人力资源.docx
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人力资源
人力资源开发与管理的重要性
•人力资源是一切资源中最为宝贵的资源，是第一资源。
•当今世界，几乎每个企业、组织、地区、国家，都把人力资源战略作为最高战略，人力资源战略是一切战略的制高点。
•宏观上，人才和人力资源的建设在综合国力竞争中起越来越重要的作用。
经济全球化、国与国之间的竞争，是经济实力、科技实力的竞争，是人才的竞争，人力资源综合素质的竞争。
•微观上，人力资源开发与管理在现代管理中起重要作用，以人为中心的管理成为现代管理的共同发展趋势。
知识经济的到来，知识成为最重要的商品，人既是知识的创造者，也是知识的载体。
作为资源、资本或资产的人不仅增值价值远大于固定资产或其他资本，固定资产或其他资本的增值率也将取决于人。
人力资源开发与管理的重要性
•尽管我国人力资源数量巨大，但总体素质却比较低。
人力资源总数为7．l亿左右，约占世界人力资源总数的30％以上。
我国科技人力资源总量4200万，但其在总人口中的比重还很低，与发达国家相比还有不小的差距。
据初步统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发达国家的3％，每百万人口中在校大学生数仅是发达国家70年代平均水平的3％－4％。
而我国人力资源的利用率则更低，仅为发达国家的1％－2％。
•我国有1亿多人是文盲或半文盲；全国人口平均受教育水平刚刚是小学毕业；尽管我国有近3000万专业技术人员，但是他们只占人口总数的2．3％，与发达国家的10％－20％还有很大差距；我国的专业技术人员普遍存在知识老化，缺乏创新意识和思维；高级管理人才和高新技术人才严重短缺；对人力资源的资本投资低于世界平均水平。
成功企业的特质
以人为本、尊重个人的企业文化
对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查
重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、
同事与同事之间
重视员工发展的长远计划
重视优秀人才的选拔与训练
排行公司名称创始人创立时间排行公司名称创始人创立时间
1.斯多拉（stora）公司1288
2.苏米托莫公司1590
3.杜邦公司伊雷内•杜邦1802
4.纽约时报亨利•雷蒙1851
5.李威•施特劳斯公司李威•施特劳斯1853
6.摩根财团约翰•爱尔1861
庞特•摩根
7.西尔斯•罗巴克公司西尔斯•罗巴克1866
8.三菱集团岩奇弥太郎1870
9.标准石油公司约翰•D•洛克菲勒1870
（洛克菲勒石油公司）
10.塔塔工业集团詹姆谢特吉•塔塔1877
11.华盛顿邮报尤金•麦耶1877
12.可口可乐公司彭伯顿1886
13.壳牌公司小马科斯•萨缪尔1890
14.施乐公司理查德•施乐1893
15.百事可乐公司1899
16.福特汽车公司亨利•福特1903
17.吉列剃刀公司吉利特1903
18.通用汽车公司WilliamDurant1908
19.住友集团吉左卫门1912
20.IBM公司托马斯•沃森1912
21.波音公司波音1916
22.盖蒂石油公司保罗•盖蒂1916
23.松下电器公司松下幸之助1917
24.西方石油公司哈默1866
25.时代华纳公司戈莱德•雷文1918
26.迪斯尼公司沃尔特•迪斯尼1919
27.希尔顿公司唐拉德•希尔顿1919
28.西屋企业集团堤义明1920
29.雅普公司麦肯尼尔1920
30.克莱斯勒汽车公司1923
31.肯德基桑德士1930
32.三星集团李秉哲1938
33.惠普公司休略特、帕卡德1939
34.麦当劳公司雷•克鲁克1954
长寿公司的共同的关键要素
⏹长寿公司对自己周围的环境都非常敏感。
⏹长寿公司要有凝聚力，员工有较强的认同感。
⏹长寿公司是宽容的。
⏹长寿公司在财政上是比较保守的
《人力资源管理》课程结构体系
第一章人力资源管理概述
第二章人力资源规划
第三章职务分析与职务描述
第四章员工招聘与甄选
第五章 员工培训与发展
第六章员工绩效考评
第七章 薪酬设计与管理
人脉
经营人脉的‘脉客’们苦心经营的无非是能在关键时候帮助我们的‘贵人’，其实，‘贵人’无处不在，人间充满着许许多多的因缘，每一个因缘都可能将自己推向另一个高峰，不要轻忽任何一个人，也不要疏忽任何一个可以助人的机会，学习对每一个人都热情以待，学习把每一件事都做到完善，学习对每一个机会都充满感激，我相信，我们就是自己最重要的贵人。
21世纪企业面临着新的竞争环境，包括锐不可当的经济全球化趋势、飞速发展的技术变革和创新，以及迅速变化的差异化顾客需求等。
企业只有具备了先进的技术和知识，尤其是能创造独占性的异质知识垄断技术优势，才是其维持生存和持续发展的保证。
