质疑某教授中国式管理的合理主义.docx
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质疑某教授中国式管理的合理主义
质疑曾仕强教授中国式管理的合理主义
陆录
最近，曾仕强教授的“中国式管理”受到广泛的欢迎。
同时，也迎来了一片质疑之声。
曾仕强教授的“中国式管理”的核心理念，便是管理的“合理化”与“人性化”。
曾仕强教授认为：
“中国式管理就是合理化管理。
可是在合理化之外，还要注意安人，我们叫做人性化管理。
”
曾仕强教授用“合理化”界定“中国式管理”，同时，兼顾“人性化”。
一、曾仕强教授界定的管理“合理化”和“人性化”
曾仕强教授这样描述“合理化”的含义：
合理化的管理，务求管得合理。
中国人有三个“性”，其中一个就是“合理性——讲道理”。
该讲的话，要表达到合理的地步，而不是谁说了才合理的，总是合理应该是客观的，应该用科学的方法，找出什么叫做合理。
但是，最重要的还是：
高阶层主管经营理念要合理化。
尽量保持客观，多听听大家的意见，多协调各部门的立场，这样才能逐渐合理化。
什么叫合理，很难说清，因此，就要各凭良心，一切凭良心就会合理，合理自然合法。
总之，曾仕强教授的管理合理化是“依理而变”，一切“合乎道理”，是以“理”为中心的管理。
认为“理”是一个客观独立的概念。
理不容易讲得清。
实际达成合理化的方法归结为六字真诀：
“两难、兼顾、合理”。
两难：
凡事都是相对的，有一些矛盾；兼顾：
把矛盾统一起来，合起来想；合理：
寻找此时此地的合理决策。
其实质就是寻找“适中”——“中庸之道”的管理、“恰到好处”的管理。
是“交互主义，秉持‘二合一’的态度，将个人主义和集体主义这两种极端的说法，合在一起，形成‘在集体中完成个人’的合理主义”。
同时，曾仕强教授用“注意安人，我们叫做人性化管理，中国人最讲‘仁’和‘义’。
‘仁’是安人之道，就是用仁心去安人；‘义’是经权之道，就是恰到好处，管理的最高境界就是做到‘恰到好处’”来界定管理的“人性化”。
实质也是做到“合理”。
是用安人的“合理化”来界定“人性化”。
因此，在曾仕强的理论体系中，“人性化”不是独立的理念，“人性化”只是“合理化”的派生理念。
一言蔽之，曾仕强教授的管理理论是以“理”为中心，以“讲理”为主要手段的“合理主义”。
二、曾仕强教授的“合理主义”并不来源于华人企业的体验
华人企业家的成功，很多得益于“合理化管理”的实践。
比如台塑王永庆执着的管理合理化诉求。
台塑王永庆从买米起家。
就在那个时候，他就已经形成了点点滴滴求合理的精神。
举一个例子来说，当有客人来买米，他会自动跟客户说他会将米送到他们家。
那时一般店家都是由客户自己带回去，而王永庆的这项服务，就让客户的感觉很好。
同时，他还会先问一些简单的数据，像是家里有几个大人？
几个小孩？
大人一次吃几碗？
小孩吃几碗？
一天用米量是多少？
有了这些资料，在客户吃完米的两三天前，他会再把米送过去。
这样客户可以不用担心会没有米，而王永庆也可以确保客户不会因为没有米而临时向别家买，先固定几位客户，而且服务好的话，一家会传一家，这样生意就会越做越大！
他把米倒入米缸之前，会先将旧米拿出来，将米缸擦一擦后，再把新米倒下去，旧米放在上面。
如此贴心的服务，如果我是顾客，当然是跟他买啊。
王永庆的经营管理，从微小的服务开始就体现了人对人的尊重和关怀，这种求合理的精神，实质上是以符合人性的践行为合理。
另一个例子更表明王永庆的管理合理化，就是力求管理行为符合人性。
在台塑的一个合作公司，制度规定支票由双方共同指派的会计长保管。
出纳需要两头跑。
王永庆分析了现有的电脑管理完全能够确保不出差错之后，认为这种让经办人员两头跑的制度不合理。
于是会计长就把支票交出纳保管。
免去了经办人员两头奔波的劳累。
这样一个小小的管理制度的确定也务求合理化，务求符合人性。
