工资与奖金分配方案.ppt

工资与奖金分配方案.ppt

《工资与奖金分配方案.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《工资与奖金分配方案.ppt（41页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

工资与奖金分配方案目目录录一、工资与奖金体系设计的原则和思路一、工资与奖金体系设计的原则和思路二、二、*集团工资与奖金分配现状分析集团工资与奖金分配现状分析三、三、*集团工资与奖金体系设计集团工资与奖金体系设计四、工资与奖金体系的套入和历史遗留四、工资与奖金体系的套入和历史遗留问题的解决建议问题的解决建议33本次工资与奖金体系设计所遵循的原则本次工资与奖金体系设计所遵循的原则本次工资与奖金体系的设计将从本次工资与奖金体系的设计将从*的经营策略以及现有分配体系存在的问题为出的经营策略以及现有分配体系存在的问题为出发点，针对战略和问题设计相应的工资奖金分配方案，祛除目前分配体系对实现发点，针对战略和问题设计相应的工资奖金分配方案，祛除目前分配体系对实现公司战略目标的障碍，支撑公司战略目标的顺利实现。

公司战略目标的障碍，支撑公司战略目标的顺利实现。

战略与问题导向原则战略与问题导向原则本次工资与奖金体系设计将遵循本次工资与奖金体系设计将遵循“按能力和绩效付薪按能力和绩效付薪”的原则，能力高者（能胜的原则，能力高者（能胜任较高职位、任职资格等级高）和绩效表现佳者（绩效考核系数高）将获得更高的任较高职位、任职资格等级高）和绩效表现佳者（绩效考核系数高）将获得更高的回报。

回报。

基于能力和绩效付薪的原则基于能力和绩效付薪的原则工资和奖金对每个企业和员工个人来讲都是一个比较敏感的话题，为了降低工资分工资和奖金对每个企业和员工个人来讲都是一个比较敏感的话题，为了降低工资分配改革对配改革对*生产经营的负面影响，新的工资和奖金分配体系的设计将充分考虑生产经营的负面影响，新的工资和奖金分配体系的设计将充分考虑*的的实际情况，把握平稳过渡的原则。

实际情况，把握平稳过渡的原则。

平稳原则平稳原则44本次工资和奖金体系设计欲达到的四个目标本次工资和奖金体系设计欲达到的四个目标内部公平内部公平外部公平外部公平激励激励效率效率途径途径职位价值职位价值评价评价技能、贡技能、贡献定酬献定酬市场市场比较比较能力能力定酬定酬绩效绩效定酬定酬总额总额控制控制分类分类管理管理效益效益定酬定酬重点重点倾斜倾斜55劳动力市场形势会影响薪酬策略劳动力市场形势会影响薪酬策略招聘招聘能力提升可得到较高工资能力提升可得到较高工资培训培训提供基础和调整标准提供基础和调整标准绩效绩效提供标准和晋升路径提供标准和晋升路径任职资格任职资格（缺失）（缺失）工工资资奖奖金金分分配配工资水平影响绩效工资水平影响绩效工资可以促进培训工资可以促进培训良好的薪酬体系会吸引更多的人才良好的薪酬体系会吸引更多的人才强化任职资格体系强化任职资格体系工资奖金分配体系与其它人力资源管理功能的联系工资奖金分配体系与其它人力资源管理功能的联系66本次工资奖金分配体系设计的思路本次工资奖金分配体系设计的思路薪薪酬酬政政策策职位价值评估职位价值评估内部公平性内部公平性市场比较市场比较外部竞争力外部竞争力工资调整工资调整与支付与支付系数表系数表工工资资奖奖金金管管理理制制度度目目录录一、工资与奖金体系设计的原则和思路一、工资与奖金体系设计的原则和思路二、二、*集团工资与奖金分配现状分析集团工资与奖金分配现状分析三、三、*集团工资与奖金体系设计集团工资与奖金体系设计四、工资与奖金体系的套入和历史遗留四、工资与奖金体系的套入和历史遗留问题的解决建议问题的解决建议88管理类职位其他类职位提薪路径薪薪酬酬水水平平管理独木桥“官本位官本位”，一个普遍存在的现象，一个普遍存在的现象内部公平性分析内部公平性分析“官本位官本位”现象困扰着现象困扰着*99在以职位为基础的薪酬体系中，通在以职位为基础的薪酬体系中，通常是管理类的职位落入高工资等级。

