知识管理在中部六省民营科技企业中的推进.docx

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知识管理在中部六省民营科技企业中的推进

知识管理在中部六省民营科技企业中的推进

　　[摘要]知识经济时代知识管理已经成为我国民营科技企业管理创新的新视觉和战略选择，而在中部六省民营科技企业加快推进知识管理的步伐，不仅有助于中部地区民营科技企业更好地迎接知识经济的挑战，也更有利于企业提升核心竞争力。

中部六省民营科技企业从重视知识管理、重视知识与人才资本机制建立、和谐的知识管理文化等方面来推进知识管理，为企业发展注入活力和动力。

　　[关键词]知识管理；民营科技企业；推进措施

　　[中图分类号]F279.27　[文献标识码]A　[文章编号]1006－5024（2011）01－0046－03

　　一、中部六省民营科技企业的发展现状

　　中部六省民营科技企业发展现状，主要从民营科技企业数量、民营科技企业全年总收入、年平均收入的动态方面进行分析。

2000－2008年中部六省企业数平均增长速度为7.80％，其中河南年平均增长速度13.44％，湖北7.5％，湖南4.35％，安徽仅为1.37％，而山西则出现负增长；年总收入平均增长速度为33.55％，其中河南42.36％，湖北28.37％，湖南26.4％，安徽34.29％；从企业数和年总收入占比例上看，河南企业数2000年占比例为39.25％，2008年占比例为56.09％，年总收入2000年占比例为18.77％，2008年为29.35％；湖北企业数2000年占比例11.54％，2008年占比例11.32％；年总收入2000年占比例11.54％，2008年占比例21.30％；山西2000年企业数占比例12.48％，2008年下降到4.7％，年总收入2000年占比例lO.36％，2008年占比例10.44％，山西企业数年平均增长速度虽然为负增长，但年总收入平均增长速度达33.70％。

这说明中部六省民营科技企业发展上存在明显的不平衡，也进一步说明了中部六省民营科技企业还存在一些影响其发展的深层次问题。

　　二、中部六省民营科技企业发展中存在的问题

　　1.知识和人才缺乏，技术创新能力较差。

中部六省民营科技企业在人才和技术创新方面存在的主要问题：

一是民营科技企业发展人才不足，这是影响中部民营科技企业发展的重要因素。

由于文化水平和专业技能水平有限，致使企业不能建立高素质的管理人才和技术人才队伍，管理水平低，技术开发速度慢，产品质量难以保证，生产工艺落后，环保不达标，产品质量不稳，科技含量低，其产品销售对象也主要是针对偏远地区和广大农村，从而严重影响了民营科技企业在技术创新和高新技术产业化方面独特优势的发挥。

二是技术创新机制尚未形成。

与国有大中型企业相比，民营科技企业在技术创新的各个环节中没有真正形成自我约束、自我发展的机制，企业还不能主动领先技术创新来适应日益激烈的市场竞争。

三是技术创新的整体素质不高。

从技术开发能力看，多数科技力量大都集中在企业以外的高等院校、科研院所，企业中设立专门技术开发机构的只有50％左右。

　　2.缺乏健全和完善的激励机制，人才流失严重。

一般来说，越是经济欠发达地区，人们的封闭意识就越强，对知识和人才的重视程度越低，特别是企业主忽视知识、人才、技术对企业发展的影响，只重视物质资本的投入，忽视了知识、人才资本的增值性，缺乏有效的激励机制，使人才缺乏与人才流失之间矛盾突出。

以湖北为例，湖北省地处我国内陆，经济及社会发展水平居全国第15位，但长期以来也存在着“孔雀东南飞”的情况，人才整体质量不高。

　　3.企业文化缺失。

企业文化缺失，是阻碍中部六省民营科技企业持续发展的深层次原因。

企业文化是企业发展的灵魂，企业的文化力是企业综合竞争力的重要组成部分，没有灵魂的企业必然没有长久的生命力。

就中部六省的民营科技企业来讲，由于一般规模都不大，加之一些企业正处于扩张发展期间，管理还比较粗放，大多是既缺乏现代企业精神、思维方式和管理艺术，也不具备现代的管理理念，企业发展的文化底蕴严重不足。

