卓越领导力的18项修炼.docx
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卓越领导力的18项修炼
卓越领导力的18项修炼
2015/9/2
卓越领导力的18项修炼
这个的时代的比拼，不是兵对兵的比拼，更多是将对将的比拼，在我们的培训资源非常稀缺的时候。
我们更多的要把这种资源集中在领导身上，所以《卓越领导力的18项修炼》，它讲的就是最高人领导做一个企业的最高领导人，他应该怎么样提升自己，他应该成为一个什么样的领导，卓越的企业，从培养卓越领开始，这是我们企业发展的一个最基本的逻辑。
何谓卓越领导
领导力：
整合资源，达成组织目标的能力。
卓越领导人的共性
1.超速成长的领导2.多谋善断的领导3.知人善任的领导4.培育团队的领导5.创造业绩的领导6.凝聚人心的领导。
好领导的标准是什么
人才结构比人才更重要，所以要懂人，要知善任。
接下来，要培育团队不仅仅是能够用他，而且能够持续的用他，培养自己的团队形成自己的一支队伍。
如果没有这样的一支队伍来做。
我们即使赚到了钱，我们即使有了今天的成功，不可持续，不可持续，当我们有一支铁军的时候。
当我们的队伍像太阳的时候，我们事业自然就像太阳，所以要培养自己的团队，一个领导必须是能够培养团队的领导。
领导就是教练。
不会教导就不能领导，所以你必须要培育自己的团队，同时还要创造业绩。
说我是一个好领导，就是业绩不好，一票否决，绩效是检验领导的根本标准。
没绩效，别说是好领导。
再接下来，凝聚人心的领导，当我们的物质激励，当我们的企业条件不允许的时候，员工在恶劣条件下，在不好的条件下，照样跟我们走，他们不会跳槽，他是跟着我们走，一起去克服困难，一起去争取成功，队伍不散，人心不散，这才是好的领导。
所以，我们会看到，领导他有些基本的要求，全世界的领导们都是这样，只要是好的领导，他都要符合这样的一些条件，那么，这样的一些条件。
卓越领导力的内在结构
其实我们所说的超速成长，多谋善断，知人善任，培育团队，创造业绩，凝聚人心，体现了六个力。
学习力，决策力，组织力，感召力，执行力，教导力。
领导他这个力是有结构的，他会呈现六个方面。
再进一步分析，六个方面不是散乱而是相同的。
在一个纬度上你会看，我们这六纬，在一个纬度上和第三个纬度。
它会相通。
它会和第三个纬度相通。
我们会看到这种学习力，他不仅仅提升了自己的能力，他还会怎么样，形成教导力，当然，善于学习的人不一定就善于教导，但是善于教导的人一定要善于学习。
学习力是自己提升，教导力是把自己的能力变为他人的能力。
这就是领导。
然后决策力有很好的决策，不一定有很好的执行，但是有很好的执行前提是，必须要有很好决策，所以你能够决策，还必须能够执行。
这又是在一个纬度上创造我们的绩效的。
所以它是相关的。
然后你要有组织力，你能够规划组织，用组织，用制度来管理人，能够把大家结合到一起，但是你仅仅凭这种凭文化还是不行，还要有另外的东西，比方说感召力，用我们的人格魅力，用我们的文化，把大家凝聚起来，这叫集合，这叫凝聚。
所以你会看到，这六个方面的能力，原来有三条线内在的逻辑线，把它牵引起来了。
任何一个真理都有内逻辑。
当我们没有发现它内在逻辑的时候，我们破解了它，我们似乎是读懂了它，其他没有破解它。
当破解了他，我们真正能够拥有它。
为什么要提升领导力
每一个人，当发现自己这样的一个图形的时候，你找到自己的优势所在，也发现了自己的弱点所在。
