博思-宇通汽车绩效管理体系方案.ppt

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绩效管理体系方案绩效管理体系方案博思智联管理顾问有限公司博思智联管理顾问有限公司博思智联管理顾问有限公司博思智联管理顾问有限公司BOTHWITZCONSULTINGBOTHWITZCONSULTING2002年年6月月郑重声明：

郑重声明：

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目录1.绩效管理体系总体介绍绩效管理体系总体介绍2.绩效考核实施绩效考核实施3.部门关键绩效指标设计部门关键绩效指标设计21.绩效管理体系总体介绍绩效管理体系总体介绍绩效管理的目的绩效管理的目的绩效管理体系设计原则绩效管理体系设计原则绩效管理执行原则绩效管理执行原则绩效考核对象、内容及频次绩效考核对象、内容及频次绩效考核评价关系、权限绩效考核评价关系、权限绩效考核结果使用绩效考核结果使用2.绩效考核实施绩效考核实施3.部门关键绩效指标设计部门关键绩效指标设计目录31.1绩效管理目的计划：

做什么计划：

做什么怎么做怎么做监控：

日常控制监控：

日常控制评估：

结果处理评估：

结果处理改善：

持续改进改善：

持续改进执行执行目标目标绩效绩效管理管理4保证企业愿景目保证企业愿景目标的实现标的实现绩效管理是人力资源管理的核心工作。

通过对组织、绩效管理是人力资源管理的核心工作。

通过对组织、个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，完力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，完善人力资源管理机制，最终实现企业愿景目标。

善人力资源管理机制，最终实现企业愿景目标。

通过规范化的关键绩效、工作目标设定、沟通、绩通过规范化的关键绩效、工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。

最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。

促进组织和个人促进组织和个人绩效改善的途径绩效改善的途径利益分配的评判利益分配的评判标准标准正式的综合考核结果作为物质激励（工资调整正式的综合考核结果作为物质激励（工资调整、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降职调职）、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降职调职）的依据或阶段的考核结果作为日常精神激励的评判的依据或阶段的考核结果作为日常精神激励的评判标准。

标准。

1.1绩效管理目的51.2绩效管理体系设计原则1.强调考核体系的实效和强调考核体系的实效和可操作性可操作性，以易于执行为基本设计思，以易于执行为基本设计思路路2.不追求精细化，以启动考核实施为目的，在实际过程中不追求精细化，以启动考核实施为目的，在实际过程中逐步逐步完善完善考核管理体系考核管理体系3.不以奖惩为考核目的，强调对员工的绩效不以奖惩为考核目的，强调对员工的绩效改进和提升改进和提升61.3绩效管理执行原则公开性原则：

公开性原则：

让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜，使考核有透明让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜，使考核有透明度。

度。

客观性原则：

客观性原则：

以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，避免主观臆断以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。

和个人情感因素的影响。

开放沟通原则：

开放沟通原则：

考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。

考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。

差别性原则：

差别性原则：

针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。

针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。

常规性原则：

常规性原则：

将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。

将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。

71.4绩效分类与考核对象1.绩效分类：

绩效分类：

部门绩效部门绩效个人绩效个人绩效2.考核所适用的对象：

考核所适用的对象：

公司各部门（各部、处、车间及其他同级单位）公司各部门（各部、处、车间及其他同级单位）公司所有正式员工（各级管理人员及一般员工）公司所有正式员工（各级管理人员及一般员工）下列人员除外：

下列人员除外：

公司总经理公司总经理考核期休假、停职愈半数时间以上者考核期休假、停职愈半数时间以上者严重违犯公司规章、制度或违犯国家法律的人员严重违犯公司规章、制度或违犯国家法律的人员81.关键绩效指标：

指部门或个人为完成其职责必须具备的各项业务能力。

主要包括三个方面的关键指标：

财务指标、客户指标和业务能力指标。

2.基准指标：

指对公司生产和经营产生重大影响的因素，包括：

重大安全事故的发生，重大质量事故的发生及重大客户投诉事件的发生。

考核期内基准指标中的任何一项有一次异常表现，则该部门本考核期内的绩效评价结果按实际绩效评价分值的50%计算；有两次以上有异常表现，则该部门绩效分值为零。

1.周边绩效周边绩效：

指在完成工作任务过程中表现出：

指在完成工作任务过程中表现出的的工作责任心、服务意识、工作效率等多方工作责任心、服务意识、工作效率等多方面因素。

面因素。

2.员工满意度员工满意度：

指员工对本部门和公司整体管：

指员工对本部门和公司整体管理现状的基本评价。

理现状的基本评价。

1.任务绩效任务绩效：

指：

指计划工作任务完成情况，计划工作任务完成情况，对任对任务绩效的考核是通过衡量工作实际结果与设务绩效的考核是通过衡量工作实际结果与设定的工作目标、任务之间的一致程度来实现。

