招聘管理自考复习.docx
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招聘管理自考复习
第1节单选
1、甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适的人员的过程P6
2、在人力资源管理这个大系统中，招聘管理是其中的一个子系统，而且是最基
础始发系统P7
3、招聘，一般由招聘主体、招聘载体及招聘对象构成。
P9
4、招聘主体就是招聘者，招聘载体是信息的传播载体，招聘对象则是符合标准
的候选人，三者缺一不可P9
5、表达能力和观察能力是招聘者应具备的最重要的能力P10
6、优势心理是指招聘者因处于主导地位而产生的居高临下的心理倾向P11
7、自炫心理是指招聘者的优势心理引发的自我表现心理P11
8、定势心理是指招聘者以自己的思维惯性来判断、评价应聘者的倾向，也就是
我们平常所说的成见P129、寻职强度是一个人的经济状况成负相关关系的P13
10、最大限度利用机会者是那些不放弃任何一次面谈机会的人P13
11、有效利用机会者是介于两者之间的，他们会先获得一个他们中意的职位，然
后再寻找一个，目的只是与他们已经选择的职位进行对比，看这个选择是不是更
好，比较之后，他们就会选择他们更中意的职位P１3
12、公开原则是指把招聘的岗位、需求人数、所需人员的资格条件、招聘工作的
起始及截止日期、待遇条件等向社会公开P２０
真实性原则，组织在实施招聘计划时，应向应聘者提供真实的组织情况介绍
和工作岗位，包括该职位的优势和缺点，让应聘者比较客观、准确地了解该项工
作，这项原则被专家们称为真实性原则P２１
全面性原则，在招聘过程中，不但要考核应聘者的才，还要考核应聘者的德；
不但要测试应聘者的智商，还要测试应聘者的情商；不但要关注应聘者的身体素
质，还要关注应聘者的心理素质。
全面性原则既体现了组织的需要，又体现了未
来员工个体的需要；既体现了组织近期的需要，也体现了组织长期的需要P21
人岗匹配、用人所长原则，把合适的人放在合适的岗位上，是组织在招聘管理中应该遵循的一条最基本的原则P２２
效益原则，参与招聘管理的人员应力争用最小的成本招聘到最适合组织的人
员，也就是说，应尽量使招聘成本最小化、招聘效率最大化。
P22
13、甄选阶段已成为招聘管理中最重要的环节P23
14、《中华人民共和国劳动合同法》于２００８年１月１日起实施。
P２７
《劳动合同法》里有一条特别明确，只要员工被招进了企业，就已经与企业建立
了劳动关系，企业必须要在一个月之内与员工签订劳动合同，否则，企业要支付
给新录用员工双倍的工资P27
《就业服务与就业管理规定》也于２００８年１月１日起正式实施。
P２７
15、企业的形象是指通过外部特征（如产品特点、人员风格、行销策略等）和经
营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象P42
16、凝聚功能，企业文化能够在企业中创造一种信任、友爱的和谐气氛，能够培
育员工对组织的团体意识，促进全体员工的理解与支持，在企业员工之间形成强
大的凝聚力和向心力P44
激励功能，企业文化是一种内在于企业机体中的精神和价值观念，使每一个
员工都会明确自己存在的价值和自己行为的价值，这样可以激发员工无比的自豪感和主人翁的责任感P44
稳定功能，企业文化是在企业长期的生产经营中形成的，因而一旦企业文化
形成后，就具备较强的稳定作用P45
17、在人力资源管理工作中，薪酬管理被认为是一项最敏感、最困难、政策性最
强的管理工作P47
18、求职者的求职动机与经济压力之间成正比关系P51
19、应聘者由于受到自身的教育背景和家庭背景、经济压力、自尊的需要、寻求
替代性的工作机会以及职业期望等方面的影响，在应聘过程中会表现出不同的求
职动机P51
20、最常见的标准是最大化标准、满意标准和有效标准。
P53
最大化标准是应聘者在求职过程中，尽可能地收集各种有关招聘的信息，最