所以领导的学习就不再盲目。
有些很高的地方，你再加高也没有用了。
比方说，你这个硬件已经到这里了。
你这个，但是你的感召力很弱，所以你总觉得没有行动命令，只要超出我行动命令的，不是该他做的事他就不做了，本来做了对企业有好处，他也不自动的去做，为什么，他缺少，你缺少感召力。
他缺少这样的一个奉献的精神。
在能力上，原来领导还需要感召力，原来领导还需要凝聚力，原来领导还需要组织力，原来领导还需要执行力。
领导本来就是一个应该快乐的工作。
现在很多成为苦役，成为一些人的苦役，当我们觉得苦不堪言时候，其实你不该当领导了，真是这样，你已经失去做领导的资格了。
集中讲四项修炼，讲到这样四项修炼，就是这四块。
第一个从学习力，这样的一个方面，优化你的能量结构，你有能量，但是结构不合理的，不行的，所以领导力从这里产生，第二个知人善任。
你激活员工的内在动力，管理的至高境界是不管理，不管理靠的是什么，你先把他激活。
让他自我管理。
第三个我们培育团队，强化你的造血机能，一个好的企业，不仅仅是能够引进人才，而且能造就人才，所以造血机能，最后一个，创造超常业绩。
用业绩来检验领导的水平，有水平的领导最后一定是有业绩的领导，要不然只能说，有理论水平的领导，但是有理论水平就不和领导这个词不配。
有理论水平的专家可以，有理论水平的领导不行。
必须要有业绩。
所以我们今天一起来分享这四方面。
第1项修炼学习——优化能量结构
那么，第一个方面优化能量结构，领导力来源，来源于哪里，讲领导力领导力，领导力来自哪里？
必须这个力是有能量的，那两个能量，第一个职位能量，这是组织赋予你的，给到你职位，给到你权利，给到你职责。
这是组织赋予你的。
那么，第二能量就是能力能量，这不是组织赋予你的，是别人尊重你，别人尊重你，对你肃然起敬。
这么我们领导力的来源，一个来自于职位能量。
一个来自于能力能量。
职位能量是组织可以赋予的，但是，我们会看到好多人只有这一个能量。
没有这样的一个能力能量，所以人人家不尊重你，你的能量就缺了一半以上。
能力能量，靠学习而来，不能靠组织赋予的。
优秀的领导和卓越的领导会有什么不同？
能量的结构不同，一般的领导80％靠权利，靠职位，赋予的权利，那么，作为一个优秀的领导，优秀的领导，应该说，靠得是什么呢？
靠得是能力、权利各半，能力、权利各半。
我们会看到，这样的能力和权利是各半的。
那么这样一个卓越的领导大半的要靠到能量，靠到能力能量，靠自己的能力能量，靠自己的人格魅力，靠到知识，靠这些来领导，靠这些来领导。
所以你看到领导到了高层次，他会有什么感觉呢，我们感觉到叫做什么，不怒自威，不令而行），会是这样，他有更大影响力气。
累加知识≠提升能力
那么，这样的一个能力怎么去获得，我们今天来分享一下，大半的时候叫做累加式得学习，累加式的学习。
学习、学习、再学习，我们很多的现在是领导这样做的。
但是这种学习方式，用于素质教育是可以的，用于绩效的提升是不可以的。
其实这个社会很公平，为什么？
知识并不等于财富，你是在积累没错，你今天积累一吨，明天积累一吨，就像积累炸药。
但是，积累来积累去你积累了一千吨了。
你还不用于实践，你还不去爆破它，你还在积累万吨。
积累来积累去你会发现，这个不但没有爆破到东西，回头一看这炸药还受潮了。
现在知识不就是这样吗，说过了两年你学多媒体的，过了两年怎么样？
前两年学的又过时了。
当初只有一种炸药，他没去积累。
