xxxx房产绩效考核管理办法试行.docx

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xxxx房产绩效考核管理办法试行

xxxxx房地产开发有限公司

绩效考核管理办法（试行）

xxxxxx房地产开发有限公司

2012年8月

第一章总则

1．1绩效考核的意义

第一条绩效考核目的

♦绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。

♦绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。

第二条绩效考核用途

♦检查各部门的工作完成情况；

♦了解员工对公司的业绩贡献；

♦为员工的薪酬发放提供依据；

♦落实公司的各项管理制度；

♦为公司岗位设置提供依据；

♦为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；

♦为人力资源规划提供基础信息。

1．2绩效考核原则

第三条绩效考核原则

♦公开的原则：

考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的；

♦客观性原则：

用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据；

♦反馈的原则：

考核人在对被考核人进行绩效考评的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释；

♦公私分明原则：

绩效考核是针对工作业绩进行的考核，不可将与工作无关的因素带入考核工作；

♦时效性原则：

绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。

1．3绩效考核周期

第四条绩效考核时间安排

♦公司绩效考核实行月度绩效考核制度。

♦绩效考核的时间：

每月1日—5日；如遇节假日则相应顺延。

1．4绩效考核者

第五条绩效考核者

♦基层岗位员工的绩效考核者是部门经理（负责人），考核小组参与；

♦部门经理（负责人）的绩效考核者是上级分管领导和考核小组；

♦总经理助理、总监、副总经理的绩效考核者是总经理，考核小组提供材料；

♦对绩效考核人要求：

需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。

1．5被考核者

第六条被考核者

这一制度适用于泳臣房产公司所有员工，但下列员工除外：

♦未转正员工不参与绩效考核；只参与试用期考核。

第二章绩效考核内容

2．1绩效考核体系

第七条绩效考核体系定义

♦绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的评价指标组成的评价系统，绩效考核体系反映了公司对员工各项考核内容，它是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。

♦考核指标是能够反映综合考核指标、当月工作任务指标、激励指标的数据，是绩效考核体系的基本单位。

第八条绩效考核体系的结构

绩效考核体系包括以下方面：

♦根据绩效管理的需要，考核分为“中高层管理岗位考核内容”和“基层员工考核内容”两部分。

高层是指总监、总经理助理（含）以上岗位；中层是指部门第一负责人；基层是指主管及以下员工。

♦中高层管理岗位考核内容从以下五个项目来设定：

1、周边绩效指标（协调、协作，权重为15%）；

2、管理绩效指标（工作分配、沟通、指导下属，权重为25%）；

3、任务绩效目标（月度计划，权重为60%）；

4、安全生产（安全意识，扣分项，不计权重，如企业出现安全事故，视其情节，从总“主分”中扣分）；

5、创造性（创新纪录，加分项，不计权重，如有创造性举措时，视其情况，在总“主分”中加分）。

中高层管理岗位各考核项目的具体内容指标及考核标准，根据所分管的工作，由人力资源部、运营部与被考核人沟通确定并报总经理批准后执行。

♦基层员工的考核内容从以下五个项目来设定：

1、工作态度（积极性、责任心状况，权重为15%）；

2、素质能力（协调、沟通，权重为15%）；

3、任务绩效（月度计划，权重为70%）；

4、遵章守纪情况（扣分项，不计权重，如有违纪情形时，从总“主分”中扣分）；

5、创造性（加分项，不计权重，如有创造性举措时，视其情况，在总“主分”中加分）。

♦岗位各考核项目中1、2项的具体内容指标和考核标准，由人力资源部运营部负责制订，3项由被考核人自行制订后由分管领导审批后执行。

2．2绩效考核标准

第九条绩效考核标准定义

♦绩效考核标准是考核者通过测量或通过与被考核者约定所得到的衡量各项考核指标得分的基准。

第一十条绩效考核标准制定原则

♦客观性原则：

编制绩效考核标准时要以岗位的特征为依据；

♦明确性原则：

编制的绩效考核标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低做出明确的界定和具体的要求；

♦可比性原则：

对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考核必须在横向上寻求一致；

♦可操作性原则：

考核标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求；

♦相对稳定性原则：

绩效考核标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改。

第三章绩效考核实施

3．1绩效考核领导小组

第一十一条绩效考核领导小组

♦成立绩效考核领导小组负责组织、实施、监督年度绩效考核工作。

♦组长：

公司总经理，负责提出年度绩效考核总体要求。

♦副组长：

人力资源分管副总经理、分管财务副总经理，负责监督考核过程、处理考核中出现的问题。

♦考核小组：

负责绩效考核的组织实施，并记录考核结果和意见、建议、问题，形成考核报告。

♦运营部、人力资源部负责监督各部门开展绩效考核工作，并对工作的完成时效进行督促，以保证考核工作顺利完成。

人力资源部、运营部负责收集整理员工和部门考核基础资料和考核结果并统一备案。

3．2绩效考核实施过程

第一十二条月度绩效考核

♦基层员工进行月度绩效考核，以任务绩效考核指标、素质能力指标、工作态度指标为主要考核依据。

♦中高层员工进行月度绩效考核，以任务绩效考核指标、管理绩效指标、周边绩效指标为主要考核依据。

第一十三条月度绩效考核流程

♦1、个人考核流程：

♦基层员工：

员工自主评分→直接上司评分→平行部门/岗位

♦中高层员工：

员工自主评分→直接上司评分→平行部门/岗位→下级评分

♦2、部门集中考核：

♦部门负责人必须每月5日前按考核小组要求，召集部门员工进行绩效考核，同时提交本部门上月《部门绩效考核表》、《部门工作总结》和次月《部门工作计划》以及部门内人员《个人绩效考核表》。

