人力资源管理的现状和对策副本.docx

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人力资源管理的现状和对策副本

宁波广播电视大学行政管理专业

本科毕业论文

宁波亚路公司人力资源管理的现状和对策

学生姓名：

江肖依

学号：

133********56

指导老师：

夏魁刚

专业：

行政管理

年级：

13春

学校：

奉化电大

2015年4月

论文摘要

企业对我国社会主义市场经济的发展起着积极的作用,充足高效的人力资源是企业发展壮大的保证。

我国企业面临着激烈的竞争，而竞争的核心就在于人力资源管理。

要积极发挥企业中现有人力资源的作用,就要树立现代化的人力资源管理理念,克服其在人力资源管理中存在的不足,采取制定人力资源发展规划并规范管理模式；我国的企业在人力资源管理上还存在着管理方法陈旧等诸多的问题，严重影响和制约其发展壮大。

本文利用管理理论知识,对企业人力资源管理现状及问题进行研究,在此基础上要获得人力资源管理的优势,必须顺应现代人力资源管理的发展趋势,提出自己的见解和解决建议，利用自身的优势并采取有效的措施加强人力资源管理。

关键词：

人力资源管理；问题，对策

Abstract

Playsanactiveroleintheenterprisesinourcountrysocialistmarketeconomydevelopment,adequateandefficienthumanresourcesistoensurethedevelopmentandexpansionofenterprises.China'senterprisesarefacedwithfiercecompetition,andcompetitionisthecoreofhumanresourcemanagement.Togivefullplaytoexistinghumanresourcesinenterprises,itisnecessarytosetupthemodernconceptofhumanresourcemanagement,overcometheproblemsinhumanresourcesmanagement,takethedevelopmentofhumanresourcesdevelopmentplanningandmanagementmode；China'senterprisesinhumanresourcemanagementstillexistmanyproblemssuchasmanagementmethodsofold,seriousinfluenceandrestrictitsdevelopment.Themanagementtheoryknowledge,researchonthestatusandproblemsofhumanresourcemanagementofenterprises,onthisbasistoobtainadvantagesofhumanresourcemanagement,mustconformtothedevelopmenttrendofmodernhumanresourcemanagement,putsforwardhisownopinionsandsuggestionstosolvetheproblem,theuseoftheiradvantagesandtakeeffectivemeasurestostrengthenthemanagementofhumanresources.

Keywords:

humanresourcesmanagement；problems,countermeasures

目录

论文摘要1

Abstract2

一、前言4

二、宁波亚路公司人力资源管理存在的问题4

（一）人力资源管理在我国发展普遍缺乏专业性4

（二）培训内容单一且缺乏系统性5

（三）人力资源管理缺乏战略规划5

（四）人力资源招聘缺乏科学性5

1、人员招聘方法单一落后5

2、人员招聘程序不规范，招聘成本高6

3、薪酬体系缺乏激励因素6

4、员工管理和人才任用上偏离“以人为本”原则6

三、解决宁波亚路公司人力资源管理问题的对策7

（一）提升人力资源管理意识，完善制度建设7

（二）组建优秀的人力资源团队7

（三）完善企业内部的人才选用机制8

（四）建立完善而有效的激励机制8

（五）加强对员工的培训机制8

结论9

参考文献9

致谢10

一、前言

随着全球经济一体化的加速发展，企业的竞争空前加剧，企业的发展对我国社会主义经济发展具有重大作用。

中国改革开放30多年以来，他培养了一支强大的军队企业。

毫无疑问占据了这些企业的人力资源管理方面的优势。

竞争力的人力资源管理与开发本质上是企业之间的竞争。

因此，企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，就必须提高认识，更新观念，加强人力资源管理，加大的变化。

“人力资源是第一资源”，“科学技术是第一生产力”的理念早已经成为企业管理者的共识。

我国民营企业得到了前所未有的发展,其经济规模迅速壮大,在这一有利形势下。

但人力资源管理方面的问题尤为突出,严重影响了民营企业的进一步发展。

在其发展过程中仍然存在不少问题,为此,民营企业必须采取有效的措施加强其人力资源管理。

二、宁波亚路公司人力资源管理存在的问题

公司位于宁波奉化市大桥镇经济技术开发区，拟投资６０００万元人民币筹建压铸及机加工工厂，注册资金为3000万元人民币，压铸设备从150t-1250t,主要有日本Toyo（东洋），意大利Italpress,集中熔炼机；机加工设备为日本Brother和Fanuc,检测设备主要为光谱分析仪、X-Ray和三座标。

