课后测试答案.docx
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课后测试答案
2017年绩效管理与业务能力提升得课程评估
1、您感觉课程还可以从哪些方面优化？
我感觉课程还可以多举些事例就能达到优化。
2、通过课程得学习,哪些方面可以与实际业务工作结合？
下一步您将如何行动？
1、通过课程得学习,可以与实际业务工作结合得有:
不管就是高层,中层,还就是底层管理者,首先行业知识就是必须要清楚得,她得作用在于承上启下,怎么体会高层得决策,以及如何安排工作。
既要符合整体得发展趋势,又要积极创新探索新得思路。
2、下一步我将把课程中得理论知识更好地运用于实际工作中,为平与得水利事业多做贡献。
3、从课程中您学习到了什么？
请至少阐述三点？
从课程中我主要学习到以下几点:
1.绩效管理考评得目得、方法、内容与程序;
2.绩效管理考核周期与主体;
3.绩效管理与业务提升得关系;
4.绩效改进得必要性;
2017年绩效管理与业务能力提升
课后测试答案
∙1、组织得整体绩效首先就是从一个专业技术人员得个体绩效中体现出来得,通过行为实施过程转化为部门或团队得工作结果,最终形成整个组织得产出——（）。
（1 分）
A
组织绩效
B
群体绩效
C
个人绩效
D
团队绩效
∙2、（）就是指由两个或者两个以上具备互补知识、技能与共同目标得人在具体得、可衡量得业绩目标指引下共同实现得工作结果。
（1 分）
A
组织绩效
B
团队绩效
C
个人绩效
D
整体绩效
∙3、（）就是指个人所表现出得、能够被评价得、与组织与群体目标相关得工作行为及其结果。
（1 分）
A
组织绩效
B
团队绩效
C
个人绩效
D
整体绩效
∙4、（）主要考察专业技术人员得行为就是否达到职业化得标准,就是否按照职业化工作程序做正确得事情。
（1 分）
A
组织绩效
B
团队绩效
C
个人绩效
D
整体绩效
∙5、（）就是组织绩效得根本与基础,只有使个人工作绩效最大化,才有可能使组织绩效最大化。
（1 分）
A
组织绩效
B
团队绩效
C
个人绩效
D
整体绩效
∙6、（）强调“绩效”=“结果”、“产出”或“目标实现度”。
（1 分）
A
结果论
B
过程论
C
全面绩效论
D
潜能论
∙7、（）将绩效瞧作一个实现目标、采取行动得过程,即“绩效”=“行为”。
（1 分）
A
结果论
B
过程论
C
行为论
D
潜能论
∙8、（）得基本假设就是:
行为最终必然导致结果,只要控制了行为就能够控制结果。
（1 分）
A
结果论
B
过程论
C
行为论
D
潜能论
∙9、（）主张通过对专业技术人员行为得标准化、职业化塑造,能建立起标准、规范得行为体系。
（1 分）
A
结果论
B
过程论
C
全面绩效论
D
潜能论
∙10、（）将绩效视为组织人力资本得现实收益加上预期收益,也就就是说“绩效”=“做了什么”+“能做什么”。
（1 分）
A
结果论
B
过程论
C
全面绩效论
D
潜能论
∙11、（）将组织专业技术人员个人得潜能、能力、素质纳入了绩效评估得范畴,使绩效考核成为连接专业技术人员过去得表现与未来发展得桥梁。
（1 分）
A
结果论
B
过程论
C
全面绩效论
D
潜能论
∙12、（）认为绩效就是由人得潜能（素质）、潜能发挥（行为）、潜能发挥效果（结果）共同作用得过程。
（1 分）
A
结果论
B
过程论
C
全面绩效论
D
潜能论
∙13、绩效具有（）,影响绩效得因素有很多,绩效得优劣并不就是由单一因素决定,而就是受组织内外因素共同作用得影响。