显然，王永庆的合理化，不是“讲理”，不是把“该讲的话，要表达到合理的地步”。
而是行动，追求合乎人性的管理行为。
再看海尔集团的成功体验。
张瑞敏总裁在总结海尔成功的经验时说：
“做企业也就是做人的问题，怎么样把这个人调动起来用好了就可以了。
一个企业的头儿就是两件事，一是拿主意；二是用好人。
”又说：
“坚持系统论观点，一个企业的发展就是系统，就要达到最优组合，一直坚持把员工最大的积极性调动起来。
”总之他们的体验是：
领导人重点干三件事：
拿主意、用好人、抓协调。
即使以“安人”来理解，也是说拿好了主意，抓住了现实的共同目标，安人之志；用好了人，各自有了合适的职位，安人之身；做好了协调工作，整体有了和谐稳定的内外部关系，安人之位；时位得当，人正其位，不失时机，大事必成。
也就是只有安其身又安其心组织才能形成稳定的协同结构，进入自组织状态。
他们所理解的组织的合理状态是“做人的问题”做到符合人性，形成组织的协同状态。
也是力求使管理行为符合人性，并不是讲理讲到“恰到好处”，合乎道理。
更不是“安人的历程，是由开心而交心，藉交心而共同关心，然后产生同心的一连串心与心的变化”的“凭良心”式的安人。
显然，曾仕强教授“依理而变”的管理合理化，追求的是管得“合乎道理”，而不是管理行为“合乎人性”。
与华商的经验大相径庭。
足见他的“合理主义”并非来源于华人企业的成功实践。
三、曾仕强教授的“合理主义”来源于朱熹理学
那么，曾仕强的“合理主义”的渊源何在呢？
曾仕强教授说：
“中庸之道的管理，也即‘中道管理’，就是现代所倡导的‘合理化管理’。
日本人竹添光鸿把‘中庸’解释为‘恰到好处’，朱子则认为‘凡其所行，无一事不得其中，即无一事之不合理’。
”（曾仕强《中国的经营理念》）
显然，他所倡导的‘合理化管理’的直接来源是朱熹的‘凡其所行，无一事不得其中，即无一事之不合理’的理学。
朱熹《中庸章句集注》曰：
“道也之道，音导。
言诚者物之所以自成，而道者人之所当自行也。
诚以心言，本也；道以理言，用也。
”“天下之物，皆实理之所为，故必得是理，然后有是物。
所得之理既尽，则是物亦尽而无有矣。
”
经过朱熹注释的中庸之道，也就成为“道以理言”、“诚以心言”、“必得是理”的以“理”为中心的理学。
由是，就有曾仕强教授的“该讲的话，要表达到合理的地步”——“道以理言”；“要各凭良心，一切凭良心就会合理”——“诚以心言”；“合理：
寻找此时此地的合理决策”——“必得是理”。
曾仕强教授正是将朱熹的理学观念“天下之物，皆实理之所为，故必得是理，然后有是物”贯彻于管理，而形成以理为中心的“合理化管理”理论。
这才是曾仕强教授的“管理合理化”理论的直接渊源。
同时，曾仕强的书中还有这样的一句话，说中国人的风土人情实实在在地影响到了我们中国人的管理。
曾仕强教授从“中国人的风土人情”中汲取的营养，这好似是另一个渊源。
我们先听听曾仕强教授的解释：
“中国是什么？
就是凡事都讲合理的国家就叫中国。
老实讲你只要知道什么叫中，什么叫中国，什么叫中国人以后，你就会以中国人为荣。
因为全世界很少有人像我们这样，凡事都要讲合理。
其实当年朱熹就已经讲过‘无一事不合理叫中’”。
归根结底，曾仕强教授实实在在受到影响的“中国人的风土人情”实质上也是中国近代占据正统地位的朱熹理学所造成的“中国人的风土人情”，异出而同源。
四、曾仕强教授的“合理主义”使“中国式管理”走进死胡同
曾仕强教授在央视国际谈中国式管理时强调：
“如果世界上中华文化不见了，我们干什么，我们在干什么？
现代文化是一种文化上的一种企图改变中华文化的一个利器。
我的企业很成功，但是我没有中华文化了，我是什么样的人？
这点我倒是请各位去想一想。
我们有文化责任，除了社会责任，我们还有文化责任，世界上没有中华文化对人类是很大的伤害，这是所有诺贝尔得主公开发表的宣言。
世界上如果少了中华文化，对人类是非常大的损失，现在我们积极地透过西方化的管理把中华文化整个打断了，就算你赚到了天底下所有的钱，良心何安。
