解除劳动合同经济补偿n11表示当月的工资.docx

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解除劳动合同经济补偿n11表示当月的工资

解除劳动合同经济补偿n,11表示当月的工资

篇一：

经济补偿中的n、2n、n+1

经济补偿中的n、n+1、2n、2n+1、2（n+1）

20XX-08-28

周六，和某银行人力资源部总经理面谈，聊到银行因组织架构调整，某部门几个员工的劳动关系将不再保留，其中有一个员工向银行提出要求支付9个月工资标准的经济补偿。

我问总经理该员工在公司已工作多长时间，总经理说将近3年，那我们就视为3年吧。

我问，9个月工资的经济补偿是怎么计算出来的，总经理说不清楚，但通过沟通协商，该员工说7个月不能少了，且说这个7个月是有依据了，咨询过专业人士。

总经理问我，从法律角度分析，最坏的结果是什么？

银行是补偿成本最多是多少个月？

希望给他一个法律上的判断，银行希望在法律的框架内进行处理，便于和这个员工协商。

这样的例子，作为HR来说应该经常会遇到，HR经常会听到经济补偿中的一些约定俗成的表述方式，比如，n、n+1、2n，现在也有一些员工提出了2n+1、2（n+1）的计算方式。

首先来说说最坏的结果，最坏的结果当然是被认定为违法解除劳动合同。

劳动合同法第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

从上述规定可以看出，用人单位违法解除劳动合同，劳动者有两个选择权：

可以选择要求继续履行劳动合同，也可以选择要求支付赔偿金（即2n）。

从实践中的处理结果看，被裁判机关判令继续履行劳动合同（恢复劳动关系）是最坏的结果，恢复的同时往往伴随着补发被解雇期间的工资，这结果在司法实践中是很常见的，如果仲裁、诉讼周期长，补发金额可能还超过赔偿金的数额，并且问题没有得到解决，这就要求用人单位解雇的理由充分，程序操作得当。

其次，我们再来谈谈经济补偿计算中的n、n+1、2n、2n+1、2（n+1）。

必须明确，2n+1、2（n+1）根本不存在法律上的依据，提出这样的要求，往往是劳动者对法律的误读或受到一些似懂非懂的“专业人士”误导所致。

结合劳动合同法的相关规定，n实际为工作年限的代称，正常情况下的经济补偿为n。

仅有三种法定情形解除合同，且未提前30日通知劳动者的，经济补偿为n+1。

违法解除劳动合同赔偿金为2n。

n、n+1、2n分别适用不同情形，不能兼得。

其实最容易被误读的是什么情况下要“+1”，很多人不管合同解除理由是什么，一概认为需在经济补偿外再加一个月的所谓代通知金。

劳动合同法中对于解除劳动合同的规定共有六条，即第三十六条关于协商解除劳动合同的规定，第三十七条关于劳动者提前通知解除劳动合同的规定，第三十八条关于劳动者即时解除劳动合同的规定，第三十九条关于过错性解雇的规定，第四十条关于非过错性解雇的规定，第四十一条关于裁员的规定。

法律并未规定每种解除合同行为均适用“代通知金”的规定。

劳动合同法只在第

四十条中对“代通知金”进行规定。

劳动合同法第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

因此，“代通知金（+1）”仅在用人单位以上述三种理由解除合同且未提前30日书面通知时才能够适用，如果用人单位解除合同不是上述三个理由，或者虽然是上述三个理由，但已提前30日书面通知，劳动者要求用人单位支付“代通知金”是无法得到法律的支持的。

有人认为，劳动合同法第四十一条关于裁员有“用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况”的规定，如果用人单位未提前三十日向工会或者全体职工说明情况，是不是应当向劳动者支付“代通知金”？

我认为，劳动合同法规定可用一个月工资代替通知期的仅限于劳动合同法第四十条规定的三种情形，用人单位依据第四十一条规定裁员但未提前三十日向工会或者全体职工说明情况的，属于违法解除合同行为，用人单位应当承担违法解除合同的法律后果，劳动者要求支付“代通知金”无法律依据。

