红星美凯龙执行总裁谢坚让90后心甘情愿为企业献身的独门秘笈.docx
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红星美凯龙执行总裁谢坚让90后心甘情愿为企业献身的独门秘笈
红星美凯龙执行总裁谢坚让90后心甘情愿为企业献身的独门秘笈
人才是管理不出来的,人才要经营,后域文明时代,要培养和激发90后。
人力资源从业者要成为一个企业的业务伙伴,专业顾问,升级先锋。
本文出自HRunion主办的'年度盛典·2016中国人才发展风云榜'的现场分享。
本期共计5638字|阅读时间约7分钟
斯坦福大学有一个教授说,这个世界上有三件事,第一是比较简单的事,做一套衣服,造一栋房子;第二是比较复杂的事,比如把卫星送上天;这个世界上第三件事,是一个超级复杂的事,是什么事?
就是跟人打交道,琢磨人、推动人、激励人等等一切的工作,我有幸22年都在跟最复杂的事情打交道。
01.企业发展两大数据任何企业的发展回馈到根源,是人,所有员工的敬业度,才有可能保持顾客的持续忠诚,持续忠诚才能带来企业的利润增长,才有可能让股东获得回报。
所以在成长图中可以很明显地发现,组织一切的原动力来源于人,今天都说是互联网时代,而互联网时代讲产品思维的话,那么我们干的这件事其实都是在经营一个产品。
如果说做人力资源是在经营这个产品,经营人这个产品,那么管理学院、企业大学和做培训的就是在生产和制造这个产品。
02.人才经营制约因素我的EMBA的论文的话题就是人力资源所有管理一定是动态变化的,而这个动态变化受到四样东西的牵制:
1时代的基因
从泰勒的年代,马斯洛需求层次理论,到戴维·尤里奇的三支柱,其实因时代的不断变化,人力资源的管理也不断地发生变化。
2创始人的基因
听了别的公司案例拿到自己的企业,到最后就是邯郸学步,因为每个组织创始人的经营在经营人才的这件事上显得那么不同。
任何创始人的文化都给人才经营和发展带来了极度的挑战,你有没有琢磨清楚公司的核心基因?
3行业基因
行业基因推动每个人的发展。
4民族和群体的不同
外企和民企的群体和民族的基因不同,导致在人才经营中,要使用的手段和方法也是不一样的。
03.后域文明时代培养激发90后进入互联网时代,信息的不对称越来越消失,获取一切知识变得那么容易,一切以往的经验都可以在很短的时间复制出来。
有的时候经验成为妨碍你的障碍,你必须向成长型的人才学习,他们是谁?
更年轻的一代,他们更了解今天的状态是什么,更了解今天的未来成长主流人群在思索什么,这叫后域文明。
在后域文明时代,要培养和激发90后。
90后,现在我们管理的主流人群发生了极大的变化,他们的表达方式变了,有什么样的变化?
这是我的90后小秘书天天议论的词:
你们知道金秀贤是谁?
上天台是什么意思?
查水表是什么意思?
槑是什么意思?
面基是什么?
当你没有举手的时候,你今天离主流人群远了,你用老农民的思维教育今天的新生互联网一代。
04.人资管理本质未变后来我跟一帮做心理学家的朋友们聊天,我们组织了一个小组专门研究90后的工作人群的特征,我们经过仔细挖掘以后发现,今天的社会,仍然有很多东西是没变的。
如果我们把表面的表现形式摘掉,很多的核心没有变。
1以人为本的初心,效率至上的目标没变
很多人只关注这两件事中的一件事,只关注以人为本或者是效率至上,但是如果过度关注以人为本,而忽略了效率至上,就是在自娱自乐。
如果打着以人为本的核心在创造所谓的公平,但是人力资源的核心内容不是创造公平而且创造不公平,人力资源的一切工作的导向不是为员工服务,而是为组织服务。
以培训为例,要有用、有料、有趣,而太多搞培训的人在有料专业导向,有趣人文导向这两方面都做得非常出色,可是忽略了一点什么叫有效?
培训工作要为组织效率提升服务!
这一点从未改变。
2员工痛点,爽点没变
在我们的组织中,我们说凝聚人、经营人,所有人最终想要的东西其实也是两个:
一个是乐意跟随你,第二是有效。
有效的概念是跟着你真的可以满足他的需要,这是他的痛点,他跟着你干活很爽是他的爽点,所以我们所有的员工如果以人为本,你就要考虑清楚的是他最终想要的是这两个。
招募的时候所有人冲着什么来的?