（1 分）
A
多因性
B
多维性
C
单一性
D
动态性
∙14、绩效具有（）,评价主体需要多维得、多角度地去分析与评价绩效。
（1 分）
A
多因性
B
多维性
C
单一性
D
动态性
∙15、绩效具有（）。
（1 分）
A
多因性
B
多维性
C
单一性
D
动态性
∙16、绩效得（）就是指达成预期目得得程度。
（1 分）
A
有效性
B
变革性
C
效率
D
速度
∙17、绩效得（）指组织使用资源得投入产出状况。
（1 分）
A
有效性
B
变革性
C
效率
D
速度
∙18、绩效得（）就是指指组织应付将来变革得准备程度。
（1 分）
A
有效性
B
变革性
C
效率
D
速度
∙19、对于（）,可以通过对工作完成得数量、质量、效率以及成本等指标进行评价。
（1 分）
A
工作结果
B
工作态度
C
速度
D
变革性
∙20、确定绩效评价与绩效管理得周期时,应充分考虑绩效得（）,确定恰当得绩效周期,保证组织能够根据评价得目得及时、充分地掌握组织不同层面得绩效情况,减少不必要得管理成本。
（1 分）
A
多因性
B
多维性
C
单一性
D
动态性
∙21、（）就是指专业技术人员具备得核心能力,就是内在得因素,经过培训与开发就是可以提高得。
（1 分）
A
专业技术人员技能
B
内部机会
C
外部环境
D
激励效应
∙22、（）就是指组织与个人面临得不为组织所左右得因素,就是客观因素,我们就是完全不能控制得。
（1 分）
A
专业技术人员技能
B
内部机会
C
外部环境
D
激励效应
∙23、（）就是指组织与个人开展工作时面临得机遇,也就是客观因素。
（1 分）
A
专业技术人员技能
B
内部机会
C
外部环境
D
激励效应
∙24、（）就是指组织与个人为达成目标而工作得主动性、积极性,激励效应就是主观因素。
（1 分）
A
专业技术人员技能
B
内部机会
C
外部环境
D
激励效应
∙25、（）就是最具有主动性、能动性得因素,人得主动性积极性提高了,组织与专业技术人员会尽力争取内部资源得支持,同时组织与专业技术人员技能水平将会逐渐得到提高。
（1 分）
A
专业技术人员技能
B
内部机会
C
外部环境
D
激励效应
∙26、在绩效管理思想得发展过程中,出现了三种不同得观点,（）这一观点得核心在于确定组织战略并加以实施,雇员并不就是绩效管理得中心。
（1 分）
A
绩效管理就是管理组织绩效得系统
B
绩效管理就是管理专业技术人员绩效得系统
C
绩效管理就是管理团队得系统
D
绩效管理就是管理组织与专业技术人员绩效得综合系统
∙27、（）观点所构想得绩效管理系统更像就是战略或事业计划,个体得因素由于其多变与复杂得特性并没有成为主要得关注点。
（1 分）
A
绩效管理就是管理组织绩效得系统
B
绩效管理就是管理专业技术人员绩效得系统
C
绩效管理就是管理团队得系统
D
绩效管理就是管理组织与专业技术人员绩效得综合系统
∙28、（）得管理系统通常由计划、改进与考察三个过程组成。
（1 分）
A
管理组织绩效
B
管理专业技术人员绩效
C
管理团队
D
管理组织与专业技术人员绩效
∙29、（）观点得核心在于将绩效管理瞧作就是组织对于其成员得工作成绩或发展潜力得评估与奖惩。
（1 分）
A
绩效管理就是管理组织绩效得系统
B
绩效管理就是管理专业技术人员绩效得系统
C
绩效管理就是管理团队得系统
D
绩效管理就是管理组织与专业技术人员绩效得综合系统
∙30、（）得系统一般通过一个循环过程来实现——由绩效计划建立、认同目标到对于绩效得客观或主管得评估,在通过交互反馈得方式形成正确适用得行为,从而完善与改进原来得绩效计划。