但是，他是这样做的，我一吨炸药，我就在实践中把它点着了，引爆了。
所以它变成了社会财富，这已引爆它会引起连锁反应，我把旁边加油站也引爆了，加油站又把旁边的东西引爆了，所以他的财富会什么？
裂变性的增长，所以你的知识是静态的知识，人家的知识已经和实践结合，被引爆了。
所以，你说你的炸药有用，还是人家的炸药有用，你说没用，没用，不是知识本身没有用，没有去用。
我发现有很多傻博士，那不是假傻是真傻。
不会学习，因为他只有一种方式学习，就是加、加、加。
他不会用乘的方式学习，叫累加式学习。
能力源于知识的裂变
裂变式学习的根本形态就是学习、实践、思考。
不断的循环。
学习，然后再实践，然后再思考，然后再回过头来学习，所以我们就有这样的一句话，读万卷书，不如行万里路。
他是讲的什么？
实践的重要，行万里路不如阅人无数。
他又是讲的怎么样？
社会实践的重要。
但是，我们现在要告诉大家，无论是读万卷书，行万里路，阅人无数，都不如面壁开悟。
在人类的成长进步过程中，在领导的成长进步过程中，它存在着这样一条规律，叫做小进步日积月累，小进步是靠日积月累的。
大进步靠怎么样？
靠的是在突然间飞跃，它是短时间的。
小进步是长时间的。
九曲黄河万里沙，浪淘风波自天涯。
训练的练用的是什么？
它用的是“角丝”旁。
这个中国字很传神，一丝一线要织起来，对吧，这个练子，但是修炼的炼。
它是一个“火”字，它要靠温度和时间长了没有用。
你在那里是不行的，它要熔铸，它一定要高温瞬间的高温，它才能把我们毕生的经验熔为一炉，它会发生裂变。
所以，我们的18项修炼，5项修炼都讲究一个领导要用修炼，部下要有训练。
会讲究这个。
所以，我们的学习要讲究修炼，修炼，同时也讲究释放，你修炼了之后，你就积聚了能量，你就释放在这个上面。
有很多的时候，我们学习了之后，马上就会取得领导力，甚至是瞬间的。
经典案例：
能力胜于权力
有一个旅行社的老总，旅游集团把他调到宾馆去了，担任副老总，副老总，他专抓什么呢？
五星级的宾馆，他抓餐饮这一块。
负责餐饮、娱乐这一块。
他就发现这个管餐饮的，餐饮部的经理，总是和他闹别扭，为什么？
说他白帽子，说他不懂，他原来是做导游出身，他确实对餐饮是不懂吗，对厨房是不懂的吗。
人家是厨师出身，做了餐饮部的经理，所以他一去开会的时候，提出来点意见的话，马上叫人家顶回来，个性很强啊，过去也是做老总的，就想我把这家伙干掉。
你不听话就把你拿掉。
为什么你不听话，太难领导了你，我要拿你开刀。
我要拿你祭旗。
这个时候，和我谈了这个问题。
我说，其实不是这样，他藐视你不是藐视你的权威，不是藐视你的职位，是藐视你的能力。
因为你外，你内行了，自然他就会尊重你。
他说怎么内行？
我说拿菜单你去看你自己研究，你去看，学习提升你的能力，然后你再和他去较力。
回去学习了。
研究了他发现一个奥秘，一看菜单发现了一个奥秘。
所以他回去就开这个餐饮这个改进的这样的一个会。
这个单位的餐饮，应该说是这样的，它的这个目标客户就是人均消费呢，一次在那里正常的消费平均菜肴，他定为50元、50元。
这是这样的一个定位。
但是他发现这个总是达不到这个目标。
卖的量是够的。
但是总的这个平均的钱数是达不到这个钱，总是亏损。
总是亏损找各式各样的原因，还是菜做的不好吃，还是什么样的原因。
那么这样做旅行社的这样的一个老总就来研究，我怎么样在知识上，我胜过你，他研究了，他发现这样的一个规律，那平均的菜肴是这样的，人均消费应该是50元，那你的菜肴的现在结构，拿来菜谱一看，现在的结构是什么呢？