知识与科学技术的承载者――人才，不可避免地成为企业未来制胜的关键，因为它代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和，而且它与科技和知识的无形相比，是真实存在并能加以管理培训和开发的。
企业的员工，尤其是他们所具备的知识和技能成为企业真正的财富。
因此，一个企业如果能够始终高度重视人才资源开发与管理及其机制的建设，把“以人为本”作为企业文化的核心，通过人才资源政策和具体细致的人才资源工作，有效地配置企业人才资源，发挥并提升人才资源的潜能，发展并释放人才资源的创新能力，必将在激烈的竞争中立于不败之地。
一、人力资源的概念
（一）定义
广义 以人的生命为载体的社会资源，凡是智力正常的人。
狭义
⏹能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。
（清华大学张德）
⏹包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。
它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。
（南京大学赵曙明）
⏹企业组织内外具有劳动能力的人的总和。
（复旦大学郑绍濂等）
⏹智力和体力劳动能力的总和，能够促进社会、经济、文化发展的劳动者的全部潜能的总和，是为社会创造物质文化财富的人。
⏹ （北京物资学院 杨蓉）
人力资源与人口资源、劳动力资源和人才资源
•人口资源：
是指一个国家或地区的人口总体，具体的、个 体的人是其基本形态。
•劳动力资源：
是指一个国家或地区有劳动能力并在劳动年 龄范围内（16－60岁）的人口的总和，侧重于劳动者数量。
•人力资源：
是指一个国家或地区具有或将具有为社会创造 物质财富和文化财富的、从事体力劳动和智力劳动的人们的总称。
•人才资源：
是指一个国家或地区具有较强的管理能力、研 究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。
•人口资源主要表明的是数量概念，是最基本的概念。
劳动力 资源、人力资源、人才资源都以其为基础。
人口资源是 人力资源得以形成的直接基础。
• 即人口资源＝人力资源＋不具有劳动能力的人口。
人口资源、人力资源、劳动力资源及人才资源包含关系
你属于哪一类人才？
深夜，由车站步行20分钟回家，家人已沉睡，门和窗都上了锁，敲门敲窗均无回应，要爬窗进去也不太可能，偏偏手机又没电了，要想打电话，就必须原路返回公交车站去打公用电话。
犹豫之间，站在楼下观望了一阵，见二楼的窗口似乎有一丝亮光。
如果是你遇到了这样的事，你会怎么做？
想办法弄坏门或窗的锁，或用铁丝之类的想办法把门打开
脱下鞋子扔向二楼
返回车站打电话
干脆到酒吧去喝一杯，看那里能不能打电话，不行就喝到天亮
拼命地敲门和窗
属于具有一技之长型。
你有专业知识，可提升素质，在工作中容易出人头地
属于勇于挑战型，你具有创业精神
属于企业人才型，你重视人际关系和团队工作，认为应该与企业共存共荣。
属于运动型人才，你重视新点子，偶尔会去冒险。
你缺乏领导才干，总是以一种方法重复同几件事情。
（三）影响人力资源数量和质量的因素
影响人力资源数量因素有三个方面
第一人口总量及其再生产状况
第二人口的年龄构成
第三人口迁徙
影响人力资源质量因素有三个方面
第一遗传和其他先天因素
第二营养因素
第三教育方面的因素
四）人力资源的特征
⏹时效性：
人的生命周期各阶段体能和智能不同
⏹再生性：
有形磨损和无形磨损
°自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发
⏹资本性：
劳动者能力和价值的资本化，具有主动性
⏹能动性：
唯一能起到创造作用的因素
°自我强化 选择职业 积极劳动
⏹两重性：
°既是创造者，又是消费者。
具有高增值性
°挪威1900年到1995年统计测算，对固定资产、普通劳动者和智力投资的额度分别每增加1%，则与其相对应的社会生产量分别增加0.2%、0.76%和1.8%
⏹有限性和无限性：
从个体、人类世代延续及人类延续过程角度观察
⏹生物性和社会性：
受民族文化和社会环境影响。
（一）人力资本（HumanCapital
20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论，开辟了人类关于人的生产能力分析的新思路。
人力资本理论在西方兴起推动了经济学的发展，增强了经济学对社会经济现象的解释力。
改革开放后，人力资本理论被介绍到国内，并渐渐被接受，其影响力不断增加，运用范围不断拓展。
人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。
