曾仕强 的的管理思想集doc.docx
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曾仕强的的管理思想集doc
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小目录
“安人”是最高层次的管理目标………………………………………………………………………………2
制度管他的身体管不了他的心…………………………………………………………………………………3
一个人最关键是你跟你的顶头上司处得好，其它的什么都没有用…………………………………………3
中国人天生不喜欢人家管，他喜欢自动………………………………………………………………………4
给中国人压力是没有效果的……………………………………………………………………………………4
不是必要的时候就少发号施令…………………………………………………………………………………5
部属有什么错误，你最好不要明说……………………………………………………………………………6
在激励这方面最好是没有制度的………………………………………………………………………………6
沟通：
我们只是讲应该说得话，而不是说想说得话…………………………………………………………7
中国人的原则是隐形的…………………………………………………………………………………………8
我希望公司不要设人力资源部…………………………………………………………………………………9
如何实践中国式管理与人性化管理……………………………………………………………………………10
管理中的情、理、法……………………………………………………………………………………………24
掌握中国人性的管理方法………………………………………………………………………………………25
中国式管理的含义………………………………………………………………………………………………32
首先我请各位看这句话——欲成大事必走中道。
我相信在座的各位知道自己是想做什么的，你不是想做大官，一心一意想做大官今天不会坐在这里。
如果你想发财但不是一心一意想发财的，也不会坐在这里。
升官发财不是各位人生的目标，我们这样看过去，各位人生的目标是要做大事，什么叫做大事，有三个指标：
1、一定要配合国家的政策，因为国家它会引领所有的百姓走向当时最合适的方向，因此没有一个企业能够不配合国家的政策而获得成功。
你看全世界都是一样的。
当我们想要买美国某大公司的时候，他们口口声声讲市场是自由的，但是政府也是会出面干预的。
2、大事一定是符合人群的需要，我们今天把它叫做市场，其实是人群的需要。
3、它要谋取社会的福祉，如果对社会没有好处这种事情少干为妙。
但是各位去访问一些大企业家，访问一些真正成功的企业家，他会告诉你如果我一生有完成了的大事的话，那么我走了中庸之道。
什么是道？
道就是路，每个人都要走路的。
有一句话，请各位好好去想，人生是什么，人生是一连串的选择，因为摆在你的面前去走的永远只有一条路，当然有好几条路是可以选择的。
当你决策的时候，你选择其中的一条路是没有办法后悔的，也没有办法重新来过的。
可是你当你选上以后，你就走向了不同的命运。
人生有不同的选择所以才能不同的结果。
所以我们必须要小心，我们随时随地都在走路，但是我们要提醒人有走向偏道的倾向，我们人有天生的选择错误的倾向，一切都是你选择出来的。
比如说一个人刚刚离婚后，离婚他会头痛，其实不是真正的头痛，而是以头痛来印证离婚这件事。
你的一切一切都是你自己选择的，所以我们的决策要扩大到替自己决定未来的成败，而不是当前问题的决定。
因此在很多很多道路当中，有一种叫“中道”。
什么叫做“中”？
我常常觉得身为中国人，居然不了解“中”，是一种奇怪的事情，“中”就是合理。
我们今天所讲的中庸之道，把它变成中庸化。
外国人不懂“中庸”，所以我想作为中国人，应该值得骄傲，做什么事都要合理你才能叫中国人，如果你做事不合理你没有资格做中国人。
什么叫中国？
