卫生人力资源的相关案例讨论.ppt

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卫生人力资源的相关案例讨论卫生人力资源的相关案例讨论2卫生人力资源卫生人力资源是指在一定时间和一定区域范围内存在于卫生行业内部的具有一定专业技能的各种卫生工作者（劳动者）数量和质量的总和。

3卫生人力资源的特点1.卫生人力资源具有不可剥夺性；2.卫生人力资源是针对卫生行业内部而言的，卫生人力资源的状况和使用方式必须受到卫生行业特殊性的限制和影响；3.卫生人力资源以卫生服务工作者的体质、智力、知识、经验和技能等方面的内容存在于卫生工作者身体中，卫生工作者为了获得它们，必须经过多年的理论学习和连续不断的实践经验的积累。

4卫生人力资源的特点4.卫生人力资源的培养周期长；5.卫生人力资源在提供卫生服务过程中往往要将自身的专业知识同先进的科学仪器和设备结合来；6.卫生人力资源作为卫生系统核心价值的体现，从事着劳动密集型的工作，其服务对象是社会中的人或人群。

5案例分析华美生物工程公司创新文化氛围下的人力资源管理（humanresourcemanagement,HRM）6成立于1985年的华美生物工程公司，是我国生物技术领域中第一家中外合资的高新技术企业，主要从事生物工程技术研究、开发和产品生产，产品主要包括分子生物学产品和医用诊断试剂等，广泛应用于生物工程技术科研及对各类肝炎、艾滋病、性病、癌症等疾病的临床诊断等诸多领域，是我国生物工程骨干企业和河南省最重要的生物工程产业基地，系国内唯一的工具酶供应基地、最大的诊断试剂生产厂家和唯一的集生物工程、基因诊断、免疫诊断及相关技术于一身的综合性生物高新技术企业。

7“华美生物”产品行销海内外，产销量和市场占有率均居国内同行厂家之首，销售额和利润额近年来以平均每年50%的速度攀升。

华美生物工程公司具有中级以上技术职称人员占职工总数的85.3%，其中高级职称人员占11%。

“华美生物”能够取得如此佳绩，其中一个重要原因就是在人力资源管理过程中通过创造全员创新文化的良好氛围，探索出了一条研发与市场整合的技术创新管理模式。

8“华美生物”的技术创新管理模式1.是建立良好的组织文化体系；2.是在分配机制方面采用区别对待的全员激励办法进行创新激励；3.是鼓励员工主动收集分析信息、发现市场、寻找项目；4.为员工创造培训、晋升条件。

公司每年按计划选送员工外出学习培训，同时大力支持员工在职学习提高。

9分析问题1.华美生物研发案例中组织成功的关键是什么？

2.华美生物人力资源管理中的激励措施有哪些？

3.从作为高技术组织的华美生物的这个案例中你是否理解了人力资源管理的重要性？

谈谈你的感想。

2022/10/29分析要点1.人力资源作为组织的最重要的资源，深受所在国传统文化的影响。

多年来向西方国家学习先进的管理方式，既有经验也有教训。

中国医药组织必须在经济一体化的进程中开拓全球视野，适应历史趋势，加快人力资源管理创新，以适应医药行业的全球竞争。

2022/10/292.组织为了扩大全球市场份额，必然要选择国际化扩张。

组织要在全球范围内筹划其人力资源，建立其组织机构，进行国际化经营。

在这一进程中，各国不同的环境要素和员工不同的文化背景势必造成跨国组织内部的文化冲突，使人力资源部门的重要性大大凸显。

在组织全球化的四个阶段即国内生产阶段、国际化阶段、多国经营阶段、全球经营阶段中，组织要采取母国化、本土化、全球化等不同的人员配备模式，这对人力资源管理者来说是必须面对的课题。

分析要点2022/10/293.组织的国际化过程中，不同文化之间势必会产生诸多的冲突。

各个的组织文化是形成于组织内部的一种群体文化，是社会文化的一个有机组成部分。

组织来源于不同的文化背景，其中民族文化差异对组织文化及人力资源管理的影响最大。

霍夫斯泰德发现，管理者和雇员的文化差异表现在民族文化的四个维度上：

个人主义与集体主义；权力差距；不确定性规避；生活的数量及质量。

美国和欧洲组织文化属科学文化，而日本和中国则属于人文文化。

分析要点2022/10/29分析要点4.经济全球化给组织的人力资源管理带来了全新的挑战。

使管理复杂性增加、管理风险加大、人才争夺加剧、人员结构多元化。

中国将为新规则付出代价、国内人才竞争国际化的步伐加快、人才资源管理制度改革的压力进一步增强、人才供求的结构性矛盾进一步尖锐、人才整体素质的差距进一步明显、人才市场的挑战愈加严峻。

对人的管理是需要考虑文化大背景的，如果不结合中国文化自身的特点，盲目推行西方的人力资源管理模式，结果只能让组织刚走出一种困境又接着陷入了另一种困境。

2022/10/29分析要点5.美国人力资源配置市场化、配置体系科学化、人力资源管理制度化、人本化、组织和员工学习终身化。

日本组织，特别是大组织，一般采用终身雇佣制，在考核与晋升上，主要有成绩考核，情意考核和潜能考核，职工晋升是年功晋升，一般都是按工龄和学历进行缓慢的逐级晋升提拔；在工资奖励方面，大多采取年功序列工资制；在保险福利方面，除由社会、组织和职工个人三方付费之外，组织承担了大部分的福利。

2022/10/29分析要点6.欧洲人力资源管理既有其共性特点，文化渗透和法律保障形成了欧洲人力资源管理的平台。

所有制结构变化给欧洲人力资源管理注入了新的活力，员工参与管理给欧洲组织人力资源管理带来了新的挑战。

当然也有其个性特点。

对于欧洲各国具有代表性的分类方法是把欧洲各国分为三类，即：

拉丁语系民族、中欧、北欧日耳曼民族。

从招聘、培训开发、薪资福利和沟通授权等四个方面来讨论了欧洲各国组织人力资源管理的个性特点。

2022/10/29分析要点7.经济全球化背景下人力资源管理创新是应对经济全球化的必由之路，人力资源管理创新是组织制胜的根本，是维持组织生命力的重要手段。

经济全球化背景下人力资源管理创新要在管理理念、管理目标、管理制度等方面开展创新。

要以全球化为视野，提升人力资源管理的战略地位，要以人本管理为核心，重视对人才的激励，要以人才的本土化和国际化为策略，实施跨文化管理，以信息技术为手段，提高人力资源管理水平。

2022/10/29分析要点8.医药组织国际化人力资源管理过程中受到人力资本、文化制度、政治法律制度、经济制度的因素的影响。

医药须解决好协调民族倾向、调整管理风格、把握国际流动、组合劳动资本、加强分部控制等的问题。

要在人员配备、人员培训、考核与晋升、报酬、建立国际化人才储备库等方面加强创新，以适应全球化医药行业竞争。

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