　　4.企业内部管理滞后。

中部六省多数企业仍停留在作坊式的经营方式和业主式的管理方式，没有引入现代管理制度，企业的经营管理者绝大部分来自于农民，虽然他们中大多数人都有着灵活的头脑和顽强的创业精神，但是由于历史原因，管理层基本上没有接受过系统的现代化企业管理理论知识专业教育和职业训练，采用的管理方式仍是家族式或家长式管理。

　　三、知识管理对中部六省民营科技企业发展的影响

　　1.有助于企业战略目标的实现。

企业战略是指通过最大限度地利用企业现有的和潜在的资源来实现企业目标的多要素计划，是以企业发展战略为核心的企业知识管理战略、企业人力资源战略的组合。

当一个企业确立了发展战略时，即定义了企业的目标和目标如何实现问题，而相应的知识资源的支持并组成体系，客观上成为增强企业竞争力，实现企业战略目标的内在无形资源。

知识管理存在的目的并不是知识管理本身，而是为了有利于企业整体战略目标的贯彻和实现，而企业战略目标的实现，又依托于和战略目标相匹配的核心业务的顺利开展。

　　2.知识管理有助于制定和实施战略性人力资源管理。

企业发展战略、企业知识管理战略、企业人力资源战略，形成了企业战略目标实施的三套马车，而人力资源战略为实现企业发展战略提供人才、技术保障，但这种保障的前提条件是企业战略目标实现的知识需求分析、知识获取、利用、分享和创新，没有针对企业发展战略目标实现核心业务所需要的知识管理，就不可能为企业发展战略提供充足的人才、技术保障，企业发展战略就会成为一纸空文。

　　3.知识管理是促进民营科技企业创新的技术支撑。

民营科技企业发展需要不断创新，其创新的内容包括组织创新、文化变革和对知识员工管理的创新，从而使企业采取适合不同发展阶段的组织结构，建立以人为本的激励制度、创新管理体制和具有企业特色的文化等。

而经过知识管理理论的探讨和实践过程，已经形成的知识地图、知识仓库、知识挖掘，为企业可视化地显示获得的信息及其相互联系，促使不同背景的使用者在各个具体层面上进行有效地交流和知识学习。

　　4.有助于员工的学习与成长。

当企业的发展目标和人力资源管理目的明确以后，员工的学习和不断成长就成为企业实现发展战略目标的重要因素。

员工学习与成长与企业目标实现的关系：

员工学习和成长是对企业发展、人力资源管理目标起支撑作用，而知识管理的重点也恰恰是员工的学习和成长。

只有通过学习和成长，才能除去企业生产、经营、技术开发等管理中多余的和不必要的流程，使管理效率提高，运作更加顺畅。

　　四、中部六省民营科技企业引入知识管理的必要性

　　1.引入知识管理是中部六省民营科技企业自身发展的需要。

民营科技企业发展的关键是依靠企业所拥有的一支高素质的专业人才队伍，并健全和完善运作机制和管理制度，来保证这支队伍稳定、进取，使其不断开发出新的技术和将新技术转化为生产力，与之相关的内部管理的重心和其服务的宗旨是将企业与员工、员工与员工之间，通过知识有机地联系起来，在对员工知识的获取、开发、存储、整理、传递、共享等进行管理的同时，更创造出一种企业和员工所拥有的显性知识和内隐知识达到互动的机制和平台，以满足企业生存和发展的需要，这一些正是中部六省民营科技企业能得以生存并发展的根本。

　　2.科学的知识管理模式可以使企业技术开发工作实现有效管理。

中部六省民营科技企业为适应市场的需要，必须引入知识管理的模式，采用现代技术手段和管理方法对企业技术开发过程实施有效管理。

企业员工的知识分为显性知识和内隐知识，知识管理的内容也相应地表现为对技术开发过程的管理和智力资源的管理。

实际上企业技术开发管理中成功实施知识管理，可以充分激活人与人所拥有的知识这两大管理要素，可以使技术人员将所拥有的知识得以最充分的运用。

　　3.推进知识管理是中部六省民营科技企业自身条件和特点的要求。

中部六省民营科技企业所处的客观环境、民营性质的客观现实以及智力和人才、研究开发、创新及将技术成果转化为生产力的能力等民营科技企业自身的特点，都充分说明一个事实，就是企业要想在激烈的市场竞争中求得生存和发展，就需要充分发挥智力资本和人才优势，提高研发和创新能力。