公司以汽车零件和通讯零件为主导产品．主要客户为世界500强公司。

宁波亚路机械有限公司，位于中国浙江省奉化市经济技术开发区，成立于2010年4月份，注册资金为2000万人民币。

公司主要从事汽车用精密锌，铝压铸件的研发，生产，销售及服务，同时积极开展通讯，能源，高速机车，航空及清洁设备用锌，铝压铸件的相关业。

（一）人力资源管理在我国发展普遍缺乏专业性

从我国企业整体情况来讲，企业在人力资源工作人员的任命，但基于直接安排到指定的最高领导，缺乏一定的自主性。

没有有效的工作人员来决定，目前，民营企业的人力资源管理者可以分为三种类型：

1，缺乏斑块类型的专业知识。

其中大部分都来自人力资源经理等职务的部署，基本上都是身兼多职，但不是劳动人事政策，缺乏劳动人事管理专业知识和经验。

2，旧型的概念。

这主要是指一些管理经验，但老龄化的人力资源管理人员的管理的旧观念。

这样的管理者往往缺乏应对新的问题，缺乏现代企业管理知识和市场意识，缺乏知识基础，做事被动，适应性差的相关经验。

面对如此多的复杂性和目前的人力资源市场劳动关系的流动性。

3，现代化的管理模式。

这样的管理者大多是熟悉现代企业管理知识，战略头脑，知识，管理等。

他们仍然是最好的。

在人力资源管理领域。

在某些方面，它反映的一些问题和一些民营企业的人力资源管理人员的现状。

通过以上分析，社会的发展面前，企业的发展会不断出现新的形势下面临的新问题，人力资源管理者需要提高自身素质，如何加强专业知识，积累实践经验，新思路是，他们需要加强的一个工作。

（二）培训内容单一且缺乏系统性

从宁波亚路公司企业员工培训的情况来看,主要存在以下几个方面的问题:

一是在培训理念上认识不足,公司高层始终认为员工培训是花钱赚吃喝,没有太多的必要,员工只要能够完成工作任务即可,没必要进行人力物力的投入,而且就是培训好了,员工一旦跳槽,就是“自己买单别人消费”,认为不划算,因此对员工培训始终持排斥态度,只是认为进行一些简单的必要的培训即可。

二是员工培训缺乏有效的规划和需求分析,培训未将公司发展目标与员工的现状和二者之间的差距进行系统的鉴别与分析。

三是员工培训方式较为单一,由于该公司一线生产环节以体力劳动为主,对工人的技术性要求不高,所以对于新进入的员工,一般采取师带徒的方式进行现场培训,在公司制度要求、发展战略、个人综合素质提升等方面的培训几乎处于空白,这对公司正常的可持续发展埋下了极大的隐患；三是培训缺乏效果评估,一项培训任务结束后,即宣告完结,员工对培训的认可度、在业务技能等方面的实际收获、在工作中体现以及最终对员工实际业绩的促进作用等方面缺乏科学的评估；四是员工培训缺乏系统性,公司只是在有需要时,才对员工进行培训,没有试图通过一整套完整的培训来有效提升员工的综合素质,人员培训与招聘、职务晋升、绩效考核等环节没有进行有效衔接。

（三）人力资源管理缺乏战略规划

现阶段的人力资源规划是为实现企业的经营目标，根据业务发展需要和外部条件，运用科学的方法，随着经济的进一步发展和企业管理，企业主素质的不断提高，他们着手制定了企业的人力资源规划，取得了一些成绩，企业HR人力资源供需形势分析和评估，创业就业，用人单位必须有计划，以提高人力资源使用效率。

确保合理利用人力资源。

也有一个更全面的了解越来越多的企业认识到企业发展的人力资源管理在企业人力资源管理与开发工作的重要战略意义，人力资源规划是一个极其重要的组成部分。

紧急需要的人员，可能会提高薪酬水平，改变工资结构，以吸引人才。

在不需要的时候，并通过类似的方法降低业务风险，并降低成本。

（四）人力资源招聘缺乏科学性

1、人员招聘方法单一落后

企业在招聘情景模拟方法很少使用，成文法律和心理测试，以全面考察创新能力，写作能力，人际交往能力和组织决策能力应聘者的分析。

通常采用传统的面试方法，加上专业本身质量较低，为广大民营企业的人力资源管理者在招聘时，往往凭经验工作，不注重学习的表现，而不是学历和能力，甚至以貌取人，重考生交谈，因此很难聘请民营企业，满足了人们的权利。

