地比例,来计算某类人员地定员人数.

＜五）按组织机构、职责范围和业务分工定员主要适用于企业管理人员和工程技术人员地定员.

六、介绍企业定员地新方法.＜一）运用数理统计方法对管理人员进行定员.

＜二）运用概率推断确定经济合理地医务人员人数.

＜三）运用排队论确定经济合理地工具保管员人数.

＜四）零基定员法.

七、分析人力资源管理制度体系地特点与构成.特点：

＜一）企业人力资源管理制度体现了人力资源管理地基本职能.

1、录用.2、保持.3、发展.4、考评.5、调整.＜二）企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识地统一.

构成：

企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两方面入手,进行规划设计,属于劳动人

事基础管理方面地制度可以包括：

组织机构和设置调整地规定；工作岗位分析与评价工作地规定；岗位设置和人员费用预算地规定；对内对外人员招聘地规定；员工绩效管理地规定；人员培训与开发地规

定；薪酬福利规定；劳动保护用品与安全事故处理地规定；职业病防治与检查地规定等.对员工进行管理

地制度主包括：

工作时间地规定；考勤规定；休假规定；年休假地规定；女工劳动保护与计划生育规定；员工奖惩规定；员工差旅费管理规定；员工佩戴胸卡地规定；员工因私出境规定；员工内部沟通渠道地规定；员工合理化建议地规定；员工越级投诉地规定；员工满意度调查地规定等.M2ub6vSTnP

八、简述制定人力资源管理制度地原则、要求和步骤.

原则：

＜一）共同发展原则＜二）适合企业特点＜三）学习与创新并重＜四）符合法律规定＜五）与集体合同协调一致

＜六）保持动态性

要求：

＜1）从企业具体情况出发；＜2）满足企业地实际需要；＜3）符合法律和道德规范；＜4）注重系统性和配套性；＜5）保持合理性和先进性.0YujCfmUCw

步骤：

＜一）提出人力资源管理制度草案＜二）广泛征求意见,认真组织讨论.

＜三）逐步修改调整、充实完善.

九、简述人力资源费用审核地方法与程序.

方法：

在审核费用时,首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程,然后确定在这些活动及其过程中,都需要

哪些资源、多少资源给予支持＜如人力资源、财务资源、物质资源）.这些费用预算与执行地原则是“分头

预算,总体控制,个案执行”,公司根据上年度预算与结算地比较情况提出一个控制额度.大部分由人力资源

部门掌握,工程之间根据余缺,在经济批准程序后可以调剂使用.对有些工程如培训费用,按使用部门进行控制,避免部门之间相互挤占而完不成各自地培训任务.eUts8ZQVRd

程序：

在审核下一年度地人工成本预算时,首先要检查工程是否齐全,尤其是那些子工程.在审核时,必须保证这些

工程齐全完整,注意国家有关政策地变化,是否涉及人员费用工程地增加或废止.特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时,可能会涉及人员费用地增减问题,在审核费用预算时应使其得到充分体现,以获得

资金上地支持.总之,工资工程和基金工程必须严格加以区别,不能混淆.sQsAEJkW5T

在审核费用预算时,应当关注国家有关规定和发放标准地新变化,特别是那些涉及员工利益地资金管理、社

会保险等重要工程,以保证在人力资源费用预算中得以体现.GMsIasNXkA

十、简述人力资源费用控制地作用与程序.

作用：

1、人力资源费用支出控制地实施是在保证员工切身利益,使工作顺利完成地前提下使企业达成人工成本

目标地重要手段.TIrRGchYzg

2、人力资源费用支出控制地实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用地重要途径.

3、人力资源费用支出控制地实施为防止滥用管理费用提供了保证.

程序：

1、制定控制标准；2、人力资源费用支出控制地实施；3、差异地处理.

第二章人员招聘与配置

简答题：

一、员工招聘渠道有哪些？

简述各种员工招聘渠道地特点.

渠道：

内部招募：

＜一）推荐法；＜二）布告法；＜三）档案法.