就是任何事情都要求合理的国家就是中国。
因此在情、理、法里面都是讲合理的。
“理”对中国来讲非常重要。
这么多条路，你选择走上中道需要高度的智慧，我相信各位的经验是每次碰到问题都有解决的方法，每一种解决的方法都是一种道理，最后你决定，总裁最难就是最后要做决定，没有人能帮你。
为什么总裁的办公厅这么大，就是告诉你你是孤独的，你必须要自己负责任，你要做一切的裁决者，所以你要负最后的责任。
“安人”是最高层次的管理目标
什么叫正道，什么叫中道？
中国人把“中”和“正、“和”，看成同样的意思。
它也有三个指标：
1、方向，我们今天都在讲速度，速度很重要，但是要方向正确了速度快了才是有用的，只要方向错误越快越倒霉，如果方向错了，速度慢一点好一些，方向正确了你才去加速不急。
2、方法，方法错了，事倍功半，徒劳无功、白费力气。
你方法对了，效率、效益、绩效统统出来了，当你觉得越来越烦，越来越没有主张，你的方法很有问题。
3、方式，我们经常方向很好，方法很好，但是表现出来的方式错了，全完了。
全世界有很多方向，最后只有一个方向是，你去读全世界的管理，不告诉你方向，从来没有中国人讲的层次这么高，我们的方向只有两个字叫“安人”。
你说利益重要吗，你所得到的利益使自己不安，使别人不安，这种利益要它干什么，所有你能想出来的目标只要不安，统统没有价值。
“安人”是最高层次的管理的目标，所以我把它叫做“安人”之道。
“方法”只有一个，哪一个，我相信各位满脑子都是方法。
但是只有一个，叫做“有所变有所不变”方法就是这样，要么变，要么不变，没有别的了，不变叫做“经”，变动叫“权，所以叫做“经权”之道。
所以你做决定的时候要么就变要么不变。
什么叫“方式”，就是你愿意，别人也愿意，这个方式就有效，你愿意别人不愿意，你不愿意别人偏偏愿意这就矛盾了，所以叫“挈矩之道”。
这三个东西中国人一本书就讲完了，那就是《大学》，《大学》是全世界最了不起的管理哲学，这三个东西我们现在都在用。
“安人之道”的现代化名词叫做“以人为本”我们不是以事为中心，西方的管理是以事为中心，中国人再怎么说也以“人”为中心。
你要把人安顿好，你要找对人，尤其是指派要合理，你就成功了一大半。
“精权之道”现代化名词叫做“与时俱进”，什么叫“与时俱进”？
时间是一分一秒在流动，记住时间一改变，合理性就开始接受了挑战。
本来很合理，你现在觉得不合理，为什么？
时间是一个很重要的因素。
天气冷了，穿上厚衣服很合理，天气热了，你就开始变动了，时间是一个很重要的因素，时间一变动，你想到可能会调整。
“锲矩之道”现代化的名词叫做“和谐社会”，为什么叫“和谐社会”？
西方人可以公平的竞争，中国人做不到，我们觉得竞争就是不择手段的，我们不管这么多，办事就不管游戏规则了，中国人从来没有管游戏规则的。
制度管他的身体管不了他的心
各位，美国人定制度和我们定制度是完全不一样的东西。
中国人管理一定要制度化，而制度化绝对不是最好的管理，你可以去看看，太多年轻人讲这样的话，我是完全不能接受。
公司只要把制度订好严格执行，效果一定会好，那是美国，不是中国，你放心中国人没有那么简单。
中国人他最重要在“心”。
什么叫做“生产力”？
西方的“生产力”会讲知识、能力、会讲一大堆东西，而中国人没有，什么叫做“生产力”三个字讲完了“我愿意”，我愿意什么事都做好，我不愿意什么事都不好做。
发誓都可以解约，连发誓都可以解约的，还有什么可以难倒中国人。
中国人非常愿意，否则你哪怕一点办法都没有，只要他不愿意他就阳奉阴违他就找一大堆理由搪塞，最后把你气死，所以它没有用。
如果把中西两种管理根本的不同说出来，其实一个字讲完了，西方的管理叫“好奇”，中国人没有，而中国人不“好奇”，我们不好奇。
我们是关心，中国人只要关心，就有效，只要不关心什么都没有效。
西方人很少“关心”他完全是“好奇”中国人不太“好奇”相当的“关心”。
什么叫“关心”？
就是把它的“心”关起来了，他就跑不掉了。
如果不将心比心，你很难抓干部的心，什么叫“领导”？