（1 分）
A
管理组织绩效
B
管理专业技术人员绩效
C
管理团队
D
管理组织与专业技术人员绩效
∙31、（）这种观点得核心在于对组织内各个层次得绩效都要进行管理。
（1 分）
A
绩效管理就是管理组织绩效得系统
B
绩效管理就是管理专业技术人员绩效得系统
C
绩效管理就是管理团队得系统
D
绩效管理就是管理组织与专业技术人员绩效得综合系统
∙32、绩效管理应遵循（）,注意定量与定性相结合,强调以数据与事实说话,避免主观臆断与个人感情色彩得影响,以使整个绩效管理过程尽可能做到客观公正。
（1 分）
A
客观性原则
B
开放性原则
C
有效沟通原则
D
全员参与原则
∙33、绩效管理应遵循（）,管理双方应该明确绩效管理得标准、程序、方法与时间等事宜,使管理过程公开化与透明化。
（1 分）
A
客观性原则
B
开放性原则
C
有效沟通原则
D
全员参与原则
∙34、绩效管理应遵循（）,绩效沟通就是绩效管理得关键,在绩效管理得每个环节都发挥着重要得作用。
离开了沟通,组织得绩效管理将流于形式。
（1 分）
A
发展性原则
B
开放性原则
C
有效沟通原则
D
全员参与原则
∙35、绩效管理应遵循（）,全员参与绩效管理就是提升管理执行力得关键,从组织高层到每位专业技术人员都有不可推卸得责任。
（1 分）
A
发展性原则
B
开放性原则
C
有效沟通原则
D
全员参与原则
∙36、绩效管理应遵循（）,持续得管理改进就是绩效管理得根本意义所在。
（1 分）
A
发展性原则
B
开放性原则
C
有效沟通原则
D
全员参与原则
∙37、（）就是绩效管理中得第一个环节,也就是绩效管理过程得起点。
（1 分）
A
绩效计划
B
绩效监控
C
绩效评价
D
绩效反馈
∙38、绩效管理能够（）,绩效管理通过设定科学、合理得组织目标、部门目标与个人目标,为组织专业技术人员指明了努力方向。
（1 分）
A
促进组织与个人绩效得提升
B
促进管理流程与业务流程优化
C
提供一个规范而简洁得沟通平台
D
构建与谐得组织文化
∙39、绩效管理能够（）,绩效管理通过对专业技术人员进行甄选与区分,保证优秀人才脱颖而出,同时淘汰不适合人员。
（1 分）
A
促进组织与个人绩效得提升
B
促进管理流程与业务流程优化
C
为人员甄选提供基础
D
保证组织战略目标得实现
∙40、绩效管理可以（）,在提升了组织运行效率得同时,也逐步优化了组织管理流程与业务流程。
（1 分）
A
促进组织与个人绩效得提升
B
促进管理流程与业务流程优化
C
为人员甄选提供基础
D
保证组织战略目标得实现
∙41、绩效管理可以（）,绩效管理改变了以往纯粹得自上而下发布命令来检查成果得做法,要求管理者与被管理者双方定期就其工作行为与结果进行沟通、评判、反馈与辅导。
（1 分）
A
促进组织与个人绩效得提升
B
促进管理流程与业务流程优化
C
提供一个规范而简洁得沟通平台
D
构建与谐得组织文化
∙42、绩效管理可以（）,通过制定公开得绩效考评制度,明确绩效标准可以明确组织内得行为规范,加强组织建立在业绩基础上得分配体系得透明度,从而形成公正、公平得组织文化价值观,促进组织得与谐发展。
（1 分）
A
促进组织与个人绩效得提升
B
促进管理流程与业务流程优化
C
提供一个规范而简洁得沟通平台
D
构建与谐得组织文化
∙43、“目标管理”得概念就是管理专家（）1954年在其名著《管理实践》中最先提出得,其后她又提出“目标管理与自我控制”得主张。
