人力资源管理课件第五章培训课件.docx
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人力资源管理课件第五章培训课件
第五章员工培训与开发
培训系统与其他人力资源管理模块的关系
⏹如果把人力资源管理和开发系统比作一辆汽车的话，
⏹任职资格系统是“车架”，
⏹人力资源战略与规划系统是“方向盘”，
⏹绩效管理系统是“发动机”，
⏹薪酬管理系统是“燃料”和“润滑济”，
⏹培训开发系统则是“加速器”。
⏹企业要想保证并持续加速员工的核心专长与技能的形成，就必须建立有效的培训开发系统，并使之更好地与其他人力资源子系统相衔接，形成有效的协同。
第一节员工培训与开发概述
一、培训与开发的含义
员工培训是指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动.这些能力包括知识,技能和对工作绩效起关键作用的行为.培训是使员工在自已现在或未来工作岗位上的表现达到组织的要求而进行的培养和训练.
员工开发是指为员工未来发展而开展的正规教育,在职实践,人际互动以及个性和能力的测评等活动.开发活动以未来为导向,要求员工学习与当前从事的工作不直接相关的内容.
传统意义上,培训侧重近期目标,重心放在提高员工当前工作的绩效从而开发员工的技术性技巧,以使他们掌握基本的工作知识、方法、步骤和过程；
开发则侧重于培养提高管理人员的有关素质（如创造性、综合性、抽象推理、个人发展等），帮助员工为企业的其他职位作准备，提高其面向未来职业的能力，同时帮助员工更好地适应由新技术、工作设计、顾客或产品市场带来的变化。
培训通常侧重于提高员工当前的绩效，故员工培训具有一定的强制性。
而开发只是对认定具有管理潜能的员工才要求其参加，其他员工要有参与开发的积极性。
传统观念认为培训的对象就是员工与技术人员，而开发的对象主要是对管理人员。
然而，随着培训的战略地位的凸现，员工培训将越来越重要，培训与开发的界限已日益模糊。
现在，两者都注重员工与企业当前和未来发展的需要，而且员工、经营者都必须接受培训与开发。
据专家预测，在21世纪，员工要胜任工作应具备综合运用知识的能力。
这要求员工必须会分享知识，创造性地运用知识来改造产品或向顾客提供服务，并能更好的地理解服务或产品开发系统。
因此，许多企业建立了对员工进行与企业经营的战略目标和宗旨联系在一起的高层次培训的观念。
在企业中营造鼓励持续学习的工作环境，构建学习型组织，使企业的员工总是在不断地学习新的东西，并直接运用到产品或者服务质量的改善方面。
在学习型组织中，培训被看做是所设计的智力资本构建系统的一部分。
二、员工培训的意义与特点
（一）培训的意义
⏹能提高员工的职业能力
⏹有利于企业获得竞争优势
⏹有利于改善企业的工作质量
⏹有利于高效工作绩效系统的构建
⏹满足员工实现自我价值的需要
（二）员工培训的特性（点）
⏹广泛性
⏹层次性
⏹协调性
⏹实用性
⏹长期性和速成性
⏹实践性
三、员工培训的内容与形式
（一）培训的内容
知识的学习
技能的提高
态度的转变
（二）培训的组织形式
从培训职能部门的组建看，培训有学院模式、客户模式、矩阵模式、企业办学模式和虚拟培训组织模式。
从培训的对象看，培训有管理人员培训、基层员工培训及新员工培训。
从培训的时间看，培训有全脱产培训、半脱产培训与业余培训等。
第二节员工培训系统模型
图：
员工培训系统模型
一、培训准备阶段
（一）培训需求分析
组织分析
任务分析
人员分析
（二）培训目标的确定
一是说明员工应该做什么
二是阐明可被接受的绩效水平
三是受训者完成指定学习成果的条件。
图：
培训需求分析过程
二、培训的实施阶段
（一）培训方案设计
（二）培训的实施
⏹选择和准备培训场所
⏹课程描述
⏹课程计划
⏹选择培训教师
⏹选择培训教材
⏹确定培训时间
三、培训的评估阶段