到你这里我能得到什么,职业发展更好吗?
工资翻倍吗?
但是当他离开的时候一定是因为感觉,不爽或者有点痛了,所以我们经常有这么一句话,选择的是公司,离开的是上司,所以检讨你的工作就是从这两方面检讨。
3中国员工的三大特征没变
非常好面子
中国人是他人取悦型,而不是自我认可型的,中国人不太能够认可鼓励,他要的是表彰,因为他是他人认可型的。
纽带文化
西方是契约文化,职业角色和自然角色是很容易分离的,但是中国人不是这样,中国人更讲究缘,血缘、地缘等等,管理的一切成本都是基于不信任,纽带的文化极大地降低了信任成本,这是要非常关注的。
安全感不足
中国的民族安全感都是非常不足的,我们长期以来的资源匮乏,长期以来的非个人信用和契约文化导致了我们大量的恐慌性的投入,我们恐慌性地找“猪”和“风口”,我们恐慌性地买房子,这都是安全感的匮乏的表现。
于是我们在组织内部,我们相信一切的人性都是本恶的,而不是本善的,所以我们有太多的管理手段,台上每个人都讲表扬激励,但是内部最有效的方法还是惩罚、威胁。
05.人资本质未变下的泛90后1泛90后的社会背景
粮票取消
第一,物质短缺没有了。
意味着人们开始不为吃、穿发愁,你想想看,人不愁吃不愁穿的时候人愁什么?
情怀,逼格。
第二,被计划、被管控消失了。
什么意思?
我当年再怎么努力也就是27斤的粮食,要多吃就要吃掉兄弟姐妹的,再怎么努力也不可以因为我的努力获得更高,人们的思维被禁锢在某一个点上。
而粮票取消就意味着,只要努力,你就可能有所得,努力来改变自己的命运,大众创新,大众创业开始成为可能。
独套公寓里的独子,421体系的产物独生公寓,独套公寓和独生子女。
我为什么一直说80后不能成为代际?
因为80后的人虽然421体系的产物,是独生子女,但是还是在弄堂里长大的比较多,但是到了90后以后,421产物的独生子女们开始被关到一个独居的公寓里。
纽带消失契约文明
没有兄弟姐妹意味着什么?
我小的时候有一个弟弟,如果他被欺负了,我肯定冲过去揍那个人。
以前建立的承诺一定是你跟我之间有什么纽带关系,你是我的兄弟,你是我表兄弟,无关是非,只关注纽带。
但是今天,他要开始协作,用什么方法协作?
我儿子今年9岁,上三年级,上礼拜回来兴冲冲地告诉我,他当上小队长了,我问他怎么当上的?
他给班里面每个同学买了一个玩具,并且跟其中几个要好的同学说,今天你们都投我一票,他们的合作关系用的是交易、契约,而我小时候之所以可以当上大队长的根本原因不是这个,是因为我的兄弟姐妹多,是因为我的父亲是军人,有地位,靠的是纽带串在一起。
信息获取便捷
这就是421双独给我们带来的状态,他们获取信息变得更加容易,为什么以往哪怕一个秘书在公司都有地位?
因为他可以知道老板的信息,你不知道,但是现在的信息变得越来越通畅的时候,获取信息变得不那么复杂的时候,等级开始被消退。
刚才我出的90后的词当中,你们谁知道二次元是什么意思?
二次元就是虚实不分的。
2泛90后的群体特征
组织多元化
比如说以价值观凝聚在一起,以往在所有的组织中,只要有人群的地方一定有政治,今天这个政治开始分离了,90后加入到一个一个组织里面,因为我们喜爱踢足球进入到这个组织,因为我喜欢吃进入到那个组织,组织开始变得多元。
弱关系
他可以跟很多的外界和内部的人沟通,他开始主导整个公司的文化,公司文化不再是贴个标语就有效的。
他在贴吧里可以发表观点,所有的观点都会影响到这个组织的文化,你不要以为组织一定是创始人提出来就可以贯彻了。
二次元,虚实不分,碎片化设计
我原来一直以为90后因为粮票取消,因为自己的努力可以获得更多,但是我们现在大量的研究发现,今天社会的阶层固化比以往来得更严重,简单一句话就是说成为王思聪的可能性越来越小了。
我们今天做论坛的时候,他们可能在微信、贴吧里面发表意见,今天你已经睡了,他可能还在发布很多信息,碎片化的社交。
安全感,情感依赖更强
不要以为今天的90后不要钱,他们的负担更重,这帮人对于物价的敏感性,对于房价的敏感性更强。
不要以为四个老人、两个大人带起来,他们就是没有情感的,这帮人会默默地不自觉地莫名其妙地流眼泪,为什么?
