管理心理学复习.docx
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管理心理学复习
管理心理学
管理心理学概论
☐一、管理和管理学
☐1.管理
☐管理的定义：
管理是管理者让别人同自己一起工作并通过别人达到组织目标的过程
☐管理的内涵：
管理必须是群体活动；管理为实现目标服务;管理是管理者和被管理者协同活动
☐管理的分类:
狭义的管理主要指经济管理或企业管理；广义的管理泛指一切单位或组织有目的、有计划的管理
☐管理的依据:
生产活动和经营活动的客观规律以及人的心理活动规律。
☐管理系统：
一是技术系统，实行科学管理；二是社会心理系统，实行心理管理
☐2.管理学
☐管理学的定义管理学是研究管理的理论与管理的原则、方法等的学科。
☐管理学的发展
☐Socrates（公元前469-前399）管理原则：
管理者应使下级服从其领导或管理；管理者应争取有同盟者和支持者；管理者应有保持物力和财力的能力
☐马基亚维里（N。
Machiavelli）管理原则：
公众认可（massconsetent）；凝聚力（cohessiveness）；统率（leadership）；励治图存（willtosurvive）
☐管理技能（RKatz）：
技术技能（technicalskills）；人际技能（humanskills）；概念技能（conceptualskills
☐管理活动（FLuthans）:
传统管理：
决策、计划和控制;沟通活动：
交换日常信息和处理书面资料；人力资源管理:
激励、训练、管理冲突、安置、培训;网络活动：
社交、政治活动、与外部交往
☐二、心理学
☐1。
心理学定义
☐心理学（Psychology）一词来自古希腊的psyche（精神、灵魂）和Logos（普遍规律、科学），即是指关于灵魂或精神的科学。
☐心理学的主要研究内容：
认知
☐心理学的主要研究内容：
情感
☐心理学的主要研究内容：
个性
☐2.心理学的发展
☐A心理学是一门古老的科学
☐中国古代心理学思想
☐西方心理学思想
☐B.心理学是一门年轻的科学
☐德国冯特（JWundt,1832—1920）于1879年在莱比锡大学创建了世界上第一个正式的心理学实验室，开始对心理现象进行系统的科学的实验研究。
☐20世纪中国心理学发展的十件大事
☐3。
心理学学派
☐精神分析心理学（Psychoanalysis）
☐行为主义心理学（behaviorismpsychology）
☐认知心理学（cognitivepsychology）
☐人本主义心理学（humanisticpsychology）
☐积极心理学（positivepsychology）
☐4。
心理学的作用
卡尼曼（D.Kahneman）的前景理论
☐三、管理心理学
☐1.管理心理学的定义
☐管理心理学是研究管理活动中人的心理活动及行为规律，为提高管理效率与效益提供心理学根据的科学。
☐2.管理心理学的发展
☐3.管理心理学研究内容
☐人性假设与管理
☐个体心理与管理
☐群体心理与管理
☐组织心理与管理
☐领导行为与管理
☐4。
管理心理学的特点
☐人本化-是以人为研究中心的学科，具有明显的以人为本的倾向。
☐ 综合性—是一门综合性的学科，涉及的基础理论知识比较广.
☐ 应用性—与组织管理活动密切相关,为提高组织管理水平提供心理学依据.
