培训经理宝典.docx
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培训经理宝典
目录
第一部分培训与发展3
1.培训需要“超市”还是“医院”？
3
2.学习顾问在培训中起什么作用？
3
3.如何看待企业培训？
3
4.培训有哪几种方式？
3
5.培训与上课的区别？
3
6.如何看培训绩效？
3
7.培训对企业管理有何作用？
3
8.培训对企业发展的意义？
3
9.什么是TTO?
3
10.什么是ATC?
3
11.什么是ET?
3
12.什么是EL？
3
13.什么是管理咨询顾问?
3
14.培训体系包含哪些内容3
15.成熟培训体系的特点？
3
16.培训经理如何定位？
3
17.培训如何为企业战略服务？
3
18.培训如何为战略护航3
19.培训与人才缺乏的关系？
3
20.培训与文化有什么样的关系？
3
21.如何抓住培训的主要矛盾？
3
22.目前企业还需加强哪方面的培训？
3
第二部分培训需求与误区3
1．培训需求产生的原因3
2.如何挖掘培训需求？
3
3.培训需求分析有什么作用？
3
4.培训需求有哪些调查方法？
3
5.培训需求报告包含哪些内容？
3
6、培训需求的层次分析3
7.误区一：
培训等于开会3
8.误区二：
培训仅仅是培训部门的事？
3
9.误区三：
培训是浪费时间？
3
10.误区四：
培训是浪费金钱？
3
11.误区五：
培训是“师傅带徒弟”？
3
12.误区六：
培训是公司给予员工的额外福利？
3
13.误区七：
业务忙，没空培训？
3
第三部分培训方法的选用3
1．如何与培训机构打交道？
3
2.如何建立有效的培训体系？
3
3．PTT与TTT有什么区别3
4.培训有些什么样的方法？
3
5.学习型组织有什么阶段？
3
6.学习型组织的评价标准3
7.培训规划有什么内容？
3
8.如何制定培训计划3
9.培训计划的制定遵循哪些原则？
3
10.如何制定企业培训课程计划？
3
11.如何制定培训的长期计划？
3
12.如何制定培训的短期计划？
3
第四部分培训管理实务3
1.公司营业额的多少用于培训为宜？
3
2.培训评估的目的是什么?
3
3.如何制订培训需求的流程？
3
4.培训需求分析分哪几步？
3
5.绩效培训评估应注意什么问题？
3
6.如何评估培训效果?
3
7.什么是关键人物评价？
3
8.什么是培训的测试比较？
3
9.如何做好培训的针对性?
3
10.培训评估的主要内容？
3
11.什么是培训投资回报法3
12.培训数据有什么作用？
3
13.有效培训评估有几大步骤？
3
14.如何对培训外包？
3
第五部分培训师团队管理3
1.什么样的培训师不能要？
3
2.优秀培训师应具备什么能力？
3
3.如何选择培训师？
3
4.培训师有哪几种类型？
3
5.培训师从哪里淘？
3
6.哪些因素影响企业选择培训？
3
7.培训师与企业的沟通事项有哪些？
3
8.合约签定有什么小技巧？
3
9.什么是有效的教学技巧？
3
第六部分培训教材设计与开发3
1.如何为课程选择适用素材？
3
2.在设计PPT时如何选择色彩？
3
3.如何优化课程结构？
3
4.如何设计一个优秀的案例？
3
5.教案设计五线谱？
3
6.在什么时候设计课程亮点？
3
第一部分培训与发展
1.培训需要“超市”还是“医院”？
新兴的网络教育平台很多，它们到底扮演了什么样的角色？
可以这样说，绝大部分的都是处于产品和客户之间的一个中介角色，但随着企业培训逐步走上正规，这种角色已不适应企业培训的发展要求了。
打个比方，企业培训应越来越需要“医院”，而不是“超市”，因为需求不等于需要。
目前很多的培训公司都陷入了这样一个误区：
我手里有很好的药，你不给我钱，我是不会把药给你的。
但是如果做到了：