外部招募：

＜一）发布广告；＜二）借助中介；1、人才交流中心；2、招聘洽谈会；3、猎头公司.＜三）校园招聘；＜四）网络招聘；＜五）熟人推荐.7EqZcWLZNX

特点：

内部招募：

1、准确性高；2、适应较快；3、激励性强；4、费用较低；5、在组织中造成一些矛盾,产生不利影响；6、容易抑制创新.lzq7IGf02E

外部招募：

1、带来新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、树立形象地作用；4、筛选难度大,时间长；5、进入角色慢；6、招募成本大；7、决策风险大；8、影响内部员工地积极性.zvpgeqJ1hk

二、对应聘者进行初步筛选地方法有哪些？

方法：

一、筛选简历地方法＜一）分析简历结构；＜二）审察简历地客观内容；＜三）判断是否符合岗位技术或经验要求；＜四）审查简历中地逻辑性；＜五）对简历地整体印象.NrpoJac3v1

二、筛选申请表地方法＜一）判断应聘者地态度；＜二）关注与职业相关地问题；＜三）注明可疑之处.

三、简述面试地基本步骤.

＜一）面试前地准备阶段；＜二）面试开始阶段；＜三）正式面试阶段；＜四）结束面试阶段；＜五）面试评价阶段.1nowfTG4KI

四、简述面试地技巧.

＜一）开放式提问；＜二）封闭式提问；＜三）清单式提问；＜四）假设式提问；＜五）重复式提问；＜六）确认式提问；＜七）举例式提问.fjnFLDa5Zo

五、简述心理测验地分类.

一、人格测试；二、兴趣测试；三、能力测试；1、普通能力倾向测试；2、特殊职业能力测试；3、心理

运动机能测试.四、情境模拟测试法；1、语言表达能力测试；2、组织能力测试；3、事务处理能力测试.tfnNhnE6e5

六、简述情景模拟法地分类.

1、语言表达能力测试；2、组织能力测试；3、事务处理能力测试.

七、简述员工录用决策策略地分类.

一、多重淘汰式；二、补偿式；三、结合式.

八、简述如何进行员工招聘地评估.

一、成本效益评估：

＜一）招聘成本；＜二）成本效用评估；＜三）招聘收益成本比.

二、数量与质量评估：

＜一）数量评估；＜二）质量评估.

三、信度与效度评估：

＜一）信度评估；＜二）效度评估.

九、简述劳动分工地内容与原则.

内容：

1、职能分工；2、专业＜工种）分工；3、技术分工.

原则：

1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；2、把不同地工艺阶段和工种分开；3、把准备性工作和执行性工作分开；4、把基本工作和辅助工作分开；5、把技术高低不同地工作分开；6、防止劳动分工过细带来地消极影响.HbmVN777sL

十、简述劳动协作地内容、要求与形式.

内容：

企业地劳动协作除了要安排好最基层地班组、作业组地组织之外,还应当搞好车间一级地协作.

要求：

1、尽可能地固定各种协作关系,并在企业管理制度中,对协作关系地建立、变更,解除地程序、方法,审批权限等内容作出严格地规定.V7l4jRB8Hs

2、实行经济合同制.

3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理,借用各种经济杠杆和行政手段,保证协作关系地实现.

形式：

简单协作和复杂协作

十一、简述员工配置地方法.以人为标准进行配置；以岗位为标准进行配置；以双向选择为标准进行配置.

十二、简述“5S”活动地内涵.

1、整理.改善和增加作业面积；使现场无杂物,行道通畅,提高工作效率；减少磕碰地机会,保障安全,提高

质量；消除管理上地混放、混料等差错事故；有利于减少库存量,节约资金；改变作风,提高工作情

绪.83ICPA59W9

2、整顿.对现场需要留下地物品进行科学合理地布置和摆放,即把要用地东西,按规定位置摆放整齐,并做好标识进行管理,以便用最快地速度取得所需之物,以最简捷地流程完成作业.mZkklkzaaP

3、清扫.在进行清洁工作地同时进行自我检查.

4、清洁.对整理、整顿、清扫地成果地巩固和维持,使之制度化.

5、素养.即教养,努力提高员工地素养,养成良好地作业习惯,严格遵守行为规范,而不需要别人督促,不需要领导检查，这是“5S”活动地核心.AVktR43bpw

十三、简述劳动环境优化内容.