他做一个统计就发现了，叫做这个30元菜的这样的一个数量，占到了多少呢？
80％，然后叫做这个80以上的，占到了5％，80以上的占大了5％，50元左右占到多少？
占了到15％。
就是这样。
回头他就开始开会，提出了3个问题，第一个问题，我们的市场定位是什么，我们菜肴的人均消费是多少，这还用说吗？
50吗，这几年咱们不都这样定的嘛。
那么就这样说的话，第二个问题我就问，什么样的菜肴会成为我们的主力菜肴，不吱声了，不吱声了。
其实大家心理明白，我问这个问题的时候，你就知道，50块钱的菜肴应该成为我们的主力菜肴。
对吧，但，第三个问题，我问你一下，现在我们什么样的菜肴成为主力菜肴？
那我会知道30块钱成为。
所以达不到50的目标。
你的这个战略目标，你的人力目标和你的特别手段是不一致的。
虽然你做厨师炒菜好，做领导你不行。
这一下子汗就出来了，就服了。
发现了大问题。
所以，以后，怎么样，对领导就尊重了，你不用去炒掉他。
他自然就会尊重你，较力较在知识上，不是较在权利上。
这就是高明的领导，他所要做的，当你释放了你的能量的时候，你的部下一定会钦佩你的。
所以用知识来改变这个世界，我们领导率先要掌握知识。
掌握了知识，就是掌握了领导权那，为什么？
我们知道权利的来源，你支配力的来源，最早来自什么，暴力暴力暴力。
然后后来换了，金钱，我有钱，我没有力，照样能够买的你给我干。
是吧，我是一个这个小女孩我有钱，你照样，孔武有力你给我开车当保镖。
对吧，金钱它变成了权利，而在当今这个知识经济的年代，知识才是领导力，知识才是我们权利的最重要的来源。
所以领导没有知识，领导无能来自于领导无知。
所以，我们很多的这个企业领导，自己不学习，培训部下，越培训部下没错，越培训你的水平就相对的来说越弱了，你的势能更弱了。
所以培训部下，率先怎么样，培训自己，优化自己的能量结构，不要去靠权利。
第2项修炼激励——激活员工内动力
第二个问题，激活内在动力，内动力。
我们知道员工需要激励，他才有积极性。
我们会发现大体分出来，激励无非一个是外部的，一个是内心的，那我们发现薪酬激励来得最快，外部的。
那么我们会看到薪酬激励，会能够激励人的。
人就会为之而动。
钱是靠不住的。
你会发现这种激励，会有一个特性，没有的时候怎么样，当没有薪酬的时候怎么样？
立刻他就会不干了。
而且会是这样递减，效率递减，工资奖金只能加，不能减，他不可以逆向的。
人类就有这样的一个习性。
那么还有一种动力，内在的动力，那么，比方说情感，比方说成长，我们发现这种动力却是递增的，或者代价很少，但是收益很大，收益很大。
要认同你的员工
第一个叫做认同发，你认同他就可以激励他。
第一种方法叫做认同法。
认同你的员工，要认同他不断赞许他，这就是一种。
应该说得之最容易。
但又是很有效的，现在很多时候我们缺少认同批评比较多，批评比较多。
所以，我们会看到，这种激励是不够的。
用阶梯引导动力
那么，第二种方法阶梯法，阶梯法讲的是什么呢？
比激励更清晰，比一般的认同更清晰。
就是把我们的成长化为一个阶梯让员工去登这个阶梯，人有一种内在的向上的动力。
所以当你有台阶的时候，他就是要爬的，很自然的去爬。
而我们的企业中，缺少给员工设立的这种能够让员工爬的这种台阶，缺少这种台阶。
因为员工他工作10年他觉得自己工作到顶了。
那有劲去干。
奖金你又不能够增长了，工资你也不能增长了。
自然他就倦怠了，他愿意去干了。