你不给我钱，我也给你处方，但你要把你抓药的钱给我，我来替你采购，并且还来帮助监督这个病到底是好还是没好，这就达到双方都满意的效果了。
去采购的药不一定是自家生产出来的，就象看病不一定非得用医院的药一样。
比如易训，作为一个互联网平台，做的事就涵盖了咨询、培训、服务三个方面，咨询是医，培训是药，服务是护，三位一体，“易”也是“医”了。
2.学习顾问在培训中起什么作用？
医院要有医生来开处方，因为需求者并不能一下把需求说明白。
如果一个病人得了病，觉得自己胃痛，于是上医院叫医生给他开止胃痛的药，医生给开了，那么这个医生一定是个庸医，因为到底真正引起胃痛的原因是什么？
医生没管。
同样，一个培训供给者，如果企业要什么给什么的话，那也是在危害企业，因为很可能这只是企业的一个潜在需求，而企业真正的需求却没有给到。
一个好的培训供给者，他必须知道这个企业需要什么，他也必须知道发生这种症状的原因在哪里，他更必须知道开出这个处方后会给企业带来什么样的副作用。
有个真实的例子，一位老师讲课很好，精彩的课堂内容不断有学员提问，效果也不错，可当天晚上那些学员回去后就在酒店闹起来了，公开发泄对自己公司的不满，最后竟然有三分之一的人都辞职了。
虽然这位老师下的药不错，但下了药过后，第二天却爬不起来了。
为什么？
他没有注意到：
一个组织不是靠一次培训震动它一下就行的！
有的时候要平和的下药，有时要猛烈的下药，方方面面都要考虑到，所以高素质的学习顾问，正是在沟通中不断收集客户潜在需求信息，将最好最有效的培训给到客户。
3.如何看待企业培训？
到底什么是培训？
业内有一种普遍的看法：
以职业者为主体，以培训师为主导、，通过编、导、演、练来传授技能、解决问题、改变个人行为，进而提升组织绩效的活动。
那么所达成的普遍共识就是培训需要办班来实现，这里问题就出来了——是不是所有的培训都是集中办班呢？
比方说，企业里面经验多的员工平常辅导一下经验少的员工，这就不是以培训师为主导的了，可能这个经验多的员工是一个师傅，有的时候甚至连师傅都不是，就是一个老员工，你问了他一下，他又告诉了你一下，这其实都叫做培训，实际上却并没有办班。
所以在这个行业里，对培训正确的理解应该是：
以配置理念、传授知识、训练技能为手段，全面建设职业团队为目的，持续提升组织绩效为目标的系统工程。
培训就不单单是一种活动，应该作为一个系统工程来看待。
4.培训有哪几种方式？
培训可以归纳为这三种方式：
（1）项目式培训。
从项目管理的角度讲，这种培训方式一般由一个项目经理专门负责跟踪实施。
（2）日常式培训。
这种培训是随时实地的，没有时间、地点等方面的限制。
（3）复合式培训。
项目式和日常式互相交织在一起进行。
5.培训与上课的区别？
有些企业对培训理解还停留在几年前，以为上课就是培训。
上课是传道解惑，侧重在知识、理念的宣导和学习上；而职业培训是以配置理念、传授知识、训练技能为手段，全面建设职业团队为目的，持续提升组织绩效为目标的系统工程。
它们有以下一些区别：
（1）目标：
上课往往是做加法；而职业培训是为了提升组织绩效。
（2）内容：
上课是基础性知识的传授；而职业培训是特殊性的、针对性的知识。
（3）方法：
上课采取的是老师做，学生看的教学法；而职业培训更多的是学员做，培训师督导的教练法
（4）时间：
上课学习时间是阶段性的；而职业培训是终身不断学习。
（5）效果：
上课带来的是知识的沉淀与积累；而职业培训带来的是知识的裂变。
6.如何看培训绩效？
很多企业培训后，80%都会觉得是上当了！
根本没有达到摩托罗拉所说的那样：
每投入培训1美元，就会回收30美元。
培训费给了，可绩效还是原地踏步。
那怎么来看待这个培训绩效？
将培训看成一个立体的系统，这样就会看到三个维度：
一个是它的高度，一个是宽度，一个是厚度。
