培训课件整理.docx

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培训课件整理

企业培训

概念辨析人力资源、培训与开发、“学习型”组织、职业生涯规划、四级评估

知识体系1.概述

2.培训制度

3.新员工培训

4.培训流程

5.职业生涯规划

新经济环境对企业的影响管理的信息化

人才竞争的激烈化

营销的网络化

创新和应变是企业的生存之道

知识资本是企业的生存之本

市场→产品→技术→人才→学习

成功企业的特征重视优秀人才的选拔与训练

重视员工发展的长远计划

人为本、尊重个人的企业文化

对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查

重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事与同事之间

学习速度L≧C变化速度

数据看培训

v投资培训的公司，其利润的提升比其他企业的平均值高37%

v对员工的培训投资1美元，可以创造50美元的回报。

v75％以上的外企每年的培训费占销售收入的比例在1％－5％。

vIBM每年培训职工的费用人均3000-5000美元。

每年每人有15-20天的培训。

v西门子年费用约8亿马克，占企业利润20%左右。

培训的价值主要有三点

v建设企业文化；

v塑造心理导向；

v实现知识技能建设。

企业对员工的管理发展

人力成本阶段→人力资源阶段→人力资源阶段

企业对员工的管理大致分为三个阶段：

第一阶段，人力成本阶段。

企业认为员工是成本，缺乏对员工的尊重和信任。

企业为了降低成本，多出效益，一味把员工工资压低，这种阶段是最原始的。

第二阶段，人力资源阶段。

企业逐渐认识到员工自觉干和被动干所产生的效果是不一样的，开始重视培训，重视提高员工的能力。

此阶段的企业会制定各种有关员工激励的制度，出台不同的考评办法。

　　第三阶段，人力资本阶段。

企业认识到要把人当作资产，实现资产增值。

这时员工的创新能力是最重要的。

企业培训的误区

v重理论的传授、轻实用方法实践

v重内容、轻方法和手段

v重培训课堂效果，忽视培训后应用和绩效改善

v重课程选择，忽视课程体系建设

v重专业技能，忽视通用技能培训

v重短期目标，忽视长期目标

v重视投入，忽视产出

v……

企业培训

培训：

给企业员工传授完成本职工作所必需的基本技能、知识的活动或过程。

v技能培训：

使员工掌握完成本职工作所必备的技能。

v知识培训：

通过培训使员工具备完成本职工作所必须具备的知识。

v态度培训：

建立起公司与员工相互信任，培养员工对公司的忠诚度，培养员工应具备的精神准备和心态。

培训知识的积累﹨

技能的提高—行为的改变

态度的转变∕

开发

开发是指组织实施的、有计划的、连续的系统学习过程和在职体验等活动，其目的是通过使员工的知识、技能、态度，乃至行为发生定向改进，从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担的或将要承担的工作任务。