不愁吃,不愁穿,开始愁情怀,他们有极强的愧对感,所以现在的90后我们发现他们大量的情感需求越来越重,他们对于安全健康更敏感。
以往我们哪有甲醛、雾霾的概念?
北京戴口罩的,十个有七个是90后。
他们的信息太多了,所以现在的90后有一个很大的问题是选择障碍症,笨驴效应,他们的对于工作的专注度越来越弱。
06.人资三大角色的实践与创新很简短地告诉各位,我们在做什么?
我们也做了一些事,在人力资源上,我提出了三大角色。
1业务伙伴
我2011年加盟红星,我跟老板说我要建立一个庞大的系统把我们两万多名员工连锁化、加强化,当时老板很吃惊问我两个问题:
第一,你想用十几个人的脑袋把两万员工的智慧框死,第二,你坐在上海可以了解全国所有城市的业务状态和消费者需求变化吗?
我受到了这个打击以后又和人力资源总监交流,后来我发现最大的问题是,我们做的那套东西和业务的距离非常非常远,所以我进公司第一年我就说一句话,我衡量人力资源所有同事,你的业务领导有多少事是找你的?
你的业务领导一天精力有多少精力是被你占用的?
凡是天天坐在办公室的HR从业人员都在耍流氓。
坚持了两年,效果好了,所有的业务领导跟我说,你们真的帮我了,真的帮我干事了,你给我派了一个很好的赵刚,业务领导一喊,人事,来了,帮我擦屁股,擦!
后来我发现只做业务伙伴也有问题。
2专业顾问
所以我在第三年的时候提出来,我说你是业务伙伴没错,但是你别忘了你是谁,所以我提出专业顾问,你必须比李云龙更懂人,你必须是一个心理学家,你是顾客的心理学家还是员工的心理学家?
你得明白他们在想什么?
3升级先锋
很多人力资源的从业人员是自欺欺人地安慰自己,我们是让英雄走上红毯的,我们是躲在聚光灯后面的,其实这是你的无能,我提出的概念是人力资源的人、管理学院的人、企业大学的人也应该走上红毯,你也应该是英雄,你应该是一个部分,所以今年我提出一个口号,我们要互联网转型,我们要激发新生代,所以我提出你要成为业务升级的先锋。
07.文化层面的实践与变革在文化层面我们也做了一些事情,今年我浩浩荡荡地发起了一个新青年运动,我鼓励所有各层级的人挖掘组织内部的新青年,我鼓励长辈向小辈学,集团向前线学。
挖掘一批的新青年,重用年轻人,所以一大批90后走向中层,甚至是中高层,这个时候有很多的老人家不乐意了,你天天发展新青年,我们这帮老年人没有用了吗?
我说,所谓的青年不是指生理年龄,是指你的心理年龄,所以心年轻也是新青年,哪怕今年50岁,你有一颗18岁的心也是新青年。
08.组织层面的实践与变革在组织层面,我们也干了一件事,这个也是我们今年开始启动的,花了很多的精力,把工业社会的官僚体系的组织架构全部打散,各位都是做人力资源的,我就提醒你们一点,研究组织架构最好的方式就是研究军队,军队永远是走在前面的,真刀真枪干的。
今天的军队打仗是小组制,一个小组制可能级别很高,但是背后强大的职能在支撑小组织化。
09.激励层面的实践与变革以兴趣做连接,我们内部推动了很多的小组模式,激励层面我们也做了很多层,我们呼吁平台创业,所有的副总裁以上的人鼓励你,任何的兴趣和创业点都可以跟公司提出来,我们有一个评审会,评审会所有人投票你,不是用纸制,用钱来投票。
中层我们推动的方法叫职业创业。
每年都会选20到30人,每个记大功的我们给一公斤黄金。
员工,我们消灭了一切的复杂的绩效考核,绩效考核员工必须要自己会算,算得出来这就是好的绩效考核,我们也推动内部交易。
10.人才管理的创新与实践人才方面,我们提出人才管理的概念是完全错误的,人才是管理不出来的,人才要经营,由外而内地创造价值,人力资源们在过去的一个月,你有几次访问了我们的直接顾客?
如果你不跟顾客打交道,你的人力资