中心组织手册资料.docx
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中心组织手册资料
中心组织手册资料包
本组织手册资料包共包含如下内容：
一、组织手册框架文件
二、中心（一级职能部门）职责文件空白模板、样例、使用说明
三、部门（二级职能部门）职责文件空白模板、样例、使用说明
四、各岗位说明书空白模板、样例、使用说明
五、工作梳理清单空白模板、样例、使用说明
《总进度控制计划表》
人事行政中心
二〇一三年八月
一、
组织手册框架文件
模板、样例
1、封面页，按照如下样例格式制作
编号：
人事行政中心组织手册
编制：
审核：
批准：
二〇一三年十月一日
2、目录页部分，按照如下样例及顺序填写。
按照最终岗位确定后的页码编排。
分部门进行汇编。
部门的职责进行加粗，岗位说明书在部门职责下。
样例如下：
3、职责说明书使用说明部分
按照如下内容编制
职责说明书使用说明
1.职责说明书的编写目的
职责说明书包括部门（中心）职责说明书、岗位说明书，是公司部门职能定位和人力资源管理的基础性文件，也是组织管理的重要信息来源。
它能明确部门功能定位、职责划分清晰，保证公司权责明晰，并在合适时间有合适的人在合适的岗位，达到“岗有其人、人尽其才、人职匹配”的目的。
2.职责说明书的编制宗旨
2.1.以建立规范化企业制度为战略目标
职责说明书的编写要立足于构建一个具有创新性、开拓性和系统性的职责框架，满足现代企业制度意义上的人、财、事职责设置模式，而不局限于现有的或常规性、事务性的职责设置。
2.2.最大限度地与实际情况相结合
职责说明书要根据企业规模、所处阶段以及人员状况设置，并确定规范内容，选用统一格式。
3.职责说明书编制的基本原则
3.1.ESCⅡ原则
ESCⅡ原则是检验职责存在的重要性和必要性的有力工具，通过论证该职责是否可以删除E（eliminate）、简化S（simplify）、合并C（combine）、改良I（improvement）、创新I（innovation），对每一个职责进行查核与重新规范，致力于为公司构建一个职责明确、分工合理的职责管理基础网络，以实现规范化、专业化管理。
3.2.人、事匹配原则
职责说明书从“事”出发，讲求“事”与“人”的匹配，纠正只注重“人”的事务，而忽视“工作事务”的观念，进而改变各种管理制度成效不大甚至管理混乱的现象，是公司进行人力资源管理自然和逻辑的起点。
3.3.务实原则
职责说明书的编写应以满足需求为限，进行系统规划，不能盲目追求高要求、高标准，也不可过于粗略而缺乏指导性。
3.4.提倡团队工作
要求全员参与，注重学习和提升。
3.5.用语准确、简洁
职责说明书的编写应采用统一格式，用准确、简洁的语言将主要内容表达清楚，形成规范、准确、使用方便的文件。
3.6.适应性修改
随着公司组织架构、战略要求等诸因素的变化，职责说明书要及时调整。
4.职责说明书的主要内容
详见以下具体设计内容。
5.职责说明书的使用
5.1.组织结构方面
职责说明书确定工作在组织中何处完成，并使主管部门、工作持有者与其他相关人员明确该工作岗位对实现组织目标的贡献或作用，可以作为全面评估员工工作的依据。
5.2.绩效管理方面
职责说明书提供了设置岗位目标的基本构架，为绩效管理工作明确了考核的重点，为企业进行全面绩效管理提供重要衡量标准，是设立关键考核指标的重要依据。
5.3.薪酬管理方面
职责说明书是企业进行工作评价与分级的重要工具，通过对工作进行评价与分级，可衡量每个工作岗位对企业的贡献，为薪酬分级与分档提供参考，从而有助于建立有效的薪酬管理体系。