（一）确定评价标准
培训结果的确定
评价标准
（二）评价方案设计
小组培训前和培训后的比较
参加者的预先测验
培训后测试
时间序列分析
（三）培训控制
（四）培训的评价
（五）结果的评价
四、培训反馈阶段
（一）培训效果测定
（二）培训效果测定方法
确定成本
确定收益
员工培训成本构成表
项目内容
直接成本
薪金和福利受训者、培训者、顾问、培训方案设计者的工资、奖金、福利
材料费向教师与学员提供的原材料费用及其他培训费用
设备和硬件费培训过程中使用教室、设备和硬件的租赁费或购置费
差旅费教师与学员及培训部门管理人员的交通、住宿费及其他费用
外聘教师费从企业外部聘请教师所支付的授课费、差旅费与住宿费
项目开发或购买员工培训项目的开发或购买的员工培训项目
间接成本
设施费一般性的办公用品、办公设施、设备以及相关费用
薪资培训部门管理人员与工作人员的薪资以及支持性的管理人员和一般人员的工资
间接费学员参加培训而损失的生产率
其他费用无法计入培训项目的差旅费及其他费用
第三节员工的培训方法
一、演示法
讲座法、远程学习、视听法
二、专家传授法
（一）在职培训
学徒制、自我指导培训法
（二）情景模拟法
（三）商业游戏
（四）个案研究法
（五）角色扮演法
（六）行为塑造
（七）交互式视频
（八）互联网培训
三、团体建设法
⏹探险性学习
⏹团队培训
⏹行动学习
第四节员工的职业开发
一、员工职业开发概述
⏹员工职业开发也称职业生涯、既一个人从参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历按时间顺序组成的整个过程。
一方面，由于科学技术的发展与市场竞争日益激烈，企业对于员工积极主动性与创造性越来越依赖；另一方面，科技发展又重视员工素质提高与自我发展意识增强。
因此，管理者应掌握员工职业开发的理论与技能。
员工的职业开发工作将是二十一世纪企业人力资源管理的重要组成部分。
（一）员工职业开发的意义：
1、有利于企业对员工需求的把握。
员工职业开发的主要任务就是企业对员工职业的需要、技能的了解，同时结合企业的经营目标与发展，从企业、员工双方需要出发帮助员工克服困难，实现自我的目标，从而实现企业的目标。
2、有利于企业有效的开发人力资源。
企业进行员工实业开发必须分析企业中的不同职业及其职业道路、不同职业之间的相互作用，视企业的各种人才的需要、能力及目标进行了解、评价，解决员工职业现实与需要间的矛盾；并采用激励措施，开发员工潜在职业需要，设计合理的组织结构、组织目标等，配置好人力资源，从而有效开发企业人力资源。
3、有利于提高员工的环境适应能力。
员工职业开发立足于员工，也是企业发展的主体因素；企业依靠员工，员工依靠企业是员职业工开发的基本点，员工要根据企业需要与个人情况不断调整自己的计划；员工必须对自身优势与劣势有所了解，培养自己对工作环境的分析能力；同时员工要合理计划、有效分配精力与时间来完成工作任务，有目标地提高自己的技术，不断地增强自身的环境适应能力与把握能力。
4、为员工的全面发展提供了有利的条件。
员工职业开发将人视作全面的人，即员工不仅是工作的生产要素，还是生活、消费、休闲、娱乐、学习，要发展与提高自己的人，是充当各种角色的全面的人。
企业必须考虑与自我开发、职业开发员工家庭开发相关的各种活动，分析其在人的整个一生中是如何相互作用的。
要关心员工的发展，在奖酬、激励机制等人事政策上为员工开发提供各种有利条件
（二）个性差异——职业匹配理论
⏹1、霍兰德的职业适应理论
⏹美国约翰.霍普金斯大学心理学教授约翰.L.霍兰德认为，一方面每个劳动者的兴趣与能力是有限的，另一方面，各项事业对劳动者素质都有特殊要求。
劳动者的能力、兴趣与职业要求得到满足，无论对个人还是对社会都会实现巨大的利益。
这就是霍兰德提出的关于个人素质与一定的职业要求相互适应的理论。
