北京远洋投资集团总部绩效考核管理办法.docx
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北京远洋投资集团总部绩效考核管理办法
北京远洋投资集团（总部）
绩效考核管理办法（草案）
第一章总则
第一条建立绩效考核机制的目的和意义
一、理顺和完善内部管理体系，激发员工的工作积极性和创造性，建立和健全奖勤罚懒、奖优罚劣、奖罚分明的奖惩激励机制，最大限度地挖掘潜力，保证集团健康、快速、稳健地发展。
二、分工明确，责任清楚，计划性强，工作有序，以保障集团具备良好的工作秩序。
三、通过考核，逐步建立相适应的企业文化、适合本集团发展的竞争和淘汰机制，优化人员结构，提升企业员工的工作技能和综合能力，提高工作效率和经济效益。
第二条结果应用：
根据职级分别实行关键业绩指标（KPI）考核及综合素质能力评估。
绩效考核结果与绩效工资挂钩，同时作为年终员工绩效奖金、优秀员工评选、职位晋级晋等、工作岗位调整及年度薪酬调整的重要参考依据。
第三条适用范围
一、本办法适用于集团总部所有员工。
二、集团总部各部门直接按照本办法各项条款执行；司属各单位可在本管理办法原则性规定范围内根据各自实际情况另行制订实施细则，报集团相关领导审核、批准后执行。
第四条考核的组织保障和职责分工
一、在总裁领导下设立薪酬绩效管理委员会，由总裁担任委员会主席，各分管副总裁任委员。
委员会负责把握全局，依据集团战略发展方针提出集团薪酬管理及绩效考核指导思想、基本原则、整体策略的总体要求，监督薪酬体系、绩效考核方案的落实。
委员会具有薪酬调整及绩效考核投诉结果的最终裁定权。
二、薪酬绩效管理委员会下设绩效考核执行组，执行组组长由人力资源总监担任，成员包括集团各部门负责人及人力资源部绩效考核经理。
执行小组负责按时完成对相关岗位的绩效考评，处理考评中出现的异常事件。
三、集团财务部负责进行必要的财务分析和统计，为相关岗位的绩效考评提供数据信息支持。
三、集团人力资源部负责绩效考核工作的具体执行、统计汇总，根据考核结果计算考核工资同时负责该项工作的指导、跟踪和协调。
绩效考核经理负责过程文档材料的发放、答疑、催收、考核结果汇总及材料归档等项工作。
第五条绩效考核遵循的原则
客观公正，增加透明；逐级考核，结果反馈；全员参与，突出重点；贴近实际，易于操作；重结果，更重过程；贡献为主、效率优先；以奖为主、奖惩分明；平稳过渡、逐步到位。
第六条考核对象及分类
根据岗位工作特点，绩效考核分高管类岗位考核和职员类岗位考核两大类，职员类岗位又分为目标导向型和行为导向型，各岗位归类如下表所示：
高管类岗位
副总监以上人员（含）
职员类岗位（目标导向）
经理级人员、招聘培训主管、法务经理、
档案管理员、产业研究员、审计专员
职员类岗位（行为导向）
秘书、会计、出纳、员工关系主管、行政类人员
图表1
考核内容如下表（图表2）所示：
考核对象
考核周期
考核内容
结果体现
占比
高管类岗位
季度
KPI组成表中所列指标及项目完成情况。
依据岗位KPI计算方法及权重核算出考核分值。
60%
定性方面综合素质、行为态度等评价。
依据考评表打分结果核算考核分值。
40%
职员类岗位（目标导向）
月度
定量方面工作计划所列指标及项目完成情况。
依据工作计划评分表对完成情况进行评估打分。
60%
定性方面综合素质、行为态度等评价。
依据考评表打分结果核算考核分值。
40%
职员类岗位（行为导向）
月度
定量方面个人依据《岗位考核评分细则》执行任务，根据完成情况进行评价。
根据评分细则按规定周期进行打分考评，核算考核分值。
60%
定性方面综合素质、行为态度等评价。
依据考评表打分结果核算考核分值。
40%
图表2
第二章高管类岗位考核办法
第七条考核对象及周期：
所有高管类的岗位以季度为周期进行考核，即参照以下时间每年进行四次考评：
第一季度考评时间是3月26日—4月2日
第二季度考评时间是6月26日—7月4日
第三季度考评时间是9月26日—9月30日
第四季度考评时间是12月26日—下年度元月5日
第八条考核内容及结果：
一、季度考核
1、《岗位KPI考核组成表》：
每年元月15日前，高管人员将根据企业发展战略和规划，对全年主管业务范围内的工作进行规划和分解，并制定年度及季度工作计划，并同相关部门和领导沟通确定《××岗位KPI考核组成表》（另行制订,具体格式见附件一），在工作内容、完成时间和质量要求等方面予以明确。
2、考核评定指标：
（1）季度KPI考核组成表中的定量指标：
