员工背景调查方法和注意事项.ppt

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员工背景调查方法和注意事项员工背景调查方法和注意事项背景调查，英文翻译为背景调查，英文翻译为BackgroundInvestigation或者或者referencechecking，是指通过从外部求职者提供的证明人或以前，是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。

一种能直接证明求职者情况的有效方法。

一、目的一、目的一般告知候选人已经开始着手对其进行背景调查，那么通常这个候选人已经被认可了，获得这个职位的可能性已经是80%以上了。

背背景调查的主要目的就是进行验证景调查的主要目的就是进行验证。

对录用人员，特别是关键岗位、重要人员的背景调查不但是必要的，而且是必须的。

一、目的一、目的公司要求：

公司要求：

行政人力部行政人力部/城市公司办公室城市公司办公室负责在发放录用通知前根据需负责在发放录用通知前根据需要对拟录用人员进行背景调查要对拟录用人员进行背景调查。

BYZY-OP-RL02-A员工招聘管理流程（集团）、BYZY-OP-RL02-B员工招聘管理流程（城市公司）建议：

在总裁或城市公司总经理正式签录用审批表前，完成候选人背景调查，作为最终录用决策的重要参考依据。

1、对于基层员工的背景调查。

只需要做相对有参考性的信息核实就可以了，目的在于去伪存真、简单了解，避免由于虚假信息给企业带来在招聘时的潜在用人风险。

2、对于重要岗位以及中高层管理者的背景调查。

要根据公司要求和不同岗位的特点，纂写有针对性的调查报告，通过全面、深入的问题设计，帮助录用决策人了解所关注的问题和信息。

目的在于全方位了解候选人在以往工作能力（管理方法、管理模式）、工作表现、诚信度、敬业度及职业操守等方面的信息，从而判定候选人工作履历信息与企业招聘岗位需求及团队要求的匹配度，从而降低招聘风险，提高招聘成功率。

3、在面试的过程中觉得有疑问岗位的背景调查。

比如工作时间出现断层，学习经历觉得不妥等进行核实调查。

二、背景调查的分类二、背景调查的分类候选人的职位、工作期间、担任的职务、工作内容和业绩表现简历真伪、学历/证书真假、离职原因、薪资待遇、家庭情况候选人有哪些优缺点、职业道德情况，有无与公司发生劳动纠纷、与公司上下级关系、个性、管理风格-三、背景调查的内容三、背景调查的内容1、候选人学历、证书的调查对于学历的调查，比较容易判断出来，现在很多的学历证书、英文证书网上都可以查出来。

一般采取“证书编号网上查询”或“直接找其毕业学校请求配合调查”的方法，除非是一些年代比较久远的学校或者是已经不存在的学校，一般的学校的档案馆都会存放学生的学历证明，一般都会很快调查出结果。

但如果是无关紧要的证书，不用做细致调查。

高等教育学历查询网站：

http:

/有有不少的经理人，喜欢在任职时间上做假。

一般表现形式不少的经理人，喜欢在任职时间上做假。

一般表现形式是加长任期时间。

很多经理人也知道，频繁的跳槽对于应征新是加长任期时间。

很多经理人也知道，频繁的跳槽对于应征新的岗位是个很大的障碍，因为频繁的跳槽给人的感觉是能力不的岗位是个很大的障碍，因为频繁的跳槽给人的感觉是能力不够，心浮气躁，或是忠诚度很差等。

为此，为了带给未来业主够，心浮气躁，或是忠诚度很差等。

为此，为了带给未来业主好的印象，部分经理人对其任职时间进行了肆意的修改好的印象，部分经理人对其任职时间进行了肆意的修改。

三、背景调查的内容三、背景调查的内容2、工作经历的、工作经历的核查核查2.2任职职位任职职位职位职位不实这个现象是最普遍的，第一种表现是给自己不实这个现象是最普遍的，第一种表现是给自己“升升官官”。