☐5。
管理心理学的研究方法
☐观察法、访谈法、问卷法、量表法、个案分析、准实验研究、社会调查、公众意见调查等方法
☐6.管理心理学的任务
☐研究管理活动中人的心理活动及行为规律
☐为提高管理活动科学性提供心理学依据朱永新.管理心理学.高等教育出版社,2002
☐王重鸣。
管理心理学。
人民教育出版社,2001
☐苏东水。
管理心理学.复旦大学出版社,1999
☐俞文钊.管理心理学.甘肃人民出版社,1989
☐程正方。
现代管理心理学。
北京师范大学出版社，2004
☐罗宾斯。
组织行为学（第七版）.中国人民大学出版社,1997
☐赫尔雷格尔。
组织行为学（第九版）。
华东师范大学出版社，2001
工作压力与工作倦怠
☐一、工作压力
☐压力指个体面对他（或她）不能处理破坏其生活和谐的刺激事件所表现出来的不适状态。
☐压力的身心历程
☐压力来源（stressor）
☐认知评估（cognitiveappraisal）
☐反应（reaction）
☐工作压力是由于与工作相关的不良刺激所引起的不适状态。
☐工作压力的原因
☐工作没有保障;工作变动频繁；工作简单、重复；工作不完整；看不到工作结果；工作时间不理想甚至倒班；持续时间长的工作；超负荷的工作；恶劣的工作环境（物理的）；恶劣的工作环境（心理的）
☐二、工作倦怠
（一）工作倦怠的定义与维度
☐1.Maslach的三维度理论模型（1981）
☐三维度：
情绪衰竭（emotionalexhaustion）；缺乏人情味（depersonalization）;个人成就感降低（diminishedpersonalaccomplishment）
☐2。
三个维度的变化
☐
（二）工作倦怠症状
☐1。
躯体症状
☐2。
心理症状
☐3.行为症状
☐4。
社会症状
☐（三）发展阶段
1. 经验性阶段模型
☐2。
四阶段论（Beaucage，1997）
☐狂热期:
个体表现出雄心勃勃、忘我投入，不在乎为了达到目标所需付出的时间和努力
☐停滞期:
个体做事开始缺乏效率,焦虑,工作满意度下降，觉得实现当初确定的目标越来越困难,某些躯体问题开始出现,但仍一味以加倍的努力来回避问题
☐挫折期:
个体开始明确而强烈地体验着情绪、生理与行为问题。
虽然还是力图否认问题，但已被身心疲惫所控制.
☐冷漠期:
彻底放弃乃至嘲弄自己当初追求的理想目标，不再在乎自己的公众形象和未来前途。
☐（四）工作倦怠理论
☐1。
Pines的倦怠理论（单维度—衰竭理论）
☐2.Shirom-Melamed工作倦怠理论模型
☐3.资源保存理论（conservationofresourcetheory,CORtheory）
☐4。
Densten的五因素模型
☐5。
工作—个人符合度（job-personfit）理论
☐6。
努力—回报模型（effort—rewardmodel）
☐7。
“工作投入”（jobengagement）
☐8。
Moore的工作倦怠结果归因模型
☐（五）自我管理团队的工作倦怠
（六）工作倦怠的影响因素
☐1.工作特征因素
☐2.个体特征因素
☐（七）工作倦怠防治对策
☐1.组织防治对策
☐2.个体防治对策
工作－家庭冲突
☐一、引言
☐二、工作－家庭冲突的定义
☐Greenhaus和Beutell（1985）：
“一种角色间冲突的特殊形式,在这种冲突中来自工作和家庭生活领域的角色压力是不相容的”。
☐维度:
基于时间的冲突（time—basedconflict）；基于压力的冲突（strain-basedconflict）；基于行为的冲突（behavior—basedconflict）
☐因工作时间、压力等对家庭相关责任的干扰是工作→家庭冲突（work—to-familyconflict）
☐因家庭方面需求而产生的对工作责任的干扰是家庭→工作冲突（family—to—workconflict）
☐三、工作－家庭冲突理论
☐1。
工作－家庭冲突的关系理论
☐1980年，Staines区分出工作和家庭之间关系的三种类型:
分割（segmentation）、溢出（spillover）和补偿（compensation）。
☐分割理论认为，工作和家庭是两个独立分割的维度,个体可以清楚地将工作部分的感情、态度和行为与家庭部分分割开来,两个维度既不会相互影响也不会相互冲突。
☐溢出理论认为,人们会将在工作中建立的情感、态度、技能和行为带进家庭领域,反之亦然.溢出可是积极的，也可是消极的。
积极溢出包括满意和激励，给家庭生活带来高水平的能量和满意。
消极溢出是:
工作中的问题和冲突消耗了个体的时间和精力，并因个体全力投入到工作中，使他们很难充分地参与到家庭生活中来.