5.4.招聘与选拔方面
职责说明书使人力资源管理部门明确该工作岗位对人员的要求，招聘活动中可以以此作为招聘的基本条件，并使应聘者了解工作要求与用人条件。
5.5.法律方面
职责说明书使企业在人员选拔与任用上有据可依，以免引起不必要的纠纷或法律诉讼。
5.6.培训方面
职责说明书中明确提出岗位对知识、技能、经验和能力的要求，如果新聘或现岗人员不具备职责说明书上所列要求，有关部门需据此提出相应的培训计划。
5.7.部门职责方面
明确的职责便于分清权责，提高公司运行效率。
6.职责说明书的管理
6.1.编号方面
部门编号、岗位编号的格式由人事行政中心统一确定。
6.2.职责说明书按部门发放、专人保管，一式二份，并由人事行政中心人力资源部分类、汇总管理。
6.3.职责说明书的修订随着需求的变化，由该职责的主管部门、持有者提出正式书面申请，人事行政中心人力资源部根据相关规定组织审核并经确认后，原有职责说明书即时废止。
7.附则
7.1.本使用说明由人事行政中心负责解释。
4、中心组织架构页部分、二级职能部门组织架构页部分
按照如下样例进行绘制
人事行政中心组织机构图
人力资源部岗位结构图行政管理部岗位结构图
如部门编制较大，可以分页分别进行绘制。
二、中心（一级职能部门）职责文件空白模板、样例、使用说明
空白模板
部门职责说明书（中心模版）
基
本
信
息
部门名称
部门编号
部门类型
部门编制
直接上级
所属单位
部
门
使
命
主要职能描述
职能一
1、
2、
3、
职能二
1、
2、
3、
4、
职能三
1、
2、
3、
职能四
1、
2、
职能五
1、
2、
职能六
1、
2、
3、
4、
职能七
1、
2、
部
门
权
限
考核
指标
1、
2、
3、
主要业务联系单位
内部：
外部：
本中心定岗、定编、定员情况
岗位名称
编制
到岗人员
岗位名称
编制
到岗人员
备注
维护记录
版本号
制订者
审核者
审批者
执行日期
V1.0
样例：
人事行政中心部门职责说明书（中心样例）
基
本
信
息
部门名称
人事行政中心
部门编号
部门类型
一级职能部门
部门编制
15
直接上级
分管副总裁
所属单位
河南伟业集团
部
门
使
命
为了实现集团战略目标，为集团发展提供有力的组织保障和人才支持，建立健全集团行政、后勤、工会、人力资源、企业文化、团队建设及内外部关系协调和管理工作，宣传和塑造集团良好形象，通过不断提升综合管理水平，为集团高效运行、健康发展提供服务保障
主要职能描述
职能战略与规划
1、完善集团人力资源战略体系，向集团总裁办提供有关组织建设、人力资源战略与规划建议，并推进实施
2、依据集团战略目标和计划，完善公司行政保障体系构建战略与规划并高效实施
人力资源管理体系建设
1、协助开展组织诊断咨询，构建和完善集团组织与职责体系
2、组织实施集团招聘与配置管理，优化资源配置，构建人才库，加强人才梯队建设
3、建立健全员工培训与开发体系
4、协助开展绩效管理工作
5、协助构建集团薪酬福利体系，完善激励机制
6、负责构建集团员工关系管理体系，促进员工成长，建立和谐、共赢组织氛围
7、推进人力资源管理制度化、信息化建设，积极应用科学、适用的管理工具
行政、后勤管理体系建设
1、组织落实行政、后勤、总务等事务性工作，提高工作效率
2、组织做好工会、团队活动
3、推进行政、后勤、总务管理制度化、信息化建设，积极应用科学、适用的管理工具
企业文化建设
1、依据集团使命、愿景、战略目标，构建和完善集团企业文化体系