他没有激励了。
在这种情况下怎么把他激活，怎么把他内在的动力激活。
爬台阶，爬台阶，一级一级让他爬上来。
说树立一个台阶，他自然就会爬吗？
一般情况下，有台阶，员工自然就会爬。
这无能的领导才靠钱去激励。
有能力的领导，你看宗教的领导是不是这样，政党的领导是不是这样，我们会看到是这样吧！
所以这些东西，他的领导力，在这个叫做非盈利组织中，他的领导力，你就会看到更真谛的东西。
他是非盈利组织，他不用钱来激励。
人们都为他这样的目标来干。
所以如果想让你的员工成长，给他成长的阶梯，怎么样的一个阶梯。
★经典案例：
员工心中那颗“星”
我们在一家五星级大酒店，就试了这样的一个阶梯，员工流失率很高。
我们知道酒店的流失率，应该说是特别高的。
员工流失率很高，那应该说他每年的流失率都在60％以上啊！
他成了整个行业的怎样，黄埔军校，我们很多企业也是这样，那么，怎么把它的流失率降下来，就是简单的一个台阶。
五星级酒店，过去不评五星级员工的。
现在我们评了，一共分9个台阶。
一星级，二星级，三星级，这三个不细分，员工进来可以升到三星级员工，然后四星下，四星中，四星上，五星下，五星中，五星上，怎么样9个台阶，把它分出来，分出来之后，这个，9个台阶还没有把奖金定的特别合理，其实奖金并没有和它完全挂钩。
我们把员工已评级，根据他的表现评级之后，你看着自动就开始升了，他就自动有了内张力。
说我们两个同时到来的，我现在才是三星级员工，他已经四星中了。
我要超过他，我要搞一个四星上。
我的目标，明年的目标四星上，他一看四星下有条件。
是吧。
我要这个，好，这个，他四星上，看他后面的人，一看四星中的人升到四星下了，他盯在五星下，我再盯一个。
所以他自动的成长了，他忘了别的东西了。
他开始关注这种成长，而成长和你企业的绩效，他是仅仅联系在一起的。
我们中国古代为什么有一句话，很深刻的叫做：
秀才造反三年不成，起义的都是农民，为什么？
农民没台阶可爬的。
除了种地，没什么出息的，但知识分子是有台阶可爬的，科举制度很厉害的，所以把有知识的人的注意力都怎么样？
吸引到科举制度上了，所以他不造反了呢。
我们看《儒林外史》你会看到吧，这70多岁了中了举了，兴奋过度发疯了，这一辈子就关注到这个，所以当你的台阶设立出来，你的台阶和一个企业的绩效，联系在一起的时候，他自动会爬，像我们这家企业施行一年后，员工流失率控制在20％左右了，而是他有意控制的。
他有意就是让有流动的，要不然他控制在10％都是可以的。
大家就觉得有意思。
每一天上班的时候，都盼望着上班，很兴奋。
过去是一下班的时候，很高兴，是吧，很高兴，可算到点了，一下班的时候就看。
现在忘了时间了。
他想的就是心中那颗星，所以五星级团队，才是五星级酒店的内在保障。
你激活了他的内在动力，他就不会躺着了，他自然就会在你这个台阶上。
所以我们给员工一个台阶，给薪酬，对的，让人力资源经理去研究，给成长空间是我们老板的事，给空间。
是我们老板的。
我们必须研究透了，高手就是这样，高手，那，给到，只是给到大把的钱去激励，还用领导干吗，领导的作用就是这样。
况且你看看人家那一个，这个，为了一个低下的事业都把这样一些非常有才能人，聚集到一起。
我们为了这高尚的事业，我们做的都是对人类有益的事业。
况且我们还有薪酬来激励，对吧，还和他结合起来，为什么做不到呢，做不到是因为无知，无知是因为没学习。
学习了就会做的到了，所以认同法、阶梯法，我们回去之后用一下，你会发现很有用，很简单，不复杂的。
