人力资源管理招聘与人员配置制度.docx
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人力资源管理招聘与人员配置制度
第二讲、招聘和人员配置制度
第一部分招聘的需求分析
1.招聘目标与前提
（一）招聘目标。
人员招聘的目标是为了即使满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺。
最直接的目的是获得企业所需要的人，并降低招聘成本，规范招聘行为，确保人员质量等。
（二）招聘前提。
1.人力资源规划：
主要是进行人员需求分析与预测，决定预计招聘的职位与部门数量、时限、类型等因素。
2.工作描述与工作说明书：
为录用提供了主要参考依据。
2.招聘原则的确定
•效率优先原则
•双向选择原则
•公平公正原则
•确保质量原则
L丿
3.人员配置的基本原理
要素有用原理
任何要素（人员）都是有用的，没有无用之人，只有没用好之人。
＞实际应用：
发觉人员可用之处，为人员可用创造条件。
能位对应原理
人与人之间不仅存在能力特点的不冋，而且在能力水平上也不冋。
具有不冋能力特点和水平的人，应安排在相应岗位上。
互补增值原理
通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目
标最优化的目标，使组织人力资源增值
动态适应原理
人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是动态的。
弹性冗余原理
在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的身心要求，对人对事的安排要留有余地。
四.招聘需求
分析
（一）招聘需求产生的可能情
况。
组织人力资源自然裁员。
即因员工的调动，离职，退休，休假等产生的岗位空缺。
组织业务量变化。
因组织成长发展导致的岗位空缺。
现有的人力资源配置不合理
即人与岗位的不匹配导致的岗位空缺。
（二）招聘需求分析维度。
1.招聘环境分析。
外部环境。
（1）经济条件。
市场环境变化导致对产品和服务需求的变化，从而导致对相应人员需求的变化。
（2）劳动力市场。
劳动力市场的劳动力数量和素质构成，影响到组织能否招聘到适合的人员。
（3）法律法规。
组织招聘应遵循我国《劳动法》有关规定及相关法律，法规，条例，避免产生法律纠纷，造成不必要的损失。
内部环境。
（1）战略规划。
发展创新时期/稳健成长平台期招聘策略不同，不同职位人员的招聘策略也不同。
（2）组织生命周期。
扩张期：
着重于人力资源招募。
平台期：
着重于人力资源局部调整。
衰退期：
着重于人力资源的精简及人员结构调整。
（3）财务预算。
财务影响到工资总量及不同职位职种员工的工资水平，从而影响到计划招聘的人员数量及可支付的工资水平。
（4）组织文化及管理风格。
组织的价值观，管理风格要求员工的认可及价值观的趋同，影响着组织计划招聘的员工应具备哪些性格特征。
2•组织人力资源配置状况分析。
含义：
组织人力资源配置，是指人与事的配置关系，通过人的能力与事的匹配，人与人的协调合作，充分开发利用员工，使组织目标得以实现。
它是判断组织人力资源状况是否良好的标志之一，也是招聘工作的核心。
分析维度：
五个维度。
（1）人与事总量配置分析。
它是指人与事的数量关系是否匹配。
即多少事要多少人去做。
这种数量关系不是绝对的，而是随着社会的发展而变化。
组织中的任务处于变化中，人的能力处于变化中，因此，这种数量匹配是动态的。
实际中三种情况：
•人力资源过剩一利用多种渠道妥善安置。
转业训练，缩短工作时间，遣散临时用工，
外包劳务，提前退休，下岗，辞退，不再须签合同等。
•人力资源不足一单位内部调剂，外部补充。
培训，借调，招聘，任务外包等。
•人力资源过剩与不足并存一调整现有人力资源结构。
（2）人与事结构配置分析.