☐补偿理论相信，工作和家庭的关系是负向的，当个体在工作领域有高水平的卷入时,在家庭领域的卷入水平就会降低；相反,在家庭领域的高水平卷入会导致个体在工作领域的低水平卷入。
☐2.工作－家庭冲突的发展理论
☐由于男性和女性的成长模式不同，而且家庭和职业要求的波动依赖于个体所处的家庭/职业生涯发展阶段，在不同的人生成长阶段,个体的工作－家庭角色间关系也会有所不同。
☐3.工作－家庭冲突的边界理论
☐美国学者Clark（2000）提出了“工作－家庭边界理论”（work－familybordertheory）。
☐将工作和家庭看作两个不同的范围，人们每天在工作和家庭的边界上徘徊。
边界是对工作或家庭范围的界定。
☐边界维持者与边界跨越者对工作和家庭范围及组成的不同认识,往往会影响边界跨越者的平衡，两者之间的经常交流可以缓和角色冲突。
☐四、工作－家庭冲突相关研究
1.工作－家庭冲突与前提变量的研究
☐工作层面变量:
主要包括工作压力、工作特点和工作卷入
☐家庭层面变量：
主要包括家庭层面的压力、家庭卷入、家庭特点.
☐个体变量：
主要是人口统计学变量（性别）和人格变量（消极情感、A型人格等）。
☐工作需求与WFC相关，而家庭需求与FWC相关，WFC与FWC均影响工作/家庭满意感与主观幸福感
☐工作－家庭冲突与社会支持:
☐2。
工作－家庭冲突与结果变量研究
☐后果变量也可以分为工作后果、家庭后果和个体后果三个方面。
工作后果主要包括工作满意感、组织承诺、离职与退休意向等；家庭后果主要指家庭满意感与生活满意感；在个体方面则主要涉及个体心身健康。
☐五、工作－家庭冲突干预策略
1.组织层面的干预策略
☐2。
家庭层面的干预策略
☐3。
个体层面的干预策略
领导心理与管理
☐一、领导
☐领导指群体或组织中特定的人在一定的环境条件下,为实现既定目标，对群体或组织及其所属成员进行引导和施加影响的过程。
☐致力于这个过程的人就是领导人
☐二、领导人的权力
☐1。
法定（强制）性权力：
传统因素—服从感；职位因素—敬畏感;资历因素—敬重感
☐2.威望（自然）性权力:
品格因素-敬爱感；能力因素—敬佩感；知识因素-信赖感；情感因素—亲切感
☐3.领导人权力的使用：
（1）适时、审慎使用法定（强制）性权力；
（2）提高、强化使用威望（自然）性权力;（3）选择、运用不同的影响策略;（4）重视与交换策略有关的过程（互惠、给付出以回报）
☐三、领导人素质
☐1。
领导人一般素质:
与工作相关的知识;领导意愿;进取心；品性或德行；正直
☐2.领导人心理素质:
智慧；自信;决心;诚实;灵活性;社交能力
☐企业家心理特征（美国研究）：
自信；急迫感；广泛的知识;脚踏实地;超人能力;崇高理想；客观人际关系态度；情绪稳定；迎接挑战
☐通用前OEC韦尔其总结的领导要素：
4E：
Energy（活力）;Engine（激励）；Edge（敏锐）；Execution（执行）
☐3.高校领导者的角色：
教育家;学者；知识分子的知音；学生的导师;实业家
☐四、领导理论
☐1。
怀特（RKWhite）和李皮特（RLippett）领导方式理论：
权威式领导；民主式领导;放任式领导
☐2。
勒温（KLewin,1939）领导方式理论：
专制型领导；民主型领导
☐3。
利克特（RLikert）领导方式理论：
剥削式专制领导；温和式专制领导；协商式民主领导；参与式民主领导
☐4。
俄亥俄大学的建构和体恤理论：
建构（抓工作组织）和体恤（关心人）
☐5.领导者－成员交换理论（GGraeo）：
领导者与下属中的少数建立了特殊关系，后者成为圈内人，受到信任,得到更多关照，享有更多特权，其他下属成为圈外人.