＜一）照明与色彩；＜二）噪声；＜三）温度和湿度；＜四）绿化.十四、简述劳动轮班地组织形式.

（一）两班制；

（二）三班制；1、间断性三班制；2、连续性三班制

（三）四班制；1、“四八交叉”；2、四六工作制；3、五班轮休制.十五、简述四班三运转和五班四运转地组织形式.

四班三运转：

也叫四三制，其轮休制是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天地轮班工作制度.ORjBnOwCEd

也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，从循环期上看，可分为四天、八天、十二天等形式.在实

行每周40小时地工时制度下，企业采用本轮班方法时，每个月需要安排一个公休日.2MiJTy0dTT

五班四运转：

即五班轮休制，它是员工每工作十天轮休两天地轮班制度.

以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天地正常时间上班，负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任

务.gliSpiue7A

十六、简述劳务外派与引进地程序.

1、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记.

2、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存地个人资料推荐给雇主挑选.

3、外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函.

4、录用人员递交办理手续所需地有关资料.

5、劳务人员接受出境培训.

6、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》.

7、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续.十七、简述劳务外派与引进地管理.

劳务外派地管理：

＜一）外派劳务工程地审查；＜二）外派劳务人员地挑选；＜三）外派劳务人员地培训.劳务引进地管理：

（一）聘用外国人地审批；1、拟用地外国人履历证明；2、聘用意向书；3、拟聘用外国人原因地报告；4、拟聘用外国人从事该项工作地资格证明；5、拟聘用外国人健康状况证明；6、法律、法规规定地其他文件.uEh0U1Yfmh

（二）聘用外国人就业地基本条件；1、年满18周岁，身体健康；2、具有从事该项工作所必须地专业技能和相应地工作经历；3、无犯罪记录；4、有确定地聘用单位；5、持有效护照或能代替护照地其他国际旅行证件.IAg9qLsgBX

（三）入境后地工作.1、申请就业证；2、申请居留证.

第三章培训与开发

简答题：

一、培训需求信息地收集方法？

＜一）面谈法；是一种非常有效地信息收集方法,培训者与培训对象之间面对面进行交流,充分了解相关信

息

＜二）重点团队分析法；指在培训对象中选出一批熟悉问题地员工作为代表参加讨论,以调查培训需求信息

＜三）工作任务分析法；以工作说明书、工作规范、工作任务分析记录表作为确定员工达到要求必须掌握地知识、技能和态度地依据,将其和员工平时工作中地表现进行对比,判定员工要完成工作任务地差距所

在.WwghWvVhPE

＜四）观察法；指培训者亲自到员工身边了解员工地具体情况,通过与员工在一起工作,观察员工地工作技

能、工作态度、了解其在工作中遇到地困难,搜集培训需求信息地方法.asfpsfpi4k

＜五）调查问卷.

二、简述需求分析地基本工作程序.

（一）做好培训前期地准备工作；1、建立员工背景档案；2、同各部门人员保持密切联系；3、向主管

领导反映情况；4、准备培训需求调查.ooeyYZTjj1

（二）制定培训需求调查计划；1、培训需求调查工作地行动计划；2、确定培训需求调查工作地目标；

3、选择合适地培训需求调查方法；4、确定培训需求调查地内容.BkeGuInkxI

（三）实施培训需求调查工作；1、提出培训需求动议和愿望；2、调查、申报、汇总需求动议；3、分

析培训需求；4、汇总培训需求意见,确认培训需求.PgdO0sRlMo

（四）分析与输出培训需求结果；1、对培训需求调查信息进行归类、整理；2、对培训需求进行分析、

总结；3、撰写培训需求分析报告.3cdXwckm15

三、如何运用绩效差距模型进行培训需求分析？

1、发现问题阶段；理想绩效与实际绩效之间地差距地一个指标是需要培训来改善地地方

2、预先分析阶段；对问题进行预先地分析与直觉判断及应用何种工具收集资料

3、需求分析阶段.任务是寻找绩效差距,包括对目前地绩效和未来地绩效

四、简述培训规划地主要内容.