每季度最后一个月的下旬，由绩效考核执行组同相关责任人根据上季度确定的本考核周期KPI考核组成表考核细则进行考核打分。
考核执行组在既定日期前最终评定考核成绩，并提报总裁批准。
定量指标占比为60%。
（2）定性方面指标：
主要包括：
高管人员综合素质；勤勉性；工作态度；责任心；内部人员管理；部门员工素质等。
该指标考核依照《高管人员综合素质评价表》（见附件二）。
定性指标占比为40%。
（3）否决指标：
考核期管辖范围内出现重大事故（人员死伤）、重大经济损失（五万元以上）、管理出现重大失误造成部门工作无法正常开展等，采用一票否决制，季度考核分值为D（不能胜任）。
3、考核面谈：
考核完毕，由总裁或主管副总裁分别与被考核人进行结果确认，肯定成绩，找出不足，并提出改善意见。
4、考核结果兑现：
人力资源部根据考核结果，计算季度奖罚额度，报集团相关领导批准后于下季度各月工资中兑现（奖罚额度÷3=下季度各月绩效工资）。
第九条对高管类岗位的考核权限:
类别
直接考核人
审核批准人
副总监级以上岗位
直接上级领导
总裁
图表3
第三章职员类岗位考核办法
第十条实行月薪制的人员采用月度考核的办法，考核结果来源于个人考核成绩，考核结果与月度考核工资挂钩，并在当月工资中体现。
第十一条部门第一负责人为月度考核的责任人，负责本部门员工考核工作的指导、监督和具体实施。
第十二条各部门根据季度工作计划和各阶段工作的具体情况，经分解和调整后形成部门月度工作计划，将部门月度计划分解到各个岗位，形成岗位月度工作计划。
部门负责人根据岗位性质同本部门每位员工共同制定工作计划和岗位考核KPI组成表或《岗位考核评分细则》。
各岗位月度工作计划和岗位KPI考核组成表或《岗位考核评分细则》由部门相关人员签字确认后报考核执行组审核、备案。
第十三条对职员类岗位的考核权限:
类别
直接考核人
审核批准人
经理级岗位
直接上级领导
主管副总裁
专员及主管级岗位
直接上级领导
主管领导
图表4
第十四条月薪制人员（目标导向型）的考核：
按权重分为定量方面依据KPI组成表考核评分细则考核，占比60%；定性方面综合素质、行为态度等评价，占比40%。
1、月度考核定量方面指标：
月度工作计划为季度工作计划的分解，月度工作总结为根据上月工作计划本月实际完成的工作情况。
（1）计划的提交：
部门负责人组织本部门员工分别沟通、签字确认下月度工作计划后于每月27日前（遇节假日提前）向考核执行组提交《北京远洋投资集团员工月度工作计划》备案。
（2）计划内容：
内容参见《北京远洋投资集团工作总结、计划管理办法》。
（3）月度工作考核定量方面指标：
员工应在每月月初根据上月既定工作计划对上月本人工作内容进行总结，并于27日前填写并向部门负责人提交《北京远洋投资集团员工月度工作总结》。
部门负责人根据员工本月工作计划完成情况按照工作计划考评表（具体参见工作总结计划管理办法）相关权重进行考评打分。
定量指标占比为月度考核的60%。
2、月度考核定性方面指标：
主要包括：
员工综合素质；勤勉性；工作态度；责任心；执行力；学习能力等。
该指标将由相关人员按照《员工综合素质评价表》（见附件三）进行考评打分。
定性指标占比为月度考核的40%。
3、考核结果兑现：
该项考核根据定量部分指标得分及定性部分指标得分进行加权平均后，核算月度奖罚额并于当月工资中兑现。
第十五条月薪制人员（行为导向型）的考核：
按权重分为定量方面依据《岗位考核评分细则》进行考核，占比60%；定性方面综合素质、行为态度等评价，占比40%。
1、月度考核定量方面指标：
《岗位考核评分细则》是根据不同岗位的主要职责设定相关指标评分标准，并制定考评表按周期进行考评，如该岗位职责出现变化，则及时调整考核评分细则，具体示例表见附件四所示。
考评结果的提交：
员工的直接上级根据评分细则的要求，定时对该岗位关键指标的执行情况进行评价，并同该岗位员工及时沟通，提出改善建议。
该项评价由相关负责人签字确认后于每月27前（遇节假日顺延）报考核执行组备案。
定量指标占比为月度考核的60%。
2、月度考核定性方面指标：
主要包括：
员工综合素质；勤勉性；工作态度；责任心；执行力；学习能力等。
该指标将由相关人员按照《员工综合素质评价表》进行打分评价。
定性指标占比为月度考核的40%。
3、考核结果兑现：
该项考核根据定量部分指标得分及定性部分指标得分进行加权平均后，核算月度奖罚额并于当月工资中兑现。
第十六条考核结果运用
一、考核结果
考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以主管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表5）：