常是管理类的职位落入高工资等级。

专业人员在工作了一定年限以后专业人员在工作了一定年限以后就很难再提高报酬了。

就很难再提高报酬了。

专业人员在考虑自己的职业发专业人员在考虑自己的职业发展时，第一选择就是管理职位展时，第一选择就是管理职位失去了许多优秀的专业人员，失去了许多优秀的专业人员，而多了许多蹩脚的管理者而多了许多蹩脚的管理者内部公平性分析内部公平性分析“官本位官本位”现象困扰着现象困扰着*1010内部公平性分析内部公平性分析完全基于职务的薪酬分配完全基于职务的薪酬分配乙烯管理与专业技术人员工资标准乙烯管理与专业技术人员工资标准辽河管理与专业技术人员工资标准辽河管理与专业技术人员工资标准目前管理与专业技术人员采取的是职务工资制，管理人员与专业技术人员是按职务大小，不是按职目前管理与专业技术人员采取的是职务工资制，管理人员与专业技术人员是按职务大小，不是按职位价值评估位价值评估。

辽河工资实行的是窄带结构，乙烯尽管是宽带但薪等过低只有辽河工资实行的是窄带结构，乙烯尽管是宽带但薪等过低只有1010元差距，起不到任何激励作用。

员元差距，起不到任何激励作用。

员工要想提高工资，只能走行政管理序列。

工要想提高工资，只能走行政管理序列。

岗岗位位岗位职务岗位职务企业职工工资企业职工工资合同工工资合同工工资一类一类二类二类一类一类二类二类1公司正职公司正职5102公司副职公司副职4703处级正职处级正职4304204003904处级副职处级副职4104003803705科级正职科级正职3903803603506科级副职科级副职3703603403307一级员一级员3603403303108二级员二级员3403203102909三级员三级员320305290275岗次岗次职务名称职务名称一一二二三三1公司正职公司正职4702公司副职公司副职4303经理助理经理助理3404处级正职处级正职3203103005处级副职处级副职3002902806高工高工2902802707科级正职科级正职2802702608科级副职科级副职工程师工程师2602502409助工助工24023022010技术员技术员21020019011无职务的管理人员无职务的管理人员1701701701111内部公平性分析内部公平性分析完全基于岗位的薪酬分配完全基于岗位的薪酬分配生产工人岗位工资也是窄带结构，员工必须岗位发生变化和调整后，岗位工资才能提高。

生产工人岗位工资也是窄带结构，员工必须岗位发生变化和调整后，岗位工资才能提高。

岗位类别岗位类别企业职工岗位工资企业职工岗位工资企业合同工岗位工资企业合同工岗位工资139036023803503365335435032053353056320290730527582902601212内部公平性分析内部公平性分析价值错位现象比较严重价值错位现象比较严重薪酬理念与政策更多的表现出向薪酬理念与政策更多的表现出向“生产生产”的倾斜，忽视了对于价的倾斜，忽视了对于价值和贡献的评估值和贡献的评估向生产一线倾斜是计划经济时期国有企业的固有观念。

人们对向生产一线倾斜是计划经济时期国有企业的固有观念。

人们对“按劳分按劳分配配”的理解非常狭隘，认为的理解非常狭隘，认为“劳劳”主要是指劳动强度、劳动条件和劳动技能主要是指劳动强度、劳动条件和劳动技能（即狭义的体力劳动），并且时至今日，这种观念在员工心目中仍然根深蒂（即狭义的体力劳动），并且时至今日，这种观念在员工心目中仍然根深蒂固。

不仅生产一线员工认为是合理的，就是科室人员也认为薪酬向一线工人固。

不仅生产一线员工认为是合理的，就是科室人员也认为薪酬向一线工人倾斜是理所应当的。

倾斜是理所应当的。

企业处于不同的发展阶段，其薪酬理念与政策应有所不同；企业面临不企业处于不同的发展阶段，其薪酬理念与政策应有所不同；企业面临不同的内外部环境，薪酬理念与政策也应有所不同。

新经济时代，知识、管理、同的内外部环境，薪酬理念与政策也应有所不同。

新经济时代，知识、管理、创新能力成为企业价值创造的主导要素。

生产已经不再是公司经营中的短板，创新能力成为企业价值创造的主导要素。

生产已经不再是公司经营中的短板，公司面临的最大的挑战是应对本土公司的竞争以及中国加入公司面临的最大的挑战是应对本土公司的竞争以及中国加入WTOWTO对中国企业带对中国企业带来的巨大冲击。