”
近年来，哈佛商学院所列出的MBA必读的10本书中就有四部来自中国：
《孙子兵法》、《论语》、《中庸》和《道德经》；许多西方学者和企业家开始对《论语》、《道德经》等中国文化着迷，这些现象的出现并非偶然。
发扬中国文化中的智慧，促进现代管理的完善，确实是时代的趋势，也是我辈的责任。
可是，令人不解的是，曾仕强教授说“中国是什么？
就是凡事都讲合理的国家就叫中国”。
而“全世界很少有人像我们这样，凡事都要讲合理”的“合理主义”竟然就是曾仕强教授说要保护的中华文化的真谛？
就是中华文化利器？
试想一想，当八国联军攻打北京的时候，“讲合理”能讲败八国联军，让颐和园不被焚烧吗？
当日本攻打南京，进而屠杀几十万南京平民之时，“讲合理”能讲得日本野兽不进行大屠杀吗？
美国人可不这样，日本偷袭珍珠港，惨败美军，美国人并不“讲合理”，干脆给日本两颗原子弹，把航空母舰开进日本列岛，至今还驻扎军队监管着日本，根本不在乎合理不合理。
和日本军国主义者能讲得来合理吗？
合谁的“理”？
讲武士道精神、军国主义的“理”吗？
在今日的商业竞争中，美国金融大颚索罗斯横扫亚洲金融市场，制造亚洲的金融危机。
紧接着攻击香港的金融市场，企图制造金融危机。
此时的中国人难道也能够“讲合理”讲退这场经济攻击吗？
显然，中国的大公司要进入世界市场，与西方跨国公司并驾齐驱，恐怕也无法“讲合理”讲出来。
这所谓的“理”究竟要和谁讲去？
在过去的帝王天下，中国人自己耗着，凡事都讲合理，让帝王能够安心坐龙椅倒还是蛮有道理的，至少用理杀人总比用法杀人来的“文明”一点。
但和人家耗着讲合理，就恐怕是一厢情愿了，到头来只能落个悲惨命运。
世界文明古国大多久已泯灭，步入历史陈迹，而中华文明何以五千年来从未中断？
其实，中华文明之所以能够持续生存和发展，简单地说就是依靠：
变易、中道、和谐的文化传统。
而不是什么“凡事都讲合理”的文化真谛。
香港著名实业家李嘉诚先生在汕头大学作报告时曾经说过：
“我们公司的组织是：
原则上是西方管理模式，加入中国文化哲学。
”同时，他也说“中国有很多哲学，有的到今天还是有用，但是有的也是不可思议”。
他是在提醒人们注意，在不忘中国人的根本的同时，不要忘记中国的传统的文化中也不全是宝藏，有些也是沉渣。
这是刻骨铭心的体验。
不慎而引发沉渣的泛起，其负面影响绝不可低估。
曾仕强教授的忧国忧民精神虽然令人崇敬，他的理论建树也确有独到之处。
但是把中国文化归结为“凡事都讲合理”、“无一事不合理叫中”的朱熹理学观念，而把“中国式管理”建基于“合理主义”之上就实在不敢苟同了。
中国管理界对此有很多的质疑。
当然，有些质疑，言过其实，不得要领，我们并不认同。
比如对孙景华教授等的质疑和论证，我们就持不同的看法。
（见《孙景华的逻辑混乱和轻率》、《孙景华“逻辑思维”的逻辑错误》）但这并不表明我们全盘赞成曾仕强的“中国式管理”理论。
比如，以“理”为中心的“合理化管理”就不敢认同。
因为它所依据的程朱理学，是中国近代的祸害，是中国思想界的耻辱，而无法引以为荣，甚至追捧。
人们不会毫无印象，1898年，张之洞宣扬他的主张：
“中学为体，西学为用”，并成为为洋务派的至理。
而后关于“中体西用”的争辩风起云涌。
在一片说理声中，洋务运动推行。
中国似乎也发展了经济实力。
对此，庐山居士提醒人们不要淡忘：
清王朝时期以官僚资本为特色的洋务运动，虽然引入了洋炮铁舰，但同时也张扬了官场风气，加剧了官场腐败；八国联军的强盗行径之所以能够得逞，也就在于中国当时当权的清王朝的“内因”：
官场腐败。
——君不见，洋炮铁舰奈敌何！
一门大炮只有几发炮弹，甚至是内填沙子的所谓炮弹。
其余的巨资全数吞进贪官的肚子里。
可悲的洋务运动加官场腐败换来了中国近代的民族浩劫。
在程朱理学严重束缚人们思想的清代，一套套“中体西用”和“礼教”的“理”，无非是为官僚资本的兴起张目。