领导就是抓心的，一句话讲完了，人在那里，心不在那里，他在想他家的事情，他再讲未来去哪里的事，他根本不在乎他的工作，制度管他的身体管不了他的心。
一个人心在那里人一定在那里，人在这里心不一定在这里。
怎么样把一个人抓住，怎么样用关心抓住他的心，唯一的办法就是将心比心。
但是我们今天受西方的影响太严重，我们常常讲述是是而非的话，非常的可怕。
我问你什么叫关心、什么叫将心比心？
我们流行一句话，叫做好东西跟好朋友分享，绝对错误，你相信这种话你就完了。
你能把你的爱人跟大家分享吗，不可能的，因为爱人是人，不是物体呀；房子拿出来分享吧，房子总是东西吧，你身上的东西拿出来分享啊，你会吗？
你试试看，都是乱讲。
孔子从来没有讲过“己所欲施与人”。
很多领导就犯这个错误，我喜欢工作，所以我相信你们也喜欢工作。
没有那回事。
我喜欢赚钱，你也喜欢赚钱，没有那回事，我们只能讲“己所不欲勿施人”。
我喜欢喝咖啡，你不喜欢你可以不喝。
我们都知道，不管你在家庭、任何地方，你所要紧的是什么？
一个人最关键是你跟你的顶头上司处得好，其它的什么都没有用
其实人生就在做几件事而已，1、定位，很多人定位不清楚就糟糕了，你是总经理，是总经理的位，你是经理就是经理的位，很多总经理来了以后会把他的经理带来，我就问他，你们两个之间有什么不同的关系，讲不清，如果总经理讲不清楚跟经理有什么区别的话，如果总经理和董事长根本划不开来，角色就混淆了。
该管的没有管，不该管的管了一大堆。
中国人你管他，他说不要管，而如果你不管他的时候，他却说你没有管。
就是告诉你应该管的时候，我会接受你管，不应该管的东西我不要你管。
非常正确，定位没有定好，全完了。
一家公司不管你在哪里，你都有一个定位，现要把自己的位置找对。
你所要做得事情只有一个没有第二个，管理就是把不同的关系合理化。
你跟顶头上司处不好，你有本领，有什么用，一点用都没有，一个人最关键是你跟你的顶头上司处得好，其它的什么都没有用，如果处得好，他就支持你，可以做自己想作的事情，他对你的发挥有一些影响力。
一个人不管你的职位高低，你总有向上、向下、向左、向右，都有一个方向，如果一个方向不好你的问题就好了，人跟市场的关系，人跟人的关系哪一样不是关系呢？
不用害怕！
一个原理，上面对你的事情你觉得不好受，你不要用同样的办法对待你的下属就好了；如果上面对你很好了，你就拿来对你的底下，如果上面对你不好，你不要对你的底下不好。
其实将心比心是非常容易的事情，我问你，我为什么会有本位主义，就是主管讲了一句话，本位就产生了。
当主管的你不经意的一句话就会造成很大的问题，就是会产生一些效果。
四面八方的效果都会产生。
中国人天生不喜欢人家管，他喜欢自动
我必须要慎重的提出来我们现在对中国人产生了非常严重的不解，到处都写中国人的被动，做研究都是这样的结果，中国人被动，推一步，走一步，不推不动，全错了。
中国人是天生最不喜欢被人管的，一开口就是不要你管，你少管我，你凭什么管我。
中国人天生不喜欢人家管，他喜欢自动。
如果中国人很喜欢一个工作的时候，他会处在自动的状况。
当他开始阳奉阴违的时候，他处在一种被动的心态。
我举例：
你要一个人请你吃饭比登天还难，他会想凭什么我请你吃饭，为什么你不先请我吃饭？
当一个人要请你客的时候你是跑不掉的，下午没有时间我就一直等，等到你有时间为止。
中国人他自动起来是天下无敌，他被动请是天下最可恨的人，变化为什么这么大，大家慢慢的体会。
现在的管理出了误区的，我们越管，员工就越被动，任何的发号施令都造成了被动的不良效果，所以当领导的人第一个要改变你的态度——不可以发号施令。
我到各地方做内训的时候，我会到总经理的房间坐一坐，我发现总经理很客气叫他的秘书让她给曾老师倒杯茶，我就觉得倒霉了，因为秘书会很恼火，她会想每一次不是我倒的吗，还叫我倒茶干吗，我又不是不知道，然后她就倒一杯很烫的茶，我怎么喝。
如果老板不讲话，她倒上的茶是很好的，就是刚好可以喝的。
我们经常犯这个错误，我当总务主管当了好几年我最了解，我的员工在清除房间的时候，如果我叫他清除天花板上的蜘蛛网的时候，他会很恼火的，因为他会想你不说我也会清除，难道还是你来清楚。