当然，不管n、n+1、2n、2n+1、2（n+1），如果用人单位和劳动者能够达成共识，那是当事人对自身权利的自行处置。

所以，对于本文开始谈

到的这个案例，银行如果操作得当，从客观情况发生重大变化入手（组织架构调整是否属客观情况发生重大变化，司法实践中有不同的做法），注意解除合同的条件以及程序性要求，支付的经济补偿成本控制为n或n+1可能性是很大的（未提前30日通知）。

篇二：

案例作业11

一、试用期、调岗、违纪解除、维权程序

张某于20XX年6月1日与天津某公司签订了为期5年的劳动合同。

劳动合同约定张某的岗位为市场部经理，职责是负责市场开拓等工作，试用期8个月，月工资8000元，对其他劳动合同必备条款亦进行了相关约定。

20XX年4月，因内勤部经理调离，公司总经理认为张某更适合从事内勤部工作，于是在未与张某协商的情况下，便安排张某将市场部的工作移交，接手内勤部的工作。

对此，张某表示不同意，认为原劳动合同约定的是做市场部经理，公司的调岗行为违反合同约定。

总经理认为张某与公司已签了劳动合同，已成为该公司的员工，就应当服从公司的安排，仍坚持由张某去做内勤部的工作。

张某坚决不同意，仍到市场部上班。

该公司于20XX年4月20日以张某拒不服从工作安排、严重违反公司的规章制度为由，依据劳动合同法第三十九条第二项的规定与其解除劳动合同。

张某不服，申请仲裁。

庭审中，该公司并未提交相关规章制度，但双方对岗位变更未达成一致的事实均予认可。

问题：

1.张某与天津某公司签订的劳动合同有什么错误？

请指出。

答案：

试用期长达8个月，超过了劳动合同法规定的试用期最长不得超过6个月的限制。

2.该公司未经张某同意，直接安排张某去内勤部工作的做法是否正确？

为什么？

答案：

不正确。

因为该公司的行为违反了劳动合同的约定，双方约定张某的工作岗位是市场部经理，该公司如提出变更工作岗位，应与张某协商一致。

3.该公司单方解除劳动合同的行为是否合法？

请围绕此类解除情形应具备的要件简述理由。

答案：

不合法。

因为张某的行为并不属于劳动合同法第三十九条第二项规定的情形。

具体而言，以劳动者严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同行为合法性的认定，需要具备规章制度制定程序合法、内容合法合理具体、经过公示，且需劳动者存在严重违纪的事实等多项要件。

庭审中，该公司未提交相关规章制度，亦未证明张某属于严重违纪情形，因此，该公司单方解除劳动合同的行为违法。

4.张某的劳动合同如被解除，其可采取什么方式维护自己的合法权益？

答案：

张某可以与该公司协商，也可以请工会或第三方共同与用人单位协商；双方不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，张某可以向该公司的劳动争议调解委员会申请调解，或向依法设立的基层人民调解组织、乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，张某可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。