无论如何讲理，也绝对讲不出符合经济发展规律和百姓利益的“天道”和“人道”来。
对此，陶世龙先生说：
“一百年，整整一个世纪，中国人走过了漫长的路，虽然盘旋曲折，但总是在向前，中国的大门已向世界敞开，中学西学的高下之争已无意义，中国传统文化中的精华，经过科学的审视，必将得到发扬，普及全世界。
但也不可忽略其中的封建幽灵沉渣泛起，或改头换面，或借尸还魂，甚至仍着旧时衣冠招摇过市。
”
“讲理”不断，一片散沙的混乱局面的惨痛教训，人们不至于那么快就抛之脑后。
单单一个姓资还是姓社的争论和“讲理”就把我们坑苦了。
倒是邓小平同志快刀斩乱麻，说“不搞争论，是我的一个发明。
不争论，是为了争取时间干。
一争论就复杂了，把时间都争掉了，什么也干不成。
不争论，大胆地试，大胆地闯。
”这才拨乱反正，使人们摆脱“说理怪圈”，走上实践第一的正路。
这样的经验教训，实在是刻骨铭心！
用“合理主义”把中国的现代企业再度引入“争论”和“讲理”的漩涡中，走的肯定不是一条阳光大道，而是死胡同！
诚然，有着深厚国学素养的曾仕强博士自己也深知：
中庸的本意是“允执厥中”、“执两用中”，而不是“恰到好处”、“二合一”。
明知“东汉以前多说道，东汉以后多说理”[注1]，居间有一个不幸的转折：
从实干务实的遵道变为空洞虚无的讲理；近代的中国也逐渐沉沦、落后了。
也明确中国管理文化的传统应当是“管理之道贵在笃行”，“道是实践的，注重躬亲力行”。
因此应该会注意到，远离了传统文化的“道”而偏执于程朱之“理”，无疑会破坏管理的实践性，而张扬了管理的思辨性，导致管理成为绣花枕头，好看不中用，而使理论自身名存实亡。
甚至沦为建立落后封闭的帝王式企业小王国的工具。
因而，提倡一切围绕人情世故来“讲理”而进行管理，其负面作用，说轻了是诱导人们重新陷入争论不休的“说理怪圈”，放弃实践第一的正路的陷阱。
说重了是留下了使中国传统官僚体制的“以理杀人”的帝王统治方式侵入企业，有利于帝王思想、官场作风和病态的社会人情世故等腐朽的沉渣借企业的舞台重新泛起。
人们对此危险性决不可低估！
更不要忘记，中国传统社会建立的一套以“官本位”和“礼”文化为中心的价值系统，致使人要么是“官”的奴隶，要么是“礼”和“理”的物化对象，缺乏独立的人格和价值。
这是当年鲁迅先生奋起抗争的社会病态。
虽然经过多年的变革，但不能否认这种病态的阴影仍然存在。
中国的风土人情之中，除了优秀的人文精神，也仍然存在帝王情节、官本位、愚昧、冷漠和庸俗的不健康因素。
这不可不严加防范。
曾仕强教授或许会不以为然，认为是人们的牵强附会，而以包容的态度泰然处之。
但不幸的是，事情恐怕比人们“附会”的还要糟糕。
有人问：
一件事情几个部门相互推，都不愿意去做，您认为问题出在哪儿？
遇到这样的问题，高层如何解决？
曾仕强教授的回答中有这样的说法：
“中国人不分工则已，一分工马上有三不管地带，那怎么办？
假定我当总裁，几个部门推来推去，很简单，我就把相关部门都找来，我在场但是我不讲话，他们很快就协调了，我一开口就完了，我一开口大家都怀疑我偏向谁，我不开口嘛，你们看着办。
你在场，你不能说话，你说话所有人都怀疑你，你不说话他们很快就协调好了，你说这样子，那就去做好了，就做了。
”
这是“合理化管理”的具体演绎。
总裁这次做得很“合理”。
合什么理呢？
“理不容易讲得清”，反正“一切凭良心就会合理”。
要是这次互相推诿发生在战场，将官都不愿意去防守交接地带。
将军把将官们找来，不开口。
一开口大家都怀疑我偏向谁，我不开口嘛，你们看着办。
将官们自己协调了，反正共同防御，责任大家担吗。
好听话说说无妨，反正敌人来了我拖一拖，让别人先去送死，有机会才抢个头功，反正是“依理而变”，做到“恰到好处”就行。
将军就说“你说这样子，那就去做好了”。
敌人真的攻打防守薄弱的交接部，将官们自然互相观望，“依理而变”等待时机。
敌人攻打进来了。
