《大中华区 人力资源服务 品牌榜单 白皮书》.docx
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《大中华区人力资源服务品牌榜单白皮书》
2010年大中华区人力资源服务品牌榜单与白皮书
这是最坏的时代，这是最好的时代——英国著名作家狄更斯写于《双城记》中的名言用于观察这个经济状况五味杂陈年代下人力资源服务市场的发展，仍有新意。
中国正在成为全球人力资源服务的主要市场
大规模的财政刺激使2010年成为全球经济复苏的一年，包括中国、印度和印尼在内的以内需驱动的经济体将走在复苏的前端。
渣打银行发布的全球聚焦报告中预测全球经济2010年的增长将达到2.7％，亚洲在2010年的增长预计将达到7.0％，其中中国和印度预计的增长将分别达到10.0％和7.5％。
对中国而言，2010年既是夯实复苏基础的调整之年，又是实现可持续发展的关键之年。
2008年中国GDP总额为30万亿人民币，其中，国有企业收入达到22万亿人民币，中央企业收入达到12万亿人民币。
通过分析2009年中国500强上榜企业的相关数据也可发现，不论是从数量或是创造的收入和利润看，国有企业毋庸置疑是中国经济的主体。
国有企业的实力和规模远远大于外资企业，但目前国有企业极少使用人力资源服务，这一市场潜力巨大。
金融危机使中国产业的结构性矛盾凸显，通过企业兼并重组等方式，优化经济结构，提高经济发展质量和效益已经成为一项紧迫的任务。
与此同时，随着全球化发展进程的加快，中国市场正在加速融入全球市场，作为中国经济的主力军，国有企业必须提高综合实力以应对全球市场更为激烈的竞争。
作为国有企业的重要组成部分，中央企业的重组整合将在今年驶入快车道——要完成国资委于2006年提出的“到2010年中央企业将会减少到80户到100户”的目标，意味着截至2010年底，将有至少27家中央企业被纳入兼并重组的队伍，与国资委成立至今每年重组10家左右的速度相比，中央企业重组将在今年迎来高潮。
根据预测，未来2年中央企业用于重组方面的资金可能会超过1,000亿元人民币。
若2010年中央企业压缩至80-100家，即使收入不增长，平均每家营业收入仍会达到1,187-1,484亿人民币，约合174至218亿美元，而比对2009年度《财富》全球500强企业榜中最后一名商船三井株式会社，其年度的收入为185.72亿美元，据此，到2011年，将有大部分中国中央企业会进入《财富》全球500强企业的榜单。
加之中国工商银行、中国银行、中国农业银行、中国建设银行、交通银行等国有和商业银行以及华硕、江苏沙钢等民营企业，预计2011年，将有80-100家中国的企业进入《财富》全球500强企业的榜单。
2009年中国500强企业的收入相当于美国500强企业的34.42%、全球500强企业的14.62%，但净利润却比美国500强企业高出900亿美元，利润率和资产收益率甚至高于全球500强企业。
同时，员工人数增长5.2%、研发投入增长21%、并购企业数量增长18.4%、子公司数量增长69%、投资增长19.2%。
可见，在同等困难的情况下，2009年中国企业受金融危机的冲击远远小于美国和全球500强企业。
我们将列入《财富》世界500强中的中国企业与各行业的标杆企业进行对比发现，目前中国企业500强实际上还只是“500大”，中国企业的平均绩效与行业标杆之间的差距还非常巨大（见下图）。
全球知名咨询公司埃森哲的报告指出全球经济和各国企业的竞争仍会在资本、资源、人才、消费者以及创新这五个维度上展开。
人力资本的整合与发展将成为左右企业成功与否的关键因素之一。
中国大多数世界500强企业人员规模庞大（截至2008年，中央企业员工人数为1,054万人），组织架构更为复杂，因此企业迫切需要建立科学的人才管理与人才发展体系，中国本土企业对人力资源服务的购买能力、需求比外资企业更为强大。
任何一个大型中央企业选择人力资源服务机构，就足以改变整个市场的竞争状态。