它是指不同性质特点的事应由具有相应专长的人去完成，把各类人员分配在最能发
挥专长的岗位上，做到人尽其才，才尽其用。
工具：
单位岗位与人员配置表
使用类别
W1
W2
M
待分配
资源
类别
人数
78
582
35
5
W1
50
50
5
—
—
W2
600
28
572
—
5
M
35
—
—
35
—
注：
W1熟练工W2-技工M-管理者
（3）人与事质量配置分析。
它是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。
实际中的两种情况：
•人员素质低于岗位要求一职业培训，降职。
•人员素质高于岗位要求一晋升到更高的岗位。
怎样看待人才高消费？
负面效应：
1/高才低用的浪费
2/高成本
（4）人与工作负荷是否合理状况分析。
体现在事的数量是否与人的承受能力相适应，是人力资源能够保持身心健康。
使
工作量既成为一种压力，又成为一种动力。
（5）人员使用效果分析。
它是指管理者将人员的绩效好坏与自身能力的强弱做比较，分析问题，提高员
工的能力，并与员工共同制定改进绩效的措施。
工具：
人员使用效果分析
能力
三.招聘需求预测。
在环境分析和组织内部人力资源分析的基础上，最终可以确定招聘需求了。
1.人事需求预测中需要考虑的因素
（1）可能的雇员流动比率（辞职或中止合同）。
（2）雇员的质量与性质（当你考虑组织需要正在发生什么样的转变时，这一点尤为关键）。
（3）与提高产品或服务质量或进入新市场有关的决定。
（4）导致生产率提高的技术与管理方面的变化。
（5）本部门能够获得的经济资源。
2.确定人力资源需求的特定技术
趋势分析（trendanalysis）
就是首先通过分析企业在过去五年左右时间中的雇佣趋势，然后以此为依据来预测
企业未来人事需求的技术。
局限：
趋势分析作为一种初步预测是很有价值的，但仅有它还远远不够，因为雇佣水平很少会只由过去的状况决定。
其它一些因素（如销售额和生产率的变化等）也将影响你未来的人事需要。
比率分析（ratioanalysis）是以以下两种因素的比率为依据的
（1）某些原因性因素（如销售额）
（2）所需要雇员数量（如销售人员数量）
局限：
象趋势分析一样，比率分析假定生产率保持不变，如果生产率有所改变，那么历史比率所进行的人事预测就不太准确了。
散点分析（scatterpoint）通过确定企业的业务活动量和人事水平这两种因素之间是否是相关的来预测企业未来人事需求的技术。
如果两者是相关的，那么一旦你能预测出企业的业务活动量，你就能预测出企业的人事需要量。
运用计算机预测人事需求（computerizedforecast）在建立人事需求的计算机预测系统时需要一些典型数据,如生产单位产品所需要的直接劳动工时（对生产率的一种衡量）以及当前产品系列的三种销售额计划－－最低销售额、最高销售额、可能销售额。
管理人员的判断可能会对你的初始人事需求预测产生修正作用的重要因素包括：
提高产品质量或服务质量的决定或者进入新市场的决定
技术和管理变革导致生产率的提高可能获得的财力资源。
四.招聘需求信息的收集、整理、发布。
（一）招聘需求信息的收集。
来源：
过去在职人员，他的上级，与之相关的同事
招聘信息的内容：
空缺职位，工作描述，任职资格
（二）招聘需求信息的整理
分类f记录保存f
T报送审批
招聘需求信息的发布。
发布范围一由招募对象的范围决定。
发布时间一尽早，或在人才供应高峰期。
招聘对象的层次一根据岗位要求，向特定层次的人发布特定的信息
第二部分、招聘准备
一.工作分析和任职资格的确立。
（一）工作分析。
1.目标
工作分析
*1
培训开发
绩效考核「薪酬管理「职业安全卫生
人员招聘
招聘准备
实施阶段
结果形成阶段
应用反馈阶段
（1）准备阶段。
♦确定工作分析的目标和侧重点。
♦制定总体实施方案。
♦收集分析相关背景资料。
（2）实施阶段。
♦与参与工作分析的相关人员进行沟通。
♦制定具体，可操作的实施计划。
♦收集分析工作信息。
（3）结果形成阶段。
♦与参与工作分析的相关人员共同审核，确认工作信息。
♦形成工作说明书和工作规范。
（4）应用反馈阶段。
♦对员工进行工作说明书的使用培训。
♦对工作说明书的反馈与调整。
3.方法的选择。
（1）根据目标选择。
工作分析结果服务于不同目标，在工作分析的侧重点和分析方法的选择上都有所不同：
用于招聘一选用关注任职者特征的方法。
用于薪酬一选用定量方法，对不同工作价值比较。
（2）根据岗位特点选择。
选择何种分析方法与岗位特征有关
（3）根据实际条件选择
时间，财力，人力的投入是必要的考虑因素
4.工作说明书。
（1）内容：
工作标识，工作综述，工作任务，工作程序，工作条件与物理环境，社会环境,
工作权限，工作绩效标准，工作规范，聘用条件。
（2）编写要求：
清晰，具体，简短，通俗易懂。
按逻辑顺序编写工作职责。
表明各项职责出现的频率，常用完成各项职责的时间所占比重来表示。
（2）任职资格的确立。
1.关键胜任能力因素分析。
关键胜任能力因素分析是指任职者的哪些能力因素是在未来工作中取得成功的
关键因素。
关键胜任能力因素
-i
-[必要的任职资格
理想的任职资格
■-
必要的任职资格是任职资格的最低要求。
理想的任职资格与工作类型的特殊需要有关，常见的理想的工作能力有任职能力,
工作风格，人际交往能力等，有时对成功的作用更大。
2.胜任特征分析
3.
