企业变革的实践与应用.docx

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企业变革的实践与应用

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通过学习本课程，你将能够：

●理解科学管理理论的五大内容；

●掌握行为科学管理的要点；

●学会对企业进行系统管理；

●了解各种组织结构，学会权变管理；

●意识到企业知识管理的重要性。

企业变革的实践与应用

一、科学管理

随着工业革命的逐渐深入，泰勒把企业管理的经验上升为理论，著成《科学管理原理》一书，并从此揭开了科学管理的序幕。

总的来说，科学管理主要包括：

工作量化、人事相符、差别工资、劳动纪律、科学培训五个方面的内容。

1.工作量化

对企业工作进行量化，可以为绩效考核提供标准和依据。

如果缺乏工作量化而采用主观指标，管理者不仅无法判断、评估员工的工作表现，也无法通过奖勤罚差的方式，提高企业的整体效率。

 工作量化的实质

工作量化的实质在于绩效考核、奖勤罚懒、提高效益。

 实施工作量化的方式

在现代社会，对脑力劳动者的工作进行量化，需要引入“工作包”的概念。

工作包是指在不可分解的情况下进行的工作内容。

为了防止工作中的互相推诿扯皮、纠缠不清、界限不清等问题的出现，需要把工作量化分解到工作包，并写到《岗位说明书》中。

图1是某房屋建筑工作分解结构图：

图1 房屋建筑的工作分解结构图

从图1可以看出，各项工作都已分解到拆模阶段。

拆模就是一个不可再分的工作包，不仅实现了工作的量化，还列出责任矩阵，横向是责任者，纵向是任务本身，保证了任务的有效完成。

如果再引入责任符号，就会使工作的划分更加明确，工作细化更加到位。

2.人事相符

岗位实现人事相符，有助于企业进行战略管理。

企业要依照工作需要设立岗位，按照工作分析的结果进行招聘，切忌因人设岗的错误做法。

工作分析是针对岗位的全面描述，是确定岗位职责、岗位规范、任职条件的过程，它需要解决认知条件的问题。

在工作分析之前，只有分析并明确业务流程或产品流程，才能确定组织架构以保证企业流程。

“从目标看任务，从任务看流程，从流程看架构，从架构看岗位”是人事相符的关键。

3.差别工资

在企业组织中，工资体现岗位的价值，员工的工资差别与工作岗位的难易复杂、责任大小、赢利多少等密切相关。

 差别工资的体现

要确定企业员工工资的差别，就要根据相关指标和纬度，对各个岗位进行评分，并依据分数的高低来确定工资的多少。

员工工资的差别，最主要体现在岗位的内在价值差异。

 差别工资的核心内容

差别工资的核心内容，主要包括两点：

一是建立在人格平等，互相尊重的基础上；二是岗位的对比是内在价值的对比。

4.劳动纪律

现代企业的流水化生产，尤其强调劳动纪律。

为保证整条生产链的正常运行，任何环节都不允许出现延误，员工必须遵守劳动纪律。

5.科学培训

企业通常难以直接招聘到最适合的员工。

作为一种替代方案，接受有潜力的人进入企业，并为其提供必要的培训；同时，随着时间的推移和技术的进步，原来适应企业发展的员工，也需接受继续教育或再培训，才能胜任工作。

现代企业培训员工，一般不会大规模地采用“师父带徒弟”的培训方式。

究其原因，主要有两点：

一是企业可能没有足够的师父，二是技艺不高的师父，会贻误徒弟的发展。

 科学培训体系的特征

为了不断提高组织队伍的整体素质，企业应进行科学培训，制定阶段的培训目标和措施，有计划、有步骤地进行轮训和继续教育。

评价一套培训体系是否科学有效，一般要看该培训体系能否增加企业竞争力，并实现企业的战略目标。

一般而言，科学有效的培训体系应当具备以下特征：

以企业战略为导向。

企业的培训体系源于企业的发展战略和人力资源战略。

只有根据企业战略规划，同时结合人力资源发展战略，才能量身定做出符合企业持续发展的高效培训体系。

着眼于企业核心需求。

有效的培训体系，应深入发掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目标，预测对人力资本的需求，提前为企业需求做好人才的培养和储备。

多层次、全方位。

培训应考虑员工教育的特殊性。

在效益最大化的前提下，多渠道、多层次的构建培训体系，以达到全员参与、共享成果的效果，使得培训方法和内容适合被培训者。

考虑员工的自我发展需要。

按照马斯洛的需求层次理论，人的最高需要是自我发展和自我实现。

按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和满足。

培训工作的最终目的，是为企业的发展战略服务，同时也应结合员工个人的职业发展，实现员工素质与企业经营战略的匹配。

要点提示

科学培训体系的特征：

①以企业战略为导向；

②着眼于企业核心需求；

③多层次、全方位；

④考虑员工的自我发展需要。

 科学培训的过程

科学培训的过程包括四步：

第一，专家分析业务流程；

第二，专家将业务流程分解到动作；

第三，专家把合理动作进行有机编排；

第四，形成操作程序用于培训员工。

 科学培训的作用

对于低端的通用型技术员工，科学培训的效果较为显著；对于高端的精巧型技能员工则未必有效。

对低端的员工进行培训，可以为其提供模板，以减少出错的机会；对高端员工进行培训，企业应要求其进行创新，切忌用模板限制。

科学培训的作用，主要体现在保持员工素质的均衡性上。

当员工水平参差不齐时，通过科学培训的方法，可以提高低端员工的能力，从整体上提高员工素质。

综上所述，泰勒提出的科学管理理论，最大特点是将积累的管理经验加以系统化和标准化，并运用科学方法和手段来研究和解决企业内部生产管理问题。

从某种意义上讲，企业制度是保证战略实施的必要措施。

二、行为科学管理

在企业管理中，科学管理体现在制度上，展示了企业管理“无情”的一面；而行为科学管理则是企业管理中“柔软”的一面，通过不断分析员工的需求，调整其动机，并为其设立特定目标，使其行为符合企业的规范。