于情势看，依“三十六计走为上计”之理办正是“恰到好处”！
兵败了，将军没败。
“恰到好处”地演绎一出挥泪斩马谡就一切都合理了，“合理就合法”，很完满。
企业难道就会好一些？
不见得。
如果我们把问题更具体化一些：
这互相推托的问题是客户紧急投诉。
营销、技术、品管三部门互相推，都不愿意去处理。
总裁把三部门都找来，我在场但是我不讲话，让他们自己协调。
企业比不得军队，没有严峻的军法。
他们完全可以“推、拖、拉”。
一场口舌之战在所难免。
结果是客户走了。
企业的客户忠诚度日下。
不是总裁完了，只而是企业亏了。
总裁“不开口”依的是什么“理”呢？
因为“一开口就完了，我一开口大家都怀疑我偏向谁”，总裁的平衡术就完了，权位就不保。
这个“理”自然说不清，因为这是官场潜规则，不好明说。
只是心照不宣，反正我一切依理而行。
到了企业快要不保了，要保住自己，唯一合逻辑的选择就是走勾结官员和非法经营的路了。
这是近代中国官商、奸商、官僚资本发迹的路。
人们并不陌生。
这样的“合理化管理”的具体演绎所依之“理”，不可能排除“中国风土人情”中的那些“官场潜规则”和“官商情结”。
其现实危害性还会小吗？
中国的官商、奸商、官僚资本的路早已末路图穷。
用与之有千丝万缕关联的“合理主义”来构建“中国式管理”也就必然是走进了死胡同。
五、管理界对“人性化”和“合理化”的另类界定
不认同曾仕强教授的“合理主义”，不等于就不继承中华优秀文化来发展中国现代企业的管理。
对于符合中国实际的管理理论的建设，管理界有各种不同的界定。
比如中国管理协会副理事长潘承烈教授认为：
“管理和管理科学不完全和科学技术一样可以到处通用，而必须根植于不同的国情和民情，不同的文化背景之中。
”“创建有中国特色的管理科学，必须遵循民族化和科学化的原则。
因为只有民族化的东西，才能突出中国的特色，而所谓拥有中国特色，乃是指从解决中国的实际问题中总结出来的管理理论、管理制度和方法。
因为它来自中国的管理实践，所以它是民族的；因为它来自成功的实践，所以它是科学的。
事实已经证明，民族化和科学化并不是互相对立的，而是互补一致的。
”“中国自古以来一贯重视对人的管理，在许多古代典藉里都提到“治国以人为本”，但这并不是说轻视对事和物的管理。
因此，作为管理的对象，我们认为定义为以人为本，以事为经，以物为纬，人在事物的经纬里起着中心的作用。
这样的提法比较全面，也比较符合实际。
”
再如中华管理论坛秘书长曾飞高级讲师认为：
“近年来，华商在世界的经济舞台上纵横驰骋、屡战屡胜，令全世界惊叹！
他们的成功正是这种文化撞击的结果。
应当注意到，他们的成功之道，不仅熔入了世界各国的先进管理方式，而且深烙着炎黄文化传统与思维方式的印记，尤其是华人文化中的哲学根基。
”
曾飞高级讲师以“彻底依照人性来管理”界定“人性化管理”，以符合人性来界定“管理合理化”。
在曾飞的理论体系中，“人性化”才是核心理念，“合理化”只是“人性化”的派生理念。
曾飞的理论直接归结华商的成功经验，升华为理论。
认为人性化管理根本的观念和现代管理一样，仍然是人性的假设。
认为人性的假设原先都是还原论，然后才是系统论、整体论。
原先是把人性还原为物性、动物性、直至狭义人性，而后才是整合为系统的“人性”、整体突现的“人性”。
并在新的关于人性的假设的基础上构建新的管理哲学，形成新的管理理论：
不同于Ｘ、Ｙ、Ｚ理论的Ｍ理论。
（也不同于曾仕强教授中国式管理的Ｍ理论。
[注2]）
曾飞关于人性的假设表达为：
1、本性假设：
人具有遗传而来的本性，如惰性、趋利避害等等本性；本性难移，但可以顺其自然，引导利用。
2、习惯假设：
人能够适应环境，在塑造机制下形成行为习惯；习惯左右着人的许多行为。
3、习俗假设：
人不仅依靠本性求生存，而且依靠人类群体共通的习俗、文化求生存；文化也左右着人的另一部分行为。
4、创新假设：
人和人的群体都是自组织系统，都能创新演化，具有创造力，能够适时改变自己的习惯和习俗以适应外界环境。