2、协助做好公司内外宣传工作，推进公司品牌形象塑造
中心
建设
1、负责本中心目标、计划、预算、工作分工管理
2、负责本中心绩效管理
3、负责本中心员工管理、团队建设，提升部门整体素质和工作效率
沟通与综合协调
1、围绕中心工作目标，做好中心内部部门协作及与各中心城市公司的沟通、协作、服务等工作
2、负责所辖范围内对外事务的协调与沟通，协调外联、公关工作，负责与相关各类专业咨询、培训机构、政府服务单位等建立合作关系
参与
决策
1、参与公司重大决策，提出相关意见和建议
2、负责集团对口决策工作推进实施，并解答、处理有关问题
部
门
权
限
1、参与决策权
2、招聘、培训计划的审核权
3、行政、人力资源战略与规划的拟定权
4、组织架构的拟定权
5、薪酬体系的拟定权
6、所辖制度的修订权、有关管理制度、方案审核权、解释权
7、人员调配及晋升的建议权
8、对工作计划执行监督、检查、督办权，对员工的奖惩建议权、绩效考核权
9、对中心年度总结的审批权及对公司年度总结的审议权
10、本中心所辖预算、人力成本控制决定权
11、管理体系改进提案权
12、与外界有关部门和机构联络的权力
13、集团有关信息知情权、备案权
14、有关中心事务财务、考勤、假期、方案审批权
考核
指标
1、工作计划、资金计划；2、人才招聘与开发；3、制度修订完善；
4、督察督办；5、培训工作；6、企业文化、团队建设、工会工作
主要业务联系单位
内部：
各单位、城市公司、项目公司
外部：
猎头公司、各招聘网站、各培训公司、劳动和社会保障部门、人事部门及人才交流机构、劳动监察部门、管理咨询机构、郑州市房地产管理局、河南省商务局、省市区工商局、专业分局、经开分局，统计局，省、市法院、中高级法院，合同所涉及的施工单位，河南省工会，房地产业协会，省建设厅
本中心定岗、定编、定员情况
岗位名称
编制
到岗人员
岗位名称
编制
到岗人员
中心总经理
1
陈月梅（兼）
行政文秘
1
王锋
行政总监
1
黄体庆
行政外联
1
周广鹏
人力资源部经理
1
李瑞芳
前台文员
1
李妍
行政管理部经理
1
杨楠
司机
3
王向东、闫建军
云强
人力资源主管
1
缺
培训主管
1
李树
人力资源专员
1
郑召召
法务主管
1
白旭飞
网络管理员
1
刘迎飞
备注
维护记录
版本号
制订者
审核者
审批者
执行日期
V1.0
填写说明：
中心部门职责说明书填写说明
组织设计的关键成果之一就是部门职能的形成。
基于部门职能管理的需求，就需要建立起各中心的部门职责说明书。
结合各中心部门职责说明书表格，现将其中涉及到的内容进行简要说明：
1、表头：
应在“”中填写相应的单位名称，为全称。
2、“基本信息”部分：
明确中心在组织中的位置及关系，便于唯一识别。
部门名称：
直接填写规范的全称。
部门编号：
由公司统一编制，暂不填写。
编制完成后由人力资源部为公司的部门统一编号并填补上。
部门类型：
分两级，即：
一级职能部门、二级职能部门，各中心填“一级职能部门”，中心所属各部门填写“二级职能部门”。
部门编制：
填写本中心定编定岗数，直接填数字即可。
直接上级：
填写直接上级岗位名称全称。
所属单位：
填写“河南伟业集团”。
3、“部门使命”部分：
概括该中心对组织的贡献和设立的意义，以表示该部门存在的目的和价值。
可套用句式：
为了……目标，在……指导下，做……事。
或在……范围内，动词+责任。
例如，人力资源部的部门目的：
为了实现公司战略发展目标，在相关劳动法规的指导下，科学、全面地规划、调配、发展公司人力资源，进行人力资源的综合管理与开发。
