完整版201自学考试06090人员素质测评理论与方法历年真题精编.docx
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完整版201自学考试06090人员素质测评理论与方法历年真题精编
2018年10月高等教育自学考试
人员素质测评理论与方法（课程代码06090）第一部分选择题
1、在有限的时间内不容易掌握所有能够反映被测评者素质的全部信息,本着“部分能
够反映总体”的原则,属于人力资源测评特点的（A）
A.抽样性B.复杂性C间接性D.相对性
2.人格类型理论的创立者是（C）
A.帕森斯B.威廉森C霍兰德D.卡特尔
3.具有合作、友善、助人、负责、圆滑、善社交、善言谈和洞察力强等人格特征的人格类型是（D）
A.实际型B.研究型C艺术型D.社会型
4.把测评对象划分到事先确定的几个类别中,然后每个类别都赋予不同的数字,该量化形式是（B）
A.—次量化B.类别量化C.二次量化D.顺序量化
5.利用二值记分估计评测题目的难度时,P指越小，表示难度越（A）
A.大B.小C平均D.不确定
6.1904年率先提出双因素论的心理学家是（A）
A.斯皮尔曼B.艾斯顿C.卡特尔D.吉尔福特
7.心理测量的第一人是（A）
A.卡特尔B.戴维C弗农D.高尔顿
8.追求并致力于职位晋升，倾心于全面管理，独立负责一部分，可以跨部门整合其他
人的努力成果，具有这种特性的人属于（B）
A.技术型职业锚B.管理型职业锚C.自主型职业锚D.安全型职业锚
9.试图追求和达到目标的内在动力指的是（C）
A.权力动机B.亲和动机C.成就动机D.需要动机
10.家庭的组成、家庭的气氛、父母的教育方式、家庭子女的数量等是影响人格的（B）
A.孕育环境B.家庭环境C学校教育环境D.社会文化环境
11.代表社会价值的人格部分，是个体在生活中受社会规则及道德规范影响形成的，这是（B）
A.自我B超我C.先我D.本我
12.明尼苏达多项人格问卷（MMPI）的题目共有（A）
A.566道B.576道C.586道D.596道
13.对如同装配线或流水线上简单而又重复的工作，测验其适应能力的是（B）
A.书写能力测评B.操作能力测评C.机械能力测评D.创造能力测评
14.注意力属于（C）
A.思维能力B.操作能力C.一般能力D.特殊能力
15.评价者倾向于仅仅使用评价尺度中的一部分来进行评价，而导致结果出现的误差属于（C）
A.偏见误差B.对比误差C.分布误差D.晕轮误差
16.评价者拿一个人的绩效与其他人进行比较，该绩效评估方法是（A）
A.比较法B.特质法C行为法D.作业标准法
A.常规面试B.情景面试C.压力面试
19.个体不可能全部吸收他所观察到的所有信息己的兴趣、背景、经验和态度进行主动地有选择性的接受
17.绩效评估的信息来源不包括（D）
A.上级管理者B.同事C.内外部顾客
18.要求被试者根据所提供的虚拟环境和身份作答
D.亲属
，考察其潜在素质和应变能力的面试是（B）
D.行为描述式面试，而只能从接受到的零碎信息中根据自，该面试误区称为（C）
A.首因效应B.晕轮效应C选择性知觉D他人影响
20.