比如任职是经理，说成是总监；任职总监的，说成是副。

比如任职是经理，说成是总监；任职总监的，说成是副总或总经理；任职副总的，说成的总经理或总或总经理；任职副总的，说成的总经理或CEO。

第二种表现是。

第二种表现是捏造任职经历。

不曾在某公司任职过，但对该公司比较了解，捏造任职经历。

不曾在某公司任职过，但对该公司比较了解，就谎称在该公司任职。

就谎称在该公司任职。

三、背景调查的内容三、背景调查的内容2、工作经历的、工作经历的核查核查2.3具体工作内容具体工作内容候选人候选人担任此职务应该负责的工作有哪些。

一定要弄清这担任此职务应该负责的工作有哪些。

一定要弄清这些问题以避免混水摸鱼的现象发生，有的候选人可能也就在前些问题以避免混水摸鱼的现象发生，有的候选人可能也就在前一个公司刚刚提拔为经理，大部分时间是主管，却在简历上写一个公司刚刚提拔为经理，大部分时间是主管，却在简历上写担任经理职位两年的时间；不分管销售的副总，说成了分管销担任经理职位两年的时间；不分管销售的副总，说成了分管销售。

因此背景调查能够挖掘出一些不真实的信息。

售。

因此背景调查能够挖掘出一些不真实的信息。

三、背景调查的内容三、背景调查的内容2、工作经历的、工作经历的核查核查2.4候选人的工作表现候选人的工作表现候选人候选人的业绩如何，与其他同事比较起来表现如何。

看看的业绩如何，与其他同事比较起来表现如何。

看看了解到的情况是不是和简历中描写的一样。

其上司和下属对候了解到的情况是不是和简历中描写的一样。

其上司和下属对候选人的评价如何，因为他们基本上最了解候选人的工作表现。

选人的评价如何，因为他们基本上最了解候选人的工作表现。

有些候选人喜好吹嘘，说业绩翻了两番等等，这种情况就特别有些候选人喜好吹嘘，说业绩翻了两番等等，这种情况就特别需要调查。

需要调查。

三、背景调查的内容三、背景调查的内容2、工作经历的、工作经历的核查核查2.5人际关系能力人际关系能力与其与其他同事相处的如何，是喜欢单打独斗，还是团队精神他同事相处的如何，是喜欢单打独斗，还是团队精神很好很好?

人际关系紧张，还是特别受欢迎？

特别是对于从事管理类人际关系紧张，还是特别受欢迎？

特别是对于从事管理类工作的候选人来说良好的交际能力和人际关系能力是不可或缺工作的候选人来说良好的交际能力和人际关系能力是不可或缺的。

的。

三、背景调查的内容三、背景调查的内容2、工作经历的、工作经历的核查核查2.6离职原因分析离职原因分析真实真实的离职原因是什么，若有机会他的上级或公司是否还的离职原因是什么，若有机会他的上级或公司是否还愿雇佣他，或者还希望与他作同事。

看看于候选人自己说的是愿雇佣他，或者还希望与他作同事。

看看于候选人自己说的是否一致，也许能发现候选人可能在某些方面有掩饰。

否一致，也许能发现候选人可能在某些方面有掩饰。

三、背景调查的内容三、背景调查的内容3、辅助资料调查、辅助资料调查3.1个人魅力如何？

个人魅力如何？

做事做事风格如何，工作积极性和热情如何，下属对其服从性风格如何，工作积极性和热情如何，下属对其服从性和佩服度如何，独立开展工作的能力如何，是否以身作则等，和佩服度如何，独立开展工作的能力如何，是否以身作则等，可以通过证明人对候选人的评价中反映出来，再结合面试的情可以通过证明人对候选人的评价中反映出来，再结合面试的情况共同进行评价。

况共同进行评价。

三、背景调查的内容三、背景调查的内容3、辅助资料调查、辅助资料调查3.2在个性和诚信上的表现在个性和诚信上的表现如如内向还是外向，热情还是冷淡，是否待人真诚，诚信方内向还是外向，热情还是冷淡，是否待人真诚，诚信方面有无问题，是否有发生过经济问题。

诚信作为一种社会美德，面有无问题，是否有发生过经济问题。

诚信作为一种社会美德，是人人都应具备的东西。

同时，诚信也是所有企业的经营发展是人人都应具备的东西。

同时，诚信也是所有企业的经营发展之本，所以一个不讲诚信的人无论在什么样的企业里都是不受之本，所以一个不讲诚信的人无论在什么样的企业里都是不受欢迎的。

对个人诚信品格的调查非常重要，对不讲诚信的人，欢迎的。

对个人诚信品格的调查非常重要，对不讲诚信的人，无论能力再强，企业也是不会聘用的。

无论能力再强，企业也是不会聘用的。

三、背景调查的内容三、背景调查的内容3、辅助资料调查、辅助资料调查3.3证明人与候选人之间的关系证明人与候选人之间的关系与与候选人认识多久，关系如何，证明人担任什么职务。