具体步骤:
通通过典型案例分析找到导致成功或失败的
原因一常是关键胜任特征
关键事件分析
［界定胜任特征J常包括对胜任能力的定义和行为表述，还要将行为描述划分为几个等级。
V
评估胜任特征水平—］运用图形对胜任能力水平界定，得出招聘依据
二.招聘程序。
（一）含义。
•广义：
招聘包括招聘准备，招聘实施，招聘评估三个阶段。
•狭义：
只指招聘的实施阶段，包括招募，选择，录用三个步骤
（在此，取招聘程序的广义定义。
）
（二）招聘程序
（1）准备阶段
招聘需求分析：
进行人力资源配置状况分析和人力资源需求分析，并将招聘与培训，工作轮换，调动等其它为空缺岗位提供人员的方法相比较，分析招聘的必要性。
对招聘工作进行胜任特征分析。
制定招聘计划和招聘策略。
（2）实施阶段
三个步骤：
招募阶段：
采用适宜的招聘渠道和招聘方法。
选择阶段：
用定量，定性相结合的方法选择适合的应聘者，力求客观。
录用阶段：
招聘双方作出决策，建立劳动关系。
（3）结果形成阶段
两项工作：
评估招聘结果：
对照招聘计划，根据数量和质量对实际招聘录用的结果进行
评价总结。
评估招聘本身：
评估招聘工作的经济效率，时间效率。
三.招聘策略
（一）招聘计划
（1）人员需求清单
（2）招聘信息发布时间，渠道（3）招聘团人选
（4）招聘者选择方案（5）招聘截止日期（6）新员工上岗时间（7）招聘费用预算
（8）招聘工作时间表（9）招聘广告
（二）招聘人员策略。
主管的积极参与招聘人员的胜任特征
热情，公正，文明，高效，具备专业知识，有良好的职业道德
三）招聘地点策略。
1．招聘范围的确定：
根据计划招聘人员的数量，能力要求圈定招聘范围。
2．成本的考虑：
比较不同招聘地点所需成本，进行成本收益分析，确定最优方案。
地点固定才能节约成本。
（四）招聘时间策略。
1．遵循劳动力市场上的人才规律。
在人才供应高峰期到劳动力市场上招聘，可节约成本，提高招聘效率。
2．制定招聘时间计划。
根据工作经验，计划好招聘各阶段的时间。
节约成本，尽快网罗人才，并有助于
树立高效的组织形象。
四．招聘渠道分析
（一）招聘渠道选择程序。
1．分析招聘要求。
2．分析招聘人员特点。
3．确定招聘来源。
4．选择招聘方法。
5．选择发布信息的大众传媒6．收集应聘者资料。
（二）招聘来源分析
优点
缺点
内部招聘
•对人员了解全面，选择准确性高。
•了解本组织，适应更
快。
•鼓舞士气，激励性强。
•费用较低。
•来源少，难以保证招聘质量，造成“近亲繁殖”。
•可能会因操作不公等造成内部矛盾。
外部招聘
•来源广，有利于招聘咼质量人员。
•有利于组织创新
•筛选难度大，时间长。
•进入角色慢。
•了解少，决策风险大
•招聘成本大。
•影响内部员工积极性。
（三）招聘渠道分析
1.根据招聘对象选择
招聘方法
适用对象
不太适用对象
发布广告
中下级人员
一般中介机构
中下级人员
热门咼级人员
猎头公司
热门尖端人员
中下级人员
上门招聘
初级专业人员
有经验的人员
熟人推荐
专业人员
非专业人员
2.根据单位和岗位特点选择
内部提升办公室员工，单位经理或主管
外部招聘——生产服务类，专业技术类，销售类
3.猎头公司使用
对猎头公司进行资质考察
约定双方权利，义务
选择猎头公司最好的顾问服务
（四）招聘媒体选择
1根据媒体特点选择
报纸一一在某个特点地区招聘，适合候选人数量较大，流失率较高的行业和职业
杂志适合候选人相对集中的行业，空缺岗位并非迫切需要补充，且地区分
布广
广播电视一一适合让组织迅速扩大影响，招聘大量人员
2.根据受众特点选择
3.根据媒体的广告定位选择
第三部分、招聘实施
一.根据对应聘者的分析，运用适合的人员选择方法选出所需人才〈技能要求〉
（一）常用选择方法及其特点
类型
特点
笔试
让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度愈益评定成绩的一种选择方法。
通过测试应聘者基础知识和能力的差异，判断其对岗位的适应性
面试
应聘者与考官直接交谈，面试考官根据应聘者在面试中的回答情况和行为表现来判断应聘者是否符合应聘者是否符合应聘岗位的要求。
情景模拟测试
将应聘者放在个模拟的真实环境中,让应聘者解决某方面的个“现实”问题或达到一个“现实”目标。
通过考察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别其工作能力、人际交往能
力、语言表达能力等综合素质。
心理测试
通过系列的手段，、将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的种测量方法，其结果是对应聘者能力特征和发展潜力的一种评疋。
