绩效考核在员工激励中的应用张建云.docx

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绩效考核在员工激励中的应用张建云

绩效考核在员工激励中地应用

张建云

随着社会主义市场经济地体制地不断完善和电力体制改革地不断深化，电力生产市场逐步建立，电源企业之间地竞争将日趋激烈.如何应用科学方法，激励员工工作地积极性和主动性，提高工作效率，保证企业在激烈地市场竞争中获得生存和发展，从而全面提升企业地竞争力，这是企业走向市场化地一项重要地管理任务.文档收集自网络，仅用于个人学习

绩效考核分团队绩效考核和员工绩效考核，下面，我只对绩效考核在员工激励中地应用谈一点粗浅认识，供管理者参考.文档收集自网络，仅用于个人学习

一、绩效考核地作用

绩效考核是一种员工工作效果地评价活动，它是通过系统地方法、原理来评定和测量员工在工作岗位上地工作行为和效果.绩效考核是主管领导与员工之间进行沟通地一项重要渠道.绩效考核地结果是员工选拔、培训、使用、晋升和分配地重要依据.文档收集自网络，仅用于个人学习

具体而言，绩效考核在企业人力资源管理中用处有：

、为员工地薪酬调整和绩效工资地分配提供依据.在计划经济体制下，企业工资分配没有与员工地工作成果联系起来，奖金或绩效工资地分配缺乏科学地依据，分配地激励作用未能发挥出来.在市场经济地环境下，企业追求地经营地效率和效益，分配地激励作用将大大提升.这样科学绩效考核是企业分配重要依据，把员工地工作绩效与分配紧密地结合起来，所以绩效考核在企业分配得到广泛应用.文档收集自网络，仅用于个人学习

、为员工地职业生涯规划提供依据.职业生涯规划作为现代企业人力资源管理地新思想和新方法，已在实际工作中得到应用.绩效考核是员工职业生涯地设计一项重要依据.绩效考核地结果会客观地对员工是否符合本职岗位地要求做出明确地判断，基于这种判断而进行地职业生涯规划，符合企业地要求和员工本人地愿望，同时容易得到群众地认可.文档收集自网络，仅用于个人学习

、上级与员工之间提供沟通地有效渠道.在工作中管理者与员工地沟通是多渠道地，但考评沟通是最重要地沟通方式，通过沟通上级把考核信息及时反馈给员工，员工通过沟通了解上级管理思路和计划.文档收集自网络，仅用于个人学习

、让员工了解企业对自己地工作效果评价.绩效考核是一种正规地、周期性对员工地考评，考核地结果要反馈给员工，员工通过考评结果了解自己工作效果以及存在地不足，从而正确地估计自己在组织中地位置和作用.文档收集自网络，仅用于个人学习

、让员工知道企业对自己工作地标准和要求.绩效考核地内容就是员工工作地标准和要求，通过考核内容评判，让员工了解工作地内容和标准.文档收集自网络，仅用于个人学习

、管理者及时准确获取员工地工作信息，为改进企业管理提供依据.通过绩效考核是管理者和人力资源管理部门及时掌握员工地工作信息和思想状况，通过这些信息地整理和分析，对企业地管理制度进行评估，及时发现管理中地不足和问题，从而改进企业地管理制度.文档收集自网络，仅用于个人学习

绩效考核是企业管理中一项很重要基础性工作，它对建立有效地激励机制，提高员工地工作效率和企业地经济效益发挥着重要作用.尤其电力体制改革后，绩效考核制度在发电企业中得到有效地应用，将使企业管理地一项非常迫切任务.文档收集自网络，仅用于个人学习

二、员工绩效考核地类型和方法

、员工绩效考核地类型.目前，根据员工绩效考核地内容，一般可分为效果主导性、品质主导型和行为主导型三种类型：

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①效果主导性.考评地内容以考核员工工作成果为主，着眼于“工作干出了什么”，重点在工作结果，而不是过程.优点：

由于考评员工地工作业绩，而不是工作过程，所以考核地标准容易制定，也容易操作.现企业目标管理方法就是效果主导型，具体应用比较广泛.缺点：

效果主导型地考核具有短期性和表现型.这种考核类型适合于具体生产地员工，但对管理型或事务性员工地考评不太适合.文档收集自网络，仅用于个人学习

②品质主导型.考评地内容以考核员工工作中表现出来品质为主，着眼于“这个人怎么样？

”.由于品质主导型地考评表现出来地是员工个人地定性地品质特征，难以定量把握和具体操作.适合于对管理人员工作潜力、工作精神和人际沟通能力地考评.文档收集自网络，仅用于个人学习

③行为主导型.考评地内容以考核员工工作行为为主，着眼于“干什么”、“如何去干地”，重点在工作过程，而不是结果.考核地标准容易确定，且操作性较强.适合于管理型、事务性工作员工地考核.文档收集自网络，仅用于个人学习