4、“主要职责描述”部分：
属于部门职能的界定。
此部分是填写重点。
请将部门职责分为两级：
一级职责、二级职责，以明确本中心的具体职责任务。
通过职能分解可以使公司各职能部门的责、权、利相互匹配，形成最佳的业务组合和协作模式。
一般中心的“一级职责”个数不超过10个，不易过多。
在进行职责分解的时候，请牢牢把握以下几个原则：
1）业务活动的独立性
由某一职能分解出来的各项业务活动，都应该是性质单一的活动；
2）业务活动的可操作性
由某一职能分解出来的各项业务活动，都应该是可操作的具体活动；
3）避免重复和脱节
在职能分解过程中，既要注意避免同一管理业务在各项职能中重复列入，又要注意防止有的管理业务无人负责执行；
4）专业化分解
当组织规模逐渐扩大，产生了职能专业化分工的需求。
在职能逐级分解的同时，应该相同的职能放在同一模块，以提高职能专业化水平。
例如：
培训与考核分列；成本与税务分列；研发与技术支持分列等。
5）执行与监督、执行与审批的职能分开设立
在职能分解过程中，需要考虑将各模块中的制约职能独立出来，以保证其制约职能的独立性和公正性。
职能分解的步骤：
●第一步，职能分解
工作方法：
各部门负责人从粗到细的分解——先根据该部门的部门设置目的，找出该部门的一级职责和二级职责，以确定该部门的全部职能；一级职能划分以专业分工原则或流程导向原则，在细分为几个核心模块，以确定该部门的“一级职责”，通常一级职责比较宏观，是某一方面的工作，不具体、很难直接操作；然后根据一级职能，以业务管理流程为导向，对职责进行更具体化的分解，以确定“二级职责”，通常二级职责是较具体的功能工作。
基本思路：
为完成这个职能，我应该做哪些类型的事情？
操作要点：
保证职能不遗漏、不交叉、不重叠；分清结构层级（注意逻辑性，同一结构层次的不能放在两个层级中）；文字表达要有一定概括性，简单易懂，且应是一个“动作”，让刚进来的人能看明白，让管理者明白；现有的工作事项应全面体现部门职能，若在现有的基础上增加未来工作事项，可用红色字体显示出来。
注意：
除业务职能外，战略规划、中心建设、沟通与协作、对下属单位管控的职责应列在职责范围内。
●第二步，进行职能对接
工作方法：
将两级职能再进行归类，查漏补缺，最终形成职能项与典型行为合理分类。
基本思路：
中心部门内的日常工作是否都能被准确地归类？
是否存在未被执行的职能项？
操作要点：
归类的准确性。
●第三步：
形成职责列表
工作方法：
职责职能表对接，形成部门职责表。
一级职责
二级职责
人力资源管理体系建设
8、协助开展组织诊断咨询，构建和完善集团组织与职责体系
9、组织实施集团招聘与配置管理，优化资源配置，构建人才库，加强人才梯队建设
10、建立健全员工培训与开发体系
11、协助开展绩效管理工作
12、协助构建集团薪酬福利体系，完善激励机制
13、负责构建集团员工关系管理体系，促进员工成长，建立和谐、共赢组织氛围
推进人力资源管理制度化、信息化建设，积极应用科学、适用的管理工具
职责描述规范：
一级职责请用精简的词组概述。
一般可以表现为：
……管理、……工作、……建设、……宣传、……推广、……制定与执行、……计划、……调查与分析、……服务
二级职能请用任务描述性语句进行概述。
一般可套用的句式为：
动词＋宾语＋进一步描述任务的词语
例如：
编制企业管理的规章制度，上报领导审批后执行；
制定集团年度目标管理计划；
搜集整理并编辑公司的对外宣传资料。
常用工作描述“动词指南”：
✧针对制度、方案、计划等文件：
编制、制订、拟定、起草、审定、审核、审查、转呈、转交、提交、呈报、下达、备案、存档、提出意见
