《劳动法》的完善对企业发展的影响doc.docx

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一、《劳动法》存在的主要问题2

（一）关于劳动合同的形式3

（二）关于合同期限3

（三）关于经济补偿金3

（四）对《中华人民共和国劳动法》的执法保障还有待加强4

二、新劳动法给企业带来的不利影响4

（一）劳动力成本上升，企业补偿支出增加4

（二）违约金的约定受到限制5

（三）增加了企业用工风险5

（四）企业规章制度面临更新规范7

三、新劳动法给企业带来的有利影响7

（一）企业知情权在法律上确立有利于企业控制员工入职风险7

（二）放宽了劳动合同订立的时间要求有利于企业依法操作7

（三）服务期设定条件大大放宽，有利于企业降低员培训的风险8

（四）商业秘密保护纳入法制轨道有利于企业保护知识产权8

（五）经济性裁员的条件降低，有利于企业参与市场竞争9

（六）代通知金制度确立利于增加企业辞退员工的选择余地9

（七）其他用工形式在法律上确立，有利于企业灵活选择用工方式10

（八）增加了过渡性条款，有利于减少对企业的冲击10

小结11

参考文献12

《劳动法》的完善对企业发展的影响

新劳动法的推出，顺应了我国构建和谐劳动关系、建设和谐社会的发展趋势，为广大劳动者依法维权提供了重要的附身符。

新劳动法实施以来，引起了全社会的普遍关注，也引发了各界人士的广泛讨论和争执。

对于市场主体的企业，如何来应对新法所带来的不利的影响以及抓住新法所带来的机遇，如何来更好的适应新法的变化。

一、《劳动法》存在的主要问题

新颁布的劳动合同法，是对现有劳动关系的格局、企业劳动关系的管理模式、企业劳动关系当事人之间的劳动义务确定等问题，都将带来重大的影响。

劳动关系的刚性化程度的提高，执行与应对的技术要求大幅度增加，企业的用工风险和成本也相应的增加。

（一）关于劳动合同的形式

1、新法规定：

用人单位用工后1个月内签订书面劳动合同，超过期限未签订的需向劳动者发双倍工资：

超过一年未签订的，视为当事人之间已经订立无定期劳动合同。

2、原存在的事实劳动关系按新法规定，需在实施后1个月内签订书面劳动合同，超过期限将承担法律责任。

3、增加法定的合同内容，随着新法在08年1月1日的正式实施，事实劳动关系已经不再存在，试用期的薪酬为合同薪酬的80％或该岗位最低薪酬。

（二）关于合同期限

1、新法仍然采用定期、无定期、完成一定工作三种劳动合同期限。

2、增加无定期合同条款主要为：

连续二次订立定期合同又续订合同的，未签订书面合同1年以上的。

3、应当签订而未签订无定期劳动合同的，用人单位需承担向劳动者发双倍工资的法律责任。

重点提示：

立法的本意是在试图解决劳动合同的短期化，而现在劳动合同的短期化产生的原因，是企业按合同解约劳动者的成本，大于合同约定期限的终止成本。

在操作中有二个关键点要把握：

连续二次是指只有二次，如果是续签合同那就只有一次，续签合同到期后，再续签合同时，就要签无固定期限的劳动合同。

劳动者在同一单位工作十年以上和离退休不满十年的，只要劳动者提出，就要签无固定期劳动合同。

（三）关于经济补偿金

1、与“劳动法”比较，增加用人单位需承担经济补偿金的条款。

主要为：

劳动者当即解除的，用人单位需支付经济补偿金；定期合同到期用人单位不续订劳动合同的需支付经济补偿金；企业破产、解散等情况的，需支付双倍经济补偿金。

2、用人单位违反规定解除劳动合同，劳动者不要求继续履行或劳动合同实际不能继续履行的，需支付双倍经济补偿金。

重点提示：

用人单位违反规定解除劳动合同，需承担经济补偿金。