以人力资源外包行业为例，目前，中智、北京外服、上海外服三家中国最大的人力资源外包服务机构雇员人数均不超过50万人，而仅中国石油一家企业的员工人数就超过160万。
因此，任何一家中央企业选择人力资源外包业务，就足以彻底改变人力资源外包市场的格局。
随着市场化程度的进一步提升，政府推动中央企业向科学管理转型的力度逐步加大。
经过七年的酝酿，自2010年始，国资委在中央企业全面推行EVA（EconomicValueAdded，经济增加值）考核，考核结果与中央企业负责人薪酬、任免直接挂钩。
此次考核范围涵盖中央企业下属的三级企业共近2万家国有企业。
从粗放式管理转向精细化管理转型，中央企业自身构建的能力有限，需要寻求外部人力资源服务机构的支持。
根据预测，中央企业的重组和变革将在未来三年衍生出企业重组的组织架构重组咨询、领导力发展咨询、变革管理咨询、重建企业岗位素质模型体系咨询、重建企业的软件系统、重建企业供应商体系、重建企业的培训体系、绩效管理咨询、全球领导力发展项目以及人才管理与人才发展咨询等商业机会。
此外，占据中国企业总数70%以上民营企业也面临着结构调整、转型升级的挑战，需要及时调整经营模式，加快体制、机制、战略等的变革，提速产业资源整合。
而其在发展和转型的过程中对人力资源服务的需求也将进一步释放，结合国有企业改革，尤其是中央企业重组所带来的人力资源服务需求，中国正在逐渐成为全球人力资源服务的主要市场。
应对以上市场机会，人力资源服务机构需要对现有业务和战略进行调整，以下的策略可以帮助人力资源服务机构及时、迅速感悟客户需求，抓住市场机遇：
∙将国有企业，尤其是中央企业，以及民营企业纳入主要目标客户群；
∙研发企业重组的组织架构重组、绩效管理提升、人才管理、人才发展等方面的咨询产品；
∙加强国有企业/中央企业服务供应商定位的市场宣传；
∙增加关于国有企业，尤其是中央企业的研究，并定期发布响应的报告；
∙加强现有客户中全球行业标杆企业服务案例的宣传。
商业模式创新加速产业链整合
经济的发展使得人力资源市场竞争更加激烈，企业要在激烈的市场竞争中生存和发展就必须进行变革，由此，商业模式的创新成为企业未来发展的重要推动力。
在模式创新方面，很多人力资源服务机构做了大量的探索和实践。
一方面，整合跨业务的协同效应，实现行业产业链向广度发展；另一方面，细分领域特征逐渐显现，企业开始向人力资源管理的各细分领域纵深发展。
在产业链的整合方面，统一解决方案正在成为人力资源行业发展的大势所趋。
一般来说，企业现有的人力资源服务系统建立在不同的硬件和操作平台上，从而导致同一业务系统的模块以及业务系统之间的信息无法共享，不能随着业务运作顺畅的流转，导致业务流程被割裂，需要过多的人工介入，效率下降。
与此同时，数据精确度降低，使得信息系统失去了其应有的作用。
比如很多企业的招聘系统与薪酬福利等其他人力资源系统之间数据不能有效地互联互通，造成了各个信息模块成为信息孤岛。
当系统内部某一模块的数据发生改变时，其他模块不能进行及时整合与更新，这就大大降低了企业运作的效率。
统一解决方案正好弥补了现有方案的缺陷，在企业内部形成相互一致的业务基础信息系统和有效运行的信息层次化体系，将原来分别建设的各个业务应用系统平滑地整合在一起，使得各个业务系统间能够顺畅地传递信息，形成一个有机的整体，在整个系统范围内实现信息的高度共享，从而帮助企业应对激烈的竞争带来巨大的压力，针对快速变化的外部环境和客户需求，做出及时的调整和反应，真正提升企业的核心竞争力。
这一点可以从IBM的业务整合从而占据行业领头羊的例子中初见端倪。
IBM通过并购普华永道，整合双方的共同优势，将自己的业务重心从硬件逐渐转移到软件及服务上来,快速扩充这两个业务部门的实力，为客户提供全面的商务及技术咨询解决方案：
从战略咨询开始，到管理咨询再到IT咨询的一整套服务，发现客户存在的问题，并给出全面统一的解决方案，这成为IBM进军咨询行业战略中最为成功的一步。