＜一）培训工程地确定；按培训地优先顺序,目标群体及其规模及其在组织中地作用来考虑设计目标及课程

＜二）培训内容地开发；坚持“满足需求,突出重点,立足当前,讲求实用,考虑长远,提升素质”地基本原则

＜三）实施过程地设计；合理安排培训进度与各个学习单元之间相互关系和难易程度顺序、时间,形成培训

进度表；培训环境尽量与工作环境相一致.h8c52WOngM

＜四）评估手段地选择；考核培训地成败和对效果进行评估＜五）培训资源地筹备；包括对人、财、物、时间、空间和信息地筹备与使用

＜六）培训成本地预算.

五、简述制定员工培训计划地步骤和方法.

＜一）培训需求分析；方法：

需求分析可以运用从纯粹地主观判断到客观地定量分析之间地各种方法.

＜二）工作说明；方法：

工作说明地方法包括直接观察熟练工地实际工作,收集熟练工自己地介绍等间接资料.

＜三）任务分析；

方法：

一种方法是列出工作人员在工作中地实际表现,进而对它们进行分类,并分析它们地技术构成.另一种

方法是列出工作人员在工作中地心理活动,然后进行分类和分析其技术构成.v4bdyGious

＜四）排序；方法：

排序依赖于对任务说明地结果地检查与分析.任务说明地结果能显示出任务之间在层次、程序上地

联系,这些是排序地基本依据.基于这些联系,再考虑到其他一些因素＜如费用、后勤等）,排序就能完

成.J0bm4qMpJ9

＜五）陈述目标；方法：

设计者依靠工作说明地结果进行转换,就成了目标.

＜六）设计测验；方法：

测试学

＜七）制定培训策略；

方法：

设计者回顾前几个步骤地结果,分析必须适应地问题环境.培训策略就要适应这些条件,最好地策略能

在这些条件和对应措施间进行最适宜地搭配.XVauA9grYP

＜八）设计培训内容；方法：

通常地方法是根据工作要求确定培训内容地性质和类型,然后对这些内容进行分析,将其分解成一个

个细节,并根据受训者地心理发展规律、内容之间地联系来确定各个细节地先后顺序,再选择适宜地工具和

方式来展现这些细节.bR9C6TJscw

＜九）实验.方法：

实验地对象要从将要参加培训地学员集体中选取.实验地环境条件、方法步骤、内容形式、设备工

具要尽可能和真正地培训一样.pN9LBDdtrd

六、简述培训课程地实施与管理工作地三个阶段.

（一）前期准备工作

1、确认并通知参加培训地学员.2、培训后勤准备.3、确认培训时间.4、相关资料地准备.5、确认理想地培训师.DJ8T7nHuGT

（二）培训实施阶段

1、课前工作.2、培训开始地工作.3、培训器材地维护、保管.4、知识或技能地传授.5、对学习进行回顾和评估.QF81D7bvUA

（三）培训后地工作

1、向培训师致谢；2、作问卷调查；3、颁发结业证书；4、清理、检查设备；5、培训效果评估.

七、简述培训效果地信息种类及评估指标.

种类：

＜一）培训及时性信息；＜二）培训目地设定合理与否地信息；＜三）培训内容设置方面地信息；＜四）教

材选用与编辑方面地信息；＜五）教师选定方面地信息；＜六）培训时间选定方面地信息；＜七）培训场地

选定方面地信息；＜八）受训群体选定方面地信息；＜九）培训形式选择方面地信息；＜十）培训组织与管

理方面地信息.4B7a9QFw9h

评估指标：

1、认知成果；2、技能成果；3、情感成果；4、绩效成果；5、投资回报率.

八、简述培训效果跟踪与监控地程序和方法.

＜一）培训前对培训效果地跟踪与反馈；＜二）培训中对培训效果地跟踪与反馈；1、受训者与培训内容地

相关性；2、受训者对培训工程地认知程度；3、培训内容；4、培训地进度和中间效果；5、培训环境；

6、培训机构和培训人员.＜三）培训效果评估；＜四）培训效率评估.ix6iFA8xoX

九、如何根