因此，客观上决定了中部六省民营科技企业管理中推进知识管理的紧迫性。

　　4.实施知识管理是市场竞争的需要。

随着市场经济的不断发展和完善，企业特别是中部六省的民营科技企业面临的竞争日趋加剧，但这种竞争实质上是人才的竞争，能否抓住高素质的人才，将直接关系到中部六省民营科技企业的成败。

很长一段时间以来，中部六省的民营科技企业不能引进人才，不能留住人才，不能有效发挥人才的作用等已经成为一种普遍现象。

　　五、知识管理在中部六省民营科技企业的推进措施

　　1.从思想上充分认识知识管理对企业发展的影响。

随着市场经济的不断完善和发展，加快推进和有效实施知识管理，着力清除民营科技企业发展的内生性障碍，是促进中部六省民营科技企业发展进而带动整个民营经济发展的关键所在。

在企业管理中引入知识管理这一新的管理方法、新的管理思想和新的管理模式，以提高企业的管理效率，挖掘员工特别是技术人员的潜能，开发智力成果，激发员工的热情，才能为企业的创新、生存和发展注入新的活力，是中部六省民营科技企业的一项重要任务。

　　2.明确知识管理的目标。

民营科技企业运用知识管理，其任务是对员工的显性知识、隐性知识进行管理。

一是让员工将这些知识运用到企业中去；二是让员工将自己的隐性知识提供给其他员工分享以达到共同提高的目的。

因此，企业知识管理的目标就是运用集体的智慧，提高员工不断获取新知识、运用知识的积极性及创新能力，从而使企业具有更强的竞争力。

只有在知识共享的基础上，才能促使员工个人的隐性知识转化为显性知识而被其他员工共享。

　　3.企业必须认识“人力资源、人才资源、人才资本链的存在及价值。

在知识经济时代，人力资源向人才资源、人才资本的转化已经成为客观必然，特别是人才资本已经成为一种经过市场开发运作，能实现倍增效应的资本形态，被发达国家广泛认同和当作无形资产同有形资产一起进行经营。

因此，只有重视人力资源与人才资源、人才资源与人才资本之间所形成的一条完整的价值链条及其转化，才能真正实现人才对企业发展的价值影响。

　　4.建立重视知识、重视人才的激励机制，最大限度地调动员工的积极性。

亚当?

道格拉斯说过：

人类拥有学习其他个体经验的独特能力。

然而，人类对学习的惰性倾向也同样明显。

哈佛大学教授威廉?

詹姆斯也认为，在缺乏激励的环境中，人员的潜力只发挥出小部分，即20－30％。

但在良好的激励环境中，同样的人员可以发挥潜能的80－90％。

营造良好的激励环境，保护员工的首创精神，充分调动员工的积极性，对于企业的发展具有十分重要的意义。

因此，激励机制是企业运作机制的重要组成部分，是保证企业知识获取、知识创新、人才队伍稳定、技术不断创新的关键。

因此，企业必须结合实际，建立重视知识，重视人才的激励机制。

　　5.建立与知识管理相适应的和谐的企业文化，营造宽松的人文环境。

知识管理的成败也往往取决于和谐的企业文化和营造宽松的人文环境因素的配合，企业要创建一种重视知识价值、重视科技人员的氛围，并能形成员工对知识的学习和积累，自上而下形成尊重知识、贡献知识的人文环境。

因此，企业应确立发展愿景的知识学习、知识创新的环境文化、知识共享文化，不断向员工灌输相互信任与合作、团队精神，不断进行技术创新、敢于冒险创新、失败宽容以及确立知识经济时代员工个人的新的价值观等企业文化，最终形成具有民营科技企业自身特色的知识管理文化，以实现企业不断创新和可持续发展。

　　6.创建学习型组织。

学习型组织的整个思想是由彼得?

圣吉在《第五项修炼：

学习型组织的艺术与实务》中提出的，其中心内容是：

不只是人，组织也应学习和适应。

在DavidGavin看来，这意味着：

这个组织善于创造知识、转换知识，并且善于改变组织的行为，体现新知识和新见解。

企业的竞争其实质就是技术的竞争，但最终一定是学习力的竞争，最新的学习型组织理论告诉我们，企业一定要努力建立自己的学习型组织，只有这样的组织才能使企业在未来的竞争中居于不败之地。

因此，学习组织的创建本身就充满了创新意识，体现出很强的创新特点。

　　[责任编辑：

熊一坚]