因此，人性化管理方式，也就是顺应人性从四个方面入手进行管理：
1、尊重人的本性，顺其自然加以引导。
2、进行行为塑造，利用习惯进行管理。
3、营造企业文化，利用文化规范行为。
4、注重人的创造力，利用创新推动发展。
对此，对“中国式管理”持异议的东安先生说，“东安认可曾飞教授的人性假说”。
认为“曾飞教授并没有指明该假说适用于哪国人，就人性而言，没有哪国人是例外的。
那么人和人之间有没有差异？
不能说没有一点差异，‘世界上没有两朵雪花是一模一样的’，何况是人！
但这不是人性的差别。
你说哪国人缺失了人性假说的哪一条？
不可能吧。
……这可以作为共同的出发点。
这不仅是理论问题，更是一个实践问题：
差异是不是大到必须产生不同的人性化管理？
从而需要提出‘中国式管理’而从全球化背景下的现代管理理论中自成一派呢？
”
东安先生在管理论坛的讨论中还进一步说：
“老马说，‘差异的部分：
人种之间少量的遗传差异（并不显著），文化中的部分差异性（比较显著）。
’东安也同意。
东安强调的是，这些文化的差异也包含在人性范围内，而且可以用文化的方法加以改变。
这就是曾飞说的人‘能够适时改变自己的习惯和习俗以适应外界环境。
’东安认为，如果有一种管理模式是优秀的，那么它就应该‘放之四海而皆准’，不应强调文化不同而排斥，而应‘适时改变自己的习惯和习俗以适应’。
从人性假设可知，这是不难做到的。
”
另一位对“中国式管理”持不同看法的李平凡先生则认为：
“不管怎么说，中国的企业管理确实存在着只属于自己的鲜明的地域、民族和文化特色，中国企业的管理实践，也的确应该有区别于其他地域与民族的‘特色’，或许，这正是中国企业参与国际竞争制胜的关键‘竞争力’所在。
”“而融入中国管理哲学的管理科学，即所谓的‘中国式管理’，鼓吹‘安人’为第一要素，试问内部人安了，自己企业的员工喜欢了，如果顾客不喜欢，那么，企业的存在有什么意义?
”同时，“世界经济一体化了，还能区分中国式或西方式的管理吗?
美国IBM公司的全球售后服务中心设在印度，中国企业——华为公司有900多位外籍员工，如果按照‘中国式管理’的观点，对他们又要采取什么样的管理模式?
著名的台湾趋势科技公司，其财务总部在日本，销售总部在美国，研发总部在中国，开发中心在马来西亚，对于这样一个已经完全国际化的企业，又该采取什么样的管理方式?
趋势科技是一家仅有2300人，年销售额达5亿美元、市值达60亿美元的公司。
成立6年来，保持了持续的高速增长。
其CEO张明正把这种动力归结为国际化，即在管理上采取超越国界的管理。
他说，‘如果不是从一开始就建立了鲜明的强势的企业文化和统一规范的管理模式，吸引各国精英加盟并获得认同，这样的超国界组织是很难维系的。
’”
虽然我们并非全盘接受东安、李平凡先生的观点。
但是，我们也认为，应当发扬中国传统文化的人文精神，发扬中国文明的变易和包容的传统，融合中外管理文化的优秀因子，并且从现代企业的实践中归结出新的管理原理，发展管理理论，这不但能做到现代管理理论与中国实际的完美结合，也能够做到“民族的，也是世界的”，让中国优秀文化对世界的管理文化有更大的贡献，让华人的企业能够具有更加强劲的全球竞争力。
而无需屈就于近代祸害中国的程朱理学和受其影响而存在的社会陋俗而构造以“理”为中心的“中国式管理”来迁就它。
那样做，只能使中国的企业更加封闭和落后，失去在世界市场的竞争力。
并且给帝王思想、官场潜规则和官商思想有借机还魂的可乘之机。
总之，继承中华优秀文化来发展中国企业的管理，应当是开放的、包容的，而不应当是封闭的、保守的。
邓小平说“坚持改革开放是决定中国命运的一招”。
看来这句话也完全适用于中国企业管理的现代化。
管理的改革开放是决定中国企业命运的一招。
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