高度上会分为三块——基层，中层，高层；宽度上分为三块——理念、知识、技能；厚度上分为三块——训前、训中、训后，这里一个绩效魔方就出来了！
假如每个维度上都是一个满分10分的话，10×10×10=1000分。
举个例子，这会进一步让我们理解了我们和优秀企业的差距会有多大。
一个公司的培训达到了7分，从单一的层面上来看，应该说算是一个良好的公司了，但问题是如果从整体的角度看，7×7×7=343分，差了657分，本来以为挺好，实际却差了一大截。
更不要说5分了，绝对算是中等，如果5×4×6的话，只是区区120分！
所以培训应该是把这个魔方的每个维度都要涉及到，才可以真正提升绩效。
就算是高层培训，同样要有理念、有知识、有技能、有训前、训中和训后，每一次单独的培训就是这个魔方里面单独的一块，不但要培训，还要持续全面的进行培训。
用一句话来概括就是：
从系统上根本解决。
7.培训对企业管理有何作用？
企业管理水平的提高，和企业良好的培训系统是分不开的，它可以起到
（1）激励：
企业有培训，一方面可以提高员工工作水平，另一方面还可以提高员工的价值，进一步增加他们对企业的认同感。
（2）控制：
培训使员工习惯于本企业的工作和管理模式，时间一久，便会难于习惯其他企业的工作方式，对本企业产生一定的依赖性。
如此一来，企业便加强了对员工的控制，从而使队伍更稳定。
（3）指挥：
培训能够使下级更能准确的理解上级的意图，明白任务的内容与要求，使执行任务的准确率提高，从而使指挥系统顺畅、有效。
（4）沟通：
培训本来就是提供了一个互相交流的平台，特别很多时候往往是上级给下级培训，这样能缩短上下级之间的距离，加深相互之间的理解，交流更为便利。
8.培训对企业发展的意义？
企业要健康的发展，培训在传承性和稳定性上有着重要的意义：
（1）培训使企业得到传承：
一个好的企业，在发展的道路上，总会遇到发展子公司、连锁企业、兼并其他企业等问题，如何保证它们都能够保持相同的企业制度和工作行为？
统一的培训计划、培训标准和培训教程就可以让它们保持高度一致，特别是规范的培训，可以形成明确的企业文化，上下执行一致，进而产生巨大的凝聚力。
（2）培训可以使企业更稳定：
现实中，很多企业的标准、制度、文化、习惯都会随着企业人员的变动而变化，特别是高层领导的变更，更会引起这种变化，使员工永远处于摸索的状态。
如果有了培训，每个上级都按照企业统一的思想，统一的标准培训自己的下级，不管人员如何变动，企业都能一脉相承，从而形成稳定的制度和规范。
9.什么是TTO?
TTO是Team Training Outsourcing的英文缩写，全称团体培训外包，简称团训外包或团训。
指专业培训机构集合多家有类似培训需求的企业，集中培训，单独辅导的一种培训服务。
相比一般的培训有三大优势：
（1）性价比最优：
培训费用仅相当于传统培训的四分之一；
（2）系统性服务最强：
由于TTO的课程体系是在严格的系统思维下开发出来的，所以它的各个课程自身和课程之间都有极好的匹配性和继承性。
（3）有ATC模式确保培训效果（详见下一则）。
10.什么是ATC?
ATC简称督导式培训或咨询式培训，是一种把咨询和培训完美融合的培训模式，既有非常强的理论指导性，又有切合实用的操作技巧性。
从根本上解决培训无效，或者培训效果有限的问题，它包含以下三个部分：
（1）A-Audit（诊断）：
诊断是指培训机构深入客户企业，通过各种调研方式把握客户真正需求，为培训以及督导提供指南。
（2）T-Training（培训）：
通过设计针对性的实效训练课程，改善与提升学员的心智、能力和技巧，为企业绩效改进提供思路和操作方法。
（3）C-Consultation（督导）：
督导指借助多次的现场、检验，利用多种方法来促进培训效果完全被学员所吸收、应用，从而达到培训的目的。
11.什么是ET?
