企业法律风控体系1025converted.docx
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企业法律风控体系1025converted
企业法律风控体系
前言
事前预防为主
“天有不测风云，人有旦夕祸福”，人如此，一家企业同样如此，企业从成立的那一刻起至注销之日止，其风险隐患就已藏身其中了。
企业法律风控体系的重要性和必备性本文不再去阐述，如何去建设企业法律风控体系是本文着重要阐述的，它也是每一个成功的企业应时刻关注和重视的战略要点。
本文阐述的企业法律风控体系是事前预防和事后法律救济相结合的一种风险体系，而事前预防是其重中之重，也是此体系的指导性原则。
第一章风控体系概貌
指导原则：
企业法律风控体系概貌（事前预防为主）
救济方式
事中预防
谈判之前详细列明所需谈判的项目及达成的目标结果，最好做到全程录音，若能达成一致，请立即签订补充协议或会议纪要（法定代表人或授权代理人签字、盖章）。
事后法律救济
仲裁或诉讼注意：
法律途径的救济的前提首先是在诉讼时效范围之
内；其次是要求我们保存好相关的、合法有效的证据材料；否则，将丧失胜诉权；最后，证据材料的保存有和合同档案管理息息相关。
风险控制程序
制度基石
合同管理制度
法律事务处理制度
合同授权及审批制度
印章管理制度
控制流程
合同评审流程
法律事务处理流程
用章及盖章流程
法务管理平台（直线和虚线管理）
部门建设
部门
部门职责
部门日常工作
部门项目管理
员工
岗位职责
新员工带教计划，员工分工
员工发展规划
风险管理模块
人力资源风控模块
合同风控模块
投融资风控模块
企业治理风控模块
知识产权风控模块（待续）
第二章指导原则
企业法律风控的指导原则应以事前预防为主，为什么要将法律风控体系的指导原则如此定位呢，主要从以下几个方面来进行考虑。
一、风控意识的问题
很多企业对法律人存在一种误解，尤其是对律师。
他们普遍存在着企业或自身出了事就花钱找律师，而不去考虑己方是否具有充分的证据支持己方的诉求，总以为律师会为自己摆平一切不利因素。
这种思想的普遍性导致很多企业自身并没有专门的法务人员，也不存在事前预防的法律风控思想或体系，这导致以后的法律救济过程中更加的复杂、困难。
二、经济性问题
“凡事预则立，不预则废”。
当风险出现后，首先要考虑的是如何止损，以防止损失无限制扩大；其次再去想如何挽回已经遭受的损失，但是企业风险的法律救济周期长、效率底、费用高。
一个最简单的案件从诉讼周期上来说都要经过收集整理证据阶段、立案受理阶段、庭审阶段、执行阶段，顺利的也要两三个月，要是再进行二审、再审，一直到执行到位，案件的了结时间确实毫无把握；再从经济性上来说，整个过程需要诉讼费、代理费、交通费、执行费等各种费用，虽说不上“雪上加霜”，但也增加了企业本身的损失。
总之，企业若无事前防御的法律风控意识，亦没有建立完善的法律风控体系；当风险一旦出现，不仅处理风险的时间成本、费用成本无法估量；更重要的是因其前期的毫无准备，导致证据材料的缺失，也丧失了企业及企业家自身权益的保护，致使损失通过法律救济途径仍无法挽回。
第三章风险控制程序
风险控制程序即在合法合规的前提下，通过完善企业规章制度，建立企业运行的内控流程或程序。
规章制度包括但不限于：
员工手册（企业宪法作用）、合同管理制度、合同授权及评审制度、印章管理制度、法律事务管理制度，并建立、完善与其相对应的工作操作流程（合同评审流程及盖合同专用章流程、公章使用流程、法律事务上报及处理流程、法务管理操作流程等）。
具体的制度内容请结合公司实际情况予以编制，本文不再具体阐述。
第四章风险控制模块
风控控制模块可分为：
人力资源劳动、合同管理、企业治理、投融资、知识产权等风险控制模块
第一节人力资源风控模块
一、防控过程
1．1招聘
录用条件全面、合理、明确：
在发布岗位招聘说明书时，应该对本岗位的录取条件进行合理、全面的规定，并在面试时让参与面试的人员签字确认。
当新员工在试用期时不满足《劳动合同法》第39条第一款之规定：
“在试用期间被证明不符合录用条件的”，公司能提供相关证明材料。
1．2入职
1）材料审核：
新员工在入职时，应按公司制度办理入职手续，审核和保存员工提交的材料，尤其入职体检报告及相关资质、资格证书，并让该员工签字确认。
