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论加班费支付

论“加班费”支付

论文摘要

加班费即加班加点工资是与企业和劳动者密切相关的一个问题，近年来由于加班费支付问题引发的劳动争议和纠纷的比例越来越高，有的是由于用人单位和劳动者对相关法律条款理解偏差造成的，有的是由于用人单位管理不到位造成的等等。

本人通过对部分加班费支付争议案例审析，认为其争议焦点主要表现在：

对加班的界定认识不统一；二是对加班工资的计算基数认识不统一，三是计算方法、标准不统一等等，那么加班工资到底应该如何支付呢？

本文从法定工作时间以及实行不同工时制的适用范围、审批办法和工作时间的计算、在不同工时制条件下加班如何界定、计发加班工资基数如何确定、加班工资的计算方法、标准和企业拖欠、克扣员工工资的如何赔偿等几方面进行阐述和剖析，以期对解决目前有诸多争议点的加班费支付问题有所帮助。

关键词：

工作时间、加班界定、计发基数、赔偿规定

一、工作时间和休息休假时间

工作时间是指劳动者在用人单位从事工作或者生产的时间，即法律规定劳动者在一定时间内必须完成其所负担工作的时间。

加班相对工作时间而言，就是超过法定工作时间安排劳动者工作，所以能否正确把握工作时间的内涵是界定加班与否的一个关键因素。

为能准确计算工作时间，笔者将对以下几种主要的工时形式的性质、特点分别进行简述：

（一）标准工作时间：

标准工作时间是指由国家法律规定的，在正常情况下，一般职工从事工作或者劳动的时间。

《中国人民共和国劳动法》（以下称《劳动法》）和《国务院关于职工工作时间的规定》（以下称《规定》）对此都分别作了明确的规定。

《劳动法》第三十六条规定：

“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作不超过四十四小时的工时制度”。

1995年3月修订的《国务院关于职工工作时间的规定》第三条规定：

“职工每日工作8小时，每周工作40小时”，两者看似相互矛盾，但后者完全符合《劳动法》关于工时概括性和原则性的规定，并且从1997年5月起，在工作时间的计算上，一律以每周工作40小时间为基础。

同时为维护劳动者休息权利，《劳动法》第六条规定：

“任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。

因特殊情况和紧急任务确需延长工作时间的，按照国家有关规定执行”；《劳动法》第四十一条对延长劳动时间也作出：

“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长劳动时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长劳动时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时”的规定。

（二）计件工作时间

计件工作时间是指以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作。

但要求用人单位根据《劳动法》第三十六条规定的工作制度合理确定劳动定额和计件报酬标准，因此，此种工时形式实际是标准工作时间的特殊转化形式。

（三）其他工作时间

部分企业因生产特点、工作性质或受季节及自然条件限制，不能实行标准工作的。

《劳动法》第三十九条也作出规定：

“企业因生产特点不能实行标准工作时间的，可以实行其他工作时间”。

劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（下称《审批办法》第三条也规定：

“企业因生产特点不能实行《劳动法》第三十六条、第三十八条规定的，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作等其他工作和休息办法”。

但是实行不定时工作制或综合计算工时工作制须按《关于企业实行不定时工作时和综合计算工时工作制的审批办法》进行审批。

·综合计算工作时间：

即因用人单位生产或工作特点，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，其工作时间不宜以日计算，需要以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间长度（小时数）一种工时形式。

其采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当的工作和休息方式。

但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。

企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制：

1、交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特点，需连续作业的职工；

2、地持及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等季节和自然条件限制的行业的部分职工；

3、其他适合实行综合计算工时工作制的职工。

·不定时工作时间：

即由于企业生产特点、职责范围的关系等原因，部分岗位上的劳动者的日工作时间无法按标准工作时间衡量，每日没有固定工作时数的工时形式。

实行不定时工时制采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，不受劳动法第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。

企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：

1、企业中的高级管理人员、外勤人员、推销保同、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工。

2、企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员及因工作性质特殊，需机动作业的职工。

3、其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。

（四）休息休假时间

休息休假是指按照法规定劳动者在劳动存续时间不必从事工作或生产可以自行安排和支配的时间。

根据《劳动法》规定，主要包括以下几种：

1、周休日：

《国务院关于职工工作时间规定》，规定我国劳动者每周休息二日，即星期六、星期日。

《劳动法》第三十八条规定：

“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”。

2、法定节假日：

《劳动法》第四十条规定要求：

“用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：

（1）元旦；

（2）春节；（3）国际劳动节；（4）国庆节；（5）法律、法规规定的其他休假节日”。

3、国家实行带薪年休假制度。

具体办法由国务院制度。

二、加班的界定和加班时间的计算

掌握和理解了工作时间、休息休假时间，对界定加班可以说就有了依据，但在现实中，关于加班费支付的争议和纠纷依然是层出不穷，且有明显的增长趋势。

究其原因何在？

笔者将从几个争议焦点着手进行分析，以更明确地对加班进行界定：

争议焦点一：

加班加点就是超过正常工作时间进行工作，加了班用人单位就必须按法定标准支付加班工资，这是在很多劳动者脑子中形成的一个概念，也正是由于形成的这个概念，成为加班工资支付方面的劳动争议的一个焦点。