在霍兰德在职业适应理论中，将劳动者的类型与职业的类型都分为六种，每种劳动者的类型都应与职业的类型相匹配。
劳动者的类型：
根据劳动者的兴趣特等，他将劳动者划分为六种基本类型：
⏹
（1）现实人：
这类人喜欢摆弄机器，喜欢用工具进行工作，他们手脚灵活、忠实肯干，但不善言辞，不善交际。
⏹
（2）智慧人：
这类人乐于解决抽象理论问题，非常好奇。
他们喜欢运用词、符号和观念进行工作，宁愿思考问题而不愿动手处理实际问题。
⏹（3）艺术人：
这类人喜欢在能以写作都颇具、绘画等艺术形式表现自己的自由环境里工作，他们渴望表现自己的个性，喜欢独立工作。
⏹（4）社会人：
这类人喜欢在一个解决人们共同问题的小组的工作。
他们喜欢交往，与人相处融洽。
⏹（5）事业人：
这类喜欢竞争，敢冒风险，能说会道，善于交际，但他们对那些较为复杂的思维工作较不耐烦。
⏹（6）常规人：
这类人喜欢按计划办事，乐于执行上面分配的任务，他们忠实可靠，遵纪守法。
职业类型，与劳动者类型像对应，霍兰德根据职业本身的内容也将它们化分为六种基本类型：
⏹
（1）实际型工作：
主要是指熟练的手工工作和技术工作。
⏹
（2）调研型工作：
主要指科学研究与科学实验工作。
⏹（3）艺术型工作：
主要是用语言，音响、色彩等创造艺术作品的工作。
⏹（4）社会型工作：
主要指与人打交道，直接为他人服务的工作。
⏹（5）企业型工作：
主要是指那些组织与影响他人共同完成组织目标的工作，如；工商业领导工作。
⏹（6）常规型工作：
主要指与办公室、文件档案和活动安排表之类的东西打交道的工作。
⏹每个人根据自己的人格倾向，有其特定的职业兴趣与学习方向。
通过对个人人格倾向的鉴定，就能确定个人的职业选择方向。
尽管每个人的人格倾向可以归为一种类型，但同时也与其他五类人格类型有一定的联系。
由此，霍兰德提出人格类型关系图。
一个人选择了与个人人格类型相近的和中性关系的职业类型。
经过努力适应了该职业，即协调；或者选择了与个人风格类型相斥职业类型，难于热爱工作，适应工作，即不协调。
个性——职业匹配图：
2、个性特征——职业因素匹配理论
⏹这一理论认为，每个人都有自己独特的人格特征与能力模式，并与社会的某种职业要求相关度较大。
职业指导就是要帮助个人寻找与其特征一致的职业。
以达到人与职业的匹配。
这一理论强调人的独特性，其心理学依据是人格特性论。
匹配过程包括三个步骤：
⏹
（1）特性评价
⏹特性评价即评价被指导者的生理、心理特征，包括常规性身体和体质检查、能力检查（特别是职业能力检查）、职业兴趣方向、人格测验，以及有关的被指导者家庭文化背景、父母职业、经济收入、学业成绩、闲暇兴趣等全面材料，对其做出综合评价。
⏹
（2）职业因素分析
⏹职业因素分析即分析职业对人的要求。
包括各种职业的不同工作内容、不同职业对人的不同条件要求等，通过分析使用人单位易于恰当地选择人员。
⏹（3）个人特性与职业因素相匹配
⏹这是指根据被指导者特性评价与社会职业因素的分析结果，对人进行职业咨询与指导，使人能够选择较为合适的职业，进而达到人与事之间的合理匹配。
⏹这一理论及其运用得到人们的普遍重视。
它强调人的个性差异，通过分析个人与分析工作并使两者结合，使职业指导取得较好的效果，成功率高，且实施便利。
缺点是忽视人的整体性，忽视人的职业社会心理。
3、全脑模型理论
⏹科学实验证明：
人脑可以分为两大半球区，各有专门的功能。
美国人奈德.赫曼依据大脑分工与人的思维方式、创造力、学习力的关联，建立了赫曼全脑模型，如图：
（三）员工职业开发活动的内容：
⏹员工职业开发活动的主体包括个人与组织两个方面，既职业计划和职业管理。
⏹1.个人职业开发活动。
个人职业开发活动称为员工职业计划，既确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。
职业计划包括自我定位、目标设定、目标实现和反馈与修正等。