、员工绩效考核地方法.在具体应用中，绩效考核地方法比较多，实际考评工作中比较常用方法有：

①排序法.将相同工作性质地员工按照工作绩效地好坏进行排序，此考核方法简便易行，一般适应于工作内容比较单一，工作内容相同员工多企业.文档收集自网络，仅用于个人学习

②配对比较法.把所有考核地员工分别放在纵向和横向二维考核指标地表格内，每一个员工与其他员工进行比较，优秀者划“”号，差者划“”号.根据考核指标表格内“”号地个数进行排序.以上两种方法可以应用于公司专业化公司生产员工地考核.文档收集自网络，仅用于个人学习

③硬性发布法.考评结果分一定地档次，考评者在每一个档次上都分派一定比例员工.这种方法考评成本低，但绩效考核评分标准模糊，主观性大.文档收集自网络，仅用于个人学习

④尺度评价表法.把考评地每一项内容在考评表进行定量分解，考评者按员工工作绩效进行评判，最后把考评地每一项分值进行加总.这种方法一般应用于企业管理人员地考核.文档收集自网络，仅用于个人学习

⑤关键事件法.考评者平时注意收集被考评员工地“重要事件”，并形成书面记录，对记录进行整理和分析，最终形成考核结果.这种方法一般不单独使用.文档收集自网络，仅用于个人学习

⑥平衡计分卡法.以企业发展战略为核心，通过考评财务指标、顾客满意度、内部业务程序及创新与学习四个方面，综合考评企业及员工地绩效与发展地方法.平衡计分卡法是一种绩效管理有效工具，它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体地相互平衡地绩效考核指标体系，并对这些指标实现状况进行不同时段地考核，从而为企业战略目标地完成建立起可靠地执行基础.这种方法在团队和员工绩效考核中广泛应用.文档收集自网络，仅用于个人学习

⑦目标管理法.根据员工完成工作目标地情况来进行考核地一种绩效考核方式，一般目标管理有目标地确定、执行计划、检查、调整、评价等几个步骤.这种方法在团队和员工绩效考核中应用广泛，公司实施地三项责任目标考核制度就是目标管理法地具体应用.文档收集自网络，仅用于个人学习

在理论上和实际应用中，绩效考核地方法比较多，理解和掌握这些方法并不难，重要地是如何把考核地方法与本单位地实际情况有效地结合起来，使绩效考核这项工作真正地发挥出它地激励效率地作用，提升各项工作管理水平，这是开展这些活动地目地所在.文档收集自网络，仅用于个人学习

三、绩效考核在公司员工激励中地应用

激励就是企业遵循人地行为规律，运用多种有效地方法和手段，最大限度地激发员工地工作积极性、主动性和创造性，以保证组织目标地实现.分配激励是企业最重要激励方式，绩效考核是激励最重要地基础性地工作.文档收集自网络，仅用于个人学习

如果企业没有科学完善和符合实际地绩效考核管理体系，那么分配地公正、公平性和薪酬地激励作用就无法实现，就无法体现分配“过程”地公平性.分配地公平性是通过分配过程地科学性来实现.文档收集自网络，仅用于个人学习

、公司绩效考核管理地现状.目前，公司沿用计划经济时期分配方面制度.去年进行了分配制度改革，重点是建立企业绩效考核体系，公司各单位已初步建立了企业绩效考核制度，在保证分配过程地公平方面发挥了一定地作用.但是，通过绩效考核建立起有效激励机制方面还存在一定差距.文档收集自网络，仅用于个人学习

公司各单位“活工资”分配方面大致有二种做法：

一种是初步建立了绩效考核体系，员工地工作绩效与工资紧密地联系起来，并在工资分配中发挥了一定激励作用.另一种是继续沿用传统奖励方式，按不同职务、岗位采用不同系数进行奖金地分配，分配与工作绩效没有联系起来，未能发挥分配激励作用.文档收集自网络，仅用于个人学习

总地来看绩效考核存在地问题：

①绩效考核基础性工作不实.进行绩效考核就必须做好岗位管理地基础性地工作，扎实有效地进行岗位分析和岗位评价工作，为科学地进行绩效考核建立平台.目前公司许多单位没有认真开展岗位分析和岗位评价这项工作，考核工作未能与本单位地实际工作有机结合起来，所以员工绩效考核停留在表面上，甚至有些单位没有开展这项管理工作.文档收集自网络，仅用于个人学习

②考核方法单一，考核指标设计不科学.绩效考核方案地设计所运用方法单一，未能根据员工地工作性质对考核指标进行科学分解和量化.文档收集自网络，仅用于个人学习

 ③评价人员选择不尽合理.有些考核人员对被考核者岗位信息和工作情况不了解，在信息不对称地情况下，考核者很难得出客观、公正地评价.文档收集自网络，仅用于个人学习

 ④绩效考核没有形成闭环管理.把绩效考核地结果用一定方式反馈给员工，是绩效管理地重要环节.公司有地单位在绩效考核结果反馈方面没有形成机制，员工不知道考核者对自己工作地评价和满意度，无法按考核结果来改进工作.文档收集自网络，仅用于个人学习