那么到底是不是职工加了班，用人单位就一定要支付加班费呢？

《劳动法》和《工资支付暂行办法》等现行的劳动法律法规在提及劳动者延长工作时间的时候，均使用了“用人单位安排”的表述予以界定。

再者《劳动法》第四十一条规定：

“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，……”。

因此，协商是用人单位安排劳动者加班的必经程序。

另外为了保护员工的休息权，劳动法中对用人单位延长工作时间的权利进行了限制和规范。

因此，界定加班的第一关键因素就是：

加班必须是用人单位安排的；二必须是按有关管理程序进行了协商或审批的；对于目前颇有争议的员工自愿加班是否支付加班工资问题，就容易解决了，即：

员工自愿加班应视为员工对自己休息权的主动放弃，而不是被动剥夺，用人可不支付加班工资。

争议焦点二：

用人单位安排职工延长工作时间是否一定需要支付加班工资呢？

《劳动法》和《审批办法》等劳动法律法规对实行不同工时制度情形也分别作出规定。

（一）标准工时制加班的界定

在标准工时条件下，《劳动法》第四十四条明确规定下列情况视为加班：

1、安排劳动者延长工作时间的；

2、休息日安排劳动者工作的；

3、法定休假日安排劳动者工作的。

安排劳动者延长工作时间，在加班时间计算时应以多少小时为基础的问题上，劳动部在关于《国务院关于职工工作时间的规定》问题解答中明确规定：

企业因生产经营需要延长工作时间一律以每周40小时为基础计算。

（二）综合计算工时工作制加班界定

企业因生产或工作特点，不能实行标准工作时间，而实行综合计算工作时间的，其加班的界定认为应该把握以下几个关键点：

⒈实行综合计算工时工作制必须符合国家规定的条件并履行了国家规定的审批程序。

⒉经批准实行综合计算工时工作制的职工，采用集中工作、集中休息、轮休调休等适当的工作、休息方式，虽不受《劳动法》第三十六条、第三十八条规定的限制，但依据劳动部《审批办法》第五条的规定，综合计算工时工作制采用的是以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。

在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间。

在法定节假日、休息日工作的，应视为正常工作，用人单位无须履行《劳动法》第四十一条规定的延长工作时间的手续，且休息日不作加班处理.

⒊综合计算工作时间超过法定工作时间的部分按不低于正常工作时间工资的150%支付加班工资，在法定节假日上班的，按不低于正常工作时间工资的300%支付加班工资.

（三）不定时工作制加班界定

企业因生产或工作特点实行不定时工作制的同实行综合计时工时制一样必须符合国家规定的条件并履行了国家规定的审批程序。

对实行不定时工作时间的劳动者加班的界定：

根据1994年12月6日劳动部《工资支付暂行规定》第十三条：

“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：

1、用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的-------；2、用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的--------；3、用人单位依法安排劳动者在法定节假日工作的，-------”规定中明确了实行不定时工作制的劳动者不执行此规定（加班加点工资制度的规定），即:

凡经劳动保障行政部门批准，用人单位实行不定时工作制岗位的劳动者，在明确工作量的前提下，其本人的工作和休息时间可以自主安排，用人单位对实行不定时工作制的劳动者，因工作需要,不论是延长劳动时间、休息日、法定节假日工作，可不支付加班工资。

因此，界定实行不定时间工作制加班的关键是界定用人单位对部分岗位实行不定时工作制是否按规定报经相应劳动保障行政部门批准，否则，将不能按不定时工作制界定加班，必须按规定支付加班工资。

（四）计件工作时间加班界定

对于实行计件工资制的用人单位，劳动在完成计件定额任务后，用人单位安排其在标准工作时间以外工作的，视为延长工作时间，按有关规定标准支付加班工资。

对于部分公民节日期间，如妇女节、青年节。

用人单位安排劳动者休息、参加节日活动的，视同其提供正常劳动。

劳动者正常上班的，可以不视为加班。

三、加班工资计发基数的核定

在诸多加班工资的支付争议案例中,如果对加班界定清楚了,那么另一个争议的焦点就该是计发加班工资的基数了,可能许多人都知道，周休日加班工资是200%，法假节假日加班工资是300%，但真问到拿这200%或300%去乘以多少时，却没几个人能说得清，即使目前很多企业的人事部门在计算加班工资时，也是标准不一,有的用员工的基本工资作基数，有的用员工合同上写的工资作基数等等，随着企业改革不断深化，工资结构变化和调整，各用人单位的做法更是各异。

那么到底该以什么作为计发加班工资的基数呢，实际上,目前国家、各省、市制定的关于加班费基数标准的规定也是不尽相同，更让人是无所适从。

下面是几种关于加班费基数的规定的摘要：

第一种：

1995年5月12日劳动部《对‹工资支付暂行规定›有关问题的补充规定》第二条第二款关于劳动者日工资的折算是这样规定：

“由于劳动定额等劳动标准都与制度工时相联系，因此，劳动者日工资可统一按劳动者本人的月工资标准除以每月制度工作天数进行折算”。

但在执行过程中，由于许多企业弄不清这个工资标准是指与岗位（职务）相对应的全部工资报酬，还是全部工作报酬中的岗位工资标准。

所以操作起来也是各式各样都有。

第二种：

《上海市企业工资支付办法》第九条对加班费基数的计算是这样解释的：

“

（一）劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。

集体合同（工资集体协议）确定的标准