ET是E-training的缩写，指借助电子信息、网络技术进行培训的方式，简称网络培训。
与E-learning偏重于知识学习相比，E-training更侧重于对实操技能与技巧，
ET具有以下几个特点：
（1）培训手段多元化：
由于融合了多种媒体技术，所以在培训方法和方式上更丰富、更具有可选择性。
（2）培训无时空限制：
网络技术是建立在互联网的基础上的，因此只要能上网就可以参与和接受培训。
（3）信息资源无限丰富：
由于网络先天的共享原则以及信息的海量，从理论上说，网络培训可以利用的信息资源是无尽的，并且是可以随时、即时取用的。
（4）培训储存更容易，并且无限容量：
由于网络视频通信的技术实现，再加上硬盘、光碟等存储空间的无限虚拟容量，配合适当的应用软件，培训存储和制作就像电脑里copy一首MP3一样的容易。
（5）互动性更强：
借助丰富的网络技术与各种各样的应用软件，学员与培训师、学员之间、学员与社会的沟通会更加容易，并且更加广泛和紧密。
（6）培训费用低廉：
由于采取了网络技术进行培训，可以同时接受远大于传统培训的人们同时在线，因此，从理论上来讲，培训人数越多，每个人的培训花费就越少。
12.什么是EL？
EL是E—learning的缩写，简单的说，就是在线学习或者网络化学习。
即在教育领域建立互联网平台，通过网络进行学习的一种全新学习方式。
当然，这种学习方式离不开由多媒体网络、网上学习社区及网络技术平台构成的全新的网络学习环境。
EL具有以下的几个特点：
（1）知识的网络化：
学习的知识不再是一本书，也不再是基本参考书，而是在数据库的支持下，知识体系被重新划分，学习内容将发生重新组合，学习与研究方法也发生新的变化。
（2）学习的随意性：
散在各地的员工比以往更为忙碌，学习必须能全年全休地进行，无论是在办公室、旅馆还是在家里。
（3）学习内容保持及时、持续的更新：
长期来说，包括学习教材在内的各种学习资源能保持在更新、与业务相关技术的状态，会让资源对员工更有价值。
（4）培训的即时性：
传统的培训人员要定制培训教材，安排培训场地，并组织考试、后勤，宣布培训结束之后又投入到下一个培训的准备工作。
采用EL解决方案可以将周期缩短到几乎让我们在即时模式中工作。
13.什么是管理咨询顾问?
国际管理咨询协会（ICMCI）是这样定义的：
管理咨询顾问是独立的、具有良好的素质和能力的人，他为商务、公众或者其他的企业单位提供非常专业的服务，服务的内容包括调查和甄别客户在管理、战略、政策、营销、生产过程、组织领域中发生的问题，通过实际调查与全面分析，提出合适的建议用于商业和管理的应用，在得到客户的认同之后，有必要配合客户的要求协助客户实现这些建议的应用。
管理咨询顾问的特质在于他们的独立、客观、正直与诚实。
14.培训体系包含哪些内容？
培训体系作为人力资源里的一个重要的模块，包含以下四个方面：
（1）计划体系：
确定培训项目后分析成本和收益，如何安排培训实施的整体策略。
（2）制度体系：
指培训实施的流程，以及各项保障、促进执行的规章制度。
（3）师资体系：
培训师的组成结构，一般由专职培训师，兼职培训师，外聘培训师构成。
（4）课程体系：
按照员工素质能力训练需求种类和层次所设计的各类培训课程的总和。
15.成熟培训体系的特点？
培训体系中课程体系的建立意味着整个培训从以培训师为核心转向以课程体系为核心，标志培训体系的成熟和完善。
它具有三个特点：
（1）课程固化性：
一般情况下，我们的培训都是依赖于某个培训师的专业素质和个人能力，如果内部培训师发生变化，比如工作的变动，这个时候往往培训就会无法开展。
而通过课程固化标准就可以避免这个问题，培训师只要通过短时间的学习和训练就可以完全掌握课程的培训，使培训成本最经济。
（2）课程专业性：
课程不再是培训师一个人的，也不会只是建立在个人的悟性和灵感上，而是具有更专业的逻辑性，更加容易被传承和改善。
（3）课程系统性：
课程之间具有更好的系统衔接，相互构成整个知识和技巧的仓库，进行分门别类的管理。
16.培训经理如何定位？
一个合格的培训经理大致要在企业中扮演以下四种角色：