大化地利用每一次招聘的机会，根据自己的要求在这些可能的职位中挑选最佳的
工作P53
有效标准则是指应聘者在求职过程中，先接受在目前条件下较为满意的工作
机会，再继续寻找其他更好的机会，这是一种介于最大化标准和满意标准之间的
一种标准。
P53
21、短期规划，一般为6个月到1年P58
22、长期规划，为3年以上P58
23、战略制定，是人力资源规划流程的首要步骤P61
24、环境分析是企业战略制定的重要前提、基础和起点P61
25、主观判断法是一种最简单的预测方法P64
26、头脑风暴法属于专家预测法，是指组织者邀请有关方面的专家，通过面对面
开会的形式，对要预测问题的现状及其发展前景做出评价，并在分析判断的基础
上综合专家们的意见，对该问题的发展趋势作出预测P64
27、德尔菲法，其过程是，以问卷的方式，由预测组织分别听取专家们对未来人
力资源需求量的分析评估，然后归纳专家们的意见后再反馈给专家，通过3-5
次重复，专家们的意见趋于一致P65
28、企业内部的人力资源供给预测技术一般可以采用档案资料分析法、技能清单
发、管理人员接替图法、马尔科夫分析法P69
29、档案资料分析法，是通过对组织内部人员的档案资料进行分析，预测组织内
部人力资源的供给情况P69
30、管理人员接替图法，这种技术主要是针对管理人员供给预测的简单而有效的
一种方法P70
31、工作分析包含的要素有7个，是指6个W和1个H。
P75
32、访谈法又称面谈法，是一种应用最为广泛的岗位分析法P77
问卷调查法是岗位分析中最常用的一种方法P78
关键事件法是指岗位分析专家、管理人员、本岗位人员，将工作过程中的“关
键事件”详细地加以记录，并在大量收集信息后，对岗位的特征和要求进行分析
研究的方法P79
企业所使用的结构化分析法可分为个人重点法和岗位重点法两大类P80
动作分析法是最早起源于泰勒的时间与动作研究，主要用于工业生产的工程
研究P82
任务清单法，主要根据任务的完成情况，工作的重要程度和工作所花时间等
三个方面设计问卷进行调查和分析的方法P82岗位说明书是岗位分析的主要成果。
33、着名的心理学家、哈佛大学教授戴维。
麦克里兰博士是国际上公认的胜任素
质方法的创始人P88
34、胜任素质的应用起源于20世纪50年代初P88
社会角色----个体对于社会规范的认知与理解P90
自我认知---对自己身份的知觉和评价P90
动机----决定外显行为的内在稳定的想法或念头P90
认知特征：
技术专长，综合分析能力，判断推理能力P91
个人效能特征：
自信，自我控制，灵活性，组织观念P91
35、招聘渠道的双重目的性即招聘渠道的选择应该既能最大限度地吸引到符合
条件的求职者，成功地从中选拔出企业所需的人才，同时又能够通过招聘活动达
到宣传企业、提升企业形象的目的P107
36、企业在选择招聘渠道时还需要考虑企业所处的外部环境，这些外部因素包括
人才市场的建立与完善状况、行业薪资水平、就业政策与保障法规、区域内人才
供给状况、人才信用状况等P110
37、应频率=需要招聘的人数/应聘的求职者人数P114
38、个性主要指人的性格、思维方式、反应能力、行为习惯与心理生理特点。
P131
39、企业比较常见的内部招聘渠道主要包括内部晋升、职位公告法、岗位轮换、
员工推荐法P149
40、外部招聘渠道类型包括广告媒体招聘、校园招聘、借助中介、网络招聘、熟
人推荐。
P149
41、针对性原则，好的招聘渠道应该适用于不同类型的人才招聘，因此在选择招
聘渠道时，要结合岗位需求，确定理想的人才群体，有的放矢。
P149
42、经济性原则，招聘成本也是需要考虑的问题，要做到用最少的开支找到最合
适的人才。
P150
43、在设计上要注意AIDA法则，即吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动
P161
44、猎头公司的猎物对象是高级管理人才P168
45、甄选是招聘过程中最关键的环节，也是技术操作性最强的工作P187