当员工出现以下情形时：
《劳动合同法》第26条之规定：
以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；公司能提供相关证明材料向劳动争议仲裁机构或者人民法院申请宣告对劳动合同无效或部分无效。
2）试用期考核标准：
公司应安排新入职员工学习公司有关规章制度，并签字；与新员工签订试用期间的工作计划及考核标准，并将考核不利时的具体情况予以说明。
可参见：
员工上岗及转岗带教计划/记录表
□新员工□转岗员工职务：
周期：
序号
带教类型
带教项目
带教目标
带教时间
带教老师
带教结果
（合格/不合同）
评价依
据
1
应知
2
3
4
应会
5
拟制：
审批：
本人签阅：
填表说明：
1、用人部门应根据岗位技能要求，结合员工实际状况安排带教计划；2、带教项目分
为“应知”与“应会”两种类型；3、若员工最后考核不合格项目大于50%，则员工同意公司有权单方与其解除劳动合同。
或在劳动合同中约定试用期届满录取条件。
当试用期员工不满足《劳动合同法》第39条第一款之规定的要求时，公司能提供相关证明材料。
1．3正式
绩效考核标准：
应重新与员工签订考核标准，确定考核项目和考核的不利后果，且由员工本人签字确认。
当员工在出现《劳动合同法》第40条第2款之规定时：
“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，公司能提供相关证明材料。
也可在劳动合同中约定。
二、防控点
2．1劳动合同的设定
劳动合同的条款设定须满足《劳动合同法》第十七条之规定外，还应注意以下事项。
1）试用期
符合《劳动合同法》第十九条之规定，不得多次约定试用期。
约定试用期过长。
2）“就餐时间”是否为工作时间
目前法律法规中并没有对就餐时间进行规定，但司法实践中以“就餐时间”是否由员工自由控制来确定其是否为工作时间。
超过8小时的时间是加班时间，无论企业是否实行的是标准工作制或综合工作制，都有可能面临对员工“就餐时间”性质的界定，故应在劳动合同或规定制度中明确约定其是否为工作时间。
3）违约金
根据《劳动合同法》第二十五条之规定：
劳动合同中可以约定用人单位的违约金，但对劳动者除竞业限制及服务期事宜约定违约金有效之外，其他须劳动者承担违约金的约定都无效。
4）赔偿金
在劳动合同中可以约定因劳动者过错造成用人单位损失，劳动者应承担赔偿责任，赔偿金从劳动者每月工资里扣除，扣除比例不得超过20%），且扣除后的工资不得低于当地的最低工资标准。
5）工作地点
《劳动合同法》第十七条规定了工作地点作为劳动合同中的必备条款之一，但法律法规对“工作地点”应当如何约定并没有明确，目前也未见地方出台相应的规定。
工作地点的约定应明确具体即应明确到市一级或多个明确的工作地点，若仅仅约定如“中国”、“中国福建”，或者工作地点为“单位办公场所及其
委派的工作场地工作”，“公司的工作区域或地点为公司本部或各分公司、子公”，或者“乙方自愿服从
公司安排”等条款，司法实践中会认定此种约定是不明确的，对劳动者不公平，劳动者的工作地点应当以劳动者现有的实际工作地点为准，用人单位委派劳动者到别的地点工作都将被认为工作地点变更。
同理可证在劳动合同中对职务、岗位等约定也应如此。
6）竞业限制
竞业限制的适用主体应符合《劳动合同法》第二十四条之规定即高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；时间不得超过2年；竞业限制补偿金的数额、支付方式、支付时间应约定明确，否则劳动者在公司未支付竞业限制补偿金的前提下有权选择是否履行竞业限制义务，一旦劳动者在企业支付竞业限制补偿金前，跳槽到竞争企业，那么该协议不具备约束力。
7）服务期
服务期的约定应符合《劳动合同法》第二十二条之规定，且违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
8）罚款、提供担保等约定无效
劳动合同中约定员工违反公司制度等行为，公司可对员工罚款，这种约定无效。
可以设置考核奖金等方式进行应对，如违反单位规章制度，可减发考核奖金。
9）通知、送达方式
劳动合同中应约定电子邮件、常住地址、OA等各种送达方式，以便于用工管理。
10）工资
劳动合同中应约定工资的组成：