首先是自我定位，既客观、全面、深入地评价自己的能力、兴趣及职业发展的要求和目的，形成一个客观、全面的定位。
其次是目标设定，以自我定位、个人价值观为基础，确定长期与近期的职业目标。
再次是通过各种积极的、具体的行为去争取目标的实现。
⏹目标实现主要依靠个人在工作中的表现及业绩，但也有的超出现实工作，适应未来变化的技能、知识的前瞻性准备，以及为平衡只要目标和生活，家庭目标而作出的努力。
最后是反馈与修正，即在实现职业目标过程中不断总结经验教训，不断反馈、修正最终的职业目标。
⏹2、企业职业开发活动。
企业的职业开发活动称为职业管理，系企业提供帮助员工成长的，发展的计划与企业需求，发展相结合的行为过程。
主要目的在于把员工与企业的需要统一起来，最大限度地调动员工积极性，提高员工归属感。
职业管理是企业为员工设计的职业开发与援助计划，具有一定的引导性与功利性。
承担职业管理工作的主要是人力资源部门及各种职能部门主管。
具体包括以下内容：
⏹
（1）对员工个人能力和潜力的正确评价，既通过对员工的选聘、绩效评价资料的收集以及心理测试，对员工进行测评
⏹
（2）向员工提供职业发展的信息，给与公平竞争的机会；
⏹（3）为员工制定培训与发展计划，确定职业生涯路径；
⏹（4）为员工制定知识更新方案;
⏹（5）建立员工工作_家庭平衡计划；
⏹（6）为员工提供职业指导；
⏹（7）制定员工的退休计划
⏹3.员工职业计划与管理系统。
不同的企业，其员工职业管理系统的复杂程度职业管理的各个组成部分的侧重点不同。
有效的职业计划与管理系统必须是员工职业计划与企业职业管理两者的结合，也是员工个人与企业互相选择的活动过程，双方应承担各自的责任.
表：
职业管理步骤以及企业和员工的责任
（四）员工职业发展的特点
⏹员工职业开发试图为员工提供适合个人与企业共同发展的道路。
关于职业生涯的开发，已有许多职业专家或学者进行了研究，为员工职业发展计划与职业管理提供了理论依据，也便于掌握职业发展的特点。
1.员工职业发展的不同道路。
员工职业发展根据工作性质不同分为专业技术型与行政管理型职业发展道路
⏹
（1）专业技术型职业。
即员工职业开发为工程、财会、销售、生产、人事、法律等职能性专业方向系统职业要求任职者具有专门技术知识与能力，有较好的分析能力。
从事这类职业的员工兴趣在于专业技术内容及活动本身，并追求专业方面的成就；他们对人际关系不敏感，害怕脱离或丢弃本专业。
⏹核心度方向运动是一种非正式的，影响颇大的运动方向。
它是由美国组织行为专家埃.薛恩发现并提出的。
⏹这种职业运动方向是指职工虽然未获正式授职晋升,仍处于较下层级,但却通过某种非正式的联系，如社交和业余活动中邂逅上级领导，接触后产生友谊等，容易接近企业决策的核心从而增大影响力，它是一种跨越核心圈内.外边界的运动。
在企业中员工职业运动往往是混和的，既已兼有横向、纵向以及核心度方向的运动。
如财务部门的会计被提升成为财务部门经理,他不得不放弃自己的专业技术,损失自己在工作中的成就感与胜任感，但却获得了地位、影响力等。
3、员工职业发展的不同阶段。
⏹根据员工职业发展阶段的特点将期分成不同的阶段，不同的学者看法也各异。
下面主要介绍金斯伯格的职业发展“三阶段论”以及格林豪斯的职业发展“五阶段论”。
（1）“三阶段论”。
美国著名职业指导专家金斯伯格从人生不同年龄段对职业的需求与态度将职业发展分为幻想期、尝试期和现实期间等三个阶段。
幻想期即处于十一岁前的儿童时期。
这时儿童，只凭自己的兴趣爱好，不考虑自身条件.能力和社会需要与机遇，只是好奇.完全是处于幻想中。
⏹尝试期是人生的十一～十七岁阶段，处于这一阶段的人，其心理与生理均迅速成长发育和变化，人的独立意识、价值观、知识与能力显著增长与增强，初步懂得社会生产与生活经验。
其职业需要是：
有职业兴趣，更多的审视自身各方面的能力；开始注意职业角色社会地位以及社会的需求.