现代培训和传统培训的区别

v更注重把培训目标与公司长远目标、战略思考紧密联系在一起，系统考虑

v更注重激发员工的学习动机

v关注员工心理特点，以人为本

v突破岗位技能，注重提高综合素质

v突破企业范围，延及业务伙伴及顾客

v……

外资企业的培训理念

v培训是帮助企业实现长远发展目标的重要工具

v强调培训开发下属是管理人员的责任，并且作为业绩考核的一部分

v培训不被视为费用的支出，而是被视为一种投资

v将员工培训开发视为企业与员工双方共同的责任

企业在培训过程中的作用

v提供一个鼓励员工成长与发展的工作环境

v提供促进员工发展的制度与政策

 A．内部晋升制度B．公布企业内的工作机会

    C．制定内部培训计划D．培训费用的资助

    E．协助员工进行职业生涯发展

部门主管在培训过程中的角色

v创造一个员工能发挥个人潜能的工作环境

v扮演好“催化剂”的角色，鼓励下属追求个人成长与发展

v指导、支持员工的发展

v定期反馈员工绩效表现及发展计划实施情况

人力资源部在培训过程中的角色

v根据企业发展战略制定公司人力资源战略规划，制定企业培训开发方针、政策，制定企业员工培训与开发制度

v以专业知识和经验，支持各个部门进行人员的培训开发工作的开展；

包括：

A.提供培训资源上的保证

B.培训管理，包括培训方案评估、培训过程监控、培训效果评估、培训档案管理等

C.培训成本与费用管理

员工在培训过程中的角色

v根据职位要求和个人工作知识技能状况，提出培训要求，积极参与培训需求的调查

v自我评估个人的优点、技能、兴趣及工作价值观等,决定自己的职业发展方向

v积极参与公司组织的培训，努力学习工作技能，并积极应用到工作中，提高工作绩效

有什么办法能让员工积极投入到培训中

1、制度约束2、良好的学习氛围3、有效的激励措施4、适当的工作压力5、培训员工感兴趣的内容……

企业培训成功的条件

v企业高层管理者的支持

v完善的培训体系

v合格的培训师资

v有效的培训课程设置

v合理的培训经费预算

v完整的培训记录……

培训的基本原则

v战略性原则

v长期性原则

v按需施教、学以致用的原则

v全员教育培训和重点提高相结合的原则

v主动参与原则

v严格考核和择优奖励原则

v投资效益原则

案例：

某公司的市场部经理每年都对销售人员作一个能力测评，然后，那些分数比较低的人就主动找到主管，要求参加培训。

培训结束以后，经理要求他们对自己在培训前与培训后的工作业绩进行比较，在工作业绩提高的基础上，进行晋升或者岗位轮换。

问题：

以上案例中值得借鉴的地方有哪些，为进一步做好培训工作，请指出还有哪些方面可以改进的？

问题分析:

某公司的市场部经理每年都对销售人员作一个能力测评，绩效不佳，主动要求培训

然后，那些分数比较低的人就主动找到主管，要求参加培训。

培训结束以后，经理要求他们对自己在培训前与培训后的培训效果好，给予奖励

工作业绩进行比较，在工作业绩提高的基础上，按需施教，学以致用

进行晋升或者岗位轮换。

需要加强的：

1、与企业的战略相结合

2、长期性原则

3、全员教育培训和重点提高相结合的原则

4、投资效益原则

企业培训制度

培训制度建立的作用

v培训实施有制度保障

v风险防范

v使培训真正获得实用的效果

v企业培训健康发展的保证

v明确企业和员工双方的责任和义务

具体培训制度的类型

培训服务制度培训服务制度条款

培训服务协约条款

入职培训制度

培训考核评估制度

培训奖惩制度

培训激励制度

培训风险管理制度

入职培训制度

v培训的意义和目的（个人目标与组织目标）

v方法

v要求标准

v主要责任区

v需要参加的人员界定

新员工、调岗、引进新技术相关者、升职降职

v不能参加的人员解决措施

新员工培训

v进入新团队的问题:

部门人员有哪些?

是否能够融入新的团队？

v现实与期望的问题：

公司的具体情况怎样？

与其所宣传的一样吗？

公司的各项制度如何?

关于薪资、福利等与个人期望的之间是否一致？

v工作环境的问题：

公司对员工工作的要求和标准是什么？

第一项工作将如何分派？

将如何开展自己工作？

遇到工作上的问题将如何寻求帮助？

……

新员工导向培训

为新员工提供有关公司和工作的基本背景情况的活动。

这种背景信息对员工做好本职工作起着导向性的作用。

导向培训是企业通过预先规划的各种活动，将新员工介绍到企业组织、部门中去，并使他们迅速成为企业合格一员的培训。

新员工导向培训的意义

v帮助新员工了解和熟悉新的工作环境，尽快适应新的工作环境

v塑造良好的公司形象，为新员工灌输一个全新的企业文化，使新员工较快地融入企业文化之中

v加强员工对企业的认同感，提高员工的保留率

您的公司来了一批新员工，作为人力资源部经理的您会为他们开设哪些内容的培训？

新员工培训的主要内容

v企业的历史和文化

v企业的经营理念和目标

v企业的战略与发展前景

v企业组织结构与各部门职能

v企业的各项规章制度

v员工的发展机会

v企业的产品和服务

v团队的协助与团队的建设

……

培训没有效果？

v培训没有一个明确的目标

v培训需求不明确

v培训无规划

v对参加培训人员的情况不了解

v培训的方法选择不当

v培训内容缺乏在实际工作中运用

……

培训的流程建立较为完善的培训流程是搞好培训的关键

常用的培训流程

培训的需求

培训需求调查的目的

v了解受训员工的全面信息

v发掘学员真正的培训需求，有助于培训目标的确定

v找出学员的知识与能力差距，进而做好课程设计

v使培训有正确的切入点　

v提供测量培训效果的依据

v整合管理层对员工培训的观点及争取支持　

v对课程质量的提升有正确的方向

去哪里找培训需求

培训需求分析

组织分析决定组织中哪里需要培训

v组织分析是通过对组织的目标、战略、资源、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定是否有培训的必要性及哪里需要培训。