基本工资、社会保险、加班工资、高温津贴、全勤奖、考核奖金属于必需。
11）加班工资
劳动合同中有约定加班工资基数且约定的计算基数不低于工资标准，以约定为准；为约定加班工资基数以实际发放的工资为准【扣除已含的加班工资（若有）】。
12）病假
劳动合同约定员工病假的请假、审批流程，并注明需要提交的医疗凭证，并对病假期间工资进行约定：
不得低于当地最低工资标准的80%。
2．2医疗期
1）医疗期限：
依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》第三条至第五条来确定，医疗期限累计计算。
具体标准参照当地的规定。
2）病假工资：
病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的
80%。
具体标准参照当地的规定。
3）特别规定：
企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。
被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇;被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。
医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。
2．3工伤
1）工伤认定程序
2）工伤待遇
依据《工伤保险条例》来确定工伤赔偿项目有以下几种情况：
伤害未到残疾的赔偿：
医疗费、伤者住院期间的伙食补助费、生活护理费、工伤期间的工资、交通食宿费。
伤残的赔偿：
医疗费、伤者住院期间的伙食补助费、生活护理费、工伤期间的工资、交通食宿费、辅
助器具费、一次性伤残补助金、伤残津贴、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金。
工亡的赔偿：
丧葬补助金、一次性伤亡补助金、供养亲属抚恤金。
赔偿项目
赔偿标准
赔偿主体
医疗费
医疗发票为准
工伤保险基金，不足部分一般由用人单位补足，但具体参照当地标准
伙食补助费
以发票为准，无，由统筹地区政府规定
工伤保险基金
生活护理费
按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3个不同等级支付，其标准分别为统筹地区上年度职工月平均工资的50%、40%或者30%，按月支付
工伤保险基金
工伤期间的工资
停工留薪期间的工资应扣除加班费的前12月的平均值；计算时间：
入院至医疗休息期满。
具体参照当地规定。
用人单位
交通食宿费
到统筹地区以外就医产生，由统筹地区人民政府规定。
工伤保险基金
康复治疗费
须到签订服务协议的医疗机构治疗，按工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准支付。
工伤保险基金
辅助器具费
经劳动能力鉴定委员会确认，按照国家规定的标准从工伤保险基金支付。
工伤保险基金
一次性伤残补助金
一级伤残为27个月的本人工资；
二级伤残为25个月的本人工资；
三级伤残为23个月的本人工资；
四级伤残为21个月的本人工资；
五级伤残为18个月的本人工资；
工伤保险基金
职工下落不明的赔偿：
职工外出或抢险救灾中下落不明的赔偿项目，要分不同情况而定。
职工没有被宣告死亡的，其直系亲属可以获得的赔偿项目有：
供养亲属抚恤金、一次性工亡补助金的50%（生活有困难的）；职工被宣告死亡的，其直系亲属可以获得的赔偿项目有：
丧葬费、供养亲属抚恤金、一次性工亡补助金。
具体标准详见下表：
六级伤残为16个月的本人工资；
七级伤残为13个月的本人工资；
八级伤残为11个月的本人工资；
九级伤残为9个月的本人工资；
十级伤残为7个月的本人工资。
工资标准：
前12月工资的平均值
伤残津贴
一级伤残为本人工资的90%，二级伤残为本人工资的85%，三级伤残为本人工资的80%，四级伤残为本人工资的75%。
工伤保险基金
伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，补足差额。
五级、六级伤残，保留劳动关系，由用人单位安排适当工作。
难以安排工作的，按月发给伤残津贴。
五级伤残为本人工资的70%，六级伤残为本人工资的60%。
伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，补足差额。
用人单位
一次性工伤医
七级伤残为6个月的本人工资；
疗补助金
八级伤残为4个月的本人工资；
工伤保险基金
九级伤残为2个月的本人工资；
十级伤残为1个月的本人工资。
一次性伤残就
七级伤残为25个月的本人工资；
业补助金
八级伤残为15个月的本人工资；
用人单位
九级伤残为8个月的本人工资；
十级伤残为4个月的本人工资。
安家补助费
6个月统筹地区上年度职工月平均工资
用人单位
丧葬补助金
6个月的统筹地区上年度职工月平均工资。
工伤保险基金
供养亲属抚恤金
配偶每月40%，其他亲属每人每月30%，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%。
核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资。
工伤保险基金
一次性工亡补助金
上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。
工伤保险基金
下落不明供养亲属抚恤金
配偶每月40%，其他亲属每人每月30%，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%。
核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资。
工伤保险基金
具体的赔偿标准参照当地的具体规定
2．4经济补偿金与赔偿金
1）退休年龄到达是否为劳动关系终止
到达退休年，企业为员工办理退休手续，员工享受退休待遇的，劳动关系才终止，否则企业提出解除或终止劳动关系的，仍应承担经济补偿金。
2）调岗
对于调岗行为一定要合理合法的进行，否则企业承担经济赔偿金。
调岗的依据如下。
法定情形
情形
依据
协商一致
劳动合同法35条和司法解释四第11条
患病或非因公负伤
劳动合同法第40条第一项
工伤（5、6级）
工伤保险条例36条第一款第二项
员工不胜任工作
劳动合同法第40条第2项
企业转产、重大技术革新或经营方式调整
劳动合同法第41条第一款第三项
脱密期
劳动部关于企业流动若干问题的通知
孕期
1、《女职工劳动保护特别规定》第六条
2、《女职工禁忌从事的劳动范围》
职业禁忌
1、《职业病防治法》第三十五条第二款，第五十六条第三项；
2、《尘肺病防治条例》第二十一条
非法定情行
员工存在过错
员工手册或劳动合同中明确对于过错类职
工，可以调整岗位、降职。
单位用工自主权
调整工作的必要性即公司对员工工作调整须有合理的依据，并有相应的证据支持，且调整之后申请人能胜任新的工作，待遇
与之前无明显差别。
调整工作的通知送达性即有充分证据证明
申请人已知道其工作已变动
3、经济补偿金支付的情形
4、若企业不满足以上解除条件，而违法解除劳动合同或因企业自身重大过错而导致员工要求解除劳动合同，将依法承担赔偿金。
解除劳动合同情况
经济补偿
所需证据
大类
中类
小类
协商一致
动者提出
协商一致
从约定
劳动合同约定
单位提出
协商一致
有
劳动合同约定，参照月工资*工龄
动单合位同单
方解除劳
过错性解
雇
骗取劳动合同
无
以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背
真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
试用期不符合录用条件
1、录用条件写明于合同中；2、员工不符录用条件的证据；3、考核表。
严重违纪
1、规章制度明确约定，特别是严重违纪情；2、员工违纪的证据；3、达到严重的程度；4、员工制度学习签名表及有效性。
造成重大损害
1、对严重失职、营私舞弊，如收取客户贿赂等进行规定；2、员工失职、营私舞弊的证据，如客户贿赂凭证、员工自认、证人证言等；3、失职需达到
严重程度。
双重劳动关系
1与本单位签订劳动合同或存在事实劳动关系，与其他单位的劳动合同或形成事实劳动关系的证据；2对本单位工作造成的影响、损失等；3或本单位向员
工提出改正的证据。
合同无效
1、劳动合同签订或变更证据；2、员工存在欺诈、胁迫或乘人之危等情形的证据；3、其他能证明劳