☐6.毫斯（1971）路径－目标理论：
领导者要能为下属知名实现工作目标的途径或路径
☐7.赫尔赛和布兰德（1976）情境领导理论：
领导者领导方式应同员工成熟度相适应；成熟度指个体对其行为负责任的能力和意愿；心理成熟度（知识、经验、能力）和工作成熟度（意愿和动机）
☐8.弗德勒（1951）权变理论
☐9.弗罗姆和加戈（1999）时间驱动理论：
考虑七个情境（权变）变量;选择五种领导风格
☐五、授权
☐视能授权；清楚授权；逐级授权；适度授权；适当控制；相互信任
☐六、集体负责制
☐优点;缺点；运用
☐七、领导人生物学基础（罗宾斯，1997:
345）
个人一组织匹配
引言
☐过去提出人与工作匹配模式（Person—jobfit），强调员工的知识、技能、能力是和工作岗位的要求相称。
☐个人与工作情境的匹配的六个方面:
工作负荷（workload）;控制感（control）;报酬（reward）；团队（community）;公平（fairness）；价值观（values）
☐近年提出人与组织匹配理论（Person-organizationfit）,强调个人与组织在价值观、目标和个性特征等方面的一致性，强调员工与组织之间的整体匹配。
人与组织匹配被定义为人与组织之间的相容性：
员工要能满足特定工作和岗位的需要；员工内在的特征与组织的基本特征应取得一致.
一、个人一组织匹配性的理论发展
☐1.个人一组织匹配性的提出
☐个人一组织匹配类型（Cable和DeRue，2002）:
一致性匹配；互补性匹配；个人—环境匹配;需求-供给匹配；工作要求-能力匹配
☐2。
个人一组织匹配性的定义
☐匹配的两个维度:
一致匹配和互补匹配；需要一供给和需求一能力
☐一致性匹配（Supplementaryfit）:
指人与组织之间的相容性，“个体和所在组织拥有相似性的特征”。
☐互补性匹配（complementaryfit）：
个人和所在组织间的相容性,个体和组织双方拥有并提供了对方没有却需要的特征，使得个体和组织成为一个整体。
☐需要一供给匹配（needs一suppliesfit））：
当组织能满足个体的需求、欲望和偏好时，人与组织就发生了匹配.可以考察组织对个体的心理需求的满足程度。
☐需求一能力匹配（demand一abilityfit）:
当个体拥有组织所要求的能力时，人与组织就发生了匹配。
可以考察组织对个体的要求（时间、努力、承诺以及经验）和个体所拥有资源（知识、能力、技能）之间的匹配程度
二、个人一组织的互补性匹配
☐1。
心理需求的满足理论（psychologicalneedfulfillment）
☐个体和环境是一种相互依存的关系，二者缺一不可,个体和环境之间之所以能够形成彼此依存关系是因为两者都拥有对方所缺乏并需要的特征。
☐2。
互补性匹配所影响的结果变量
☐工作满意度；离职意向
三、个人一组织的一致性匹配
☐1.价值一致性理论（valuecongruence）
☐个体的价值体系是指个体所相信的对他们来说重要的信念—这些信念体系决定了他们的行为和所做出的决策；组织的价值体系决定了组织的目标所必须遵循的规范、组织资源分配的方式以及组织中员工的行为方式；个体和组织之所以能够互相吸引是因为二者对于价值理解上的相似性；个人和组织因为彼此之间的相似而吸引，个人也因为和组织的不相似而离开。
☐2.一致性匹配所影响的结果变量
☐组织认同；组织承诺
四、个人一组织匹配管理价值
1．在员工进入组织过程中的作用
☐个人选择组织
☐组织甄选员工
2．对员工组织行为的影响
☐个人一组织匹配对工作态度的积极影响
☐个人一组织匹配能预测离职意向
☐个人与组织匹配只有较小工作压力
☐个人和组织匹配增加亲社会行为
☐个人与组织匹配同工作绩效间正相关
☐3．个人一组织匹配研究对组织文化理念培训的价值
工作动机与工作满意度
工作动机
☐一、工作动机理论
☐工作动机指的是一系列激发与工作绩效相关的行为，并决定这些行为的形式、方向、强度和持续时间的内部与外部力量；内部动机指的是因为工作本身具有挑战性、趣味性等从而使个体产生的工作欲望或愿望；外部动机指的是因为工作以外的内容如报酬、他人的承认或其他与结果相连的因素所导致的工作欲望或愿望
☐Maslow“需求层次理论”。
生活、安全、社会、尊重和自我价值实现等五个需求等级.