解除合同的证据失误或依据失误，包括程序上的失误等一系列的履行瑕疵，都会造成以下法律后果：

A恢复劳动关系B劳动者有签约选择权，如果劳动者选择不签约，用人单位需支付双倍补偿金。

经济补偿金支付限额

12个月封顶

不封顶

不封顶+医疗补助

试

用

情

由

单位提出、双方协商解除

不能胜工作，单位解雇

客观情况变化、单位解雇

经济性裁员

患病或非工伤、医疗期满解雇

经济补偿金计算依据

本人前12个月工资

本人前12个月平均工资或企业月平均工资

经济补偿金计算标准

本单位工作时间每满1年发1个月工资，不满1年算1年

（四）对《中华人民共和国劳动法》的执法保障还有待加强

劳动保障行政管理方式和执法力量尚不能完全适应新法实施的需要。

一是对列入管辖范围的基础情况尚未全面掌握。

目前列入劳动行政部门管理的主要为经过用工登记或工商登记的企业，而对劳动合同法要求纳入管理的无主管个体经济组织、民办非企业单位和机关、事业单位、社会团体用工以及劳动者劳动权益落实情况等，劳动行政部门尚在调查摸底之中。

二是管理方式较为被动。

针对面广量大的劳动执法监察任务，目前的劳动执法力量相对不足，加上劳动合同备案的要求又不具刚性，导致劳动行政部门难以全面及时地掌握劳动合同签订的动态，对发生的苗头性问题也无法主动及时地发现和指导，一般只能通过被动地有限度地纠正发生的违法行为。

三是目前由于劳动保障监察机构的人员素质、编制、经费和设施都难以适应行政执法工作的需要，经常、主动、全面开展日常巡视和专项检查力度有限，监督检查手段弱化，影响到行政执法的强制性、权威性和有效性。

劳动争议案件明显增多，但办案人员少，办案经费紧张，劳动监察和劳动争议仲裁的办案经费也未纳入财政预算。

二、新劳动法给企业带来的不利影响

（一）劳动力成本上升，企业补偿支出增加

一方面，《劳动合同法》规定，劳动合同的解除和终止在一般情况下，企业都要支付补偿费，这与《劳动法》原有的规定显著不同，明显加重了企业的补偿支出；另一方面，由于《劳动合同法》扩大了签订无固定期限劳动合同的范围，一旦企业经营情况有所变化必须解除劳动合同时，企业又将为此增加补偿支出。

工资支出增加。

由于历史原因，一些多经企业的分配还需按“老人老办法，新人新办法”的原则执行。

而《劳动合同法》强调“同工同酬”后，企业或多或少会提高某些低收入职工的收入，导致支出增加，劳务支出增加。

（二）违约金的约定受到限制

劳动合同中能否为劳动者设定违约金条款，是一个比较有争议的话题。

《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：

一是在培训服务期约定中约定违约金。

用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

二是在竞业限制中约定违约金。

用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

由此可见，《劳动合同法》实施后，除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。

（三）增加了企业用工风险

（1）增加了因签订劳动合同而带来的风险。

为了确定劳动关系，企业和劳动者首先要签订劳动合同，从而使企业和劳动者的行为纳入法治轨道。

但是，在签订劳动合同的过程中，企业和劳动者的以下瑕疵性行为必然会给企业带来一定的风险。

第一，企业和劳动者的约定条款违反法律法规规定，或者虽然没有违反法律法规规定但违反公平原则，可能带来潜在的损失；如在一些附条件的民事行为中，可能会因为所附条件违反公平原则而带来风险。