2、人员招聘程序不规范，招聘成本高

招聘本身应该有明确的程序，规划，由于缺乏规范的招聘程序。

招聘是引进企业，实现通过的纪律积极的行为“外脑”的发展目标。

结果公司需要多次发现人才招聘区域或本地就业市场上去，既费力又费时，导致招聘成本过高。

3、薪酬体系缺乏激励因素

企业，虽然建立了绩效考核体系，但在实施过程中，仍然按照分配绩效奖金职能分工。

尤其是基层员工，基本工资低，越来越少干，好还是坏，如果绩效奖金分配机制不合理，使绩效工资少，减少了员工的积极性，人力资源的价值无法最大化。

目前，公司在薪酬制度上，不同层次的员工实行不同的工资结构。

其中公司高级管理人员实行固定工资，因为公司高管是家庭成员，享受不同比例的股份公司，公司年终分红的实际收入，因此公司高管薪酬比工资部门甚至更低（车间）中层领导。

在公司各职能部门，除了营销部门，其他部门的薪资结构：

底薪+交通费+加班费+奖金，营销管理人员和普通员工薪酬结构;根据销售和货款回收底薪+交通补贴+绩效工资，包括绩效工资支付标准工资的销售人员不稳定。

公司车间工资结构单一的绩效工资，员工和产品产量的工资收入绝对挂钩，如果停产等因素的经验，生产线上的工人没有工资收入，整个薪酬制度缺乏有效的激励机制。

4、员工管理和人才任用上偏离“以人为本”原则

有些企业管理者由于自身素质的原因，物联网先进的接受度不强，因此还没有完全接受了“以人为本”这一最新的概念。

这名男子是“静”，而不是“动态”，对人才理解的范围较窄，往往只能够立即注重企业利润，技术人员和员工，而忽略了综合型人才和复合型管理人才的重要作用。

因此，主要还停留在传统的人事管理。

这忽略的人才理念是公司未来的核心，使企业只顾眼前利益，但路上没有长远的企业利益，使企业往往难以做大做强。

很多企业在基本的员工管理和人事任命，从“以人为本”的思想出发。

主要表现在：

在企业管理中过分偏重技术因素，而忽视人的因素；用人机制还不完善，缺乏竞争透明化和公平公正化；很多企业在人力改革过程中形成了不同的岗位设置了不同的身份限制和屏障。

而且，同一企业，那些所谓“老员工”、“新员工”、“外包员工”的用工状态，不但同一岗位因“身份”不同，员工的考核、薪酬、评价、晋升标准不同。

这都是潜在的不公因素，很大程度影响了激励的功效。

没有完全完成职能转变。

目前我国多数国有企业仍然遵循着传统的人事管理模式，尚未彻底扭转计划经济体制卜人事部门那种消极管人的落后状态。

虽然有些企业将人事部门的名称改为“人力资源”部门，但职能仍然没有转变，没有真正开展起现代企业的人力资源管理。

国有大中型企业人力资源部门的管理职能狭窄，所起的作用非常有限。

三、解决宁波亚路公司人力资源管理问题的对策

（一）提升人力资源管理意识，完善制度建设

对于一个立足长远发展的企业而言，从战略的高度，培养人的意识的储备，为企业人才发展的不同阶段的需求，人才储备的方向提前做好工作，造成了目前的人力资源管理方面的原因存在的诸多问题总结出两点，第一是企业领导，管理意识薄弱，没有充分的科学关注的重要人力资源管理，而是简单地认为人力资源管理是按照相应的报酬给员工工资，员工忽视了精神，情感认同方面和在感情值。

第二个原因是管理体制不健全，主要划分问题的环节随意性责任招聘和管理方面的问题。

基于两方面的考虑，我们必须加强管理，从开始考虑完善对引进人力资源，培训，薪酬等方面的制度建设，使管理可以依法进行规范化运作模式，从而形成一个长期的管理机制，实现可持续发展奠定了坚实的基础。

（二）组建优秀的人力资源团队

知识经济时代企业之问的竞争归根结底是人才的竞争，优秀的人力资源，使企业保持持续的竞争优势。

唯一的优秀的人力资源，充分发挥其功效是不够的，优秀的人力资源需求，经理人的管理，形成一个团结的团队，对企业最大的优势，形成这样一个优秀的团队。

因此，建立一个人才发现，积极选拔人才，培养人才和人力资源的合理配置，使用人员的管理团队。

从几个方面形成了优秀的人力资源队伍：

首先，SC，即选择公司的员工。

其次，只有仅仅停留，激光。

依托未付工资政策和政策激励自助餐式的福利导向型，以吸引优秀人才，根据自己的个人能力，技能和业绩，而不是义务支付。

三，只使用，人力资源，即分配。

公司注重能力的现实，同时要注意有潜力的员工，与员工共同成长，创造组织氛围，提供职业发展规划，为员工施展才华的人才，实现自我超越的空间，如优秀的企业家和员工积极进取，创造宽松的工作环境，成为企业发展的不竭动力。

四，育才。

无需培训和学习任何天赋将被淘汰的时代。

企业应该树立人力资源培训体系为自己的发展，从过去的培训的目的，使员​​工满足企业需要改变当前“经营人”的造型;从对企业员工培训的培训原定目标的一些人事变动;只关心训练过程成为一个更集中的训练成果。