A级：
超额完成考核期工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；
B级：
全面完成考核期工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；
C级：
基本完成考核期工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；
D级：
未完成考核期工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有较严重的工作失误。
绩效等级
等级描述
对应绩效工资系 数
比例分布
参考考评分数
A
优秀
1.2
15%
≥90分
B
称职
1
70%
≥80分
C
待改善
0.8
15%
＜79分
D
不能胜任
0.6
自定
＜60分
图表5
二、考核结果兑现
当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：
（1）考核结果为A级：
绩效工资按考核系数乘积及绩效考核标准工资×1.2。
当月绩效考核为A级的员工各部门比例分布不超15%。
（2）考核结果为B级：
绩效工资按100％发放，各部门比例分布不低于70%。
（3）考核结果为C级：
绩效工资按绩效考核标准工资×80％发放，各部门比例分布不超过15%。
（4）考核结果为D级：
绩效工资按绩效考核标准工资×60％发放，各部门比例根据实际情况自行拟定。
考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；连续两次考核等级为D级的，予以警告，本人须参加公司组织的培训课程；累计达到三次以上的，进行调岗（包括不限于降职降薪）或辞退，取消年度奖金等福利待遇；年度C级考核结果累计超过四次的，取消年度评优、晋级晋等、年度奖金等福利待遇。
此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度评优、晋级晋等、岗位调整、年度薪酬调整的重要参考依据。
三、各部门考评等级对应名额见下表（图表6）：
部门
2012年编制人数
A
B
C
D
15%
70%
15%
自定
高管人员
12
2
8
1—2
自定
总裁办
3
0—1
2
0—1
自定
行政部
11
2
8
0—1
自定
人力资源部
3
0—1
2
0—1
自定
财务部
4
0—1
2
0—1
自定
审计部
3
0—1
2
0—1
自定
法务部
2
0—1
1
0—1
自定
发展研究部
3
0—1
2
0—1
自定
金融部
3
0—1
2
0—1
自定
投资部
3
0—1
2
0—1
自定
汇 总
47
12
31
11
图表6
第十七条员工对考核结果有异议的，可以向考核人进行申述。
所有管理人员对被考核人的意见必须认真对待，耐心解释，确需做适当调整的应及时调整；员工对调整结果仍不满意的，可以直接向上一级领导直至总裁或董事长反映意见。
任何人不得轻视员工反映情况，更不得寻机打击报复。
如有违犯，将由考核执行组组织专项调查，并形成处理决定，报集团总裁批准。
第十八条年度总评的考评方法
每年元月上旬，薪酬绩效管理委员会将根据员工平时考核、间接上级领导考评、部门内同事考评、其他部门考评的结果，以及考核项目在总评项目中所占的分值，加权计算出年度总评结果。
即：
高管类岗位的年度总评：
员工年度总评得分
=平时考核平均得分×权重系数+部门内下级考核平均得分×权重系数+间接上级领导考评得分×权重系数+其他部门高管考核平均得分×权重系数
职员的年度总评：
员工年度总评得分
=平时考核平均得分×权重系数+部门内同事考核平均得分×权重系数+间接上级领导考评得分×权重系数
各次考核在年终总评时所占的比例见下表（图表7）：
考核项目
权重系数
权重系数
适用：
高管类岗位
适用：
职员类岗位
平时考核
40%
50%
部门内下级考评
20%
25%
其他部门高管考评
20%
——
间接上级领导考评
20%
25%
图表7
第四章附则
第十九条本管理办法与集团薪酬管理制度互为补充，共同形成集团绩效薪酬制度体系。
第二十条本管理办法自颁布之日起试行。
第二十一条本管理办法解释权归薪酬绩效管理委员会。
集团人力资源部
二0一二年四月十五日
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