人力资源管理师基础知识总复习资料.docx
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劳动法
劳动法三含义:
(一)劳动法律部门;
(二)劳动法典;(三)劳动法学或课程
劳动法四特点:
(一)资本主义发展而产生的法律部门;
(二)从民法中分离出来;
(三)工厂立法基础上;
(四)调整劳动关系以及与劳动关系密切联系一个独立法律部门
劳动法调整的劳动关系特点:
(一)发生原因:
实现劳动的过程;
(二)录用劳动者与劳动过程有联系后;
(三)由职业的有偿的劳动而发生。
与劳动关系有密切联系的其他社会关系:
(一)处理劳动争议;
(二)因招收和培训劳动者;
(三)因监督、检查执行
现代劳动法七制度:
(一)就业促进制度;
(二)集体谈判和集体合同制度;
(三)劳动标准制度;
(四)职业技能开发制度;
(五)社会保险制度;
(六)劳动争议处理制度;
(七)劳动监督检查制度
就业促进制度内容:
(一)国家的就业方针;
(二)政府部门的就业渠道;就业服务;失业保护;
(三)特殊群体专门促进措施
劳动标准内容:
(一)最低工资标准;
(二)最长工作时间和休息休假制度;
(三)劳动安全卫生、女职工和未成年工劳动条件
社会保险制度功能:
年老、患病、工伤、失业、生育下能获得帮助和补偿
社会保险制度内容:
(一)项目种类;
(二)享受范围;
(三)资格条件和待遇标准;
(四)基金筹集、管理和运营
劳动争议处理三个程序:
(一)调解;
(二)仲裁;(三)诉讼
劳动法作用:
(一)维护劳动者合法权益:
就业、劳动报酬、休息、安全健康、社会保险、职业培训,组织工会、参与企业管理;
(二)预防和解决劳动争议的必要手段:
1、降低;2、解决;
3、集体谈判和集体合同制度是预防机制;
(三)对劳动力市场运作不可替代的作用:
1、确认劳动者为劳动力所有者;
2、为劳动力供求双方通过市场相互选择和自由流动提供法律条件;
3、实行统一劳动标准和社会保险制度
劳动立法开端--1802英国《学徒健康与道德法》
限制资本家剥削工人,
劳动立法,1919年五四运动后.
第一个保障劳动者权益--北洋军阀《暂行工厂通则》
确认工会--1924年国民党《国民政府工会条列》
劳动法1995年1月1日施行。
基本宗旨维护劳动者合法权益
核心调整劳动关系
重点确定劳动标准
劳动法基本原则:
(一)劳动既是权利有是义务原则;
(二)保护劳动者合法权益原则;
(三)劳动力资源合理配置原则
劳动是公民权利:
(一)对公民,就业择业权:
平等就业:
依法选择,参与竞争:
利用就业保障条件,提高就业能力增加就业机会;
(二)对用人单位:
平等录用;提供失业保险;就业服务;职业培训;
(三)对国家:
提供必要保障:
保障均等就业机会;创造就业条件
劳动是公民义务:
(一)对公民:
争取就业机会;履行岗位义务;
(二)对用人单位:
有权组织劳动;要求遵守劳动纪律,完成劳动任务;
(三)对国家:
提倡和组织劳动竞赛;奖励
劳动法对劳动者合法权益保护:
(一)偏重保护和优先保护(冲突下);
(二)平等保护:
平等保护和特殊群体特殊保护;
(三)全面保护:
财产和人身权益、法定和约定权益;
(四)基本保护;基本权益保护
劳动力配置是否合理判断标准能否兼顾效率和公平双重价值取向
劳动法任务:
对宏观配置和微观配置进行规范
劳动力资源微观配置:
指在用人单位对劳动者岗位、时间和劳动量的安排,即劳动过程中的分工与协作
劳动法律关系体现国家意志和双方当事人共同意志
劳动法律关系和劳动关系关系:
(一)联系:
劳动关系是劳动法调整对象,劳动法律关系是劳动法调整劳动关系的结果;
(二)区别
1、前提:
劳动交换为前提,劳动法规存在前提;
2、内容效力:
劳动为内容,法定权利义务为内容
劳动法律关系三要素:
(一)主体:
劳动者(工会)和用人单位;
(二)客体:
劳动力
(三)内容:
权利和义务
劳动力特点:
人身依附性、形成长期性、无法储存性
劳动行政法律关系要素;
(一)主体:
劳动行政主体和劳动行政相对人;
(二)客体:
相对人按主体要求行为、物、无形资产
企业内部劳动规则又叫:
厂规厂纪、职工守则、企业内部奖惩制度、企业内部规章制度。
企业内部劳动规则内容:
企业内部劳动规则纲要:
1、录用、调动、辞退;
2、行政和职工的基本职责;
3、工作时间;
4、处分;
劳动规章备案制度:
1、劳动合同管理;
2、工资管理;
3、社会保险福利待遇;