客观性、确定性、可比较性
（二）根据岗位和才能要求选择对应的方法，
好的岗位描述能够正确反映出期待员工所作的工作过去：
“为了干好这份
工作，需要完成哪些任务、职责和责任？
”现在：
“在这个岗位上要取得
成功，需要哪些才能？
”
■才能是指相关知识、技能、能力、动力的“组合”
经营管理能力
情景模拟中的文件筐方法等
d
人际关系管理能力
情景模拟中的无领导小组讨论等
智力状况
心理测试中的笔试等
工作动机
■
心理测试、情境模拟、面试等
心理素质
hh.
心理测验中的投射测验等
工作经验
资历审核、面试中的行为描述法等
身体素质
体检等
（相关知识）
1.心理测验知识
（1）心理测验的类型
能力测试：
用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试
1普通能力倾向试验
2.特殊职业能力测验
3.心理运动机能测验（心理运动能力+身体能力）
人格测试：
不同气质、性格的人适合于不同种类的工作
卡特尔16种人格因素问卷（16PF）
兴趣测验：
工作与兴趣相符合会带来更好的工作态度和工作绩效
Holland式中国职业兴趣量表：
把人的兴趣划分为六种类型：
现实型
（Realistic）、智慧型（Investigative）、艺术型（Artistic）、社交型（Social）、企业型（Enterprising）和常规型（Conventional），简称RIASEC。
（2）心理测试应注意的问题
注意应对应聘者的隐私加以保护
要有严格的程序
心理测量的结果不能作为唯一的评定依据
2.面试
（一）面试的步骤与方法
面试前的准备
阶段
面试开始阶
段
正式面试阶
段
（二）面试的目标
面试评价阶
段
结束面试阶
段
应聘者
面试者
创造一个融洽的会谈气氛，尽量表现出自己的实际水平
又从分的时间向面世考官说明自己具备的条件
希望被理解、被尊重、受到公平对待
充分了解自己所关心的问题决定是否愿意来该单位工作等
创造个融洽的会谈气氛，是应聘者能够正常发挥自己的水平
让应聘者更加清楚了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等
了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素
决定应聘者是否通过本次面试等
（三）面试中的常见错误及改进面试目的不明确不清楚合格者应具备的条件面试缺少整体结构偏见影响面试
印第一1
也称为应因
|者作出即面试考官根据开始甚至是面试前从资料中得到的
诂对比效应
<=>
应面试考官
［相对于前个接受面试的应聘者来评价目前正在接受的
诂晕轮
效应
=>
“以点代面”从某优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面
压录用,
由上时间紧迫结为完定任务求是，加快速度聘者于求价就会偏高。
或
（四）行为描述面试的运用（BT）
假设前提：
A.一个人过去的行为能与时期未来的行为
B.说合作是截然不冋的两码事一一即兴为描述面试要注意了解
应聘者过去的实际表现，而不是对外来表现的承诺
了解两方面的信息:
1.应聘者过去的工作经历，判断他选择本单位发展的原因，预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式。
2.了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。
五）结构化面试知识*
结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。
优点：
标准统一，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少
主观性，同时有利于提高面试的效率，且对考官的要求较少
缺点：
谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息范围受到限制。
六）
人员选择时应注意的问题
（1）
简历并不能代表本人
（2）
工作经历比学历重要
（3）
不要忽视求职者的个性特征
（4）
让应聘者更多地了解组织
（5）
给应聘者更多的表现机会
（6）
注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者
（7）
关注特殊人员（职业经历坎坷或能力超强者）
（8）
慎重做出决定
（9）
考官要注重自身的形象
二•招聘应变方案〈技能要求〉
1.招聘是必要的吗？
一一招聘备选方案
从其他部门调配
加班（潜在问题：
加班工资、疲劳）