⏹现实期是人生十七岁以后阶段，人已进入社会劳动，能够客观地把自己的职业愿望同自身的条件、能力以及社会现实的职业需要密切联系和协调起来，以便寻找适合自己的职业角色。
处于这一阶段的员工有具体的职业目标，而且比较客观现实.
（2）“五阶段论”。
⏹它是格林豪斯在研究人生不同年龄段的职业发展主要任务将职业生涯分类五阶段。
⏹职业准备：
０至十八岁的主要任务是发展职业想象力，对职业进行评价与选择，接受必需的职业教育.
⏹进入组织：
十八至二十五岁的主要任务是获得一份工作，并尽量选择一种合适较为满意的职业。
⏹职业生涯初期：
二十五至四十岁各主要职业任务是学习职业技术，提高工作能力；了解、学习组织纪律与规范，适应组织；做好未来职业成功的准备。
⏹职业生涯中期：
四十至五十岁的主要任务是对早期职业生涯重新评价，强化和转变自己的职业生涯管理；限定职业争取有所成就。
⏹职业生涯后期：
五十五岁以后直至退休的主要任务是继续保持住已有的职业成就，维护自尊，准备退休。
⏹因此，管理者应针对员工职业发展的类型、运动方向以及职业阶段，进行员工的职业管理。
二、员工职业开发的方式
（一）正规教育
（二）人员测评
（三）工作实践
工作扩大
工作轮换
工作调动、晋升和降级
（四）开发性人际关系的建立
1、导师指导
2、教练辅导
⏹一般有四种：
正规教育.人员测评.工作实践以及开发性人际关系等。
⏹
（一）正规教育
⏹正规教育项目包括员工脱产和在职培训的专项计划，由顾问和大学提供的短期课程中浩在职工商管理硕士（MBA）课程以及住校学习的大学课程计划。
继续开发计划一般通过企业专家讲座、商业游戏、仿真模拟、冒险学习与客户会谈等培训方法来实施。
如摩托罗拉、ＩＢＭ和通用电气等许多跨国公司都有自己的培训与开发中心，可谓其学员提供一至两天的研讨会以及长达一周的培训计划.