假传万卷书，真传一句话，就是这样，我们是做实业的，不是做学问，做学问是要把问题搞复杂，对吧，他要把问题搞复杂，搞的越复杂越好，那叫有学有问，对吧，那叫有学问。
但是我们搞实业的，是搞实践的，是要把复杂的问题怎么样搞简单，把理论的问题，变成实用的方法，这就是激活内力，我们用这个两个方法，就可以配合我们这种传统讲的这种薪酬制度的设计。
一起来发生效用。
当我们的外激励和内激励结合起来的时候。
员工的动力会源源不断，所以我们别讲激励，讲动力。
激励没有变成内在动力的时候，它是外面的东西，变成内在的动力，他会自己走。
第3项修炼培育——强化造血机能
激活内在动力，但是有些人有动力了，有动力了。
他拼命的干，是不是就一定能够成功，也不尽然。
有人说态度决定一切，这话讲对了一半，态度决定一半，技术、能力、科技决定另一半。
所以，态度决定一半，仅仅只有态度，未必能成功。
好多的这个成功学者，老说态度决定一切，态度决定一切，形而上学。
企业需要职业团队
你就那讲课的那些人说，态度决定一切。
你现在决定，你当棋圣，你能胜过聂卫平吗？
胜不过的，你没有棋术。
那不是乱下态度，在那里张狂，我就行，说我一定行，一定成功，我是最棒的，你说最棒的就是最棒的了？
你得做出来，你手头功夫得到，所以这样一个疯狂激励，我认为不是理性的，还要加上技术，还要职业队才行，对吧，现代比赛业余队一定会被淘汰的，而且我们现在已经进入了，什么样的一个竞赛，进入了一个什么竞赛，国际级的竞赛，有很多人我不参与国际竞争行不行，你不参与不要紧。
你在街头大柳树下摆摊卖凉茶，你不参与，行，但你不要忘了，那可口可乐和王老吉，已经在小卖店里出现了，你不上门去，它还打你呢？
对吧，它找上门来（呲）你，对吧，而且不分级别。
你看它是一个国际级重量级的拳手。
它，可口可乐，它照样打一个卖茶水的老汉，没有这个裁判说，不允许打的照打不误是吧。
所以你想我们这个竞争已经是国际竞争了，你想业余队也不行了。
你参加的是职业竞赛，所以要么你不参赛，要么你不做事，你做事一定是职业队的水平，那么怎么样培养职业队。
我们会看到，激烈的市场竞争，乃是产品和服务的竞争，但是如果我们作为一个业内人士的话，我们再进一步探讨的话，我们就会看到，产品服务的竞争靠什么来支持，大家说靠什么来支持呢，靠的是技术，靠的是制造，靠的是人，对吧，而且这个人，不是散乱的人，是有结构的人，所以一定是你接下来是团队的竞争，职业队和职业队的竞争，你业余水平也要参加职业赛的，那不是你愿意不愿意的问题，所以职业队和职业队的这样的一个竞争。
职业团队的构成要素
职业队，他会有什么样的能力，要有领导力，这个领导要行，同时要有执行力，要有凝聚力，又要有成长力，要有成长力，这样才成为一个职业队。
我们很多领导就自己干了，最后领导力强，执行力弱就会这样，但是执行力强，领导力弱，也会有问题。
你看又加强了领导力的培训之后，你看怎么样，就慢慢降下来了，同样，他钦佩你，他觉得当领导不容易，哎呀，原来当领导还有这么多的这个学问，你看出去做不了，做不了的，而且把当领导的有一些背景，都告诉部下，谁有能力谁可以上来当，谁可以当，每一个员工，每一年创造了多少价值，而企业的成本是多少，在一个员工身上花费的成本多少，他真正的净利润是多少，大家来算，当领导的能力，能够跟部下算帐的时候，领导的能力提升的时候，它的流失率就降低了，就是这样，我钦佩你，所以我愿意在你手下工作，那这大师兄要不钦佩师傅的话，他的能力比师傅都高了，他肯定要下山的嘛。
