如何促进新员工尽快融合本企业理念三所.docx

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如何促进新员工尽快融合本企业理念三所

如何促进新员工尽快融合本企业理念，发挥生力军作用

　　2012年6月7日，在纪念中国建筑组建30周年的历史节点上，隆重发布以《中建信条》为核心的企业文化体系，这是中国建筑文化建设的里程碑事件,标志着中国建筑全面跨入“凝心聚志、共筑未来”的文化发展新阶段,对打造具有国际竞争力的世界一流企业具有重要而深远的意义。

经过对中国建筑企业文化的调研诊断、总结梳理、提炼升华，以及中建总公司党组的研究讨论，形成了以《中建信条》为核心的企业文化体系.《中建信条》具体内容如下：

　　“企业使命：

拓展幸福空间

　　企业愿景：

最具国际竞争力的建筑地产综合企业集团

　　核心价值观：

品质保障价值创造

　　企业精神:

诚信创新超越共赢

　　经营理念：

竞争无情、商机无限、市场唯大、经营为先.

　　环境观：

建筑与绿色共生,发展和生态协调。

　　安全观：

质量是企业的生命，安全是生命的保障。

”

《中建信条》企业文化体系的精髓,是对使命、愿景、核心价值观、企业精神等核心理念的凝练表达。

每年夏季，都会有一批大学生走出校门，来到我们中建七局的大家庭。

我们常说，他们的到来为企业注入了新鲜的血液。

而如何让这些新学员快速认同我们中国建筑的企业文化，认同我们的《中建信条》，早日成为我们当中的坚定一员，笔者认为应做好如下工作:

首先，企业是否用心让新员工感受到企业对他们的重视。

《论语·季氏将伐颛臾》有云,“既来之，则安之.”其实这句话原意和现在的意思是两个味,原意是已经把他们招抚来，就要把他们安顿下来.后指既然来了，就要在这里安下心来。

我认为招聘了新员工后，企业真心实意地把他们“安顿”好才对。

体现一种“以家庭的温馨关爱人”的做法，这也正是以人为本理念之一。

试想,新员工步入这个大家庭,企业只是在程序上完成了入职教育，然后分派到某某单位了事，这样行吗？

现目前和接下来该怎么做？

新员工生活上的顾虑（尤其是外地的）,试用期目标，以及与所在团队的融合等,有没有例行有效的制度规范？

只有让新员工感受到企业是用心专注于他们,彼此才能更加真诚地沟通与合作.企业可以不定期寻访他们的近况，打消一些不太成熟的想法。

同时,也能了解其学习情况。

就是不论以何种方式,新员工安了心，企业才能放心，这也是招聘的初衷啊。

其次，入职教育不能流入形式，尤其是企业文化。

对于新进成员，按规定需要做各种培训,比如员工守则、管理制度和企业文化等等,前两项是比较硬性的规定,必须做，而且要让员工达到熟知的程度.企业文化往往成了不起眼的。

可能，某些人觉得这个可以以后慢慢了解。

其实不然，企业文化是企业在内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范、制度规范和外部形象的总和。

它是告诉你这个企业之所以是今天这个样子的原因，而不是雷同于其他企业.是灵魂层面的东西，你能小看它吗？

不光老员工要时刻铭记和践行,新员工更应如此.所以，入职教育就必须讲得非常透彻，达到触动灵魂，内化于心,外化于行的目的。

不然，新员工一开始就不认同你的企业文化，以后再怎么发展下去,弄得个人财两空，损失多惨，毕竟人力资源管理同样要讲成本的。

再次，对待新员工应宽松适宜，要做好指导工作。

一般而论,刚入企业的新员工对周围的一切都充满好奇和怀疑，这两种心态会伴随其走过很长的时间。

针对某一个棘手的问题，有时候会发生矛盾，做很剧烈的思想斗争,结果可能出现两种极端，冒险或者退缩。

并且大大延长了试用期时间。

再次，加强对新员工的心理引导和干预.新员工在努力尽快融入本团队的过程中，往往会遇到以下困境：

1，对是否有能力做好新工作而感到不安、力不从心；2,对于新工作的意外事件感到胆怯； 3,感到孤独，担心被老员工排斥；4,不熟悉公司的规章制度，不知所措；5，对新工作环境陌生;6，不知道所遇的上司属那一类型；7,害怕新工作将来的困难很大。