面对这种情况，企业必须改变旧的价值分配观念，采用正确来的巨大冲击。

面对这种情况，企业必须改变旧的价值分配观念，采用正确的薪酬理念设计自己的薪酬体系。

的薪酬理念设计自己的薪酬体系。

1313问题u目前实行职务等级工资制，薪资待遇与行政级别挂钩，级别越高，相应工资待遇就越高，员工收入没有同业绩贡献挂钩。

u机关里每一级的岗位薪资和奖金系数差距不大，分配中平均主义、大锅饭比较严重。

u目前对职位没有评估，员工职位价值不能真正衡量和体现。

u工资调整基本处于停滞状态，几年没有变化。

与外部市场相比，一些关键职位差距较大。

员工反映“做得好的员工与做得不好的员工的待遇基本上没有太大差别”。

“部门对薪酬分配上没有支配权，无权对干得好的员工加薪以激励。

”“不干活的人和干活的人拿一样的钱。

”薪酬分配缺乏激励性和公平性薪酬分配缺乏激励性和公平性内部公平性分析内部公平性分析薪酬分配缺乏激励性和公平性薪酬分配缺乏激励性和公平性1414外部竞争性分析外部竞争性分析市场线市场线薪酬薪酬职等职等操操作作类类研研发发技技术术销销售售*个别职位薪酬水平与市场水平比较图（加一些薪酬调研的数据）1515根据根据*人力资源部掌握的同行业市场薪酬数据以及辽宁市劳动部人力资源部掌握的同行业市场薪酬数据以及辽宁市劳动部门公布的工资指导价位，门公布的工资指导价位，*咨询师与咨询师与*人力资源部共同做出的判人力资源部共同做出的判断如上图所示：

断如上图所示：

*目前操作类员工的平均薪酬水平远高于同行业目前操作类员工的平均薪酬水平远高于同行业市场平均水平以及本地区市场平均水平，而研发技术人员和市场市场平均水平以及本地区市场平均水平，而研发技术人员和市场销售人员的薪酬水平则居于同行业中等偏上水平，并不具有明显销售人员的薪酬水平则居于同行业中等偏上水平，并不具有明显的竞争力。

的竞争力。

外部竞争性分析外部竞争性分析目目录录一、工资与奖金体系设计的原则和思路一、工资与奖金体系设计的原则和思路二、二、*集团工资与奖金分配现状分析集团工资与奖金分配现状分析三、三、*集团工资与奖金体系设计集团工资与奖金体系设计四、工资与奖金体系的套入和历史遗留四、工资与奖金体系的套入和历史遗留问题的解决建议问题的解决建议1717按价值贡献按价值贡献大小付薪大小付薪职位职位“舞台大舞台大小小”个人知识个人知识和技能和技能在特定舞在特定舞台上所具台上所具有的表演有的表演能力能力实际工作实际工作绩效绩效实际的实际的“表演表演”效效果果付薪的根本基础：

企业经济效益的好坏付薪的根本基础：

企业经济效益的好坏（员工与企业要（员工与企业要“同舟共济同舟共济”）本次工资奖金分配体系所遵循的基本思路本次工资奖金分配体系所遵循的基本思路1818工资系数工资系数工资系数代表着每位员工对企业的相对价值大小，工资系数代表着每位员工对企业的相对价值大小，是工资和奖金分配的基础依据。

员工个人工资系是工资和奖金分配的基础依据。

员工个人工资系数的大小取决于其所担任岗位的相对价值大小以数的大小取决于其所担任岗位的相对价值大小以及个人的技能高低。

及个人的技能高低。

工资系数工资系数=岗位系数岗位系数+技能系数技能系数针对个人知针对个人知识和技能识和技能针对岗位针对岗位1919工资系数工资系数工资系数工资系数1.52.02.53.03.54.0职等职等职等1职等2职等3职等4职等5职等6职等7能力提升与职位能力提升与职位（种）异动（种）异动实现内部公平性与外部公平性的有机结合任任职职能能力力提提升升工资设计的总体框架工资设计的总体框架竞聘，选最优竞聘，选最优认证合格，晋认证合格，晋级级2020未来的工资与奖金结构未来的工资与奖金结构工资与奖金总收入工资与奖金总收入固定部分固定部分浮动部分浮动部分津贴津贴年功工资年功工资基础工资基础工资效益工资效益工资奖金奖金固定部分是不随个人绩效浮动的部分，体现保健功能，但基础工资固定部分是不随个人绩