动机并不仅要直接导致行为的产生，还必需特定目标的出现，才会产生行为。

在行为科学管理中，常用到的理论有：

马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素理论。

1.马斯洛需求层次理论

马斯洛认为，人的需求按照由低到高可分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五种类型。

 生理需求

生理需求的级别最低，主要包括对食物、水、空气和住房等的需求。

人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。

如果员工正为生理需求而忙碌，企业应通过增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和休息时间、提高福利待遇等方法，来满足员工的生理需求，进而激励员工。

 安全需求

安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等方面的需求。

对多数员工而言，安全需求表现为安全而稳定的工作环境、享有医疗保险、失业保险和退休福利等。

针对有此需求的员工，管理者应强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业，以此激励员工。

 情感需求

情感需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。

当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突显出来，进而产生激励作用。

当员工的情感需求得不到满足时，就会影响到精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落等问题。

想要满足员工的情感需求，管理者应采取支持或默许的态度，增加员工社交往来的机会，例如组织体育比赛、集体聚会等活动。

 尊重与归属的需求

尊重需求，既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。

有尊重需求的员工，希望别人接受并认可他们的能力和形象，他们更为关心成就、名声、地位和晋升机会。

当此种需求得以满足时，就会充满自信；反之，就会感到沮丧。

针对有此类需求的员工，管理者应采取公开奖励和表扬的方式，来激励员工。

例如，布置工作要特别强调工作的艰巨性等。

 自我实现的需求

自我实现需求的目标是自我实现或发挥潜能。

达到自我实现境界的人，不但解决问题能力增强，自觉性得以提高，而且善于独立处事。

受自我实现需求支配的人，往往通过最富于创造性和建设性的技巧来实现激励。

因此，给身怀绝技的人，应委派特别任务以施展其才华，可以达到激励效果。

根据马斯洛的假定，任何一种特定需求的强烈程度，取决于所在需求层次中的地位以及与其它低层次需求的满足程度。

激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的，各需求层次的重要程度及排列顺序，往往因人而异，但生理需求总是首先满足的层次，自我实现的需求则是最难满足的层次。

2.赫兹伯格双因素理论

双因素理论，是美国心理学家赫兹伯格（Herzberg）于1959年提出的，全称为“激励、保健因素理论”。

赫兹伯格发现：

受访人员所举出的不满项目，大多与工作环境有关；感到满意的因素，一般与工作本身有关。

 两大因素

双因素理论认为：

满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。

影响职工工作积极性的因素可分为两类：

保健因素和激励因素。

这两种因素彼此独立，且以不同方式影响人们的工作行为。

保健因素：

保健因素是指造成职工不满的因素。

它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发职工的积极性。

保健因素主要包括企业政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。

由于它们只具有预防性，起到维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。

激励因素：

激励因素是指能使职工感到满意的因素。

唯有激励因素的改善，才能让职工感到满意，给职工以较高的激励。

激励因素主要包括：

工作表现机会、工作本身的乐趣、工作的成就感、对未来发展的期望、职务的责任感等。

赫兹伯格双因素理论可用表1来表示：

表1 赫兹伯格双因素理论

可采用手段

保健因素（外在）

激励因素（内在）

成就

10％

40％

赏识

10％

30％

工作本身

20％

25％

责任

5％

20％

进步

10％

15％

成长

10％

15％

与上司的关系

20％

5％

薪酬

10％

5％

与同事的关系

10％

5％

与下属的关系

8％

5％

地位

8％

5％

安全

8％

5％

督导

20％

3％

公司政策

35％

2％

50％

50％

总的来说，双因素理论是针对满足目标而言的。

保健因素是满足人对外部条件的要求；激励因素是满足人们对工作本身的要求。

前者为间接满足，可使人受到外在激励；后者为直接满足，可以使人受到内在激励。

 双因素理论的贡献

双因素理论指出了采取某种激励措施后，并不一定带来满意。

同时，满足不同的需要，所引起的激励深度和效果也不同。

想要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更应注重从内在因素上调动人的积极性。

 与马斯洛理论的关系

双因素理论与马斯洛需要层次理论相互吻合，两者是从不同角度分析、讲述同一件事情。

马斯洛理论中的生理、安全、情感三个低层次需要，相当于保健因素；尊重和自我实现的需要，则相似于激励因素。

图2是马斯洛模式与赫茨伯格模式的比较图：

图2 马斯洛模式与赫茨伯格模式的比较图

 目标与有效激励

所谓目标激励，是指通过设置适当的目标，激发人的动机，进而调动积极性的激励方式。

由期望理论和目标激励理论可知，个体对目标越重视，目标实现的概率就越大。

在设置目标的时候，需要遵循三个原则：

第一，做到合理可行，与个体的切身利益密切相关。

第二，设置总目标与阶段性目标。

总目标保证工作的方向性，阶段性目标应具有阶段性、可行性和合理性。

第三，激励并非孤立的事件，领导应综合考虑，慎用评价，以保证激励的有效性。

三、基于信息化的系统管理

1.系统的特点

随着数学技术的进步，计算技术被广泛应用到管理系统中，企业管理也逐步被当作系统来对待。

一般而言，系统具有三大特点，即巨大、复杂、具有耦合关系。

 耦合关系的运用

耦合本是电工学名词，是指由很多零件、元器件组成的设备，如果改变某一参数，在终端也会发生相应改变。

耦合关系又叫非线性关系，与因果关系同属关系的两大类别。

由于企业管理中存在大量耦合关系，因此被