46、初步甄选的主要方法有：
申请表筛选法、简历筛选法、笔试法P187
47、在筛选简历过程中，最直接的跟踪背景信息方法为电话筛选P199
48、智力测验也是最早运用于人员测评和选拔的一种方法P201
49、心理测试是通过观察人的少数具有代表性的行为，依据一定的原则或通过数
量分析，对贯穿于人的行为活动中的个性、动机、价值观等心理特征进行分析推
论的过程P202
50、价值观测验所依据的理论是斯普兰格的人格理论P203
51、主观性，尽管面试技术不断发展，其结构化和规范化程度不断提高，但由于
面试官在面试中的重要地位，面试结果会受到面试官的经验、爱好和价值观等主
观因素的影响，因而仍会存在或多或少的主观性P207
52、不同管理技能的最佳测评方法表P213
53、小组面试，其一，由一名面试官对数名应聘者进行面试，需要同时对各个应
聘者做出评价；其二，由多名面试官组成面试团对一名应聘者进行面试P214
54、集体面试，是由多名面试官组成面试团队对多名应聘者进行考察的面试方法55、根据标准化程度，可将面试分为结构化面试、非结构化面试与半结构化面试
P214
56、行为描述面试该方法是基于行为一致原则发展起来的，即过去行为模式是未
来行为模式的最好预测P216
57、核心阶段是整个面试中最为重要的阶段P221
58、对抗型座位安排法，如果采用的压力面试的方法，那么这种类型的座位安排
符合其氛围需要，无疑是一种可取的方式P231
59、作为正式场合，面试官与应聘者比较适合的安全距离应在1.2米左右。
P231
60、面试问题凝聚性原则P232
61、假设性问题即应聘者提供一个与工作有关的虚构情境，让其回答在这种情境
下会有何反应或采取什么行动P233
62、探索性问题一般在面试官希望更深入地了解情况或者获取更多信息时使用，
通常在其他类型的问题后做继续追问之用P234
63、行为性问题，此类问题要求应聘者通过描述过去工作中的实际行为或者经历
来证明其素质与能力P234
64、首因效应，也被称为第一印象P244
65、晕轮效应，即光环效应，是指以点带面、以偏概全的社会心理效应。
P244
66、定势效应是指面试官由于自己的人生经历、社会经验与价值观念，形成了对
某一类人的固定印象。
P245
67、诱导效应，在由一个面试官小组进行面试时，经验不足的普通面试官容易受
到地位高和经验丰富的面试官的评价影响而放弃自己原有的看法与评价，做出与
其他人相似的评价P245
68、情境模拟性是评价中心的根本特点P262
69、就技术运用而言，评价中心具有综合性P262
70、国外的权威机构研究标明，与其它测评方法相比，评价中心与工作绩效具有
最高的相关性，如图8-1所示P263
71、评价中心技术的主要形式，其中公文筐测验运用的频率最高P263
72、根据小组成员在讨论过程中的相互关系，可以将无领导小组讨论分为竞争性
的、合作性的和竞争与合作相结合的P266
73、开放式问题答案的范围可以很广、很宽，主要考察被评价者在思考问题时是
否考虑得全面，是否有针对性，思路是否清晰，是否有心的观点和见解P268
74、两难问题，是让应试者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种，主要考察
被评价者的分析问题能力、语言表达能力以及说服能力等P268
75、多项选择题是让被评价者在多种备选答案中选择其中有效的几种，或对备选
答案的重要性进行排序，主要考察被评价者分析问题实质，抓住问题本质方面的
能力P268
76、操作性问题是给应试者一些材料、工具或者道具，让他们利用所给的这些材
料，设计出一个或一些由考官指定的物体来。
P268
77、资源争夺问题P269
78、无领导小组讨论的正式测评过程一般是60分钟左右P272
79、针对性原则，公文筐测验首先要根据需要招聘的岗位，有针对性地进行设计
P276
80、系统性原则。
公文筐测验主要考察的能力一般包括逻辑分析能力、统筹能力、