定的工作目标、任务之间的一致程度来实现。

1.4考核对象、内容、频次各部门各部门车间车间项目组项目组关键绩效指标、基准指标关键绩效指标、基准指标月监控，季考月监控，季考核，年汇总核，年汇总副总经理副总经理关键绩效指标（关键绩效指标（80%）、周边绩效（）、周边绩效（10%）、）、员工满意度（员工满意度（10%）、基准指标）、基准指标季监控，半年季监控，半年考核，年汇总考核，年汇总部门第一负责人部门第一负责人部门绩效（部门绩效（80%）、周边绩效（）、周边绩效（10%）、员）、员工满意度（工满意度（10%）月监控，季考月监控，季考核，年汇总核，年汇总其他各级管理人员其他各级管理人员任务绩效（任务绩效（80%）、周边绩效（）、周边绩效（20%）月监控，季考月监控，季考核，年汇总核，年汇总基层员工基层员工任务绩效（任务绩效（80%）、周边绩效（）、周边绩效（20%）月监控，季考月监控，季考核，年汇总核，年汇总销售业务员销售业务员关键绩效指标（关键绩效指标（90%）、周边绩效）、周边绩效（10%）月监控，季考月监控，季考核，年汇总核，年汇总生产工人生产工人生产任务（生产任务（80%）、周边绩效（）、周边绩效（20%）月监控，季考月监控，季考核，年汇总核，年汇总基本考核频次基本考核频次考核内容考核内容被被考核者考核者个个人人部部门门9考核者考核者被考核者的直接上级管理者，负责对被考核者的工作业被考核者的直接上级管理者，负责对被考核者的工作业绩进行考核评价绩进行考核评价被考核者被考核者被考核部门、被考核个人被考核部门、被考核个人人力资源部人力资源部绩效考核的归口管理部门，负责全公司绩效考核的组织绩效考核的归口管理部门，负责全公司绩效考核的组织实施，汇总整理绩效考核结果实施，汇总整理绩效考核结果考核委员会考核委员会由公司高层及人力资源部组成、公司考核工作的最高审由公司高层及人力资源部组成、公司考核工作的最高审核机构核机构考核民主管考核民主管理委员会理委员会以公司工会为员工代表，负责考核申诉事件的复核和处以公司工会为员工代表，负责考核申诉事件的复核和处理理1.5考核权限101.6考核关系被考核者被考核者（部门（部门/个人）个人）考核委员会考核委员会审核审核满意度评价满意度评价满意度评价满意度评价考核考核沟通沟通申诉申诉民主管理委民主管理委员会员会人力资源部人力资源部考核组织考核组织考核者考核者（直接管理者）（直接管理者）相关部门相关部门相关部门相关部门信息提供信息提供信息提供信息提供111.7考核评价等级等级等级评价说明示例等级评价说明示例A出色出色工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：

在规定的时间之前完成任务，工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：

在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户的高度评价。

完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户的高度评价。

B优良优良工工作作绩绩效效经经常常超超出出本本职职位位常常规规标标准准要要求求，通通常常具具有有下下列列表表现现：

严严格格按按照照规规定定的的时时间间要要求求完完成成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，获得客户的满意。

任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，获得客户的满意。

C常态常态工工作作绩绩效效经经常常维维持持或或偶偶尔尔超超出出本本职职位位常常规规标标准准要要求求，通通常常具具有有下下列列表表现现：

基基本本上上达达到到规规定定的的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满意。

时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满意。

D需改进需改进工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：

偶有小的疏漏，工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：

偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉。

有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉。

E不良不良工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：

工作中出现大的失工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：

工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。

误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。

对考核指标，评价标准原则上分为对考核指标，评价标准原则上分为5级：

级：

针对可以进行定量评价的指标，设定量化的评价标准针对可以进行定量评价的指标，设定量化的评价标准针对难以进行定量评价的指标，采用定性的方式进行评价针对难以进行定量评价的指标，采用定性的方式进行评价12各各指标评价等级所对应的分值如下：

指标评价等级所对应的分值如下：

指标评价等级指标评价等级等级对应分值等级对应分值A（出色）出色）125%B（优良）优良）112%C（常态）常态）100%D（需改进）需改进）75%E（不良）不良）50%1.7考核评价各项指标评价分值最终汇总成被考核者的总体绩效分值各项指标评价分值最终汇总成被考核者的总体绩效分值131.8考核结果使用薪资调整薪资调整培训发展培训发展职务升迁职务升迁绩效工资绩效工资工作指导工作指导人岗匹配人岗匹配人员评价人员评价管理沟通管理沟通14目录1.绩效管理体系总体介绍绩效管理体系总体介绍2.绩效考核实施绩效考核实施部门考核实施部门考核实施个人考核实施个人考核实施3.部门关键绩效指标设计部门关键绩效指标设计15绩绩效效目目标标确确认认评评价价信信息息收收集集考考核核评评价价分分数数整整合合确确认认绩绩效效面面谈谈考考核核申申诉诉2.1部门考核实施流程162.1部门考核实施流程考核申诉考核申诉绩效面谈绩效面谈分数整合分数整合确认确认考核评价考核评价评价信息评价信息收集收集绩效目标绩效目标确认确认人力资源部人力资源部考核者考核者考核委员会考核委员会民主管理委员民主管理委员会会相关部门相关部门被考核部门被考核部门绩效指标与指标标准调整绩效指标与指标标准调整：

绩效指标和指标标准要根据公司的发展：

绩效指标和指标标准要根据公司的发展状况进行动态的调整，调整频度建议以年度调整为主。

也可在各考状况进行动态的调整，调整频度建议以年度调整为主。

也可在各考核期之前，考核者对指标评价标准进行阶段性的审核与调整。

核期之前，考核者对指标评价标准进行阶段性的审核与调整。

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