第二，企业和劳动者的约定条款违背当事人的真实意思表示可能带来潜在损失，如因欺诈行为、胁迫行为、乘人之危行为致使约定条款违背当事人的真实意思表示而带来风险。

第三，因劳动合同条款约定不全面可能带来潜在损失的风险。

比如，工作内容条款不全面，对劳动环境、劳动内容、劳动时间等约定不全面，一旦劳动合同签订后生效，企业就要为因这些签订合同的纰漏而承担风险。

（2）劳务派遣用工风险增加。

《劳动合同法》第92条规定：

“劳务派遣单位违反本法规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

”这即是用工单位与劳务派遣组织之间连带责任的规定。

所谓连带赔偿责任，是指劳动力派遣单位和接受单位之间在法律上有连带关系，表现在执行阶段，劳动者可以要求劳动力派遣单位和接受单位承担责任，也可选择连劳动力派遣单位或接受单位先予全额赔偿，任何一方都有责任先予赔偿劳动者的全部损失。

由此可见，当劳动者的权益受到损害时，法律将劳务派遣组织与用工单位又捆绑在一起解决。

这样，用工单位使用劳务派遣用工方式的将增加很多不可控制的因素，风险会增加。

（3）为解决劳动合同短期化顽疾，《劳动合同法》大大放宽了无固定期限劳动合同签订条件，只要条件成立，劳动者提出签订无固定期合同，企业就必须签订。

尽管无固定期合同与计划经济体制下铁饭碗式的国有企业的“固定工”不是一个概念，出现法定的解除条件，企业也是可以解除劳动合同的，但是解除条件的出现不是那么容易的，而且变更劳动合同也要协商一致采用书面形式，所以无固定期限劳动合同将使企业用工自主权受到很大压缩。

如前面提到的“老、弱、病、残、弱”的员工，企业必须自己承担下来，不能再随意推向社会。

这些规定，也使企业自由、有效配置人力资源方面受到相应限制。

（四）企业规章制度面临更新规范

《劳动合同法》的实施，缩小了企业在合同签订方面的回旋余地，今后企业对劳动者的约束，可能会集中在是否违反企业规章制度方面。

正如《劳动合同法》第39条所规定的，只要劳动者严重违反用人单位的规章制度、严重失职等，用人单位就可以解除劳动合同。

过去多经企业对此不够重视，但随着企业的逐步社会化以及《劳动合同法》的实施，企业规章制度的内容和订立程序还需及时地更新与完善，以期符合法律要求。

时隔数月，风波止息时，企业是否看清了新法这个“强烈信号”背后的中国经济新格局。

新法是中国经济发展的必然产物，不仅体现了中国的人权和价值，给社会带来了进步和文明，同时也更有利于企业长远的发展。

三、新劳动法给企业带来的有利影响

（一）企业知情权在法律上确立有利于企业控制员工入职风险

《劳动合同法》第8条规定：

用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

这一条是关于企业知情权的规定。

企业在招聘员工时，有权了解劳动者的年龄、学历、工作经验、身体状况等与工作相关的信息。

在当前诚信缺失的背景下，劳动者求职时在简历中“注水”的现象比较严重，如假学历、假证件、虚构的工作经历等，企业知情权在法律上确立，为企业详细了解求职者的“底细”提供了法律支撑，既有利于培育社会的“诚信”意识，也有利于培育企业防范员工入职的法律风险、控制员工入职的成本。

一旦出现有隐瞒和作假的简历背景，企业有权与该员工解除劳动合同，而不用承担相应责任。

（二）放宽了劳动合同订立的时间要求有利于企业依法操作

《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

由此可见，法律规定的劳动合同形式是书面的。

但是企业劳动用工与订立书面劳动合同并不一定完全是同步的，有的用工在先，订立书面劳动合同在后；有的订立书面劳动合同在先，实际用工在后。

因此，法律充分考虑到了实践中的问题，放宽了订阅劳动合同的时间要求。

《劳动合同法》第10条还规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订阅书面劳动合同。

这就意味着，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了不起书面劳动合同，其行为即不违法。

这一规定既照顾了现实情况，也有利于操作。

（三）服务期设定条件大大放宽，有利于企业降低员培训的风险

服务期设定条件一直是劳动合同立法争议的焦点问题，从第一次审议稿到第四次审议稿，关于服务期设定条