转包
寻找大学生等兼职人员
租赁员工
工作从新设计（工作扩大化，工作丰富化，工作满负荷）
2.当招聘需求为正值时：
组织内部人力资源供给小于需求，招聘工作产生
类型
特点
内部招聘
当组织出现工作空缺时，有先把组织内部员工调整到该职务的方法
外部招聘
当组织人力资源总量缺之时采用，但应优先实施内部调整、内部晋升等计划。
内部晋升
当较高层次的职位出现空缺时，优先替补组织内部职工，使员工职业生涯规划的重要内容。
技能培训
对公司现有员工进行必要的技能培训，是指能适应更高层次的工作
3.招聘需求为负值时：
组织内部人力资源供给大于需求，出现人力过剩
招聘冻结提前退休增加无薪假期（或者缩短工作时间）裁员
制定优厚的裁员政策
三.针对特殊群体的招聘政策〈技能要求〉
（一）禁止未成年人就业的法律
1991年4月15日，《禁止使用童工规定》
《劳动法》第15条
（二）照顾特殊群体就业的政策
《劳动法》第13条——妇女
《残疾人保障法》第4章《劳动就业》——残疾人
《民族区域自治法》第23条——少数民族
《兵役法》第56条——退伍军人（义务兵）
（三）招聘台、港、澳居民及外籍员工的法律规定
1994年2月，《台湾和香港、澳门居民在内地就业管理规定》第9条
1996年1月，《外国人在中国就业管理规定》
第四部分、劳务外派与引进
一．外派劳务工作的基本程序
1．个人填写《劳务人员申请表》进行预约登记
2．外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人存留的个人资料推荐给雇主
3．外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发出邀请函
4．录用人员递交办理手续所需的相关资料
5．劳务人员接受出境培训
6．劳务人员到检疫机关办理国际履行《健康证明书》《预防接种证书》
8．离境前缴纳相关费用
二．外派劳务的管理
（一）外派劳务项目的审查
除经办公司是具有劳务外派权的劳务代理机构，还必须提供
1．填写完整、准确的《外派劳务项目审查表》
2．与外方、劳务人员签订的合同及外方与劳务人员签订的雇佣合同
3．项目所在国政府批准的工作许可证证明
4．劳务人员的有效护照及培训合格证
（二）外派劳务人员的挑选
《中华人民共和国公民出境入境管理法》第8条，有以下情形之一者不能出境：
1．刑事案件的被告人，或公安机关、人民检察院、人民法院认定的犯罪嫌疑人2．人民法院通知有未了结民事案件不能离境的
3．被判处刑罚正在服刑的
4．正在被劳动教养的
5．国务院有关主管机关认为出境后会对国家安全造成危害或国家利益造成重
大损失的。
（三）外派劳务人员的培训
专业技能的考核由执行合同的单位或派出单位进行，公共课程由外经贸部批准的培训中心统一培训并考试合格者发给《外派劳务培训合格证》
三．劳务引进的管理
（一）聘用外国人的审批
1996年1月，《外国人在中国就业管理规定》，填写《聘用外国人就业申请表》，并
提供：
1．拟聘用的外国人履历证明
2．聘用意向书
3．拟聘用外国人原因的报告
4．拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明
5．拟聘用的外国人健康状况证明
6．法律、法规规定的其他文件
二）聘用外国人就业的基本条件
除满足聘用单位的具体标准外，还必须满足：
1．年满18周岁，身体健康
2．具有从事其工作所必需的专业技能和相应的工作经历
3．无犯罪记录
4．有确定的聘用单位
5．持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件
三）入境后的工作
7．申请就业证
8．申请居留证
（参见《外国人在中国就业管理规定》和各地当地政策）
第五部分、离职面谈
离职面谈
一1．）员工向所在员单工位离人职力的资程源序部门提出书面申请
32．．所同意在单批离同位职的意按，离照所职有在的关，单规同位定接对志到所申请在离部进职行申门审办请表理查，移后交，同在工意规离作定职、归期的
56．．离人职事人批部员门同进意向人行离离职事的职等部面，门同谈志办理所在相关部手门续办理移交工作、归
个人原因〈内因〉
组织内部原因〈外因-推力〉
组织外部原因〈外因-拉力〉
（三）离职面谈的内容和技巧
离职面谈的内容：
一般包括建立融洽的关系，面谈的目的，对原来工作的意见，探究离职的原因，新旧工作的比较，改进意见，结论。
离职面谈的技巧：
1．离职面谈的准备：
注意体现面谈者当事人的重视程度（良好的环境、齐备的资料）
2．
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