♦3、考核程序：

♦部门集中考核时，每位员工将各自工作完成情况和评分进行介绍。

♦4、部门考核表填表说明

♦《部门工作总结》首先要求对工作计划完成情况作出说明，然后说明完成的其他重大事项；表述完成情况时必须交待在何时将何事完成到何种状态；表述未完成事项时必须说明应完成时间、未完成原因、及补救措施等。

因不可控因素无法按计划完成的应提前以书面形式提出延期申请，交直接领导加注意见后，由分管领导审批。

♦《部门工作计划》要求部门工作清晰、具体、可量化，无法具体量化的，应写明该项工作完成程度，尽可能便于考核，工作计划由部门根据部门任务自主提出，报分管领导审定，作为下月考核的依据。

♦《员工个人工作计划》要求清晰、具体、可量化，无法量化的，应写明该项工作完成程度，尽可能便于考核。

工作计划由本人根据部门任务自主提出，部门安排，分管领导审定，并作为下月考核依据。

♦对于领导临时交办的任务作为工作计划的补充一并纳入考核。

♦考核时只对事项的结果进行考核。

有关问题由周例会解决，人力资源部如实记录与会人员的发言。

♦运营部负责提供各部门计划完成情况的监督检查报告和每周例会决议执行情况报告，作为考核期间评分依据。

♦考评结果于每月10日前公布（节假日顺延）。

♦高层领导每月按时作好工作计划和总结，交人力资源部存档，每月的10日前进行高层绩效考核，由个人自评，总经理考核。

第十四条月度考核注意事项

♦公司绩效考核周期为月度。

♦月度考核流程应适当简化，只有在考核过程中发生特殊情况，如被考核人提起投诉或被考核人持续表现突出或较差，人力资源部才会召开评估会议，对考核结果进行讨论

♦考核小组统一考核意见后，形成考核报告，经总经理或副总经理签批后作为公司发放工资，评先评优和人员使用的依据。

3．3绩效考核评分标准

个人及部门首先根据考核指标进行自查、自评，分管领导依据下列项目对自评未扣分的列项指标进行补扣，已扣的不再重复扣分。

第十五条个人考核

♦个人自主评分、分管领导考核，考核小组核定综合评分，报公司领导审定。

♦迟到一次扣0.5分，旷工一次扣3分；

♦违反法律法规，公司规定，被通报批评一次扣3分。

受通报批评2次或警告处分1次（含）以上处理的，当月评为不合格员工；

♦各部门负责人必须对员工的工作计划认真安排，并对其实际工作完成情况进行公正的评分，否则扣2分。

每月28日前将下月工作计划交给人力资源部，迟交1天扣1分；

♦员工个人必须认真做出工作计划安排，并根据自己实际工作业绩作出评分，否则扣2分。

《员工个人考核表》部门负责人或分管领导未签字评分的，扣部门负责人1分/人/次；

♦各部门或员工间的工作文件交接，未在规定时间点内完成的，扣部门或当事人1分/次。

如交总结、计划的时间点等。

第十六条部门考核（部门负责人）：

♦自行评分，分管领导考核，考核小组核定综合评分，报公司领导审定。

♦本部门内部员工因违反公司规定受公司经济处罚的，视情节轻重扣部门评分3-5分。

♦周例会决议督查事项：

扣部门负责人1-2分，扣直接负责人3分，对个人扣分不重复适用；

♦当月部门内部员工考勤情况较差的一个部门，视情况扣部门考评分1-2分；

第十七条激励目标加分：

工作表现优异加1-5分、超额完成工作任务加1-5分、书面提出合理化建议（包括工程成本降低、工程管理、对现有行政管理、公司规定、制度的修改）以及维护公司荣誉、财产等加1-5分，加分要说明加分理由。

第十八条考核最终评分采用加权平均分：

1、中高层员工考核自评分占20%，直接上司考核评分占50%、平行部门评分占15%、下级评分占15%。

2、基层员工考核自评分占20%，直接上司考核评分占60%、平行部门评分占20%。

3、部门考核评分：

考核小组依据部门内员工考核平均分，并根据部门工作完成情况给予加、减分，作为部门最后得分。

3．4绩效考核结果：

第十九条个人考核结果以分数确定，为A、B、C、D、E五个等级，由考评小组提出初步意见，报公司领导核准。

第二十条考核成绩以“主分”的实得分为准，100分为满分。

按照不同分值分为五个等级，各个等级对应分数及基本标准如下：

考核等级

A

B

C

D

E

考核分数

90分以上

80-89分

70-79分

60-69分

59分及以下

绩效系数

1.3

1.1

1.0

0.8

0.4

♦A：

超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异，得分在90分（含90分）以上的；

♦B：

全面完成当月工作任务，综合表现较好，工作成绩良好，得分在80-90分（含80分）以上的；

♦C：

按时完成当月工作任务，综合表现合格，工作达标，得分在70-79分；

♦D：

在上司多次催促、帮助下基本完成当月工作任务，得分在60-69分；

♦E：

未完成当月工作任务，综合表现较差，得分在60分（不含60分）以下；

第二十一条部门考核分值：

当月评分结果不作奖惩，累计至年底计算出月度平均分值，作为年度优秀部门评选的重要依据。

第二十二条高层管理者的季度考核结果由分管副经理或总经理根据月度工