组织能力、协调能力、决策能力、书面表达能力、应变能力等，一种能力可能涉及多份公文，一份公文有时也有可能能够测试出多种能力，各份公文在公文筐测
验中发挥这不同的作用P276
81、管理游戏也是评价中心常用的方法之一，是指将管理活动与游戏相结合，在
游戏中考察参与者各项能力素质的方法P284
会议游戏，主要着眼于如何提高会议的效率，如何有效地沟通交流，分析存在的问题，从而产生新的思想、点子，有效地解决问题P285
创造力游戏，致力于营造民主、自由、宽松、和谐的工作环境和学术氛围，
是成员的新思维、新点子、新办法能交汇碰撞出新的思维火花P285
破冰游戏，就是看如何能够有效地打破僵局，在非正式场合使组织成员增加
相互了解，尽快熟悉，增加信任度，建立团队精神，以便于更好地沟通与合作
P285
激励游戏，就是模拟如何满足员工需求，激发其工作热情和创造力，更高效
地为团队服务，并在促进组织成长的同时也实现自我成长P285
82、把合适的人放在适合的岗位上是招聘的首要任务，因此，能岗匹配原则是招
聘的第一原则和黄金法则P309
83、背景调查主要可以从以下方面进行开展：
身份背景调查、学历背景调查、工
作背景调查，其中最有价值和最有难度的是工作背景调查P315
84、电话调查，通过电话进行背景调查，简便易行，省时廉价，应是大多数企业
对应聘者进行背景调查的首选方法。
P316
85、访谈调查：
访谈是一种可靠程度高但是成本也高的北京调查方法P317
86、发函调查，包括填写调查问卷和证明人写评论信两种方式P317
87、权重错置，在招聘面谈中，考官一般要考察应聘者的多个方面，并根据每个
申请人在这些方面的表现综合考虑决定录用人选P324
对比效应，即应聘者的面谈次序会影响面谈人员的评价P324
88、签订劳动合同，这个关节是录用过程中最重要也是最需要谨慎的步骤P327
89、培训需求分析是实施培训管理的首要环节，是确定培训目标和制定培训计划
的前提，同时也是进行培训评估的重要依据P328
90、讲授法是最常见的也是最基本的培训方法P330
讲座法，比较适合管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前管理和
经济形势的热点问题P330
实践操作培训法是通过让学员在实际工作岗位或真实的工作环境中亲身操
作、体验，掌握工作所需的知识、技能的培训方法，在员工培训中这种方法是应
用最为普遍而且效果非常好的一种培训方法P330
工作指导法，又称教练法、实习法，是由一位有经验的工人或直接主管人员在
工作岗位上对受训者进行培训P331
案例分析法是把实战中出现过的真实情景进行典型化处理，将典型事件编写
成案例资料，提出一些供学员研究讨论的假设或问题，让学员举一反三、独立思
考、相互讨论，以提高学员分析问题、解决问题的能力的一种培训方法P331
敏感性训练法又称ST小组法，要求学员充分暴露自己的态度和行为，并从
小组成员那里获得对自己行为的真实反馈，接受他人给自己提出的意见，同时了
解自己的行为是如何影响他人的，从而改善自己的态度和行为P332
91、招聘评估，是整个招聘过程的最后一个环节，也是不可或缺的一个环节P337
92、某职位的选择率，是衡量组织对人员选择的严格程度和人员报名的踊跃程度
的一个指标。
P34193、录用比，是录用人数与应聘人数的比，录音比越小说明候选人越多，这时实际录用人员的素质则可能比较高，但同时组织的招聘成本可能较高；反之亦然。
P341
94、招聘计划完成比，是录用人数与计划招聘人数的比，该比率用来反映新员工
招聘计划的完成情况。
P341
95、招募成本，是为吸引和确定组织所需内外人力资源，发布组织对人力资源需
求信息等所发生的费用P343
96、甄选成本，是组织对应聘人员进行遴选、评价、考核，以做出录用决策过程
中所支付的成本P343
97、招聘核算，是对招聘经费使用情况进行度量、审计、计算、记录等的总称，
表现预算的最终执行结果P346
98、再测信度（稳定信度）P352