然而,新员工心理上的问题却常常被忽视，导致新员工对企业没有归属感，也就对企业理念没有认同感。

再次，多角度丰富员工的业余文化生活。

这一点三所正在做,而且做的越来越好。

繁忙的工作之余,组织了很多活动，比如垂钓、打篮球等.在这方面，我们还可以再开动脑筋。

丰富员工的业余文化生活与我们常说的“情感留人”是一至的，这也是加强员工之间相互沟通的一个手段。

员工的心灵有了寄托，群体上的孤独感才会消除,才会稳定工作。

最后,企业应当践行招聘时的承诺，并初步为新员工说明职业规划.在招聘的时候,或许企业给的条件很诱人,但是新员工进入企业后总有种上当的感觉。

原因无非有：

1、招聘专员有夸大事实的可能;2、双方沟通时理解有歧义;3、新员工向往的条件实在和眼下相差甚远；4、企业能满足招聘时的条件，但疏于作为。

最不利的是第4点，其次是第1点。

因为，不作为或敷衍对待，会很伤人感情的,诚信是做人处事的根本原则，就算新员工试用期合格并留下来了，但阴影很难磨灭。

职业规划的初步说明，对新员工是种很大的激励，因为有了蓝图，会容易使个人价值逐步向组织价值靠拢，至少让新员工明白了前进的方向。

如何促进新员工尽快融合本企业理念，发挥生力军作用，基层的管理人员责任重大，处在中层管理者与基层工人之间，是他们间的纽带，基层管理人员的一言一行将对新员工产生不同的影响。

笔者基础管理人员认为应做好如下几点:

1、责任心。

基层的管理者的一言一行，将直接影响到新员工的一言一行。

故基层管理者必须对自己的工作负责，这种负责表现为上对企业负责,下对新员工负责。

对企业负责就应全面执行企业布置的各项工作,做到迅速及时、准确无误，并能积极带领新员工，通过各种形式，组织各种活动，使企业的各项工作得以很好的贯彻落实。

另一方面应做到经常深入新员工，全面了解新员工，及时掌握新员工的思想动态，通过日常的工作和学习等各项活动，在思想上有针对性的进行引导，帮助新员工树立正确的观念，并及时积极的把在班级工作的问题向上级领导反馈，从而达到企业和新员工的双满意。

2、爱心.过去有人说过，爱是一切管理的基础.爱心是管理者走进新员工的法宝.这种爱心包括对工作的热爱和对新员工的热爱。

管理者对自己工作有了爱才能产生工作动力,才能在工作中倾注满腔热情，发挥积极性和创造性，管理工作需要花费大量时间和精力，有了爱管理者才会舍得付出。

而对新员工的热爱之心凌驾于对工作的热爱之上的，爱新员工体现在全心全意地为他们服务,真心实意地热爱、尊重和关心每一个新员工，设身处地地为他们着想，把爱洒向每一个新员工的心田。

在工作中，管理者和新员工既是上下关系，又是知心朋友。

用爱感化新员工、教育新员工能赢得他们的尊重，就能把管理工作做好。

3、勤了解、勤观察、勤发现、勤解决.要经常深入到新员工工作、生活的地方，勤与新员工沟通,勤向新员工了解，勤同新员工联系,从而做到及时了解情况、及时发现问题、及时解决问题，防患于未然,解决问题于萌芽状态，不使问题与矛盾扩大和激化，不给管理工作留下隐患。

4、细心.细心就是用心细密,做事细心,认真周密地考虑各种问题，精益求精地把事情做好。

管理工作中细心就能及时发现出现的问题，防微杜渐，避免事态扩大;就能帮助我们全面分析问题和正确处理问题;还能够提高我们的工作效率，避免出差错。

首先了解情况要详细、要认真，全面观察和了解；其次发现问题要仔细，不让任何问题的蛛丝马迹逃过自己的眼睛,如某一新员工的突然缺岗;某位新员工的迟到、突有的变化等；第三处理问题要细致,不能急躁、简单、粗枝大叶、甚至粗暴。

必须言之有据，言之有理，晓之以情，达到和风细雨、润物无声的效果,使动机和效果、手段和目标有机地统一起来。

总之，管理者应在日常工作中处处留心，做有心人，对新员工细心观察和详细了解.只有细心的注意新员工才能真正地了解他们，正确的引导他们。

5、严，对新员工的爱要在心中,在行动中则表现为“严"。

新员工犹如一棵棵正在成长的小树，既需要阳光雨露的滋润，又需要施肥剪枝除虫的管理。

管理者要努力做到从严要求，从严管理，从严衡量。

首先要严而有“章",即要制定科学合理、切实可行的管理制度；其次要照章管理，即要严格按照企业规章制度、“民约”办事，在执行过程中应做到严而有恒，善始善终，不能有头无尾，半途而废;第三要违章必究，即要严肃认真地处理一切违犯纪律的人和事，做到“法律"面前人人平等；第四要严而有度，即要处理好严和爱的关系,管理和教育的关系。