（三）完善企业内部的人才选用机制

企业家如何能够合理的利用人才、我们需要找到有效的人才已经成为中国企业面临的共同问题。

树立科学的人才选拔原则，公司在自身的内部功能，不同角色的各个方面，要树立正确的“人才”的人才理念，技能要求也不同。

因此，企业在人才的选拔，应该用自己的实际情况结合起来，建立科学的人才选拔原则。

首先，人才的概念有一个正确，全面的认识。

不仅学历和资历为人才的唯一标准，而不是带着有色眼镜看人才，过分强调自己的年龄，性别和外观。

人力资源管理，不管是什么形式和方法，其根本目的就是调动人的积极性。

为了提高社会效益和经济效益。

因此，企业在人才的选择，我们必须打破藩的“任人唯亲”道德的束缚，本着“用人不疑，疑人不用”的人才信任原则，对人才的专长与才能进行一个客观、公正的评判。

（四）建立完善而有效的激励机制

科学的薪酬体系是吸引、一个重要的工具，以留住和激励员工，薪酬体系影响组织和员工的内部环境之间的关系。

由于劳动报酬的价值，体现公平和激励的收入分配与企业的发展而发展，也与变化，整体经济环境的变化，多以跟上通货膨胀的步伐。

在过去，过分强调个人能力的企业职工，他们的效率完全由员工的素质决定的。

因此，中国企业应采取的薪酬和福利激励和人力资源管理不断创新的其他物质。

基本工资的员工只有在保障的基础性作用，绩效薪酬激励的强劲表现是紧密地与工作联系在一起。

工作人员的薪金优选由基本工资和绩效工资和工资份额，股东和经营企业一起享受便利分红。

它是从山西衍生倡导“顶股的机构体系。

”一些罕见​​的企业，尤其是大的员工的贡献，创业者可以在适当情况下，一些企业奖励紧密联系，统一，企业和个人利益的有效结合股份，股票，收入和工资价值企业资产。

让员工更注重通过贬损运营效率和股票资产价值的情况下，他们激发更大的热情和职业道德

（五）加强对员工的培训机制

培训，可以使员工成长，还是要提高员工的技能，或者提高员工的理论知识，还是提高员工的质量意识，还是让员工了解企业文化，提高凝聚力。

培训，需要投资，但这种投资将提升企业的竞争力，更好地促进企业的发展。

培训，使员工能够成长，使员工受益。

首先要转变观念，要培养作为长期投资，我们应该注重人才的投资，而不是消费，负担。

其次，我们要注意在生活中的特殊职业技术教育和世界观，道德，价值观的教育。

要加强培训管理，这是人力资源增值，企业对员工培训的有效方法是创建优秀的专业技术，企业管理和技术人才的有效途径。

第三，要注意日常训练在企业管理，培训和教育员工。

当建立“例行管理培训”的理念，通过培训课程联合开发，以学员既掌握基础理论和专业知识的管理，内部培训是否足够强大，可以引入“外部势力”，充分利用社会资源，而对于现有的公司实际上一直探索。

因此，企业只注重员工的培训，以促进企业，足以充分发挥其现有人力资源的快速发展。

结论

人力资源是企业最重要的资源，人才是企业的发展之本。

面对大量的人才流动和供应，以及缺乏对人才环境信用机制，如何合理使用人才，有效地找到他们需要的已经成为中国企业面临的共同问题的人才。

不难看出，中国企业只能通过内部环境，不断改进，才能逐步削弱其在人力资源管理的薄弱环节，企业必须建立和完善人才选拔机制，树立正确的“人才”观、建立完善而有效的激励机制以便从制度流程上降低和避免企业的用人风险。

才能保证企业的持续稳定和员工个人的双向协调发展。

参考文献

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致谢

光阴荏苒,大学的学习即将结束,几经修改毕业论文终于完稿,回首毕业论文完成过程与几年来的学习生活,我得到了许多的关怀和帮助,在此向关心、帮助过我的师长、同学与朋友们表达我最诚挚的谢意。

首先,我要感谢我的导师，老师为人谦和,平易近人。

无论是在生活上还是学习上,老师都对我倾注了极大的关怀和鼓励。

他严谨认真的治学之风和对事业的孜孜追求将影响和激励我的一生,他对我的关心和教诲我更将永远铭记。

借此机会,我谨向导师致以深深的谢意!

感谢这几年来与我共勉的诸位学友他们给我的学习提供了很大的帮助和支持在此深表谢意。

感谢我的室友为我营造了一个良好的生活环境和积极向上的学习氛围,使我愉快地度过了几年时光并最终顺利完成学业。

感谢我的家人,他们给予我极大的支持与理解,使我一路走到今天。

我将在今后的工作、学习中加倍努力,以期能够取得更多成果回报他们。

最后,谨向百忙之中评阅论文和参加答辩的每一位老师致以诚挚的谢意!