复本信度（等值信度）P352
内在一致性信度是指把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考
察，各部分所得结果之间的一致性程度P352
评分者信度是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性程度P352
99、效度系数越大，说明测试越有效，一般效度系数在0.6以上即可被认为是最
好的效度P353
100、预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性P353
101、同测效度是指对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工
作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高
P353
102、内容效度多应用于知识测试与实际操作测试，而不适用于对能力和潜力的
测试P353
第二节多选
1、招聘的目的:
吸引人才、储备人才、补充人才、调节人才P5
2、聘管理的作用：
有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率；
会减少员工的培训费用；会增强团队的工作士气；会减少劳动纠纷的发生率；会
提高组织的绩效水平P8
3、在沟通过程中经常犯的错误：
过早地提出结论、鲁莽插话、注意力不集中、
思维简单、盲目猜测、只选择自己想听的内容、思维僵化个性固执、心存偏见
P11
4、影响企业招聘的外部因素：
国家有关的法律法规、劳动力市场的状况、国家
宏观经济形势、技术进步P35
5、影响企业招聘的内部因素：
企业的经营战略、企业的形象、企业文化、企业
的发展前景、企业的规模性质成立时间、企业的薪酬福利与提供的职业发展机会、
企业的招聘政策P41
6、企业文化在企业管理中一般有：
导向功能、凝聚功能、激励功能、稳定功能
P44
7、定性方法主要包括主要判断法、头脑风暴法和德尔菲法P64
8、定量方法最常用的有：
比率预测法、回归分析法、简单平均法、移动平均法、
指数平均法、趋势延伸法P66
9、企业内部的人力资源供给预测技术一般可以采用：
档案资料分析法、技能清单法、管理人员接替图法、马尔科夫分析法。
P69
10、组建招聘团队应遵循的原则：
智与能的合理组合、个性的合理组合、年龄的
合理组合、性别互补P130
11、招聘地点策略的影响因素：
最能够产生效率的劳动力市场、招聘的职位、企
业的规模、招聘地点本身的工资水平等P137
12、企业比较常见的内部招聘渠道主要包括：
内部晋升、职位公告法、岗位轮换、
员工推荐法P149
13、外部招聘渠道：
广告媒体招聘、校园招聘、借助中介、网络招聘、熟人推荐
P149
14、招聘渠道选择的原则：
时效性原则、针对性原则、经济性原则P149
15、落实到具体的企业，选择内部招聘还是外部招聘取决的因素主要有：
企业的
经营战略、企业的招聘要求、企业文化的影响、外部环境与资源状况以及企业招
聘人才的层次P178
16、一般来说申请表的特征：
节省时间、准确地了解应聘者的信息、提供后续选
择的参考、给申请者提供一个机会，让应聘者决定自己是否符合所要求的条件
P18717、具体的申请表筛选方法主要有ABCD分级法和比较模型法P195
18、筛选个人简历的要点：
分析简历构成、重点看客观内容、审查简历的逻辑性、
判断是否符合职位技术和经验要求、对简历的整体印象P198
19、跟踪电话筛选有4个目的：
工作实际情况预先介绍、补充空缺信息、审定资
格、回答问题P199
20、情境模拟主要包括几种方法：
公文处理测试、无领导小组讨论、管理游戏、
角色扮演P212
21、面试问题设计的原则：
面试问题差异性原则、面试问题凝聚性原则、面试问
题可评价性可比性原则、其他原则P232
22、面试问题的类型：
开放性问题、封闭性问题、假设性问题、探索性问题、行