二、综合计算工时制延时加班工资的计算

刘某实行以月为单位计算的综合计算工时制，月薪3000元，平均每月工作26天，每天工作8小时。

问题：

1.刘某的小时工资如何计算？

（列出计算公式即可，不用求值）答案：

3000÷21.75÷8

2.刘某每月超过标准工时的延时小时数如何计算？

（列出计算公式即可，不用求值）

答案：

（26－20.83）×8

3.刘某的延时加班工资如何计算？

（列出计算公式即可，不用求值）

答案：

（3000÷21.75÷8）×（26－20.83）×8×150%

三、工资

小赵向公司辞职时，被公司扣去了1000元工资。

小赵不服，要求公司给出合理解释，公司给的理由是：

小赵在上岗前，公司组织老职工对他们培训了一周，这1000元是扣除的培训费用。

问题：

该公司的做法是否合法？

请简要说明理由。

答案：

不合法。

依据相关规定，用人单位只有在与劳动者进行合法约定或者在合法有效的规章制度中明确规定等情形下，才可从劳动者的工资中扣除相关费用。

该公司扣除小赵的工资无合法约定及规章制度规定，属于克扣工资的行为，是违法的。

四、规章制度

某公司销售部《销售部员工违纪处理管理规定》规定：

“参与封建迷信、赌博等活动或有违背社会道德行为之一者，处以500元以上罚款、停职检查，情节严重者解除劳动合同。

”该规定经过销售部全体职工表决通过，并组织部门全体员工学习过规定的相关内容。

20XX年2月5日，该部门员工张某在休息日在自家所在社区参与赌博被公司查实，公司依据《销售部员工违纪处理管理规定》，以张某严重违反用人单位规章制度为由与张某解除劳动合同。

问题：

该公司解除张某劳动合同的行为是否合法？

请简述理由。

不合法。

理由如下：

（1）公司以职工严重违法用人单位规章制度为由解除劳动合同，必须依据以公司名义制定的规章制度进行处理，该公司依据部门制定的规章制度为由进行处理不符合法律规定。

（2）从时间上看，劳动规章制度是劳动者在工作时间和工作场所内的行为准则，主要适用于工作时间及工作时间前后，从事与工作有关的预备性或收尾性工作之时；从适用地域范围来看，劳动规章制

度主要适用于用人单位安排劳动者提供劳动的工作场所。

本案张某系在休息日并在自家所在社区参与赌博，从时间上和地域范围上看，均部属于公司规章制度管理范围，应受其他法律法规约束，故公司以张某赌博为由解除劳动合同违反法律规定。

五、劳动合同终止经济补偿

李某在20XX年3月10日进入天津甲公司上班，并与该公司签订了一份为期3年的固定期限劳动合同，约定合同到期时间为20XX年3月9日。

20XX年3月9日，甲公司通知李某，双方劳动合同到期终止。

另：

李某劳动合同终止前12个月月平均工资为人民币15000元；20XX年天津市职工月平均工资为4260元。

问题：

1.李某可否向甲公司主张经济补偿？

理由是什么？

答案:

可以主张。

依据劳动合同法的相关规定，劳动合同期满终止时，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件，而劳动者不同意续订外，其余情况，用人单位均应向劳动者支付经济补偿。

本案系甲公司不与李某续订劳动合同，故李某可以主张经济补偿。

2.如果李某可以主张终止劳动合同的经济补偿，其可主张多少金额？

理由是什么？

答案：

经济补偿38340元。

根据劳动合同法的相关规定，李某可以向甲公司要求支付相当于3个月工资标准的经济补偿，因李某月工资高于天津市20XX年度职工月平均工资的3倍，因此，应按照天津市20XX年度职工月平均工资的3倍，即12780元计算月工资，应支付3个月的月工资，总计38340元。

3.如果20XX年1月10日，李某达到法定退休年龄，劳动合同能否终止？

甲公司应否支付李某终止劳动合同的经济补偿？

答案:

能够终止。

无需支付经济补偿。

4.如果20XX年1月10日，甲公司被吊销营业执照，劳动合同是否终止？

甲公司应否支付经济补偿？

答案：

终止。

应支付。

篇三：

《劳动合同法》施行后经济补偿金的计算标准

《劳动合同法》施行后经济补偿金的计算标准

经济补偿金=基数×年限

1、年限：

按劳动者在本单位的连续工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

2、基数：

劳动者的月工资。

月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

另《劳动合同法实施条例》规定月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。

劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

并设定了劳动者月工资的下限，如果劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。

3、根据基数实行封顶

《劳动合同法》对月工资较高的劳动者的经济补偿金作出一定限制，即劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

《劳动合同法》施行前经济补偿金的计算标准

经济补偿金=基数×年限