所以我每次都会说，你要清除蜘蛛网一定要小心一点。
当然一句话就形成了被动，一句话就形成了自动，非常关键的东西。
所以我希望各位把这种错误的观念早日清除了，中国人不会拖拖拉拉，只有在心不甘，情不愿的时候才是这样。
如果心甘情愿做一件事情的时候，不会谈到报酬，可是当你想到你是被动的时候，你第一个问给多少钱，第二个就问我为什么那么卖力了，所以就做出很多被动的事情。
管理者的心态非常重要，研发单位是最难管的。
一个总经理就问研发单位的员工，你看他坐在那里，却不知道他在他干什么，他在构思也可以，在想昨天晚上看的电影，你根本抓不到他的。
只要老总问研发单位的主管，我们新产品什么时候可以开发出来，那就全错了。
它的答案就是：
就我一个人，要钱也没有钱，要人也找不到，要灵感也没有找到。
你把他杀掉也没有用，你一问他就被动，他就不愉快，他就不配合。
人家会问话的人不会这样问，就会问你最近很辛苦，你最近有进展啊，他就糟糕了。
只好弄一些进展给你看看了，如果你问他最长时间还要有多久，他也不敢讲多少年啊，他会说给我半年，然后你就说半年就不简单了，我听说对方公司三个月就拼出来了，他说两个月就拼出来了，这样就逼出来了。
给中国人压力是没有效果的
中国的是没有压力的民族，没有压力才会产生更大的压力。
我会经常跟主管讲，你的任务是什么，就是你的部属没有办法工作，有一些老总不在的时候，大家红红火火的干活，而老总一来大家就死气沉沉。
现在大家记住给中国人压力是没有效果的，因为中国人懂得怎么把你“划”掉，而中国人“划”掉是外国人永远也学不会的。
有一次有一个老板骂他的下属20多分钟，我就对那个员工说，你们老板也是为你好。
他说我没有听到，我只看到老板嘴巴“呱呱”在乱叫，根本就没有听清楚，我说你厉害，他说习惯了。
中国人会随遇而安，他随时随地会找到安自己的办法，你不要上当，骂人是不会收到到效果的，只会把自己搞成肝硬化。
我研究那么多年，中国人是天底下最难管的人，外国人会抗争表示我的不满意，而中国人不会。
中国人只做一件事情，就是我什么都不说，我什么都不做，我只是安安静静把你气死。
小孩子专门去气爸爸，他气不了别人，他专气爸爸。
而员工就是专气干部，干部专气老板。
中国人是干部在做主，而不是老板在做主，因为干部人多，而老板就一个。
有的老板每一次都对我说，看起来是我负责，其实是他们在乱搞。
我是研究《易经》，西方的管理重点在高层，日本人的管理重点在基层，而中国人管理重点在中层，当日本人的领导是最轻松的，什么事，都是干部做得很好了。
最难当的是中国的领导，你不可以硬碰硬，你不可以想什么样就什么样。
千万不要逼你的干部，逼的最后你就是受害者，中国人已经深深抓住了人性的弱点，中国人是攻其弱点。
我当领导很久了，我第一次跟干部见面的时候，我只会讲一句话，各位你们人比我多，我就一个，而你们十几个，我这个人是最不可靠的，相反的我要靠你们，你们十几个人如果都靠在我身上，我就会垮掉，所以我是要靠你们的。
一句话讲完了，领导一垮，他就跟着垮，干部就是可靠的才叫做干部，我们把它叫做台柱。
台柱跨可就完了，所以员工不一定要可靠，干部一定可靠。
作为一个中国人的公司，如果没有几根柱子，就会很麻烦，柱子叫什么，叫核心团队或者叫班底。
看起来是单打独斗，其实是团体合作。
我们今天教育错误我们领导也出了方向性的问题，所以就造成很麻烦的事情，现在是变本加厉，因为受西方的影响越来越重视表面的东西，中国人是非常讲“实际的”,所有形式的，外表的所以看得见的东西对各位是没有用处的，所以各位要改变你的领导心态。
你尝试着把员工带到很自动的方向，去试试看，你就会很轻松，而且效果比较好，这比较符合我们将心比心的大原则。
因为人心它要自主，我讲这句话，各位好好想，人跟动物的不同就是人有自主性，而动物就没有自主性，所有的动物生生世世几千年，几百年，它的生活没有改变，只有人改变非常快。
人性的尊严就在乎你有没有充分的自主，一个人只要没有自主他就不会很快乐的。
不是必要的时候就少发号施令