动合同无效的证据。
被依法追究刑事责任
1、劳动合同签订情况；2、员工被追究刑事责任的相关证据。
无过错性解雇
医疗期满不能恢复工作
有代通金
/前30天通知
1、员工患病或非因工负伤的证据；2、医疗期满的依据；3、单位对员工原工作条件的规定，同时能证明员工不能从事原工作的依据；4、单位为员工另行安排工作的证据；5、员工不能从事另行安排的
新工作。
二次不胜任工作
1、单位对员工所属工作岗位条件的规定；2、员工不能胜任该工作的依据；3、单位对员工培训或调岗的证据；4、员工仍不能胜任工作的证据。
客观情况重大变化
1、“客观”的情况变化，足以使原劳动合同完全不能履行；2、单位与员工就变更劳动合同协商；
3、经协商无法达成一致。
退休未享受养老待遇
有
是劳动合同关系，单位提出终止
经济性裁员
依破产法重整
有
1、劳动合同签订情况；2、单位依破产法进行重整
证据。
经营严重困难
1、劳动合同签订情况；2、单位依破产法进行重整
证据。
技术革新转产等
1、劳动合同签订情况；2、单位转产、重大技术革新或经营方式调整，变更劳动合同后仍然需要裁员的依据。
客观经济情况发生重大
变化
其他因劳动合同订立时依据的客观经济情况发生重
大变化，导致劳动合同无法继续履行的
另外，有时候企业还会遇到“病假”纠纷（病假时有两件事情是不可以做的，一是外出旅游，二是在
外兼职。
）“工伤”纠纷（在没有证据证明员工与同事已完成正常交接班或在已征得公司同意的情况下而提早下班，员工提早下班应属擅自离岗行为，该行为不属于职工正常的上下班范畴，不符合上下班途中的时间要求，因此不予认定为工伤并无不当。
）
第二节合同风控模块
一、业务风险调查
要了解企业存在什么样的风险隐患，需要有针对性的调查后才能给出结论；然后在针对每项风险制定具体的防控措施。
列如：
阶段
调查内容
查阅了解企业基本情况
1、听取和了解企业的基本信息;
第一阶段
2、听取企业关注的风险点;
3、听取企业需要解决的问题;
4、确定选定模块需要了解的其他问题
进收集材料
1、了解企业生产、经营、管理流程;
2、了解企业现行管理形式;
第二阶段
3、收集企业对内、对外签订的合同版本、规章制度、流程、审批情况、法律文件;
4、其他需要了解的事实和材料
识别风险、分析原因、判断危害
根据收集的材料和掌握的情况,进行如下分析:
1、查找并确定法律风险点;
第三阶段
2、分析产生风险的原因;
3、评估判断每一个风险点可能产生的危害后果。
第四阶段
撰写、审定、装订并出具风险诊断报告
确定风险管理建设方案
第五阶段
根据风险诊断评估报告,对选定的模块由风险管理律师团队进行分析,确定选定模
块，风险管理体系、结构、思路、建设方案、时间、流程、进度、律师分工。
撰写合同文本及配套资料
1、制定选定模块标准合同
2、制定选定模块标准合同文本使用说明
第六阶段
3、制定选定模块标准合同风险点提示
4、制定选定模块标准合同履行注意事项提示
5、制定选定模块标准合同履行风险自查表
制定管理制度、流程、表单
1、制定选定模块管理制度及分类管理制度
第七阶段
2、制定选定模块管理流程
3、制定选定模块管理附件、表单
4、制定选定模块其他相关文件
审定工作成果、装订、交付
第八阶段
审查、确定工作工作成果,向企业提供装订成册的专项法律服务报告。
法律培训
第九阶段
对已经制定的管理制度进行培训,达到理解、掌握、会用的目的。
检查指导实施
根据企业要求,在企业签订专项法律顾问的
第十阶段
情况下,对法律风险防控体系的管理与实施
的成效进行检查、指导、补充、完善,全面、
有效、动态管理选定模块法律风险。
二、合同防控体系
1、合同的生命周期
根据合同的生命周期，通过分析所获得的调查资料，建立适合企业自身的合同防控体系。
2、合同防控体系建立
防控阶段
防控点
防控措施/审核点
合同签订前
合同主体
合作方评定体系
资质、资格证书、工商信息，排除合同主体为无权代理、无权处分的主体签订的合同。
履约能力
主营业务的经营能力
业务地位及口碑
发展潜力及成功案例
技术能力
责任承担能力
资金状况、信用情况
合同标的
合法合规
具有唯一性、准确性
业务模式
交易结构、业务实现过程
合同目的
合法合规
合同条款
建立企业合同范本
包装条款
审查包装是否有特别要求，是否需要满足
升级会员 