输血与造血
什么叫人才，人才是一种商品嘛，商品自然会流动的嘛，不流动他就不成为商品了，他一定流动到卖到更高价值的地方，所以在你的手下，他能学到东西，他能够实现他的价值，所以一个好的领导，一定会凝聚到部下的，所以我们会，有一个职业化的这样一个训练，在这里造就一个团队。
而这个造就一个团队，培育一个团队，除了训练之外还有两项，如果把我们的团队比作血脉的话，比作血脉的话，叫做什么呢，一个企业要有这三个功能，输血的功能，或者采血的功能，一个企业发展初期靠的是输血，能，你看好的公司，都会有自己的培训中心，甚至自己的培训学院，就像IBM所说的，不管你是黄色的，还是红色的，到了我IBM，一定把你培养成蓝色的。
到这里彻底改造你，要有造血的功能。
不断换血才能基业常青
那么输血，造血，是不是就完成了一个团队的，培育团队的这样一个过程呢，还缺少一项功能，这里，你无论输还是造，最后还会产生一批坏血还要流出去，所以还要有换血功能，企业还必须有淘汰。
如果企业都没有流动了，一个企业往往就是走向衰老的标志，很快就会衰老，我们的国有企业为什么在一场又一场的竞争中失败，不能淘汰，不能淘汰。
所以，一个企业越做越成熟的时候，它越关注最核心的东西，而一个领导人的眼光只关注在这个上面的话，短命的领导人，关注在这个上面了，应该说也不够长命，那么这一块，可能会长一些，这样保证3—7年，我们发现，这个呈多营的企业，如果能够关注这三块的话，平均年龄可以达到21年，一个企业，这就是企业之所以能够基业常青的原因，它把这个基因改造好了，一个企业，它自然就会基业常青。
要不然，这一块都会迅速衰老，只看到这一块的这个衰老的这块，我们从80年代看到迅速扩大，迅速成长，迅速死亡的企业，基本上都是这样，它没有形成自己的一个造血，甚至造优质血的能力。
第4项修炼竞赛——创造超常业绩
那么我们培养团队也好，我们学习也好，我们激励也好，它到底为什么，为了什么而激励，我们为什么而激励，是为了绩效，绩效是检验企业的根本标准，所以，我们领导的能量，领导的注意力，还要最终放在绩效上，创造超常业绩，创造超常业绩，那么怎么样创造超常业绩，有很多的方法，但是我们会发现，凡是创造了非一般业绩的地方，超常规的业绩的地方，都有两个关键的字存在，叫做竞赛。
没有竞赛不可能破记录，破记录的成绩一定和竞赛有关。
竞赛可以产生奇迹
人类，具有这样的一个定律，生命都有这样的一个定律，叫做潜能定律，生命体存在着巨大的潜力，通过竞赛可以激发更快，更高，更强，这样的欲望，持续不断地刷新记录，持续不断地刷新记录，人类都会有这样的一些欲望，我们会看到所有破记录的成绩，人们原来认为人类的体力，人类的能力极限达不到的东西，通过竞赛往往达到了，吉尼斯世界记录，我们的各种锦标赛，你会看到，就是一个超女你看，通过一个竞赛，激起了多少人的热情，你会看到，竞赛。
我们经常有换血呀，这样的一个东西，其实是有必要的，加入那些第三者，加入第三者的目的，我们仅仅是要它创造效应，那就错了，是激活团队，很多的时候我们引进了一些人，你别指望他自己立多大的功劳，他们若把这个团队激活了，他就是一条好的鲶鱼。
竞赛模式
在一个团队中要开展竞赛，竞赛有四种模式。
所以可以供到我们参考，第一种模式，岗位竞赛，岗位和岗位之间来进行竞赛，好，
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