培训者、提供者、管理者、顾问。
（1）培训者。
首先是一个可以独立授课的企业内部讲师，仅靠外部来培训，一是不划算，二是不现实，尤其是新员入职的培训，如果培训经理连个企业理念导入，基本商务礼仪等课程都无法独自操作完成的话，这就会非常尴尬了。
（2）提供者。
培训经理作为提供者，需要根据企业的培训需求，制定切实有效的培训计划，选择合适的培训课程。
从设计，保持，实施培训计划，都要亲自把关，最终保证企业的培训确实有效。
（3）管理者。
培训经理担负着对培训活动的计划，组织，控制和提高，同时作为管理者，很重要的一个职能就是如何搭建企业培训体系，作为培训活动的组织实施负责人，应无旁贷的把如何构建企业培训体系作为重中之重来常抓不懈。
（4）顾问。
培训经理作为企业培训部门的负责人，必须要从利润这个角度来考虑企业的培训。
企业有了问题，培训经理首先要考虑的是能否用培训来有效的解决，所以培训经理往往还要兼做“企业内部绩效顾问”。
17.培训如何为企业战略服务？
企业战略是以未来为基点，为赢得持久的竞争优势而作出的事关全局的重大策划和谋略。
美国培训与发展年会提到了一些数据：
投资培训的公司，其利润的提升比其他企业的平均值高37%；人均产值比平均值高57%；股票市值的提升比平均值高20%。
这些公司对培训的投入通常是一般企业的1.5倍。
现在越来越多的企业也学会用战略的眼光来投资培训，培训时将价值链每一环节都整合在一起，进行一个职业化团队的打造，在领导力、执行力、推行力上全方位进行培训！
这也越来越多的成为一线主管的责任，通过培训来不断的进行团队能力提升，才能形成竞争力，为实现企业的战略起到重要的作用。
18.培训如何为战略护航
要让培训实施企业的战略意图，需要从系统思考的角度综合分析解决。
（1）了解企业未来的战略是什么？
企业战略是开展培训活动和其他管理活动的基础和最高指导原则。
确定了企业的战略方向后，通过目标分解下达，确定每个部门和各个岗位承担的重点工作和主要目标。
在管理基础较好，建立了战略性目标体系的企业，这项工作通常可以简化或者省略，但如果企业没有相应的管理基础，就需要按照战略分析原则一步步来实行。
（2）了解战略对人才的需要是什么？
如创新性的企业战略或岗位需要人们具有开拓性思维、灵敏的发应速度、冒险精神等；而成本领先战略则对团队合作、不断改良意识和成本节约精神要求更多一些。
（3）分析现有人员主要的差距在哪里？
差距当然也包括近期差距和未来差距。
同时分析造成这些差距的根本原因是什么，培训是否是真正的需求所在，或者是最科学经济的办法（如是否可以通过招聘、外包、购买等更好方式解决）。
（4）设计针对性的培训解决方案。
根据企业的战略需求和培训差距，我们就可以设计出企业的培训体系和培训解决方案。
通过以上措施和步骤设计的企业培训体系和培训方案，既有前瞻性，又能解决企业的实际问题，同时又是围绕着企业战略和战略分解目标进行，这样必将推进企业战略的有效实施，真正为企业战略保驾护航。
19.培训与人才缺乏的关系？
一方面企业高速发展，可员工的能力跟不上企业要求，企业急需培训来迅速提高他们的水平；另一方面，企业对培训投入了大量的时间和金钱，但并没有有效提高人员水平和企业的核心竞争力，更是影响了企业战略和目标的达成。
解析：
根本原因是培训的随意性。
很多企业的培训随意性很大，出了问题才匆匆忙忙的培训，培训成了事后诸葛。
企业今后有什么样的战略和重点，需要什么样的人才素质和人才结构，人才的主要差距是什么？
在培训时都没有进行前瞻性、针对性的设计，这样就导致了培训投入很多，但培训落后于企业和人员的发展要求，导致企业管理者和员工都不满，员工水平又得不到提升，当然人才缺乏了。
20.培训与文化有什么样的关系？
（1）培训是企业文化的一个组成部分。
就培训形式而言，成熟的企业培训是丰富多彩的，不仅有课堂讲授、研讨，也有学员参与的训练、展示、角色扮演以及实战模拟等；不仅有企业内部讲师的培训，还穿插着名人报告、专家讲座、心理咨询等；这无疑属于企业文化的行为文化层面。
（2）培训可以促进企业文化的建设。