，了解其求职动因、专
主试集中提出若干问题，测试被试对拟应聘机构的了解程度业技术能力、知识水平等，属于面试的（C）
A.热身阶段B.熟悉阶段C核心考察阶段D.结束阶段
21.将被试分成不同的小组，每个小组被分配一定的任务，依靠小组成员良好的分工与
合作共同完成，属于评价中心的（A）
A.管理游戏B.公文处理C小组讨论D.角色扮演
22.采用次数分布多边图等来更加直观反映被测评者的整体分布情况，属于（C）
A.排列分析B.差异分析C总体水平分析D.整体分布分析
23•在特定的测评对象范围内，重点对某个调查对象或调查对象的某个方面的特征进行研究、分析，并从中寻找出测评要素，该测评要素的确定方法是（B）
A.机构模块法B.样例分析法C调查咨询法D.头脑风暴法
24.把指标两两配对比较记分，由此得出各个指标的权重系数，该测评权重的确定方法为
A.主观加权法B.专家加权法C.回归分析法D.对偶比较法
25.我国现代人力资源测评的恢复阶段是（C）
A.21世纪以后B.20世纪80年代末~20世纪90年代末
C.20世纪70年代末~20世纪80年代末D.20世纪60年代末~20世纪70年代末
二、多项选择题：
本大题共5小题,每小题2分，共10分。
26.人力资源测评的三方面功能是
A.评定B.诊断反馈C预测D.开发E提高
27.根据投射技术刺激的内容与形式，投射技术可分为三种，分别是（BDE）
A.直觉投射B.图形投射C.认知投射D.语言投射E动作投射
28.下列属于机械能力测评的是（ABC）
A.工具使用测验B.形板置放测验C.机件配合测验D.机械理解测验E.奥康纳测验
29.人力资源测评结果的表示方法有（AB）
A.文字表述法B.表格表述法C.频数表述法D.图形表述法E功能表述法
30.计算机自适应评测编制中，有两个关键步骤是（CE）
A.确定内容范围B.给定要素权重C建立测验题库D.计算评测分数E.题目编排策略
三、名词解释题：
本大题共5小题，每小题3分，共15分
31.人力资源测评指标：
是指能反映被测试对象特征的一系列特定考查纬度，是测评人员进行人力资源测评时所依据的统一测评准则。
32.信度：
是指测评结果的稳定性和可靠性程度。
33.360度绩效评估法：
通过不同的考核者（上级主管、同事、下属、顾客等）从不同的角度来考核，全方位、准确地考核员工的工作业绩。
34.自陈量表：
（self-reportinventory）又称自陈问卷和客观化测验，是测量人格最常用的方法和形式，指根据所测量的人格特质，编制客观问题，要求被试根据自己的实际情况或感受去逐一回答，然后根据受测者的答案，去衡量受测者在这种人格特质上表现的程度。
35.工作样本：
又称工作抽样，就是创造一个小型的工作环境，让求职者通过完成各种任务来展示他们是否
具备工作所需的才能。
四、简答题:
本大题共5小题，每小题6分，共30分
36.简述人力资源评测的基本原则。
客观测评与主观测评相结合：
定性测评与定量测评相结合：
静态测评与动态测评相结合：
精确涸评与模糊测评相结合；素质测评与绩效测评相结合：
要素测评与行为测评相结合:
分项测评与综合测评相结合：
素质测评与资源开发相结合.