✧针对信息、资料：
调查、研究、收集、整理、分析、归纳、分析、总结、提供、汇报、反馈、转达、通知、发布、维护管理
✧关于某项工作（上级）：
主持、组织、指导、安排、协调、指示、监督、管理、分配、控制、牵头负责、审批、审定、签发、批准、评估
✧思考行为：
研究、分析、评估、发展、建议、倡议、参与、推荐、计划
✧直接行动：
组织、实行、执行、指导、带领、控制、监管、采用、生产、参加、阐明、解释、提供、协助
✧上级行为：
许可、批准、定义、确定、指导、确立、规划、监督、决定
✧管理行为：
达到、评估、控制、协调、确保、鉴定、保持、监督
✧专家行为：
分析、协助、促使、联络、建议、推荐、支持、评估、评价
✧下级行为：
检查、核对、收集、获得、提交、制作
✧其他：
维持、保持、建立、开发、准备、处理、执行、接待、安排、监控、汇报、计划、经营、确认、概念化、合作、协作、主持、获得、核对、检查、联络、设计、带领、指导、评价、评估、测试、建造、修改、执笔、起草、拟定、收集、引导、传递、翻译、组织、控制、操作、保证、预防、解决、推荐、介绍、支付、计算、修订、承担、支持、谈判、商议、面谈、拒绝、否决、监视、预测、比较、删除、运用
5、“部门权限”部分：
是填写的重点部分，用于明确该中心所必须具备的权限范围。
权限的描述要清晰，权限以能满足工作要求和适当考虑将来的发展为限。
权限要与职责对应，主要包括三方面的权力：
——完成关键职责的权力（2项左右）；
——横向权力，即与相关部门业务关系而具有的权力，比如会签、审核等；
——纵向权力，即对人财物的管理权限，如对下级人员管理，额度内的资金支配权，对相应物资调配权。
各方面的职权按以下顺序来写：
主要工作任务上的权力；
计划类资料的审核权或批准权；
本部门的人事权、奖金分配权；
本部门发生费用的审核权或批准权；
接受直接上级的特别授权；
重大或相类事情知情权；
其他权限。
权限描述不能过于简单：
一些岗位对于权限描述只是简单写到建议权、监督权，没有具体点明是什么的建议权和监督权。
正确的写法应该是“对合同价格的建议权”、“对工程质量的督查权”。
6、“考核指标”部分：
主要为了突出部门中主要职责所取得的绩效评价指标，可参照公司绩效考核管理办法中的指标，但不限于此，应着眼于公司战略、运营、管理绩效全面考虑。
例如：
销售合同额、回款额、财务核算准确率、工程进度、质量、安全文明指标等。
7、“主要业务联系单位”部分：
主要体现本中心内、外部工作关系单位，便于部门公共关系有效对接。
其包含内部、外部层次关系。
填写内部联系单位要联系实际，按照本单位所处组织位置和主要联系的单位填写，既不求全（都填写上）也不缺失（随便写几个）；填写外部联系单位尽可能具体、明确，简化名称要求可查询性。
例如，人事行政中心“主要业务联系单位”如下：
内部：
集团总裁办、各中心、城市公司/项目公司
外部：
天基、智联招聘网站，省市劳动和社会保障部门、人事部门及人才交流机构、市劳动监察部门、郑州市房地产管理局、河南省商务局、省市区工商局、专业分局、经开分局，统计局，省、市法院、中高级法院，合同所涉及的施工单位，河南省工会，房地产业协会，省建设厅。
8、“本中心定岗、定编、定员情况”部分：
包括岗位名称、编制、到岗人员等内容如实、规范填写即可。
9、“备注”：
填写特殊需要说明的事项。
10、“维护记录”部分：
便于识别职责说明书版本、制定、审批及执行日期等。
版本号：
用于识别说明书版本，“V”是英文version的缩写。
例如：