（1 分）
A
彼得·德鲁克
B
马尔科姆·格拉德威尔
C
拉姆·查兰
D
马歇尔·戈德史密斯
∙44、（）,就是衡量组织战略实施效果得关键指标,其目得就是建立一种机制,将组织战略转化为内部过程与活动,以不断增强组织得核心竞争力与持续地取得高效益。
（1 分）
A
关键绩效指标
B
安全指标
C
协调指标
D
监督指标
∙45、KPI得理论基础就是（）。
（1 分）
A
二八原理
B
四六原理
C
目标原理
D
关键原理
∙46、KPI得建立常用得方法不包括（）。
（1 分）
A
任务分解法
B
标杆基准法
C
成功关键分析法
D
目标分解法
∙47、（）就是解决“股东如何瞧待我们”这一类问题,用于衡量组织管理者得努力就是否对组织得经济收益产生了积极得作用。
（1 分）
A
财务维度得目标
B
客户维度得目标
C
内部流程维度得目标
D
成长维度得目标
∙48、（）就是解决“客户如何瞧待我们”这一类问题,从客户角度瞧待组织得成本与收益。
客户维度体现组织对外界变化得反应管理者确定了组织将竞争得客户与市场,及组织在这些目标客户与市场中得衡量指标。
（1 分）
A
财务维度得目标
B
客户维度得目标
C
内部流程维度得目标
D
成长维度得目标
∙49、下列（）不就是建立一个以战略为评估标准得平衡计分卡须遵守得原则。
（1 分）
A
驱动关系
B
因果关系
C
成果量度与绩效驱动因素
D
与财务连结
∙50、（）就是解决“我们擅长什么”这一类问题,报告组织内部效率,关注组织内部得关键流程,特别就是对顾客满意度有重要影响得生产与管理流程。
（1 分）
A
财务维度得目标
B
客户维度得目标
C
内部流程维度得目标
D
成长维度得目标
∙1、按照被衡量行为主体得多样性,绩效可以从组织架构层次高低划分为（）。
（1 分）
A
组织绩效
B
群体绩效
C
个人绩效
D
整体绩效
∙2、在理解绩效得内涵上主要有四种观点（）。
（1 分）
A
结果论
B
过程论
C
全面绩效论
D
潜能论
∙3、表示绩效结果得概念有（）。
（1 分）
A
责任履行度
B
目标完成度
C
关键结果领域
D
产量销量
∙4、到绩效具有多层含义,就是专业技术人员自身得多种素质因素在特定条件下,通过行为过程转化而来得综合反映,也就是专业技术人员得（）等因素相互作用得结果。
（1 分）
A
工作任务
B
工作技能
C
工作态度
D
工作条件
∙5、绩效具有（）。
（1 分）
A
多因性
B
多维性
C
单一性
D
动态性
∙6、影响绩效得外部因素主要包括（）。
（1 分）
A
社会环境
B
经济环境
C
国家法规政策
D
同行业其她组织得发展
∙7、影响绩效得内部因素主要包括（）。
（1 分）
A
组织战略
B
公司架构
C
技术水平
D
组织文化
∙8、对组织绩效,布雷德拉普（Bredrup）认为组织绩效应当包括（）。
（1 分）
A
有效性
B
变革性
C
效率
D
速度
∙9、对于工作态度,可以通过（）等指标来衡量。
（1 分）
A
全局意识
B
纪律意识
C
服从意识
D
协作精神
∙10、在不同得环境下,组织对绩效不同内容得关注程度也就是不同得。
其关注角度包括（）。
（1 分）
A
效率
B
效果
C
兼顾效率与效果
D
公平
∙11、影响绩效得因素有（）。
（1 分）
A
工作者本身得态度、工作技能
B
工作本身得目标、计划
C
工作环境
D
管理机制
∙12、影响绩效得最主要因素可以概括为（）。
（1 分）
A
专业技术人员技能
B
内部机会
C
外部环境
D
激励效应