经过业务整合而提供的统一解决方案服务使得IBM成为中国石油建立全球最大人力资源系统的首选企业。
中国石油要在企业内部建立覆盖160万员工的人力资源系统，项目管理难度很大。
在供应商的选择上，如果要兼顾各个系统的需要，那么中国石油至少要选择3-7家不同的供应商，这就造成了各个系统之间很难兼容，当问题出现时，供应商之间容易互相推卸责任。
同时，单一购买某一产品和服务，单价更高，从而推高了总价。
在售后服务环节，需要联系多个供应商集体解决，大大提高了成本。
基于这种分析，IBM成为中国石油建立人力资源系统项目最好的合作伙伴。
由此可见，对于人力资源行业来说，单一业务做大到垄断是不明智的，而产业链横向发展则是企业未来发展的必然；通过产业链整合，超越了垄断，达到了特定市场（尤其是高端、大客户市场）的垄断的效果，同时也大大提高了企业的竞争力。
与此同时，单一业务的竞争趋于激烈，直接导致企业利润率大幅下降，从而在大型项目中成为边缘角色。
而统一解决方案不仅提高了企业的竞争壁垒，同时也使业务间达到了协同效应，大大提升了企业的整体竞争实力。
与此同时，业内很多企业也意识到产业链整合的重要性。
在IBM加紧进行产业链整合的同时，许多企业也加紧了其产业链整合的步伐。
对于ADP来说，薪酬外包业务的发展需要强大的软件支持，而ADP并不可能收购SAP，因此与SAP结成战略联盟是现实的策略；Oracle则通过收购Sun完善自己数据库、ERP、中间件等产品阵列，拉近了与IBM的差距；翰威特在中国市场的咨询业务运作了8年之后，2002年开始在中国市场拓展人力资源外包业务，这标志着其向人力资源整体服务供应商的目标迈进了一大步；全球最大的人力资源外包与派遣公司万宝盛华（Manpower）为打造成为人力资源整体服务供应商，于2004年收购全球领先的人力资源咨询机构睿仕管理顾问公司（RightManagement）使业务横跨外包、咨询、培训、猎头，从而“为客户提供涵盖整个雇佣生命周期和商业周期的全方位服务”；此外，HP通过收购EDS提升了其在技术服务、外包、咨询方面的整体竞争实力。
这些实例都表明了未来人力资源服务产业的趋势即：
产业链整合、结盟、合并。
而这一趋势对人力资源行业的最直接的影响就在于改变了整个行业的商业模式：
统一解决方案，即把外包、咨询、软件三者互相整合的一种新型服务模式。
（见下图）
可以预见，未来最具竞争力的人力资源服务企业是能提供咨询、外包、软件服务组合的统一解决方案供应商。
他们提供根据客户需要的、随需应变的解决方案，这是自我中心到客户导向的巨大变革。
竞争加速红蓝剧变
作为第三产业的分支，全球的人力资源服务产业近年来取得了飞速发展，成为一个令人瞩目的“朝阳”产业。
据英国独立市场分析公司Datamonitor的数据显示，2007年世界人力资源和就业服务业的总营业收入为4,379亿美元。
而在中国，随着中国经济的快速发展以及人力资源服务的政策环境日益完善，企业管理发生变化，市场需求不断提高，人力资源服务机构的数量和规模不断增长，截至2008年底，全国共设立各类人力资源服务机构2.74万家，从业人员达到15.05万人。
随着人力资源服务机构数量的增加，企业间的竞争不断升级。
国有人力资源服务机构对本土企业发展把脉精准、熟悉中国市场、拥有大量成熟的客户，此外其形成的大规模效应、价格优势以及较低的客户转移成本，使其成为中国人力资源服务市场的主力军，但随着市场化程度的提高，国有人力资源服务机构面临转型的挑战。
同时，伴随全球经济环境变化与中国经济呈现的复苏现象，以及中国政府对外资人力资源服务机构准入政策的放松，外资服务机构的比重逐步上升，目前全球领先的人力资源服务提供商已悉数进军中国市场。
外资人力资源服务机构在品牌、技术、经验和人才方面拥有强大的全球优势，为中国人力资源行业注入新鲜理念和先进经验的同时，也加剧了市场的竞争。
与此同时，本土民营企业经过十余年的发展也已初具规模，如北森、科锐公司近年来快速发展并崭露头角。