工作（任务）分析决定培训内容应该是什么

v根据企业各部门职能及工作目标来确定完成该岗位工作对员工知识、技能和其他方面的要求，从而确定培训内容的基本范围。

培训主管技能需求写作、预算、主持会议、谈判、时间管理、沟通技巧、文档处理

知识需求培训政策、人事管理、财务知识

人员分析决定谁应该接受培训

v对员工的工作能力、工作态度和工作业绩等，进行比较分析，以确定企业组织成员在各自的工作岗位上是否胜任所承担的工作，进而确定企业培训的需求结构。

v着重于分析员工个人素质能力与岗位的匹配程度

培训需求的调查方法

v访谈法

v问卷法

v资料档案收集法

v重要事件访问法

v观察法

v自我评估法

调查方法使用的频率

v与高级管理层访谈79％

v与主管及有关工作责任人访谈74％

v问卷调查69％

v绩效考核记录53％

v观察法21％

v其他10％

案例

张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自1995年进入公司以来，表现十分出色，每每接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户方的表扬。

在项目进行时还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。

但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。

开发部新任经理方某根据经验判断导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。

立即向人力资源部提交了《关于部门人员培训需求的申请》，希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。

HR部门接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。

一周结束回到公司后，状况没有出现任何改变。

如果你是公司人力资源经理，你将怎么样进行解决？

问题分析：

当绩效出现问题时，我们不能简单地认为是缺乏培训的结果，应该深入了解其真正的原因。

以下三个方面都有可能导致绩效下降的原因：

A.由于组织结构设置、内部流程等方面存在问题

B.员工与上级的关系、工作地点或环境发生变化等

C.岗位或工作内容发生变化，态度、知识或技巧没能适应转变。

培训计划

确定培训计划之前需要考虑的几个问题

v员工是因为缺乏知识和技能而不能顺利完成他们的工作吗?

v能否通过改进设备和流程来提高生产效率?

v现行的制度和执行标准是否合理?

v是否可以通过改进沟通和协作来解决问题?

v用人是否得当?

v是不是相关部门的问题?

v工作动机或激励问题？

培训规划/计划/方案

v长期规划

v年度计划

v月度计划

v项目计划/方案

v课程计划/方案

培训计划程序

1.目的2.对象3.内容4.方式5.讲师6.时间7.地点8.费用9.考评

年度培训计划内容

培训目的培训需求及其依据培训目标培训对象培训内容

培训时间培训地点培训形式培训教师培训组织管理

培训预算培训考核计划变更或者调整方式……

培训目标的设定

根据培训需求确定培训目标，培训目标可以指导培训内容、确定培训方法以及作为培训效果评估的标准。

知识目标：

培训后受训者将知道什么

行为目标：

受训者将在工作中做什么

结果目标：

通过培训组织获得什么最终结果

⏹知识目标：

什么是人力资源管理

⏹行为目标：

设计、制定各种人力资源管理制度和方案

⏹结果目标：

员工满意度提高、流动率降低、提高绩效

某公司的培训计划

培训目标：

通过本次培训，使本公司的凝聚力大为增强，员工和管理人员的素质有明显提高，掌握现代管理的先进理念、知识与技能，实现经营的重大突破和飞跃。

培训对象

v可以改进目前工作的人

v有能力而且组织需要他们掌握另一门技术的人以及可能提拔的人

v有潜力的人

培训对象选择原则

当其需→当其时→当其位→当其愿

培训预算的比例培训预算在企业总预算中占多大的比例最为合适？

–以本企业培训需求分析为基础；

–参考同行业或优秀企业关于培训预算的平均数以及同等规模企业的数据；

–考虑企业自身的实际情况

培训经费提取方法

1、工资总额的一定比例

2、利润总额的一定比例

3、营业额的一定比例

4、人均不少于多少经费

5、根据年度培训计划

6、根据实际培训项目提取

培训预算和费用使用

国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的1%--3%，最高的达7%，平均1.5%，而我国的许多企业都低于0.5%，甚至不少企业在0.1%以下