各位为什么要当领导，你要争取一种拍板定案的权利，如果把这种权利拿掉，谁都不想当领导，辛辛苦苦就是为了“我说了算”这句话，你能不能舍得让部属说了算，这是一个很大的问题。
你我为什么突破这个难关，因为他是确确实实存在的，是管理上非常大的障碍。
西方到现在没有谈到这个问题。
因为西方偏向科学面，他对人性的了解不是很糟糕。
中国人对人性有非常深刻的研究，人性的学术在中国非常的发达，我们这次打算从心的角度打开我们的障碍，走出一条轻松、方便有效的途径它就叫“挈矩之”。
我们总认为人要逼他一下，要推他一下甚至要压他一下，其实不是很正常的想法，因为人是习惯的动物，你不推他，他没有感觉到推的必要，一推，就推成习惯，他就越来越不知不觉的被动了，这个才可怕。
当一个领导一定要这样的观念，就是你的员工你的干部，他是把一生当中最宝贵的生命交给你，本来人家是自动的，跟你一段时间他就越来越被动，就算你做很大的事业，其实也是另外一种角度的误人子弟，这一点是非常重要的。
你不推他，他自己会推，你推他以后他就不动了，然后你就一直推，他就抗拒了，我觉得这段心理过程你好好要体味一下。
你看小孩子，天生喜欢自动的，看到妈妈在扫地，就拿扫把来扫，但他不会扫，于是妈妈就骂他，他就不敢做了。
我们的员工也一样，刚开始来上班的人，他做事情充满了干劲，一个礼拜下来他的士气就越来越低了，为什么？
一个组织要让所有投入的人员越来越想做事，越来越想做事的意愿和干劲，那么你领导是成功的，人家本来很好的投入以后，慢慢往下调，这个领导就应该检讨。
这里讲了两样，不是必要的时候就少发号施令，一发号施令就要对方接受，一接受就是被动的。
第二、我们非必要的时候，少催、少压，但是我们长期观察的结果，大部分是反其道而行之，正好是走错了方向。
越推越麻木的，越推越反感，所以我们把方向调过来，再试试看是有必要的。
我们发现部属不会主动，我们应该反省自己，是不是我太厉害了，是不是我逼得太紧了。
我请问各位，我们当部属的，我们怎么看上司，我们怎么来评价他么的。
我们当部属的，看上司好不好，第一个看他分配工作的能力强不强，当主管要考核自己的分配出去的工作有没有足够的时间，我们经常没有足够时间，引起了部属足够的反弹。
部属只要感觉到主管自己没有经验没有作过，没有时间观念他就开始不服你，就开始马马虎虎了，应付了。
这样你就骂他，于是就开始恶性循环。
我刚开始当领导的时候也是这种作风，用我的意志来决定，你非要照我的意志做不可，后来我发现大家看我的眼光不一样，最后我慢慢调整，调整到后来，当我需要一个计划的时候，我会问我的部属一个计划要多长时间，他反而问我，给谁看？
我说给股东看的，中国人就是这样，给不同的人看不同的计划书。
中国的计划书写给银行看的，写给政府看的完全不一样。
我们看到银行的人会讲，我这个很好赚，你放心，贷款给我，还贷肯定没有问题；我们看到税务局的一定会说现在不好赚钱呀。
我慢慢感觉到中国人写计划书要看对象。
第二个：
他问我说，你要我写给完整一点还是扼要一点？
我们常常发现，一个指令下去以后，常常造成上下很多的误会，我们草率说你给我写一个计划书，下面就不讲了，干部就不知道怎么写了，加班加点写了很多，后来你要他改成300个字就完了。
我们经常发生这种情况，我们把它叫做心理上的距离。
后来我慢慢磨炼出来了，我交代一个干部给我写计划书的时候，我交代他三点，1、我写给谁看的2、我大概要多少字的范围就够了。
3、我一定配上时间表。
我希望各位了解一切如果把时间的因素拿掉的话，你整个会出问题的，因为他搞不清楚什么时候要，你看很多人第二天就要了，他还没有写完，就会形成大的不愉快，而且他来给你的时候你不在，你找他要的时候你不知道他忙什么，这样搞得大家情绪很不好。
我不会，我就会告诉他，今天是礼拜二，这个礼拜五12点之前你放在我的桌子上，人不会动，桌子也跑不了，他放在我桌子上，看看就清清楚楚，所以我们要站在部属的立场来设想，他才会很乐意的接受你的指令，否则他从心里头一直跟你抗拒。
部属有什么错误，你最好不要明说
你们有没有发现中国人的是心理非常矛盾的民族，作为一个领导很难。