V1.1表示版本号为1，代表第一次制定，小数点后的1代表：
第一版第1次修订。
一般要求整体换版时版本号升序按整数表示，如：
2.0版代表第二次换版，且未修订。
制定者：
一般填中心负责人姓名。
审核者：
填写本中心分管副总裁姓名。
审批者：
填写河南集团执行总裁姓名
执行日期：
为发布日期，暂且填为“2013年9月1日”。
三、部门（二级职能部门）职责文件空白模板、样例、使用说明
空白模板
人力资源部部门职责说明书（部门模版）
基
本
信
息
部门名称
部门编号
部门类型
部门编制
直接上级
所属单位
部
门
使
命
主要职责描述
职责一
1、
2、
职责二
1、
2、
职责三
1、
2、
职责四
1、
职责五
1、
2、
职责六
1、
2、
职责七
1、
2、
3、
职责八
1、
职责九
1、
职责十
1、
职责十一
1、
2、
部
门
权
限
1、
2、
3、
考
核
指
标
1、
2、
3、
4、
5、
主要业务联系部门
内部：
外部：
部门岗位设置及职责概述
岗位名称
编制
到岗人员
岗位职责概述
部门经理
人力资源主管
培训主管
人力资源专员
备注
维护记录
版本号
制订者
审核者
审批者
执行日期
V1.0
样例：
人力资源部部门职责说明书（部门样例）
基
本
信
息
部门名称
人力资源部
部门编号
部门类型
二级职能部门
部门编制
4
直接上级
人事行政中心
总经理
所属单位
人事行政中心
部
门
使
命
根据集团发展战略和经营目标，在人事行政中心总经理领导下，承担集团人力资源管理与开发职责，构建并逐步提升公司的人力资源管理平台，制订人力资源战略规划和管理制度，通过采用先进的人力资源管理理念、构建科学的人力资源管理体现，吸引、开发、储备、激励富有竞争力的人才，创造“以人为本”的人才发展环境，对集团下属各单位人力资源管理与开发工作提供支持、服务和监督，为集团实现战略目标和全体员工实现自我成长提供全面和专业的支持
主要职责描述
人力资源战略规划与管理体系建设
1、根据集团发展战略，拟定集团中长期人力资源战略与规划，拟定年度人力资源规划与计划，经批准后组织实施
2、结合集团发展实际，编制和修订统一的人力资源政策、制度、流程标准体系，并组织贯彻实施
3、拟定和完善集团人力资源管理与开发体系
4、拟定人力资源预算，并经批准后实施
组织与职责体系构建
1、协助开展集团组织诊断咨询，拟定组织机构及其职责管理建设方案，协助完成机构编制管理、岗位管理，定期开展工作分析，完善部门及岗位说明书体系
2、提出相关岗位人员配置的建议
3、协助完成对集团所属各单位的人力资源管理与开发职能建设，做好指导、咨询服务、专业技术支持、督查督办工作
招聘与
配置
1、开展集团人力资源需求与供给分析，拟定中长期和年度人力资源招聘与配置计划，安排好招聘与配置各环节工作
2、拟定集团内外招聘政策、制度、流程和作业指引，提高招聘规范性和工作效率
3、组织开展日常招聘工作，建立完善内外部人才信息数据库，推进人才测评系统建设
4、定期诊断集团人力资源现状，负责员工入职、试用期、转正、异动和离职管理，优化人力资源配置
5、建立和完善员工晋升和淘汰政策和运行机制，加强人才梯队建设
员工培训与开发
2、拟定集团培训与开发工作中长期规划和年度计划，建立和完善培训与开发体系，推进储备干部引入、培养、考评机制
3、建立健全集团培训资源和运行平台（师资、课程、投资、运行系统），做好日常培训项目推进，不断总结和改进工作
4、组织搭建三级培训实施体系
5、掌握人力资源现状，组织贯彻导师制推广和人才职业生涯规划工作，并
升级会员 