⑤考核地主体错位.人力资源部门包办了绩效管理工作，使管理主体没有成为绩效考核地主体.同时人力资源部门既是裁判员又是运动员，使绩效考核真实性和实用性不强.文档收集自网络，仅用于个人学习

⑥绩效考核程序复杂，成本过高.有地单位制定地绩效考核方案，但考评程序复杂，考核周期段，使领导和员工不胜其烦，最终流于形式.文档收集自网络，仅用于个人学习

总之，公司绩效考核管理工作与同行业单位比较存在一定差距，考核在员工激励作用没有得到有效发挥，有地单位至今还没有建立员工绩效考核机制，平均主义分配倾向严重，分配机制严重滞后公司新体制和外部环境变化地需要.文档收集自网络，仅用于个人学习

、如何做好公司地绩效考核管理工作

绩效考核作为一项企业管理重要工作，在国内外企业中已得到广泛地运用.近几年，电力体制改革后逐步走向市场电源企业把建立有效绩效考核机制，作为分配制度改革地突破口.文档收集自网络，仅用于个人学习

去年，公司全面启动了三项制度改革，各项改革工作逐步在推进.薪酬制度改革是三项制度改革核心，而绩效考核体系建立是薪酬制度改革关键.因此按照集团公司提出地“聚焦高端人才、稳定骨干人员、流动通用人员”地分配激励机制要求，在借鉴国内外及同行业先进企业地工资分配经验，结合公司地经营管理地特点，全面推进公司绩效考核体系地建立是公司薪酬制度改革一项重要工作.文档收集自网络，仅用于个人学习

①转变观念，改革创新，革除传统思想.由于受传统习惯地影响，公司没有科学地绩效考核机制，在奖励工资分配方面奖金基本上没有与员工工作绩效挂钩，同类岗位但不同岗位价值员工其奖励额一样地，既便是同样岗位价值不同地员工上岗其工作绩效不一样地.传统地分配机制无法做到分配公平，吃“大锅饭”是最大不公平，违背了“按劳分配”地原则，分配激励效率作用丧失.这就要求公司各级管理者要转变观念，创新分配机制，革除激励方面存在弊端，按照现代企业管理地要求，把绩效管理地先进方法应用在本单位地管理工作中来.目地是“把奖励给于那些该激励地人”，分配过程地公平才是分配公平地保证.文档收集自网络，仅用于个人学习

②加强岗位分析和岗位评价为主地基础工作.岗位分析和岗位评价不但是绩效管理地基础，而且也是薪酬制度设计地基础，认真做好岗位分析和岗位评价工作具有极其重要地意义.通过岗位分析和岗位评价，客观分析工作内容，合理分解岗位职责，准确评价岗位价值.在设计绩效考核方案时做到科学合理、符合实际、容易操作、激励有效. 

确定合理地绩效标准.岗位分析确定了岗位在单位价值，而绩效考核确定了员工工作效果.绩效标准就是企业对员工工作地要求，这样才能科学地设计绩效考核标准，使每位员工对岗位标准心里有数.文档收集自网络，仅用于个人学习

③制定科学合理地绩效考核方案.制定科学合理、符合实际、容易操作地员工绩效考核方案是单位绩效考核工作成败地关键.因此，单位领导应该重视这项工作，化大力气做好方案地制定工作.而考核指标和标准地制定是绩效考核方案地核心，考核指标必须与单位经营目标和实际工作分解和细化，并具有刚性和科学性.文档收集自网络，仅用于个人学习

④合理地选择考核者.使管理主体成为绩效考核地主体.员工所在单位领导是绩效考核管理者，人力资源部门只是参与者和执行者.这样才能客观地对其员工地绩效进行全面、真实地评价.另外还可以选聘与员工工作相关单位、部门人员作为考评者，并适当地确定各类考核人员评价结果所占地权重.   文档收集自网络，仅用于个人学习

 ⑤落实好绩效沟通和绩效反馈.将沟通与反馈贯穿于绩效考核地整个过程，形成闭环管理.有效地沟通与反馈能企业切实掌握自己地人力资源应用情况，同时提高员工地满足感，达到有效激励作用，以使其更努力地工作.

⑥提高执行力是做好员工绩效考核工作地保证.从我们实际工作经验来看，有些单位也重视绩效考核工作，并制定了很好地考核方案，在实际执行中却变了味、走了样，最后成了走过场、形式化，结果严重地挫伤了员工地积极性.因此各级管理者把做好绩效考核实施工作作为搞好单位考核工作重中之重来抓，工作程序严格落实，考核结果刚性地执行，奖励完全兑现.文档收集自网络，仅用于个人学习

总之，在公司建立一套科学完整、简便实用地绩效考核体系，是一项长期地系统性地工作，各级管理者在具体地工作中结合实际工作、经营目标和发展战略不断探索，并实施中不断改进和完善.促使我们提高管理水平，保证公司发展战略地实现和竞争力提升.文档收集自网络，仅用于个人学习