对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。
人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。
（二）创始人
西奥多·舒尔茨（TheodoreW.Schultz）
加里·S·贝克尔（GaryS.Becker）
西奥多·威廉·舒尔茨（TheodoreW.Schultz,1902－1998）,美国经济学家。
西奥多·舒尔茨在经济发展方面做出了开创性研究，深入研究了发展中国家在发展经济中应特别考虑的问题，从而获得1979年诺贝尔经济学奖。
加里·S.贝克尔（Gary S. Becker）
[美]芝加哥学派代表人物，芝加哥大学经济学和社会学教授，1992年诺贝尔经济学奖获得者。
主要著作：
《歧视经济学》（1957）、《生育力的经济分析》（1960）、《人力资本》（1964）、《人类行为的经济学分析》（1976）和《家庭论》（1981）。
二、人力资本理论
大部分学者都接受了舒尔茨的人力资本定义，即人力资本是体现于人身体上的知识、能力和健康。
有学者对这个概念作了更深入的探讨，提出一人力资本分初级和高级两个层次。
前者是指健康人的体力、经验、生产知识和技能。
后者是指人的天赋、才能和资源被发掘出来的潜能的集中体现——智慧（周坤，1997）。
二认为人力资本具有不同的生产力形态，提出了异质型人力资本和同质型人力资本的概念。
前者是指在特定历史阶段中具有边际报酬递增生产力形态的人力资本。
后者是指在特定历史阶段中具有边际报酬递减生产力形态的人力资本（丁栋虹，1999）。
三是从个人和群体角度来对其下定义，前者指存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和；后者指存在一个国家或地区人口群体每一个人体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力及健康等质量因素之整和 （李建民，1999）。
人力资本理论主要包括
（1）人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。
（2）在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。
人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。
（3）人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。
（4）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。
人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本。
这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践。
该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等，而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结，它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。
按照这种观点，人类在经济活动过程中，一方面不间断地把大量的资源投入生产，制造各种适合市场需求的商品；另一方面以各种形式来发展和提高人的智力、体力与道德素质等，以期形成更高的生产能力。
这一论点把人的生产能力的形成机制与物质资本等同，提倡将人力视为一种内含与人自身的资本——各种生产知识与技能的存量总和。
三）人力资本理论产生的历史背景
⏹两个阵营：
西方与东方的对峙
⏹战后欧洲重建经验的反思：
马歇尔计划的成功与欧洲的迅速复兴
±“具有技术知识和所有必需的技能以及学习新技术能力的工人”是马歇尔计划成功的基本条件
⏹经济学面临着挑战：
求解“经济增长之谜”
±现代经济增长之谜：
产出增长率远远超出了生产要素的投入增长率
±库兹涅茨之谜：
更多的产出是用较少的资本生产出来的
±列昂惕夫之谜：
美国出口的大部分产品不是资本密集型的，而是劳动密集型的
±工人收入增长之谜：
收入增长与工时缩短
±个人收入分配平均化趋势之谜
1.人力资本理论的产生
⏹亚当·斯密和马歇尔：
在各种资本投资中，对人本身的投资是最有价值的
⏹舒尔茨：
《人力资本的投资》（InvestmentinHumanCapital）
✧完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面