“船小好调头”的灵活性使其在应对中国快速的市场变化以及把握客户需求方面，可以更快速地实现“随需而变”，满足客户需求。
此外，这些企业更具创新的后发优势，也因其所担负的历史包袱小，往往发展的起点更高。
产品、服务、技术同质化趋势日益增强，中国人力资源服务行业的竞争已经进入“红海”时代，人力资源服务市场新一轮博弈已经上演。
在各种人力资源服务行业中，培训行业之间的竞争最为激烈，其次分别为外包与人才派遣行业、猎头行业、在线招聘行业、咨询行业、e-HR行业以及人才评鉴行业。
（见下图）
外包与人才派遣行业：
拐点到来
随着经济的发展，越来越多的企业将会选择人力资源外包业务，并且选择的目的正逐步从降低成本及用人风险转向为企业创造价值，提升竞争力。
选择人力资源外包服务可以提升企业绩效，避免组织过度膨胀，简化管理。
同时，强化核心竞争力，提高组织灵活性，将固定成本转为了可变成本，同时降低了固定资产投入。
此外，外包服务还可以提高研发速度和产品上市速度，从而提高了企业的市场反应速度，改善企业的运营能力，降低人力资源风险。
目前，中国人才跨区域流动加快，人力资源服务市场结构发生变化，服务外包已成为今后重要发展趋势。
在欧美，已经有85%左右的企业选择人力资源服务外包，而在中国，这个数字才将近6%，行业的规模化和产业化还很薄弱，拥有强大的市场可开拓潜力。
但是不可忽视的是，中国的人力资源服务业还面临着行业总体竞争力不强、地域发展不平衡等问题。
一般而言，人力资源外包可以分为三大类服务：
人力资源事务处理服务（HRProcessingServices）、人力资源咨询服务（HRConsultingServices）、人力资源业务流程外包（HRBusinessProcessOutsourcing，HRBPO）。
在外包服务产生的初期，大多数企业都只采用人力资源事务外包模式，仅仅将一个或几个单独的、工作量较大或比较繁杂的业务处理进行外包。
现在，随着人力资源管理部门正在逐渐成为企业战略合作伙伴，企业越来越多地采用将各个独立的人力资源流程进行整合，形成一个相对完整的体系的业务流程外包（BPO）。
在这个过程中，由人才中介发展而来的招聘流程外包（RPO）模式逐步被客户所认可。
RPO包括招聘渠道整合、人才评鉴、简历筛选、笔试、面试、应聘人员通知、报告、背景调查等各种服务，为客户提供“端到端”的服务，管理众多的招聘渠道以及所有流程。
BPO在国外的发展已有十余年，客户从中受益匪浅。
而国内在这方面领先的企业凤毛麟角，走在市场前沿的企业已经开始享受这一模式带来的收益，这一点在经济低迷时期更得以印证。
ADP因其专业的人力资源外包服务，已成长为一家年收入超过85亿美金的大型跨国企业。
在中国，中智也因其专业的外包服务逐渐形成了年收入几亿到十几亿人民币的人力资源外包服务的强势品牌。
2009年，由于激烈的竞争，主流人力资源外包服务提供商的人均服务价格大幅下跌，逼近100元人民币大关，更有甚者，在一些城市竟然打出30多元的“地价”。
在维持了30年的高速增长以后，一些大型国有外包服务提供商首次进入销售额微幅增长，利润负增长的衰退时期。
随着国家政策对外资巨头准入门槛降低，外资巨头不断进驻中国市场。
与此同时，国内民营外包企业不断扩展规模，使得中国市场竞争日趋激烈，利润呈现持续下降趋势。
对于这些外包企业来说，每年至少要维持25%雇员人数增长，才能实现利润增长。
具体而言，中智、北京外服、上海外服等三巨头面临国外巨头进入和本土竞争对手崛起的双重压力，转型迫在眉睫。
我们也注意到，中智正在不遗余力进行产品的研发以及商业模式的创新。
可以预见，未来的2010年，中国外包市场的竞争将会更加激烈。
唯有不断拓展二级市场，同时抓住中央企业兼并重组带来的发展契机，大型国有外包企业才能在激烈的市场竞争中突出重围。
猎头行业：
冬去春来
据不完全统计，2009年中国的猎头公司数量超过5,000家。