37.效度的估计方法
A.内容效度
B.构想效度
C.效标效度
38.人的职业兴趣差异的主要表现。
兴趣是一种情绪性的心理现象，是人们力求认识某种事物或从事某种活动的心理倾向。
职业兴趣是兴趣在职业活动方面的一种表现形式，不同的人在职业兴趣上的差异很大。
我们将职业兴趣分为六大维度，它们分别是：
现实型、研究型、艺术型、社会型、经营型、传统型。
职业兴趣测验能测查经营管理人员的职业兴趣模式，从而为实现恰当的人从事恰当的工作”
提供可靠的科学依据。
例如，经营型的管理者就适合诸如推销、服务、管理类型的工作。
这类人通常具有领导才能和口才，
对金钱和权力感兴趣，喜欢影响控制别人。
1、兴趣的差异：
对象的差异；空间的差异；稳定性的差异：
效能的差异；可行性差异2、兴趣的效能差异：
指兴趣在择业中能够产生的效果，包裹就业准备和求职行为。
它体现与兴趣的力度，取決于兴趣的性质。
39.客观性试题的特点。
客观性试题的特点:
1、知识涵盖面广；2、测评信度较高；3、综合性能不够；4、测评效度较低；
5、命题难度大。
40.绩效评估系统的设计
1•获取对评估系统的支持；2选择适当的评估工具；3.选择评估者；4.确定评估的怡当时间）
五、论述题:
本大题共2小题,每小题10分,共20分o
41.人力资源评测的步聚
1、一般步骤
明确需求；选择可信有效的测评工具：
分析和应用测评结果；跟踪和反馈。
2、确定测评目标
根据测评目的是显示个体的行为特点还是预测其将来的行为表现，把测评分
为:
显示性测评、预测性测评。
3、测评工具的建立
测评题目的来源、测评题目的编写、选择題目的形式等。
42.评价中心技术的特点
1、评价中心技术是一种选拔和评估管理人员尤其是中高层管理人员的认识测评方。
评价中心技术在产生和发展中存在针对性、全面性、可靠性、动态性、预测性等五大特。
首先,评价中心技术介中心测评法模拟特定的工作条件和环境，并在特定的工作情景和
压力下实施测评。
根据不同层次人员的岗位要求和必备能力，设计不同的模拟情景，具有很
强的针对性，避免“高分低能”倾向。
其次，评价中心突出的特点之一是多种测评技术与手段综合运用，不仅能很好地反映被试人的实际工作能力，还可以测评其他方面的各种能力和
素质。
同时，测评中心由多个主试小组成员分别对被试人给予评价，减少了因被试人水
挥不正常或个别主试人评价偏差而导致的测评结果失真。
每项測验后，请被试人说明测验时
的想法以及处理问题的理由。
在此基础上，主试人进一步评定被试人处理实际问题的能力和
技巧，使评价结果的可靠性大大增加。
评价中心技术将被试人置于动态的模拟工作情景中，模拟实际管理工作中瞬息万变的情
况，不断对被试人发出各种随机变化的信息，要求被试人在一定时间和一定情景压力下作出
决策，在动态环境中充分展示自己的能力和素质。
同时，评价中心具有识才于未显之时的功能，模拟的工作环境为尚未进入这一层次的员提供了一个发挥其才能与潜力的机会，对于测评人员的素质和能力具有一定的预测作用
同时,测评中心集测评与培训功能于一体，为准确预测被试人的发展前途，并有重点地进行培养训练提供了较为有效的手段和途径。
2018年4月高等教育自学考试
人员素质测评理论与方法试卷题
课程代码06090）
一．单项选择题（本大题共25小题，每小题
I.下选项中具有主观能动性的资源是B
A.自然资源B人力资源C,资本资源
2.下列不属于人力选拔性性测评的特点是C
A可比性B精确性
3.奥尔波特首先把特质分为
A,首要特质和次要特质
C,共同特质和首要特质4，具有顺从，谨慎，保守
A，传统型B实际性
C准备性
D
中心特质和次要物质共同特质和个人特质
5.“五大”人格理论的提出者是
A卡特尔B艾森克
6下列不属于效度的估计方法有
A,内容效度B吉构效度
7.素质一般包括BA人格素质与智能素质
C,品德素质和智能素质
1分，共25分）
D信息资源
D标准化
B，
D，
实际稳重和有效率等人格特征的人格类型是C
C社会型
D
C塔佩斯
B，
D
D艺术性
D奥尔波特