✧人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多
✧1929到1957年，美国教育投资对经济增长率的贡献是33%
⏹贝克尔：
《人力资本：
特别关于教育的理论与经验分析》（1964）
现代人力资本理论最终确立的标志
⏹60年代和70年代初：
人力资本理论的进一步深化和完善
人力资本投资形式与途径的研究；
人力资本投资收益研究；
人力资本投资与收益微观模型研究；
人力资本与经济增长关系研究；
人力资本与技术进步和劳动生产率关系的研究；
人力资本与个人收入分配关系研究。
⏹80年代后期以来人力资本理论的发展：
“内生性经济增长”、
“新发展经济学”
3.人力资本理论的理论价值与贡献
⏹使人在物质生产中的决定性作用得到复归。
⏹把消费真正纳入了生产过程。
¯传统经济学：
消费过程与生产过程的联系仅仅是彼此输出、输入最终产品和劳动力。
消费过程的生产性质及其经济意义也因此被弱化到近似于无的地步。
¯人力资本理论则把人的消费视为一种重要的投资，因而把消费过程还原到生产过程之中。
⏹带来了资本理论、增长理论和收入分配理论的革命性变化。
分配依据从先天差别变为后天能力变化。
⏹作为一种有力的分析工具，促进了许多领域研究的发展和新理论的生成。
如微观人口经济学和家庭经济学。
四）实践意义
⏹促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划或计划；
⏹使人们认识到物质资本和人力资本的高度互补性，从而使经济发展规划制定得更为科学；
⏹极大地促进了国家、社会和家庭对教育的投入，推动了教育的迅速发展和人口质量的提高；
⏹有力地促进了研究与开发投入和科学技术的发展；
⏹推动了人力资源管理的发展。
（五）对人力资本理论的评述
人力资本理论作为一门年轻的科学，也有许多不尽人意之处：
人力资本理论的许多研究都夸大了人力资本的作用；人力资本理论仅阐述了人力资本在经济增长中的重要作用而忽视了它在经济发展目标实现中的地位，而经济发展又具有比经济增长更为丰富的内容；人力资本理论的研究方法也存在许多问题。
首先，人力资本理论存在计算上的难点。
人力资本理论强调人力资本的大量投入才能保证人力资源质量和经济增长的目标实现。
然而，人力资本投入的范围却十分广泛，其产出间接地由人力资本投入到具体的生产实践中所从事的经济活动结果中体现出来。
因此，要评价人力资本投资对经济目标实现中的贡献率将力不从心。
其次，人力资本理论必然带有某种片面性。
因为单纯的人力资本投入不可能成为单独的生产能力，还必须同非人力资本结合起来，才能对生产活动产生影响。
因此，把人力资本同非人力资本的作用从这“集体产品”中分离出来，必将夸大或缩小一些因素的作用。
再次，人力资本存在着不稳定性。
人力资本的载体是社会中的个人，其个人的思想、经历和感情都将极大地影响工作的态度和积极性。
现代激励理论早已证明：
人力资本的激励水平将极大地影响其存量价值的体现。
另外，社会制度、生存环境对人力资本价值体现也存在不同程度的影响。
第二节 人力资源管理
一、人力资源管理的概念
二、人力资源管理的职能
三、人力资源管理与传统人事管理的区别
一、人力资源管理的定义
运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。
即一个组织为了实现组织目标，提高效率，运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理，对组织中的人力资源进行规划、培训、选拔录用、考核激励的计划、组织、控制和协调的活动过程。
三、人力资源管理与传统人事管理的区别
第三节 人力资源管理的历史与发展
•
一、人力资源管理的发展过程二、人力资源管理的发展趋势
•
霍桑实验：
1924－1932年，以哈佛大学教授G.E.梅奥为首的一批学者在美国芝加哥西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验的总称。
1924年11月，霍桑工厂内的研究者在本厂的继电器车间开展了厂房照明条件与生产效率关系的实验研究。
研究者预先设想，在一定范围内，生产效率会随照明强度的增加而增加，但实验结果表明，不论增加或减少照明强度都可以提高效率（有两个女工甚至在照明降低到与月光差不多时仍能维持生产的高效率）。
随后，研究者又试验不同的工资报酬、福利条件、工作与休息的时间比率等对生产效率的影响，也没有发现预期的效果。
1927年梅奥等人应邀参与这项工作。
从1927－1932年,他们以“继电器装配组”和“云母片剥离组”女工为被试，通过改变或控制一系列福利条件重复了照明实验。
结果发现，在不同福利条件下，工人始终保持了高产量。
研究者从这一事实中意识到，工人参与试验的自豪感极大地激发了其工作热情，促使小组成员滋生出一种高昂的团体精神。