为性问题P232
23、面试的基本功-问、听、观、评P240
24、评价中心技术的特点：
情景模拟性是评价中心的根本特点、就技术运用而言，
评价中心具有综合性、就测评内容而言，评价中心具有全面性和针对性、就评价
过程而言，评价中心具有动态性、就测评功能而言，评价中心具有预测性P262
25、公文筐设计的基本原则：
针对性原则、系统性原则、关键性原则、标准化原
则P275
26、角色扮演的特点优势：
逼真性、针对性、灵活性P279
27、一般来说，管理游戏的题目包括以下几个要素：
游戏目的、游戏程序、游戏
道具、游戏规则、注意事项、时间安排、讨论题目等。
P286
28、评估招聘工作的3个标准：
有效性、可靠性、客观性P337
29、在数量评估过程中，常涉及几个指标：
应聘比、某职位的选择率、录用比、
招聘计划完成比、录用成功比P340
30、按照衡量测评信度程度的方法不同，信度可分为：
再测信度（稳定信度）、
复本信度（等值信度）、内在一致性信度、评分者信度P352
31、在进行效度评估时，所涉及的效度有：
预测效度、同测效度、内容效度、综
合效度P353
32、招聘总结报告应该包括：
招聘计划、招聘进程、招聘结果、招聘经费、招聘评估等主要内容P355
第三节填空
1、招聘管理的具体过程由招聘、甄选、录用、评估四个阶段组成。
P6
2、甄选包括资格审查、初选、笔试、面试、心理测试以及其他测试、体检、个
人资料核实等内容。
P6
3、招聘，一般由招聘主体、招聘载体及招聘对象构成。
P9
4、表达能力和观察能力是招聘者应具备的最重要的能力P10
5、人力资源管理的研究学者对职位寻找的研究大多数都集中在两个变量上：
一
是寻找工作的方法、二是寻找工作的强度P13
6、格卢克把寻找工作的人分为三类：
最大限度利用机会者、满足者和有效利用
机会者P１３
7、劳动力市场可以分为过剩市场、短缺市场和供需平衡三种情况P37
8、人力资源规划可以降低人力资源成本。
人力资源成本中一项最大的支出就是
工资支出。
P60
9、人力资源规划流程：
战略制定、环境分析、供求预测、规划制定、规划实施、
效果评估P61
10、企业的人力资源需求是一种派生需求。
P63
11、定性方法主要包括主观判断法、头脑风暴法和德尔菲法P64
12、岗位分析的内容包括工作分析要素、工作说明、工作规范等三个部分P75
13、工作规范是指完成一项工作所需的技能、知识以及职责、程序的具体说明
P76
14、企业所使用的结构化分析方法可为个人重点法和岗位重点法两大类P80
15、R.迈克斯和C.斯诺按照企业生产（服务）方法的不同将企业战略分为三种，
即：
防御性战略、探索型战略和分析型战略P108
16、起草人员招聘条件时，要将应聘者的就职条件分成两类-必要条件和希望条
件。
P123
17、招聘渠道是以协助组织提升招聘效率为目的，建立在组织与应聘者之间的一
种信息发布及沟通的途径P148
18、内部晋升是指从企业内部提拔那些能够胜任的人员来填补高于其原来级别
的职位空缺P151
19、岗位轮换是指在不同的时间阶段，企业安排员工在不同的岗位上进行工作。
P152
20、人力资源、物质资源与信息资源共同构成现代企业生存、发展的三大资源。
其中，人力资源更是“第一资源”P207
21、结构完整的面试程序包括前期准备阶段、面试实施阶段和面试评价与总结阶
段P220
22、面试的实施阶段主要由关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结
束阶段5个阶段构成P221
23、一般面试问题提纲包括两部分：
一是通用问题提纲，二是重点问题提纲P227
24、面试人员的准备包括两部分：
一是面试官的确定，二是面试人员的确定P228
25、面试问题的类型：
面试问题差异性原则、面试问题凝聚性原则、面试问题可
评价性可比性原则、其他原则P232
26、评价标准的制定应该包括：
面试要素（说明考察的项目）、各
升级会员 