要从严爱出，严而有理，严而有格；要严中有爱，严中有情，使新员工能够理解管理者的严，接受管理者的严格管理。

6、诚心，即管理者以一颗真诚心对待新员工.真诚是管理这获得新员工信任的前提.信任是管理的开始。

彼此相互信任又是管理工作能顺利开展的保证。

管理者要摆正自己与新员工的位置，要认识到管理者和新员工是同事关系，同时管理者又要以新员工为服务对象的，即管理者是为新员工服务的，才能让新员工为企业服务.管理者的任务不仅是管理，讲道理，更是为促使新员工成才,成人而创造条件。

要让新员工相信你，愿意让你为他服务，你就必须坚持一个“诚"字,以诚待人，以诚取信。

7、公平。

管理者要公平对待每一个新员工.管理者的公平心能使自己得到新员工的爱。

常听新员工在背后悄悄地议论说某某人看面子,老员工犯了错轻描淡写的批评一下,新来的的员工犯了错大骂特骂，某某新员工的父亲是干部……听到这些议论，管理者会想到“小孩歌”——小孩人小心不小，你若小看小孩小,你比小孩还要小？

在现实生活中我们会出现这样一直现象：

我们时常教育新员工学做真人的同时却在用自己的行动教育新员工做一个“假人”。

作为一个管理者，我们应该知道每个班组总是有新员工和老员工、有关系和无关系者组成的,在你不知不觉的工作中宠坏了一半，同时也失去了另一半。

所以在接新员工的第一天管理者告之自己,不管新员工过去表现怎样，不管新员工父母是谁，你在我的班组里就是我的员工和同事，所有的员工都有平等受表扬和受批评的待遇.在管理中通常会把很多事情放到班组中让大家一起解决,正因为有了一颗公平心,才会拥有了整个集体、一个全新的企业。

8、宽容。

即管理者要宽容对待每一个新员工，这对他们犹为重要。

宽容心是给员工的一剂良药.在管理工作中，我们时常会用同一个要求，同一种模式来塑造我们的员工,但是我们经常会发现：

有很多的新员工并没有按照你所设置的轨道去走。

因为我们的新员工千差万别，他们有着各自的特点，各自的爱好，这就需要我们有一颗宽容的心.

还有，新员工对企业文化的学习，也要做到一下几方面:

1、有目标。

首先得让新员工明白企业的文化理念?

企业文化理念提出的目的是什么?

这一理念能给新员工带去什么?

同时它又能给企业带来什么？

例如科举制的时候,科举能给人们带去名利,同时又能给统治阶级推举人才,来巩固自己的统治地位。

其实人是很自私的,一辈子奔波忙碌均只为一字“食”。

这也是新员工学习的动力之一。

另外学它是为了体现对企业或领导的忠诚。

所以很多时候都是为了忠诚上级，去学习而学习.这样也失去了学习原有的目标（目的性）了。

也许将文化理念化解在新员工的平时生活学习中，不要去刻意追求，较为好一点。

2、慢慢来。

一个企业的文化理念，要让人在几天、几小时吃透，也许是很不现实的。

心急吃不了热豆腐的。

但是也不是毫无原则的.有些新员工的确是慢，在20年去前就能在长江上修桥，可是20年后的今天，只能在小沟、小溪上修修小桥.也许是经营的理念不一样。

慢只是一种心态,但是决不是一种行动。

3、悄悄干。

一种成功的理念不是某一个人说了算,而是一个团队说了算.只有将这一个理念融在新员工平时的工作和学习当中才行。

“木秀于林风必摧之”.很多事情你一旦说出来了，就不可能成功，因为在你说出来的那一瞬间就已经有人开始给你制造障碍了。

观古今中外成功的人士，是从不轻易的说出自己的目标的，也不轻易的暴露自己的行动的.所以时常很多平平的人,几年之后就能一跃成为名人。

在你眼中他用的是毫无价值的时间。

悄悄的放在新员工的身边，慢慢的让它产生质到量的变化，让新员工自己在生活和工作中去总结、反思，这样的效果更加明显。

4、不打折。

有的人认为打折能带动产品的销量、促进企业的发展，但是久而久之会使自己的产品慢慢的被市场淘汰.为什么?

在数学上有个式子：

90%×90%×90％×90％×90％<60％。

只有对新员工全员经营，每个细小的环节，也决不轻易的打折，追求尽善尽没，让顾客满意、自己满意。

所以要想新员工好好的融入企业就不应该打折。

总之，让新员工融入企业文化，应作为一个常态化的工作来抓，不能只靠入职教育培训和一次欢迎会就完事大吉，需要各部门、各级组织站在企业文化是企业发展核心竞争力的角度来思考这一问题，才能有效地促进新员工尽快融合本企业理念，进而发挥生力军作用.