中国猎头行业总体而言，进入门槛较低、人才渠道和人脉资源维系成本较高、客户拥有强势谈判地位、替代性招聘渠道的威胁较大、猎头市场竞争尤为激烈。
而我国猎头企业在运营方面普遍存在缺乏战略高度和长期规划，追求短期业绩，过于注重技术能力层面，把注意力更多放在操作实践层面，而对市场定位、品牌运营、公司治理等企业战略层面关注度不够等现象，使得在当前猎头产业中出现高端猎头市场几乎被国际知名猎头公司占据，本土猎头存在着整体上高端性不足的状况。
猎头行业与经济环境紧密相关，金融危机爆发后，各大企业中高端和技术人才需求锐减，使猎头企业举步维艰。
以海德思哲、光辉国际和翰德作为猎头行业的代表，分析其2009年度一至三季度的财报，猎头行业呈现全面亏损状态。
（见下图）
2009年上半年大多数猎头公司进行了裁员，多家大型上市跨国猎头公司裁员人数一度超过50%，而随着经济回暖以及企业信心的恢复，猎头行业呈现冬去春来的复苏之态。
金融危机也让猎头行业的企业开始反思，并寻找新的商业模式和利润增长点。
即使遭遇经济的不景气，但中低端人才招聘市场的需求依然稳定，一些标杆企业已经认识到这一趋势，开始打破专注高端人才这个单一市场的局限，向中低端人才招聘市场进行战略俯冲，同时借助SNS等Web2.0的互联网新技术，实现向下突围。
产业链整合发展的趋势也体现在猎头行业，软件、外包和猎头行业相互渗透。
以海德思哲投资职酷网（J）为例，海德思哲通过多品牌策略，以战略联盟的形式进军中国的人才招聘市场：
一方面，企业以“海德思哲”品牌继续深耕猎头高端市场；另一方面，投资“职酷网”品牌抢占招聘行业的中端市场。
针对猎头和招聘不同的市场需求和目标客户，采用这种双品牌的差异化策略，不仅能够强化海德思哲与职酷网品牌组合带来的协同效果，亦可以通过多元化的业务实现人才招聘的高、中、低端市场的全面把握。
与此同时，采用多元化业务策略和中高端品牌组合模式，可以帮助企业在向新业务领域开拓时，有效降低新品牌对原有品牌可能产生的风险。
此外，海德思哲通过职酷网推出JOBKOO-RMS在线招聘管理系统，这一微型的人才招聘解决方案涵盖从招聘需求的产生、招聘信息发布、到招聘渠道管理、候选人交互、测评、甄选、录用的所有环节。
这一端对端的全流程招聘解决方案契合企业期望通过招聘流程外包提升招聘效率的需求，也印证了猎头行业正在向产业链上下纵深的趋势。
这些举措不但丰富了海德思哲的业务类型，实现其猎头、招聘的多元化业务模式，也稳定了收入结构，避免将鸡蛋都放在同一个篮子的风险。
未来，随着国有企业高管任用方式公开化和市场化，技术人员招聘需求增大以及企业国际化进程对人才管理需求的进一步释放，这一市场潜力巨大。
在线招聘行业：
开源节流
一直以来，在线招聘以其范围广、快捷、费用低等优点吸引着企业和应聘者的青睐，成为很多求职者找工作的手段。
传统的人才市场，招聘会等方式对企业的人力、物力都是一种消耗，已经被逐渐边缘化。
与此相比，既能为企业减少招聘成本，又能为求职者提供更多就业机会的专业人才招聘网站，优势尽显。
目前，中国招聘网站数量达到上千家，网上发布招聘广告的企业达到200万家，页面点击率超过40亿人次，人才招聘网站的专业化程度大大提高，市场规模不断扩大。
近年来，由于竞争加剧，招聘网站纷纷投放大量广告，不断推高了招聘网站的成本。
与此同时，近两年来网站主要的收入来源——招聘信息发布费用的价格都节节走低，导致利润大幅度缩水。
此外，由于2008年下半年以来经济不景气，很多企业招聘意愿下降，导致网络招聘的雇主减少，这些因素都对整个在线招聘行业的收入造成重大打击。
在中国在线招聘市场竞争格局中，前程无忧、中华英才网和智联招聘已经形成三足鼎立之势。
虽然网络招聘市场情景一片大好，但是在实际运营中却亏损连连。
根据前程无忧发布的2008年财务报表显示，2008年全年总营收为8.604亿元，同比增长1.9%；但净利润同比下降26%，为7,660万元。