人是企业的根本。
企业文化的核心是“以人为本”,即强调对人的尊重、理解、信任,帮助员工开发潜力,实现价值。
要把这样的理念变成现实,需要长远规划,认真落实,而培训正是实现员工“生涯规划”的重要的方式和手段。
（3）优秀的企业文化能为培训提供更好的发展土壤。
优秀的企业文化高度重视员工自我实现和自我完善的需求，并且努力建立与这种需求相适应的培训理念和制度，尽量满足员工的需求。
因此，企业的培训体系和培训管理都体现着企业“以人为本”的精神，体现着人文关怀，培训的内容更加贴近员工的需求，培训的形式更加丰富多彩，形成具有本企业特色的培训文化。
21.如何抓住培训的主要矛盾？
一个企业好比一个大木桶，这个企业的最大竞争力往往不只取决于某几个人的超群和突出，更取决于它的整体状况，取决于它是否存在某些突出的薄弱环节。
根据“木桶理论”，员工培训的重点应是不断找出并加长“最短的木板”。
如果组成木桶的木板长短不一，那么要增大木桶的容量，就可以采取两种办法：
第一是同时加长每一块木板；第二是只加长最短的木板。
相比之下我们很容易看出，要增大相同的容量，第二种方法比第一种要经济得多。
更有一些企业将培训视为福利的一种，奖励给表现出色的员工。
这样做更是与“木桶理论”差了十万八千里，它只是使长木板更长而短木板则依然短，企业整体实力当然提不高了。
22.目前企业还需加强哪方面的培训？
一、效能培训
（1）高效培训：
这是有关提高效率的培训课程，尽管费用高昂，但仍受到企业高层次职业人士的欢迎。
（2）时间管理培训：
此类课程传授的不仅是工作时间的管理方法，而且还包括生活时间的管理方法。
由于时间管理是提高工作效率的关键，因此不论是公司还是员工都很欢迎此类培训。
（3）团队精神培训：
受西方现代企业文化的影响，越来越多的中国企业意识到，员工整体协作对企业的发展将起重要作用。
因此，团队合作逐渐成为企业文化的重要组成部分，市场对这方面专业培训的需求水涨船高。
二、技巧培训。
（1）营销技巧培训：
随着市场竞争的日趋激烈，要求企业更加主动、积极地开拓市场，营销人员要想提高业绩，参加专业培训是非常重要的。
（2）客户服务技巧培训：
客户是上帝，只有充分满足客户的需要，才能实现企业的发展。
第二部分培训需求与误区
1．培训需求产生的原因
培训需求产生的原因大致可以分为以下三类：
（1）由于工作变化而产生的培训需求。
企业处在不断发展变化的环境之中，不同岗位的工作也会相应地发生变化，为了适应这种变化，培训需求随之产生。
（2）由于人员变化而产生的培训需求。
无论员工原来从事何种工作，当他们进入一家新的企业或踏入新的工作领域时，为了尽快地进入工作状态，实现较好的工作业绩，培训都是他们的首要选择。
（3）由于绩效变化而产生的培训需求。
实现既定的或更优异的绩效是企业所希望的，但部分员工因各种原因，在其现有状况和应该有的状况之间会存在一定的差距，由此也产生了相关的培训需求。
2.如何挖掘培训需求？
一是要找到培训活动的焦点（企业与员工均关注的问题）；其二、挑选适当的培训方法；三、确定可以进行改进的方面；四、发现未被完全利用的潜能；五、使员工能具备适应公司业务发展所需要的知识和技能，而找到真正的需求是提高培训效果的关键。
通过对现在和未来的分析找出差距，来确认真正的需求，才能依据需求的分析设计出相应的课程，达到相应的效果，进而协助企业达到预期的目标。
3.培训需求分析有什么作用？
做好培训需求分析：
（1）有利于确定需要培训的员工情况。
对员工的知识和技能的进行调查分析，可以明确培训的内容；对岗位和人数进行分析可以知道哪些岗位需要进行培训以及培训的先进性和迫切性。
对培训态度进行分析可以清晰的了解员工对培训的认识，以便采取相应的培训动员措施。
（2）有利于制定培训方案。
明白了需求，就有了培训的内容和目标。
只有具备了内容和目标，才能制定出有效的培训方案，从而取得良好的培训效果。
（3）有利于获得领导的支持。
如何说服领导启动并且支持培训项
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