C效标关联效度
D重测效度
生理素质和心理素质
人格素质和心理素质
A
8.于1904年率先提出智力双因素理论的心理学家是
A斯皮尔曼瑟斯顿C卡特尔
9.智力测验的鼻祖是C
A戴维卡特尔C比奈
瞎尔福特
艾森克
10.希望职业能够体现个人价值观，关注工作带来的价值而不在意是否能发挥自
种特性的人属于D
A自住型职业锚B管理型职业锚
II.争取与他人进行社会性交往的内在动力说的是
A成就动机晾和动机
12艾森克人格问卷的分量表一共有
C创造性职业锚
B
权力动机
A2个
B3个
C4个
D5个
13，认知目标的最低层次是
B
A知识
B理解
C应用
D评介
14.下列不属于操作能力测评的是
A
A珀社插板
號劳福德灵活性测验
C奥康纳测验
C
B
己的才能或能力，
D服务型职业锚
D需要动机
D机件配合测验
15.画家需要有良好的空间直觉能力，这种能力属于
A一般能力B寺殊能力C观察力
16.任务绩效更为关注的是工作D
A过程态度C行为
17.代表的是日常活动中最广泛的是C
A任务绩效B周边绩效C典型绩效
18.绩效管理的目标不包括A
A员工配置目标B发展规划目标C从事管理目标
19.绩效评估中，要求保存最有利和最不利的工作行为的书面记录，说的是
A.关键事件法B行为锚定等级评价法C.行为观察量表法
20.绩效评估的信息来源不包括D
A.上级管理者B同事C.内外部顾客D亲属
21.对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性面试是指
A.结构化面试B非结构化面试
D想象力
具有这
D吉果
呐容绩效
D员工开发目标
A
D混合标准量表法
B同事
C.半结构化面试D情景面试
22.根据第一印象作出对被试的整体印象与评价，这种现象指的是B
A.首因效应B晕轮效应C.近因效应D刻板效应
23.下列不属于面试测评指标的是C
A.仪表风度B口头表达能力C家庭背景D兴趣爱好
24.评价中心的特点不包括B
.A.综合性B静态性C.标准化D全面性
25.下列不属于加权系数的确定方法是C
A经验加权法助口权求和法C专家估计法D统计分析法
．多项选题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）
26.人力资源测评有的两大理论基石是AE
D统计学理论E测量理论
A.心理学理论B管理学理论C.计算机理论
27.
D数轴式E.综合式
D开放性E社会性
D政治越轨E个人攻击
D互动性E主观性
测评标度的一般表现形式有ABE
A.等级式B数量式C.符号式
28.人格的特性有BCE
A•整体性B稳定性C独立性
29.下列属于反抗生产行为的有BCDE
A.精神越轨B生产越轨C财产越轨
30.面试的特点有ABCDE
A.客观性B直观性C灵活性
三．名词解释题（本大题共5小题，每小题3分，共15分）
31.
;采用科学的方法对其素质
人力资源测评采用科学的方法，收集测评对象在相关活动领域中的表征信息水平做的量值与价值判断。
32.人力资源测评指标为人力资源绩效测评提供了一把可以衡量的标尺,因此直接关乎人力资源测评的操作过程,以及由此产生的测评结果
33.项目分析对测验或量表的项目质量的分析研究。
广义还包括定性分析，即从题目的思想性、内容取样的适切性以及表达是否清楚等方面加以评鉴。
34.投射是指个体依据其需要、情绪的主观指向，将自己的特征转移到他人身上的现象。
投射作用的实质，是个体将自己身上所存在的心理行为特征推测成在他人身上也同样存在。
37.任务绩效是指与工作产出直接相关的，能够直接对其工作结果进行评价的这部分绩效指标。
是与具体职务的工作内容密切相关的，同时也和个体的能力、完成任务的熟练程度和工作知识密切相关的绩效。
四．简答题（本大题共5小题，每小题6分，共30分）
36.简述人力资源测评的功能。
（1）为人力资源获取提供依据;
（2）为人力资源使用提供指导;
（3）为人力资源开发提供方向。
没有对人力资源个体素质的测评，在人力资源的使用中要做到"适人适位"，在开发中要做到"对症下药"是