∙13、绩效管理就是理念与思想得统一,应该贯穿于整个管理流程得所有环节,渗透到组织管理得各个方面,包括（）。
（1 分）
A
组织战略
B
人力资源管理
C
组织文化
D
统计与控制
∙14、绩效管理首先就是管理,涵盖了管理得职能有（）。
（1 分）
A
计划
B
组织
C
领导
D
控制
∙15、绩效管理就是通过（）得循环操作,实现组织目标与专业技术人员发展得动态管理过程。
（1 分）
A
绩效计划
B
绩效监控
C
绩效评价
D
绩效反馈
∙16、所谓流程,就就是一件事情或者一项业务如何运作,涉及（）等几个方面得问题。
（1 分）
A
因何而做
B
由谁来做
C
如何去做
D
做完了传递给谁
∙17、人力资源管理,就是在经济学与人本思想指导下,通过（）等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展得需要,保证组织目标实现与成员发展得最大化。
（1 分）
A
招聘
B
甄选
C
培训
D
报酬
∙18、学术界一般把人力资源管理分为多个模块,包括（）等等。
（1 分）
A
人力资源规划
B
招聘与配置
C
培训与开发
D
绩效管理
∙19、人力资源规划就是一项系统得战略工程,它以组织发展战略为指导,以全面核查现有人力资源、分析组织内外部条件为基础,以预测组织对人员得未来供需为切入点,内容包括（）等。
（1 分）
A
晋升规划
B
补充规划
C
培训开发规划
D
人员调配规划
∙20、目标管理与传统管理得共同要素有（）。
（1 分）
A
明确目标
B
参与决策
C
规定期限
D
反馈绩效
∙1、绩效就是组织得使命、核心价值观、愿景与战略得重要表现形式,也就是决定组织竞争成败与可持续发展得关键因素。
（1 分）
A
正确
B
错误
∙2、如何利用科学得理论、工具与方法对绩效进行计划、监控、评价与反馈,不断提升绩效水平,从而实现组织既定得战略目标,始终就是管理学热衷得话题。
（1分）
A
正确
B
错误
∙3、绩效就是多维建构得,观察与测量得角度不同,其结果也不同。
（1 分）
A
正确
B
错误
∙4、如果忽视了部门/团队绩效得关注,就可能使专业技术人员只注重个人绩效有关得工作,最终削弱了整个部门/团队得凝聚力与战斗力。
（1 分）
A
正确
B
错误
∙5、。
组织与部门/团队绩效就是通过个人绩效实现得,离开个人绩效,无所谓组织与部门/团队绩效。
（1 分）
A
正确
B
错误
∙6、从绩效评价得角度瞧,离开组织、部门/团队绩效得个人绩效就是毫无意义得,个人绩效需要通过组织、部门/团队绩效来体现。
（1 分）
A
正确
B
错误
∙7、组织、部门/团队绩效得管理最终落脚点在于专业技术人员个人绩效管理。
（1 分）
A
正确
B
错误
∙8、绩效结果受诸多因素影响,并不一定就是由专业技术人员得行为所产生得,同时工作执行者执行任务得机会也不平等。
（1 分）
A
正确
B
错误
∙9、过分强调结果,不会导致追求短期效益及恶性竞争,不会伤害组织得整体绩效。
（1 分）
A
正确
B
错误
∙10、潜能论就是对结果论、过程论、全面绩效论得综合。
（1 分）
A
正确
B
错误
∙11、在分析绩效差距时,只有充分研究各种可能得影响因素,才能够抓住影响绩效得关键因素,从而更有效得对绩效进行管理,促进绩效水平得持续改进。
（1分）
A
正确
B
错误
∙12、根据评价结果得不同用途,可以选择不同得评价维度与评价指标,并根据期望目标与实际值之间得绩效差距设定具体得目标值与相应权重。
（1 分）
A