⏹
（二）人员测评是在收集关于员工的行为、沟通方式以及技能等方面信息的基础上，为其提供反馈的过程.在这一过程中，员工本人、同事与上级以及顾客都可以提供反馈信息。
⏹（三）工作实践
在实际工作中，许多员工开发是通过工作实践来实现的,工作实践是指员工在工作中所遇到的各种关系、问题、需要、任务以及其他一些特征。
该方法的前提假设是:
当员工过去的经验和技术与目前工作所需不相匹配时,就需要进行人员开发活动。
为了有效开展工作，员工必须拓展自己的技能，以新的方式来应用其技术和知识，并积累新的经验。
利用工作时间进行员工开发有各种方式。
⏹1.工作扩大化。
工作扩大化既扩大现有工作内容，指对员工现有的工作提出挑战并赋予其新的责任。
⏹2.工作轮换。
指在企业的几种不同职能领域中为员工作出一系列的工作任务安排，或者在某个职能领域和部门中为员工提供在各种不同工作岗位之间的流动的机会。
该方法有助于员工综合理解和把握企业的目标，了解企业不同的职能部门，形成一个的联系网络，并有助于提高员工解决问题的能力和决策能力。
另外，工作轮换对员工技术的掌握，加薪和晋升一有一定的影响。
⏹3.工作调动、晋升和降级。
通过员工在企业中工作层次的向上流动、水平流动和向下流动作为员工开发的手段。
⏹（四）开发性人际关系的建立
1、导师指导。
导师是指企业中富有经验的、生产效率高的资深员工，他们负有开发不足的员工（被指导者）的责任。
大多数导师关系使基于导师和受助者的共同兴趣和共同价值观而形成的。
有研究表明，具有某些个性特征的员工（有对权力和成功的强烈需求、情绪稳定、具有较强的环境适应能力的）更有可能去寻找导师并能得到导师赏识。
企业可将成功的高级员工和缺乏工作经验的员工安排在一起工作，形成导师关系
2、教练辅导。
教练就是同员工一起工作的同事和经理。
教练可鼓励员工、帮助其开发技能，并能提供激励和工作反馈。
本章小结
1、员工培训使企业通过各种教导和经验的方式，为改变本企业员工的价值观、工作态度、知识、技能和工作行为等诸方面素质所做的努力。
其意义在于：
提高培养员工的职业技能，提高员工的职业能力与转换职业能力；培养高素质人才，获得竞争优势；满足员工自我成长与实现自我价值的需要，获得较高收入的机会，增强员工的职业稳定性。
2、员工培训的对象主体是企业的所有员工。
员工培训的内容是培训活动的实质，必须与企业的事业发展、战略目标相联系以及符合员工的职位特点，主要包括知识、技能和态度等。
员工培训具有鲜明的特征：
广泛性、层次性、协调性、实用性、长期性和速成性、实践性。
3、现代企业员工的培训体系，呈现多形式、多层次的特征。
从培训职能部门的组建看,培训有学院模式、客户模式、矩阵模式、企业办学模式和虚拟培训组织模式等五种模式；从对象的不同可分为管理人员培训、专业技术人员培训基层员工培训及新员工培训；从员工受训时间可分为全脱产培训、半脱产培训与业余培训等.
4、员工培训方法很多。
可分为演示法、专家传授方法和团队建设法三大类，具体包括讲座法、远程学习、视听法、在职培训、情境模拟、商业游戏、个案研究法、角色扮演法、行为学习法、交互视频法培训、互联网上培训法以及探险学习,团队培训法和行为塑造法等。
5、员工培训是企业的一项系统工程，包括培训需求的确定、培训目标的设置、培训方案设计、培训的实施，以及培训评价与培训反馈等几个环节。
其中培训需求的确定包括培训需求的分析,组织需求分析、工作需求的分析、个人需求的分析。
6、培训结果评价及培训的反馈具有重要的作用。
通过对培训效果的具体测定与量化，了解员工培训所产生的收益，从而对培训有更高的积极性与投入。
7、员工的职业发展又称职业生涯。
员工职业开发对企业的发展、对员工个人都具有重大意义.员工职业发展活动包括个人与组织两个方面。
既员工职业计划和职业管理。
为保证员工开发的有效性，员工与企业都需要承担责任。
8、员工的职业发展类型不同、职业运动方向不同以及职业发展的阶段也有不同。
员工职业开发方式一般有四种：
正规教育、人员测评、工作实践以及开发性人际关系等.
9、无论何种开发方法，员工都必须有一个开发计划：
确定开发的类型、开发的目标、开发的最好方法，开发目标的达成等。
单选：
员工培训属于
A.常规教育B.学校教育C.成人教育D.自我开发
复习思考、案例与讨论题
复习思考题
⏹什么是员工的培训和开发？
培训与开发有何异同？
⏹结合现实谈谈为什么现代企业十分重视员工的培训？
其主要目的何在？
⏹员工培训的内容有哪些？
如何理解员工培训的特征、培训的形式？
⏹员工培训的方法有哪些？
各自有哪些缺点？
⏹结合实际谈谈如何合理制定员工培训方案？
⏹如果你是人力资源部经理，你将如何进行员工的职业管理
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