这候选人认识多久，关系如何，证明人担任什么职务。

这样才能检验该证明人提供的信息是否有参考意义以及参考的程样才能检验该证明人提供的信息是否有参考意义以及参考的程度如何。

请证明人评价一下候选人的优点和不足之处（或者是度如何。

请证明人评价一下候选人的优点和不足之处（或者是需要提高的方面）。

需要提高的方面）。

三、背景调查的内容三、背景调查的内容1、电话、电话一般一般会要求候选人提供会要求候选人提供2-3名的证明人，明确证明人的姓名的证明人，明确证明人的姓名、联系方式、职位等信息。

一般的，会通过电话的方式与名、联系方式、职位等信息。

一般的，会通过电话的方式与证明人取得联系，在确认身份的情况下，按部就班的咨询相证明人取得联系，在确认身份的情况下，按部就班的咨询相关问题。

由于候选人一般会和证明人事先说明，所以通过电关问题。

由于候选人一般会和证明人事先说明，所以通过电话的方式，也能够取得证明人的信任。

话的方式，也能够取得证明人的信任。

2、书面书面人力资源人力资源部作为官方的调查渠道部作为官方的调查渠道，在，在做调查时，肯定是做调查时，肯定是要要和和候选人原服务单位的候选人原服务单位的人力资源人力资源部打交道。

有个可喜的现部打交道。

有个可喜的现象，越来越多的人力资源部对于背景调查都愿意给予配合，象，越来越多的人力资源部对于背景调查都愿意给予配合，但人力资源部的要求一般是要书面的正式函件。

而通过这样但人力资源部的要求一般是要书面的正式函件。

而通过这样调查过来的效果往往比较好。

调查过来的效果往往比较好。

四、四、背景调查的方式和方法背景调查的方式和方法3、上门、上门拜访拜访（项目实地考察）（项目实地考察）针对有些候选人针对有些候选人，特别是非常重要的岗位，特别是非常重要的岗位，有，有必要必要采用采用上上门拜访的方式，对原先候选人所经历的公司情况进行调查，并门拜访的方式，对原先候选人所经历的公司情况进行调查，并多方面的对候选人的情况进行访问，这种方式往往能获得大量多方面的对候选人的情况进行访问，这种方式往往能获得大量的一手的一手信息。

信息。

特别是项目高管候选人，建议到项目实地进行考特别是项目高管候选人，建议到项目实地进行考察。

察。

4、其他方式、其他方式利用人际关系利用人际关系网络，从比较熟悉、了解候选人并且能保守秘网络，从比较熟悉、了解候选人并且能保守秘密的朋友做调查；从候选人的亲朋好友中做调查；从候选人的密的朋友做调查；从候选人的亲朋好友中做调查；从候选人的同学、老师中做调查；还有，针对有些知名度的候选人，从网同学、老师中做调查；还有，针对有些知名度的候选人，从网络平台上调查，从合作客户中调查等。

络平台上调查，从合作客户中调查等。

四、四、背景调查的方式和方法背景调查的方式和方法一、调查前应做的工作一、调查前应做的工作1、准备结构化电话背景调查问题。

2、选择咨询对象和询问重点。

3、如果询问候选人的现任经理,必须征得候选人的同意。

4、在面试时向候选人说明,背景调查的满意度会直接影响公司的录用决定。

二、调查咨询来源二、调查咨询来源1、应聘者在应聘登记表中填写的证明人/推荐人。

2、通过其它渠道了解到的相关人员，如原单位的人力资源部人员、原上级主管或同事等。

3、尽量避免询问应聘者目前工作的单位。

五、五、背景调查的背景调查的基本流程基本流程三、调查咨询内容三、调查咨询内容1、在各任职机构的服务时间、职位。

2、实际工作内容和责任、业绩评估情况。

3、现任职位的薪酬福利状况（可选）。

4、工作能力、态度和性格特征等。

5、他的优缺点是什么，擅长什么，哪些地方需要改善？

6、他为什么离开公司？

四、程序四、程序1、自我介绍，说明意图，强调电话内容是保密的。

2、告诉对方你可能问到的问题，问对方这时候谈话是否方便。

3、调查咨询内容。

4、请对方介绍另一些咨询人。

5、感谢对方支持，并说明如对