☐Herzberg“双因素理论”。
促进（激励）因素、促退（保健）因素。
☐AlderferERG理论.生存需求、关系需求、成长需求。
☐Vroom“期望论”
☐Adams“公平理论”
控制点理论。
内在控制点理论认为，人经过努力可以控制所做事情结果;外在控制点理论认为,人所发生的事情都在自己控制之外。
☐自决理论。
“自决就是在深入思考下产生的行为。
当一个人感觉有自主权的时候,他会有一种自由的感觉，他们可以做任何感兴趣的、对自己重要和必须的事情.”自决主要包括独立性、能力、关系需求三个方面.
☐完成意图和自激目标（implementationandauto-motivegoal）
☐Gollwotzer（1999）发现，完成复杂任务的目标意图比仅仅只有实现的意图更可能实现目标
☐组织公正引起工作动机
☐Erez＆Isen（2002）证明,更积极的情感引起更高水平的动机、坚持性、努力和绩效。
☐期望理论对工作成果的期望、为成功而付出的努力、成功的价值和意义对个人的影响;
☐等价理论待遇平等、工作成果得到公正的评价；
☐目标设定理论制定工作目标、工作计划；
☐控制点理论对工作的控制能力;
☐自决理论对自己工作有决定权、对整个学校管理政策有决策权；
☐完成工能力、人际关系、被认可接受度。
☐二、工作动机研究方法
☐内在动机包含学习、掌握、发展、成就
☐外在动机包含关系、报酬、名声、避败
☐内在动机 挑战性动机、胜任动机、爱好动机
☐外在动机 收入报酬动机、晋升动机、他人肯定动机、面子动机
☐三、工作动机分类
☐Amabile（1994）发现；五种内部动机：
自我决定、胜任、任务卷入、好奇心、兴趣；五种外部动机：
评价关注、承认关注、竞争关注、对金钱或其他物质方面内容的关注、对他人指令的关注。
☐张剑、郭德俊（2003）提出五因素模型：
因素一追求胜任取向;因素二外在报酬取向；因素三他人评价取向;因素四自我决定取向；因素五良好关系取向
☐知识员工动机分类（王佳，谭德庆，2007）
☐1.工作特性（哈克曼与奥德海姆）：
技能的多样性；任务的完整性；任务的重要性;工作自主权；工作反馈
2.工作复杂性（Turner＆Lawrence）:
变化性;自主性;责任；所需知识及技能；所需的社会交往;可选择的社会交往
☐3。
个人特质：
成长需要；兴趣匹配度;能力匹配度；成就需要
☐4。
团队工作机制:
团队关系；冲突解决机制；工作卷入程度
☐5。
组织环境：
竞争奖惩机制；报酬；组织公正（程序公正和结果公正）；组织文化
☐四、工作动机强烈程度
☐企业知识员工大都拥有较高的工作动机，得分多集中在3分~5分之间。
（王佳,谭德庆,2007）
☐五、工作动机影响因素
☐十一种影响因素即工作能力、薪水、薪水期望、接受程度、归属感、进步、发展空间、教育资源、学校政策和管理、决策权和自主权与教师工作动机有关。
五种影响因素与教师工作动机间的关系明显,按影响大小依次排列为薪水期望、工作中取得的进步、自主权、学校政策和管理、决策权。
（杨焯然,2007）
六、员工类型与工作动机
☐七、工作动机激发
☐员工的内在动机与组织激励的整合；员工外在动机与组织激励的整合；注重员工需要;环境激励；职业发展计划
工作满意度
☐一、定义
☐工作满意度综合性（OverallSatisfaction）定义：
工作满意度即个人对其工作及有关环境所持有的一种态度。
☐工作满意度期望差距（ExpectationDiscrepancy）定义：
工作满意度即个人在特定工作环境中所预期应获价值与实际获得之价值的差距。