这说明职工的士气和群体内的社会心理气氛是影响生产效率的更有效的因素。
在此基础上，梅奥等在1928－1932年中，又对厂内2100名职工进行了采访,开展了一次涉及面很广的关于士气问题的研究。
访谈由职工自由抒发意见。
由于采访过程既满足了职工的尊重需要，又为其提供了发泄不满情绪和提合理化建议的机会，结果职工士气高涨，产量大幅度上升。
为了探索群体内人际关系与生产效率之间的联系，研究者在1931－1932年间进行了对群体的观察研究。
结果发现，正式群体内存在着非正式群体，这种非正式群体内既有无形的压力和自然形成的默契，也有自然的领导人，它约束着每个成员的行为。
在心理学研究的历史上，霍桑实验第一次把工业中的人际关系问题提到首要地位，并且提醒人们在处理管理问题时要注意人的因素，这对管理心理学的形成具有很大的促进作用。
梅奥根据霍桑实验，提出了人际关系学说。
人际关系学说为西方管理科学和管理工作指出了新的方向。
二、人力资源管理的发展趋势
•1.在人力资源管理中更多地运用经济学原理与方法
•2.组建学习型组织
•3.全球化的人力资源管理
•4.注重知识型员工的管理
•5.人力资源管理外包
•6.更加注重企业文化、价值观念和道德修养
人力资源管理面临的挑战
1.企业文化将成为人力资源管理的核心
2.经济全球化
3.组织的变化
4.员工的个性化发展
5.员工关系将成为组织主动倡导的关系
6.新技术的运用
7.员工培训
8.竞争力与人力资源的价值链
提高职业生活质量
职业生活质量指：
人们在工作中所产生的心理
和生理健康的感觉。
1.劳动报酬
2.福利
3.工作的安全性
4.灵活的工作时间
5.工作紧张程度
6.参与有关决策的程度
7.工作的民主性
8.利润分享
9.退休金权利
10.能力的提高
11.工作时间的缩短
12.舒适的工作环境
13.融洽的人际关系
14.开明的上司
15.工作的挑战性
16.良好的培训
17.公平的对待
人力资源管理是竞争优势的源泉
1.就业安全感（EmploymentSecurity）
2.招聘时的挑选（SelectivityinRecruiting）
v一个非常合格的雇员要比不合格的雇员平均劳动生产率高出两倍甚至更高
3.高工资（HighWages）
v吸引更加合格的求职者，减少流动
v发出信息：
公司珍视它的雇员
4.激励工资（IncentivePay）
5.雇员所有权（EmployeeOwnership）
6.信息分享（InformationSharing）
7.参与和授权（ParticipationandEmployment）
8.团队和工作再设计（TeamsandJobRedesign）
第二章
通过本章内学习，应了解和掌握如下问题：
|什么是人力资源规划？
|人力资源规划的内容包括哪些方面？
|人力资源规划的步骤及影响因素有哪些？
|人力资源预测的方法有哪些？
|人力资源规划方案的内容包括哪些？
案例：
手忙脚乱的人力资源经理
¡某公司在5年的时间里由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不定人力资源计划，需要人了到人才市场现招。
但随着企业的日益正规，年初开始考虑招聘计划，然而一年中不时的有人升迁、平调、降职、辞职等，使人力资源经理一年到头的往人才市场跑。
¡有一年由于3个高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理命令人力资源经理3天内招到合适人员顶替空缺，恢复生产，人力资源经理3天没睡觉，总算解决问题。
还没来得及喘口气，地区经理又来电说无法安排新来的5名大学生，理由是2个月前缺人，现在不缺了。
¡中国市场在20世纪90年代以前是处于机会主义时期，企业成功往往不需要规划，抓机会、抓资源、抢速度、快节奏成为中国企业的制胜之道。
随着市场的日益规范，企业日益壮大，缺少人才成为企业发展的瓶颈，但很多企业仅限于发现缺人，却不知道为什么缺人，更不了解如何解决这一问题。
本章就来探讨这一问题。
制定人力资源规划的必要性
•任何一个组织都要维持生存和考虑发展，这就必须拥有一支合格的和富有较强竞争能力的员工队伍。
人力资源，尤其是人才资源的获得并不是轻而易举的，并不是想要就有的。
•科学技术的迅速发展导致新的职业和工作岗位的产生。
这种新的职业和工作岗位会对人在知识、技能等方面提出全新的和更高的要求。
•科学技术瞬息万变，而竞争环境也变幻莫测。
这不仅使得人力资源预测变得越来越困难，同时也越来越迫切。
人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源
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