而中华英才网的控股公司——美国招聘巨头Monster的年度财务报表显示，中华英才网2008年全年亏损额高达1.75亿元。
而智联招聘的最大股东澳大利亚Seek发布的财务报表显示，智联招聘2008年的亏损额约为1.7亿元。
究其原因，不断升级的“广告大战”无疑是始作俑者。
根据尼尔森旗下企业华瑞网标发布的2008年度中国互联网广告市场广告主排名显示，中华英才网、智联招聘分列以3亿和2.7亿的广告投入列第三名和第五名，整个行业的竞争已经完全演变为广告烧钱的大竞赛和资金实力的大比拼。
鉴于2008年亏损严重，同时意识到巨额广告投入并未有效提高收入和市场分额，智联招聘和中华英才网在2009年调整了其广告策略，大幅减少了广告支出，在节流的同时，三大主流的招聘网站也在2009年推出了简历提亮、简历图标、谁看过我的简历、测评、薪酬查询等收费服务，志在开源。
可以看出，在线招聘行业的经营模式除了延续传统的B2B模式，开始试水B2C模式。
从整个行业来看，目前大部分招聘网站还都处于亏损状态。
究其原因，主要还是国内的网络招聘市场还不成熟，同质化现象仍然较为突出。
同时，由于从业人数众多，导致人员效率低下。
另外，庞大的呼叫中心（CallCenter）使得组织成本大幅增加。
值得注意的是，现在的网站营运模式大多忽视用户体验，而广告投放也只是针对普通的大众用户而非专业的人力资源从业者。
从网站运行模式来说，新的营销模式未产生相应的市场收益。
从目前求职者和市场需求来看，在未来的一段时间网络招聘的市场集中化程度将会提高，传统模式下的网络招聘企业将面临整合，招聘网站应该从以推销为中心的战略转变为以用户需求为中心的战略，同时广告投入方面要兼顾用户与企业人力资源从业者两方面的需要，此外，要为客户提供整体解决方案，不断专注行业细分和模式创新才方为上上之策。
三大招聘网站每日用户量
（数据来源：
Alexa中文网站）
从图表我们可以看出，招聘网站的访问量与整个经济的走势呈正相关的关系。
在2009年9月至10月，市场还处于低迷状态，整个招聘市场需求不旺；从10月下旬至2月上旬，经济开始逐渐复苏，招聘市场呈现供需两旺的态势；春节过后，招聘市场非常活跃，求职者大幅增加，也直接表现在招聘网站访问量大幅攀升。
咨询行业：
波澜不惊
2009年，尽管经济比较萧条，中国市场的人力资源咨询公司仍实现了10-15%的增长，个别企业超过了20%；但相比前几年，行业总体增长幅度有所下降。
人力资源咨询行业中以怡安、翰威特、美世为代表的数学派的发展趋于平稳，而以智睿、Hay（合益）为代表的心理学派的业绩增长迅猛。
目前，人力资源咨询行业数学与心理学两派在经营业务方面不再渭径分明，出现相互渗透的迹象。
例如，Hay（合益）开始向薪酬福利管理等并不擅长的领域拓展。
以保险经纪起家的翰威特，已经将业务拓展到领导力发展、人才评鉴等领域。
在1940年创立之初，翰威特第一笔业务是为派克笔提供保险精算服务，薪资福利一直都是翰威特的核心业务。
如今，除了发展传统的薪资和福利管理，翰威特还成立了领导力中心、评估中心为客户提供全面的评估工具和评估方法。
2009年底，翰威特将目标瞄准心理学派的优势业务——人才评鉴，与至尊测评达成了战略合作伙伴关系，双方将在企业中高层管理人才素质评价、领导力发展、企业并购人才队伍匹配、测评系统工具研发等方面全面展开深度战略合作。
从翰威特的发展路径来看，其在打造核心业务竞争力的同时，正在向心理学派的优势业务领悟拓展，新增业务成为他们重要的业绩增长点，14.11%的运营利润率也在一定程度上验证了这一战略的成效。
2009年Q1-Q3财务状况
收入（单位：
百万美元）
运营利润
运营利润率
员工人数
主营业务
怡安
怡安咨询
5,547
776
819
14.76%
37,700
风险咨询、M&A管理、人力资本咨询，人才评鉴、投资咨询
翰威特
2,
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