4、工时休假;
5、职工奖惩;
6、其他劳动管理规定
企业内部劳动规则中存在问题:
(一)以罚代管,以罚代教;
(二)内部规章违法
企业内部劳动规则制定程序:
(一)职工参与;
(二)报送审查和备案;
(三)正式公布
劳动规则效力以合法为前提。
内部劳动规则效力:
(一)须在本单位范围全面实施;
(二)发生争议应依照法定劳动争议处理程序;
(三)可作为劳动合同附件
集体谈判内容:
谈判主体、对象、程序、劳方谈判权保护、政府作用
集体合同内容:
订立、变更、解除、形式与效力
人力资源管理
人力资源共性:
物质性、可用性、有限性
人力资源特性:
1、活的资源:
能动性、周期性、磨损性;
2、创造利润的主要源泉;
3、战略性资源;
4、可无限开发
人力资源管理:
(一)外在要素--量的管理:
培训、组织和协调,数量供需、最佳比例和有机结合;
(二)内在要素--质的管理:
心理和行为管理、主观能动性、达到组织目标
人力管理五要素:
获取、整合、激励、控制、开发
人力管理内容任务:
求才、用才、育才、激才、留才
人力资源管理内容任务:
(一)人力资源计划:
(二)人力资源费用核算:
(三)工作分析与设计:
(四)招聘与配置:
(五)雇佣与劳资关系:
(六)入厂教育、培训发展:
(七)绩效考评:
(八)职业生涯发展:
(九)报酬福利保障:
(十)建立员工档案:
工作岗位职责说明书作用:
(一)招聘工作依据;
(二)员工工作评价标准;
(三)培训、调配、晋升的依据
人力资源选拔原则:
(一)平等就业;
(二)双向选择;
(三)择优录用
入厂教育主要内容:
(一)组织状况和发展规划;
(二)职业道德和组织纪律;
(三)劳动安全卫生;
(四)社会保障;
(五)质量管理知识与要求;
(六)岗位职责;
(七)员工权益;
(八)工资福利状况
绩效考评内容:
胜任能力、工作表现、工作成果
绩效考评方法:
自评、他评、综合考评
绩效考评结果:
晋升、奖惩、工资和培训等人力管理决策依据,
调动积极性与创造性,
检查和改进人力管理工作
制定工资福利标准和制度,从学历、职级、岗位、实际表现、工作成绩考虑;应随职务升降、岗位变换、工作好坏与成绩优劣作相应调整
员工福利包括:
(一)退休金和养老保险;
(二)医疗保险;
(三)失业保险;
(四)工伤保险;
(五)节假日;
(六)安全培训教育;
(七)良好劳动工作条件
员工档案内容:
入厂简历、工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、培训教育
现代人力资源管理与传统人事管理八大区别:
(一)内容:
以人为中心和以事;
(二)形式;动态和静态;
(三)方式:
人性化管理和制度控制及物质刺激;
(四)策略:
战术与战略相结合和战术;
(五)技术:
科学艺术性和机械呆板性;
(六)体制:
主动开发型和被动反应型;
(七)手段:
计算机自动汇总和手段单一;
(八)层次:
决策层和上级执行部门
人力资源规划含义:
(一)组织任务目标出发,质量、数量和结构符要求;
(二)实现组织目标的同时满足个人利益;
(三)人力资源与组织发展动态适应
人力资源规划目标:
(一)得到和保持一定数量;
(二)充分利用现有人力资源;
(三)预测潜在人员过剩或人力不足;
(四)灵活的劳动力队伍增强适应力;
(五)减少关键技术环节对外部招聘的依赖性
人力资源规划制定程序:
(一)核查现有人力资源;
(二)人力资源需求预测;
(三)人力资源供给预测;
(四)起草计划匹配供需;
(五)执行规划和实施监控;
(六)评估人力资源规划
人力资源信息:
个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务历史资料
人力资源需求预测方法:
(一)直觉预测方法(定性预测):
德尔菲技术(专家决策技术)法;
(二)数学预测法(定量预测):
时间序列分析法和回归分析法
人力资源供给预测:
内部拥有量预测和外部人力资源供给量预测
起草计划匹配供需:
(一)确定纯人员需求量;
(二)制定匹配政策确保需求与供给一致;
(三)具体行动方案
评估人力资源规划人员:
专家、用户和有关部门主管人员
工作分析作用:
(一)选拔和任用合格人员;
(二)有效的人事预测方案和人事计划;
(三)积极的人员培训和开发方案;
(四)提供考核、升职和作业标准;
(五)提高工作和生产效率;
(六)先进合理的工作定额和报酬制度;
(七)改善工作设计与环境;
(八)职业咨询和指导