你给他做他不高兴，你不给他做他还是不高兴，你给他做他不高兴是老找他麻烦，你给他做他还是不高兴，觉得你看不起他，这样很难相处的，美国没有这样的问题，该谁做谁就做，他非常的清楚。
而中国人说，你把它分清楚了，我觉得这是不可能的。
中国人定的制度到最后都有“其它”一栏，本来是很完整的东西，一加上的“其它”就变得乱七八糟，你会发现很多事情没有人做，我们要去想。
美国人没有“其它”会做得很好，中国人没有“其它“就会有很多的空隙。
对主管来讲缺乏弹性，某件事情通过你的时候就会变成垄断的机制，这非常可怕。
所以中国人是我高兴就可以做，我不高兴就不做。
我们可以给主管很大的弹性，否则的话，会被部属反控制。
中国人有的了“其它”以后，他就非常的灵活，我今天对你不高兴，我不会骂你，也不会给你难堪，而是本应该让你做得事情当着你的面给别人做，你就知道你错了，这样就要调整，这样主管才会给你做。
你的部属有什么错误，你最好不要明说，一旦说出来以后，就撕破脸，这样就很难去修复，他永远有裂痕，尤其到了紧要关头的时候你就会吃很大的亏，所以为什么中国人会很多无形的东西，而我们的“挈矩之道”大部分讲无形的东西跟有形的扯不上关系，我们交代的好好的，心里有数，他曾经站在我的立场想过我的问题。
他就不愿意配合，他就会制造很多问题。
中国人最擅长的就是利用规定、利用指令来反制造很多问题。
我常常觉得主管到最后他会被部属架空主要的原因就是你没有抓到他的心，只要你没有抓到他的心的时候，你很容易反控制，中国人反其道而行之是世界上少有的民族，这是我们的复杂性，大家不要掉以轻心。
在激励这方面最好是没有制度的
我们有一句话：
“人不为死，耐何以死逼之”，你的部属毫不怕的时候，你就完了，制度会使得主管无能为力。
如果按照制度给他的，你不会感谢你，按照制度来激励是没有效果的，因为干部完全没有感谢的心理。
所以为什么中国人会给主管比较大的自由裁量权，就是这样的道理。
做同样工作，他会认定你有贡献，给你比较大的奖励，也可以认定你没有贡献，他可以装作没有看到都完全可以的。
我希望各位了解，很多地方需要制度的，但是在奖励，在激励这方面最好是没有制度的。
各位好好去体会，有一家公司很有名，叫“宏基”。
这家公司是从来不打卡，现在越来越多的公司倾向于打卡，打卡最好的功能就是知道六点该下班了，不打卡就忘记下班，工作还没有做完，怎么会想到下班呢，很多人觉得打卡很好，大的公司都是没有打卡的。
我们有很多东西还没有搞清楚就乱用，结果搞错了，我问你发工资是月初发还是月末，对蓝领阶级是月中，对白领阶级月初就可以发了，不能够完全一样，我给予你完全的尊重。
人不是唯心的，物也重要，但是要记住人的心态是非常重要的因素，人很乐意的时候，觉得样样都很好，不乐意的时候，样样都不满意。
所以要安居要乐业，乐业就是心里很乐，什么都好，不乐样样都计较是很可怕的，一个人如果对主管一点畏惧的心都没有，完全按制度走，你就很难领导他，我会常常问很多人，到底是领导重要还是管理重要，很多人讲，领导是管理一部分。
西方的管理里面有一种功能有一种方式叫做领导，而中国人其实组织是组织，管理是管理，领导是领导，不一样。
我们把领导的成分提得很大，我们现在是过渡的管理缺乏领导，这是很遗憾的事情，中国人大部分的功效是在领导而不是在管理。
我们讲是“泛”管理化，到了高级层很多是领导，中级层是管理，高级层以领导为主，不是以管理为主，这是中国特色。
所以我们讲来讲去是巩固领导中心，我们从来没有讲加强管理各部门，这样就士气越来越低，中国人巩固领导中心，因为我们以人为本，很多事情串联起来你就知道该怎么去调整，人怎么样才能自动，这是领导的核心问题，管理怎么能制度呢，一个制度下来什么都一样。
人要自动，只有靠领导，领导得好，干部很自动，领导者很轻松，领导的不好，干部很被动，领导很吃力。
很紧张，很烦。
而且很累。
所以如果有领导跟我讲说中国人糟糕了，很被动，其实我心里
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