员工薪酬的1.5%（劳动法规定）

50%企业内部培训，40%派遣员工参加外部培训，10%作为机动

8／2原则：

企业财富的80%来自20%的员工创造，对于这20%的员工，用80%的培训费用来培训

培训的主要成本

v项目开发或购买成本

v向培训教师和学员提供的资料成本

v设备和硬件成本

v设施成本

v交通及住宿成本

v培训者及辅助人员的工资

v学员因参加培训而损失的生产率（或当受训者接受培训时代替他们工作的临时成本）。

培训时间选择的原则

v不能打乱正常的工作日程

v培训的密度不能过高而引起消化不良

v短时间内培训经费的状况

时间安排举例

v上下午分别休息1-2次。

每次10-15分钟。

v午饭时间1—1.5小时。

v每天培训时间不超过8小时。

v晚上尽量不要安排时间培训。

授课老师的来源内部讲师外部讲师

内部谁来培训？

•是否有这样的人？

•所花的准备时间与耽误的自身工作孰轻孰重？

•是否具有培训工作的经验？

•技能问题？

•信誉问题（学员会把他当专家接受吗）？

•兴趣问题？

提供培训的外部服务机构

v管理顾问

v管理咨询公司

v管理学院

v培训公司

供应商选择时需要注意的问题

¯在设计和传递培训方面有多少和哪些经验

¯该公司的人员构成及对员工的任职资格要求

¯曾经开发过的培训项目

¯提供服务的客户资料

¯可说明其曾经提供的培训项目卓有成效的证据

¯该公司对行业、本企业发展状况的了解程度

¯合同中提出的服务、材料和收费等事宜

¯项目开发时间

¯行业口碑如何

培训课程的设置

高层管理理念、企业战略的认同、执行力、团队协作等方面的培训

中层专业业务和执行力的培训

管理人员专业知识和相关专业知识的培训

技术人员专业技术及相关专业技术的培训

技术工人在其工种岗位上的技能培训

主管对一部分人来说是老板，对另一部分人来说是下属。

培训目标：

树立正确的管理理念

明确管理人员的主要工作职责

掌握基本管理方法技巧，提高工作效率

第一系列:

管理理念

管理者的角色与定位管理环境与人际处境人力资源的力量

第二系列:

管理技巧

个人成效与时间管理发现与解决问题高效的沟通绩效管理

 第三系列：

专业管理

全面质量管理现场管理技术项目管理

销售代表产品的知识，以及一些基本的技能，如沟通技巧、推销技巧

一线销售经理管理方面，谈判技巧方面的课程，如何管理一个城市的销售网络等

区域销售经理除了以上内容外，销售计划制定等方面的内容

基层员工系列课程：

市场营销、有效沟通、商务谈判、相关法律法规、时间管理、专业知识、安全生产……

高层主管系列课程：

企业战略管理与企业经营状况分析、市场营销战略管理、决策分析、组织行为学与人力资源管理、财务管理与财务分析、管理系统与管理技巧、领导艺术、创造力开发、时间管理、沟通的技巧……

市场营销系列课：

市场营销、战略管理、服务策略、品牌管理、客户关系管理、消费者行为及心理分析、促销管理…….

人力资源管理系列课程：

职业生涯规划设计技术、岗位工作说明书的设计、招聘、面试及挑选雇员的技巧、企业培训规划与执行、绩效评估与控制、人事诊断技术、薪酬与福利系统设计与运作、沟通技巧…….

财务管理系列课程：

非财务人员的财务管理、财务管理与财务分析、企业发展与投资管理、管理会计与预算会计、年度预算规划及控制、预算管理及编制、企业经营节税策略、成本分析及财务控制、非财务主管的财务管理战略…….

举例

培训目标中层管理者专业技术人员一线操作人员

培管理技能：

专业技能：

生产设备知识的介绍

训人力资源技术工艺知识和技能

内营销设备公司有关管理制度

容沟通工艺质量知识

要财务/控制语言（英语）能力

求...

业务能力，如：

产品知识

销售、财务,物流（不同类型及原材料）

其它技能，如：

组织管理技能:

计算机财务,销售,物流等

从这张图上我们也可以看出：

对于不同岗位的人员给出的培训课程是不同的

总之我们遵循的原则就是：

因人施教，

摩托罗拉公司的四类培训：

领导与管理技能培训、质量管理培训、技术培训、市场和营销培训

培训的形式：

岗前培训、在岗培训、在职脱产培训、企业内训、公开课……

如何使外部培训更加有效和经济？

培训的方法

成人学习的特点

v成人要的是实用的知识，而非理论；

v成人学员有不同的背景；

v成人学员已具备相当的知识和经验；

v成人学员具有学习动机和好奇心；

v成人学员需要解决问题的技能；

成人学习的最佳环境

经过调查那些有实际训练成人经验的人发现，最有利于成人学习的环境是：

1、学员受到尊重，

2、经验受到重视，

3、意见被接纳以及问题被认真接受的环境，

4、允许不同意见、不同观点的发表

那种方法记得最牢？

读：

10％听：

20％看＋听：

50％听＋说：

70％说＋做：

90％

培训的方法

讲授法、游戏法、角色扮演、案例分析、小组讨论、视听法、拓展运动、演示法、自学、E-Training……

关键是使用各种培训方法达到所要达到的目的：

启发思维？

传授知识？

改变行为？

讲授法

【优点】

v有利于受训者系统地接受新知识

v容易掌握和控制学习的进度

v一次性传授的内容比较多而且比较全

v可以同时对许多人进行培训

v对培训场地的要求比较低

【缺点】

v讲授内容具有强制性，无法顾及学员个体差异

v学习效果易受培训师讲授的水平影响

v较大容量的内容不易学员消化

游戏法

【优点】

v趣味性较强，从而吸引学员积极参与

v寓教于乐，学员在感受游戏乐趣时受到启发

v激发学员的创新精神和潜在能力

v培训内容与游戏活动相联系，给学员留下深刻印象

【缺点】

v游戏开发时间较长

v占用时间比较长

v适应面不广（适合态度和观念）

v游戏可能将现实过于简单化了

案例分析法

【优点】

v生动具体，直观易学

v在个案研究的学习过程中，可得到另一些有关管理方面的知识与原则

v有利于使接受培训者参与企业实际问题的解决

v正规案例分析使学生得到经验和锻炼机会

【缺点】

v案例过于概念化并带有明显的倾向性

v案例的来源往往不能满足培训的需要

v需时较长，对受训者和培训师要求较高

角色扮演法

【优点】

v将情感和学员有机结合，从而有利于塑造、改变学员态度和行为的目的

v有利于培训专门技能

v能为受训者提供更多的参与机会，使教、学双方互动

【缺点】

v比较难于控制

v着重体现了参与者自身的问题，不具有普遍性

v也可能会导致学员对自己的信心不足

研讨法（头脑风暴）

【优点】

v强调学员的积极参与，有利于培养学员的综合能力

v形式多样，适应性强

v多向信息交流，加深对知识的理解

【缺点】

v对研讨的题目、内容要求比较高

v学员的水平将直接导致讨论的成败

v难于组织，容易跑题

视听法

【优点】

v生动形象且给听讲者以新近感，所以也比较容易引起受训人员的关心和兴趣

v视听教材可反复使用，从而能更好地适应受训人员的个别差异和不同水平的要求

【缺点】

v视听设备和教材的购置需要花费较多的费用和时间

v选择合适的视听教材不太容易

v学员处于被动状态，无机会反馈、强化

根据不同的内容选择培训方法

适用于知识类培训的直接传授培训方法

讲授法、专题讲座、研讨法

掌握技能的实践培训方法

实践法、工作轮换、特别任务法、个别指导法

综合能力提高和开发的参与式培训方法

自学、案例研究法、

事件处理法、敏感性训练、管理者训练

行为调整和心理培训方法

角色扮演、拓展训练

培训实施

培训的准备工作

确认并通知参加培训的学员培训后勤工作

确认培训时间培训教材的准备培训场地的准备……

选择场地应注意的细节：

费用场地面积教室温度以及通风状态

位置摆放光线是否合适是否方便学员相互交流

周围情况是否安静是否能够有效避免外界干扰座位是否合适

是否安排课间茶点……

场地的布置与安排

参加人数不同的培训活动形式

课程的正式程度培训者希望对课堂的控制程度

学员资料袋

培训主题、目标和日程安排；课程资料

课堂阅读材料；案例研究—与案例有关的所有资料；

课堂上要使用的图表；学员在以后工作中有用的工作指南；

学员用于记录的笔记本……（学员通讯录）

培训效果评估

培训效果的评估

•受训者对培训计划的反应

•受训者知识的增加

•受训者行为的改变

•受训者绩效的提高

四级培训效果评估

1:

学员的反应2:

对主要概念的掌握3:

行为的改变4：

业绩

评估级别

主要内容

可询问的问题

衡量方法

一级评估

反应层评估

观察学员的课堂反应

学员喜欢该培训课程吗？

课程对自身有作用吗?

对培训讲师及培训场地有何意见？

课堂反应是否积极主动？

问卷、评估调查表填写，访谈

二级评估

学习层评估

检查学员的学习效果

学员在培训中学到了什么？

培训后，学员知识及技能方面有多大程度的提高？

评估调查表填写，笔试、案例研究

三级评估

行为层评估

衡量培训后的工作表现

学员在学