☐工作满意度参考框架（FrameofReference）定义：
指个体根据参考框架对于工作的特性加以解释后所得到的结果，重点在于个人对其工作参考维度的情感反应。
☐2006年的普通社会观察课题采用随机挑选能广泛代表美国各阶层的27000多人进行问卷调查。
在所有的职业中，47%的受调查者说他们满意自己的工作,有33%的人对自己的工作感到很快乐（胡静,2007）。
☐满意的职业:
牧师87%;消防员80％；临床医生78%；作家74％；特殊教育教师70％;教师69％;教育管理者68％；画家和雕刻家67％；保安和财经销售者65%；操作技师64%；行政人员61%（胡静，2007）
☐不满意的职业：
体力劳动者（除了建筑工人）21%;服装、缝纫销售人员24％；手工包装者和行李工24%；食品制造、加工和销售者24％；房屋修建者25%；收银员25％；家具制造和销售者25％；酒保、酒吧工作者26%；货运、股市和材料操作员26%；侍者和服务员27％（胡静，2007）
☐二、维度
☐1。
工作本身（工作性质）：
健康性；创新性；自主性;挑战性；发展性
2.工作环境与条件：
工作环境的卫生性;对健康的影响性;舒适度和工作条件的优良性；资源的丰富性；可得到性
☐3。
组织气氛（组织文化）:
组织的人性关注程度；目标导向；合作性;薪酬与福利:
薪酬与福利的绝对值和相对值（比较）;工作回报：
工作的奖励程度
☐4.个人及专业发展（进修与提升）个人及专业发展：
工作的发展前途；自我价值的实现；能否及时派送教师去培训与考察;学校学术氛围及科研政策
☐5。
领导与管理:
领导者的道德；品行；人格;感情；工作态度；工作作风；组织管理状态；对员工工作的认可与指导等。
6。
人际关系:
工作中和工作外的人际关系
☐7。
工作卷入程度：
继续教育；教学、科研；职务及职称晋升的难度、强度及压力；工作态度;时间与精力的投入；工作业绩
☐8.公平机制：
进修；职称晋升；升迁；荣誉称号；报酬的公平性、公开性
三、研究方法
☐李克特（Likert）6或5评分法
☐四、总满意度
☐教师对工作的满意程度处于中度偏上水平，满意度总平均分144。
34。
基本满意的65。
09%，较满意和很满意的23。
87%（孙建萍等，2006）
☐教师总体满意度平均得分150。
44分，显著高于理论上中性值144分，但远远低于比较满意理论分值192分（王志红，蔡久志，2005）
☐教师对工作和生活总体满意度情况均值分别为3.99±0.93和3。
86±1.03，满意和比较满意的人数比例分别为84.76％和80.49％（刘刚，2006）
☐在工作环境和工作条件、薪酬福利、工作群体人际关系、工作岗位四个维度中,教师工作满意度一般，满意率为60.5％（赵丽,朱淦君，邝慧瑜，2007）
☐五、分项满意度
☐较高的满意度有六项，由高到低依次为：
人际关系、工作本身、社会承认、工作卷入程度、个人及专业发展、工资及福利。
☐高层领导素质及管理方式、公平机制得分低于一般水平（孙建萍等，2006）
☐高校教师在人际关系、领导与管理方面满意度较高，在薪资待遇、工作性质、进修与提升和工作环境与条件方面满意度较低（袁 凌，谢 赤，谢发胜，2006）
☐“同事关系”排在满意度的第一,最高比例为88。
96％,而有关“公平的报酬”和“支持性工作环境”等内容排在较后。
☐工作挑战性不太满意和不满意的比例为53。
66%；工作条件不
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