根本不可能的。
37.简述人力资源测评的基本原理。
：
依据量化、标准化等科学方法对人员进行科学化测评的模式，甄别评定所测评的对象，揭示其具备的某些素质和能力，以便用人组织，根据这些测评结果结合自己的用人需求来配置人员。
38.简述影响效度的因素。
（1）测验本身的因素
（2）测验实施中的干扰因素
（3）样本团体的性质
（4）效标的性质
39.简述人格理论与人格测验的关系。
答：
某种人格测验一定有其理论假设，人格理论是人格测验的基础对人格测验结果的解释，取决于对这种
人格理论的了解。
一个人格测验所得的结果可以用不同的人格理论来解释。
40.简述今年来面试呈现的发展趋势。
（1）面试形式丰富多样。
（2）结构化面试成为面试的主流。
（3）提问的弹性化。
（4）面试测评的内容不断扩展。
（5）面试考官的专业化。
（6）面试的理论和方法不断发展
五．论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分）
41.论述人力资源测评的意义。
41答：
（1）作为人力资源获取的依据；
（2）明确培训需求，检验培训效果；
（3）为人力资源的使用提供参考。
42论述绩效评估中行为法的优点和缺点。
答：
优点：
能够有一个比较有效的行为标准，可以帮助建立工作岗位指导书。
有较强独立性，评估尺度较精准，对具体的行为进行评估，准确性高一些。
缺点：
观察到的工作行为可能带有一定的主观性，对其它工作适用性较差
2017年10月高等教育自学考试
人员素质测评理论与方法（课程代码06090）
C.卡特尔的人格特质理D.比奈的人格测验理论
16.除了可以测量被试者的人格特征以外，还包含了人际关系方面内容的测评量表是A
A.艾森克人格问卷B.明尼苏达多相人格问卷
C.卡特尔16种人格因素问卷D加利福尼亚心理调查表
17.—些人具有的试图追求和达到目标的内在动力属于A
A.成就动机取力动机C生理动机D亲和动机
18.在不同种类的活动中表现出来的共同的能力属于A
A.—般能力時业能力C特殊能力DE力倾向
19.为选拔适应某些装配线或流水线上简单而又重复工作的人的测验是B
20.
A.书写能力测评
B操作能力测评c.机械能力测评
□创造能力测评
21.目标在于准确地对组织中各个员工的工作业责进行衡量的是
A.素质测评B责效评估C.能力测评
22.受到员工对责效管理公平性评价的影响的是A
A.绩效系统的可按受性B.绩效系统的明确性C.绩效的评价期
23.为打破隔膜，减轻被测试者紧张情绪，提出友善、客套、比较随便话题的面试阶段是A
A.热身阶段B熟悉阶段C核心考察阶段D吉束阶段
24.只需要回答“是”或“不是”的面试提问方式是A
A.封闭式开放式C.引导式瞰设式
25.准确、及时、安全、有效地拟制、传递、处理和管理公文，为机关公务提供适用信息的是D
A.小组讨论6角色扮演C管理游戏D公文处理
26.通过语言文字来表述人事测评结果的方法是A
A.文字表述法B表格表述法C.图形表述法D定量表述法
二、多项选择题：
本大题共5小题，每小题2分，共10分。
27.人力资源评价的三个要素包括ABC
A.定量描述B加权C价值判断D推理E演绎
28.根据对个体的影响大小奥尔波特把个人特质细分为ABD
A.首要特质沖心特质C表面特质D次要特质E共同特质
29.斯腾伯格认为，人的智力是复杂而多层面的，从三个层面上进行分析形成了BDE
A.流体亚理论B成分亚理论C.晶体亚理论D经验亚理论E情景亚理论
30.下列关于能力的表述正确的是ACDE
A.个体的生理特点和机能是能力形成和发展的自然前提和基础
B•能力是随着人的生理条件自发形成和发展的
C•后天的环境和教育对能力的形成和发展有着十分重要的作用
D.人的能力是自然素质和环境、教育相互作用的结果
E.人的能力是通过社会实践来实现的，并在实践中得以巩固和发展
31.与其他人力资源测评手段相比，面试具有哪些特点BCDE
A.客观性B直观性C灵活性D互动性E.主观性
三、名词解释题.?