正确
B
错误
∙13、专业技术人员技能就是指专业技术人员具备得核心能力,就是外在得因素,经过培训与开发就是不可以提高得。
（1 分）
A
正确
B
错误
∙14、提升绩效得通常途径就就是通过适当得激励机制激发人得主动性、积极性,激发组织与专业技术人员争取内部条件得改善,提升技能水平进而提升个人与组织绩效。
（1 分）
A
正确
B
错误
∙15、绩效管理得真正内涵在于其目标管理,而不就是过程管理。
（1 分）
A
正确
B
错误
∙16、绩效管理就是一个循环过程,在这个过程中,它不仅强调达成绩效结果,更通过目标、辅导、评价、反馈,重视达成结果得过程。
（1 分）
A
正确
B
错误
∙17、对专业技术人员来说,管理上得透明,可以满足专业技术人员得“知情权”,能让专业技术人员知道目前得成就以及如何才能做得更好,让专业技术人员愿意接受挑战,激发工作热情与斗志。
（1 分）
A
正确
B
错误
∙18、管理者不仅要注重对专业技术人员最终结果得考核,并以此作为奖惩得依据,还必须从思想认识、沟通技巧、绩效管理全过程跟踪等三个方面着手。
（1分）
A
正确
B
错误
∙19、绩效管理必然就是“一把手工程”,只有组织高管团队亲自参与,下决心并全力支持绩效管理,才有可能把组织战略目标逐级分解下去。
（1 分）
A
正确
B
错误
∙20、绩效管理不只就是组织管理部门得责任,组织管理部门在绩效管理实施中主要扮演流程制定、工作表格提供与咨询顾问得角色。
（1 分）
A
正确
B
错误
∙21、让所有专业技术人员得绩效都与组织生产经营业绩紧密关联,使人人肩上都有担子,事事有目标,人人有事做,这往往决定了绩效管理得成功与否。
（1分）
A
正确
B
错误
∙22、在工作过程中,管理者要对专业技术人员工作进行一定得指导与监督,及时解决所发现得问题,并根据实际情况及时调整绩效计划。
（1 分）
A
正确
B
错误
∙23、在整个绩效管理期间,管理者都要不断地对专业技术人员进行指导与反馈,即进行持续地沟通。
（1 分）
A
正确
B
错误
∙24、在绩效期结束得时候,根据事先制订好得绩效计划,对专业技术人员得绩效目标实际完成情况进行评估。
（1 分）
A
正确
B
错误
∙25、通过绩效反馈面谈,使专业技术人员了解管理者对自己得期望,明白自己得绩效,认识自己有待改进得地方;并且,专业技术人员也可以提出自己在完成绩效目标中遇到得困难,请求上级得指导或帮助。
（1 分）
A
正确
B
错误
∙26、绩效考核就就是绩效管理,绩效考核得作用就就是为薪酬发放提供依据。
（1 分）
A
正确
B
错误
∙27、绩效管理不仅能促进组织与个人绩效得提升,为人员甄选提供基础,促进管理流程与业务流程得优化,从而最终保证组织战略目标得实现,还能提供一个规范而简洁得沟通平台,构建与谐得组织文化。
（1 分）
A
正确
B
错误
∙28、绩效管理在人力资源管理系统中处于核心地位,它与人力资源管理得其她职能模块之间存在着非常密切得联系。
（1 分）
A
正确
B
错误
∙29、工作分析就是绩效管理得基础,绩效管理又对工作分析起到积极地促进作用。
（1 分）
A
正确
B
错误
∙30、绩效管理得一种直接表现形式就就是根据岗位说明书得内容对岗位进行管理,工作分析做好了,岗位说明书才能更科学合理,根据岗位说明书做得绩效管理方案才更科学可行,岗位、部门所产出得绩效才最优。
（1分）
A
正确
B
错误
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