本大题共5小题，每小题3分，共15分。
32.考核性测评又称“鉴定性测评”，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的人才素质测评。
鉴定性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。
33.素质是后天形成的一种生活习惯。
素质的高低不以人种而划分，任何地方都有素质高的人和素质低的人。
人的素质的高低:
就是相比较而言，人天生的生理元素和思维元素的多少，以及，后天培养的生理组织的健康程度和思维系统的健全程度。
34.—般能力在心理学中，一般能力又称基本能力，通常是指那些在各种活动中都必须具备的能力。
35.任务绩效任务绩效是指与工作产出直接相关的，能够直接对其工作结果进行评价的这部分绩效指标。
是与具体职务的工作内容密切相关的，同时也和个体的能力、完成任务的熟练程度和工作知识密切相关的绩效。
36.结构化面试.根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。
四、简答题：
本大题共5小题，每小题6分，共30分。
37.简述选拔性测评的特点。
答：
（1）整个测评特别强调区分性质。
（2）测评过程特别强调客观性。
（3）结果可以是分数也可以是等级，这一点与其他测评类型相比，特别明显。
38.简述品德的特点。
品德是道德品质的简称，是社会道德在个人身上的体现，是个人依据一定的社会道德行为规范行动时表现出来的比较稳定的心理特征和倾向。
首先，品德反映了人的社会特征，是将外在于个体的社会规范的要求转化为个体的内在需要的复杂过程。
它不是个体的先天禀赋，是通过后天学习形成的。
其次，品德具有相对的稳定性。
只有经常地表现出一贯的规范行为，才标志着品德的形成。
再次．品德是在道德观念的控制下，进行某种活动、参与某件事情或完成某个任务的自觉行为，也就是说，是认识和行为的统一。
如果没有形成道德观念或道德认识，那么，即使个体的行为符合社会规范，也不能说是有品德的。
反之亦然。
39.简述人的职业兴趣差异的主要表现。
（1）兴趣对象的差异；
（2）兴趣空间的差异；
（3）兴趣稳定性的差异；
（4）兴趣效能的差异；
（5）兴趣的可行性差异；
40.简述高成就动机者具有的特点。
（1）具有挑战性与创造性：
喜欢探新求异，具有开拓精神，富于创造性。
（2）具有坚定信念：
目标明确，持之以恒，不怕困难。
（3）正确的归因方式：
将成功归因于能力与努力，而把失败归因于缺乏努力这种可变的内在因素上。
41.简述人力资源测评总结过程中应当注意的问题。
.答：
尤其注意解释的准确和适度，既要避免对数字信息的含义揭示不足，又要避免过度解释，对数字信息作主观臆断的引申。
五、论述题：
本大题共2小题，每小题10分，共20分。
42.论述职业描的特点。
41.答：
1、管理能力型职业锚。
呈现如下特点：
愿意担负管理责任，且责任越大越好，这是管理能力型职业锚员工的追逐目标。
他们与不喜欢、甚至惧怕全面管理的技术－功能型职业锚的人不同，倾心于全面管理，掌握更大权力，肩负起更大责任。
具体的技术工作或职能工作仅仅被看做是通向更高、更全面管理层的必经之路；他们从事一个或几个技术职能区工作，只是为了更好地展现自己的能力，瞄准更高职位的管理权力。
2、技术－功能型职业锚。
具有相当明确的职业工作追求、需要和价值观，表现出如下特征：
强调实际技术或某项职能业务工作。
技术－功能型职业锚的员工比较热爱自己的专业技术或岗位工作，注重个人专业技能发展，一般多从事工程技术、营销、账务分析、系统分析、企业计划等工作。
3、安全－稳定型职业锚。
其特点如下：
职业的稳定和安全，是这一类职业锚员工的追求、驱动力和价值观。
他们的安全取向主要为两类：
一类是职业安
升级会员 