关键绩效指标法(KPI).ppt

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系统绩效考核技术一系统绩效考核技术一系统绩效考核技术一系统绩效考核技术一关键绩效指标法（关键绩效指标法（关键绩效指标法（关键绩效指标法（KPIKPI）（学员用教材）非系统绩效考核技术存在的问题非系统绩效考核技术存在的问题n一般来说是针对具体岗位的关键性任务设立绩效考核指标。

n与企业经营绩效、战略实现联系不大。

n对于工作任务不确定，对企业关键的岗位来说，可能存在问题。

系统绩效考核技术必要性系统绩效考核技术必要性n关键岗位与企业发展、企业战略实现是紧密相连的，这关键岗位与企业发展、企业战略实现是紧密相连的，这需要在绩效考核中体现。

需要在绩效考核中体现。

n任务的不确定性，但目标的固定性，使得我们必须寻求任务的不确定性，但目标的固定性，使得我们必须寻求解决方法。

解决方法。

n如何将企业成功、战略实现反映在员工绩效考核系统中如何将企业成功、战略实现反映在员工绩效考核系统中系统绩效考核技术系统绩效考核技术内容提纲内容提纲什么是关键绩效指标（什么是关键绩效指标（KPI）KPI指标体系、绩效管理与组织战略指标体系、绩效管理与组织战略KPI指标体系的构成指标体系的构成KPI指标体系的设计程序指标体系的设计程序KPI指标的应用指标的应用关键绩效指标的含义关键绩效指标（关键绩效指标（KPI-KeyPerformanceIndex）：

）：

是基于企业经营管理绩效和组织战略是基于企业经营管理绩效和组织战略的系统考核方法。

可以从以下三个方面理解其含义：

的系统考核方法。

可以从以下三个方面理解其含义：

n它是用于考核和管理被考核者绩效的可量化的或可它是用于考核和管理被考核者绩效的可量化的或可行为化的标准体系行为化的标准体系n体现对组织战略目标有增值作用的绩效指标体现对组织战略目标有增值作用的绩效指标n通过在通过在KPI上达成的承诺，员工与管理人员就可以上达成的承诺，员工与管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来发展的沟通。

进行工作期望、工作表现和未来发展的沟通。

KPI的系统采用，使组织将未来愿景通过战略的的系统采用，使组织将未来愿景通过战略的连接，落实在每个经营单位或战略单位、每个部门连接，落实在每个经营单位或战略单位、每个部门乃至每一个人。

乃至每一个人。

例：

表例：

表11-2基于基于KPI的绩效考核体系的绩效考核体系传统的绩效考核体系传统的绩效考核体系假设前提假设前提假定人们会采取一切必要的行动假定人们会采取一切必要的行动努力达到事先确定的目标努力达到事先确定的目标假定人们不会主动采取行动以实现假定人们不会主动采取行动以实现目标；假定人们不清楚应该采取什目标；假定人们不清楚应该采取什么行动以实现目标；假定制定与实么行动以实现目标；假定制定与实施战略与一般员工无关施战略与一般员工无关考核的目的考核的目的以战略为中心，指标体系的设计以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为组织战略目标的达与运用都是为组织战略目标的达成服务的成服务的以控制为中心，指标体系的设计与以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，也是为更运用来源于控制的意图，也是为更有效地控制个人的行为服务有效地控制个人的行为服务指标的产生指标的产生在组织内部自上而下对战略目标在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生进行层层分解产生通常是自下而上根据个人以往的绩通常是自下而上根据个人以往的绩效与目标产生的效与目标产生的指标的来源指标的来源基于组织战略目标与竞争要求的基于组织战略目标与竞争要求的各项增值性工作产出各项增值性工作产出来源于特定的程序，即对过去行为来源于特定的程序，即对过去行为与绩效的修正。

与绩效的修正。

指标的作用指标的作用及构成及构成通过财务与非财务指标的结合，通过财务与非财务指标的结合，体现关注短期效益，兼顾长期发体现关注短期效益，兼顾长期发展的原则；指标本身不仅传达了展的原则；指标本身不仅传达了结果（结果（“what”），），也传递了产也传递了产生结果的过程（生结果的过程（“how”）。

）。

以财务指标为主，非财务指标为辅，以财务指标为主，非财务指标为辅，注重对过去绩效的考核（注重对过去绩效的考核（“what”），且指导绩效改进的），且指导绩效改进的出发点是过去的绩效存在的问题，出发点是过去的绩效存在的问题，绩效改进行动与战略需要脱钩。

绩效改进行动与战略需要脱钩。

关键绩效指标体系与传统绩效考核的区别关键绩效指标（关键绩效指标（KPI）的特点和价值的特点和价值关键绩效指标是用来衡量某岗位或团队工作绩效表现的量关键绩效指标是用来衡量某岗位或团队工作绩效表现的量化指标，是绩效合同的重要组成部分化指标，是绩效合同的重要组成部分关键绩效指标的特点关键绩效指标的特点有力推动公司战略的执行有力推动公司战略的执行为绩效管理和上下级的交流沟通奠定客为绩效管理和上下级的交流沟通奠定客观基础观基础使高层领导清晰了解对公司价值最关键使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况的经营操作的情况使管理人员集中精力于对绩效有最大驱使管理人员集中精力于对绩效有最大驱动力的经营活动动力的经营活动使管理人员能及时诊断经营中的问题并使管理人员能及时诊断经营中的问题并采取行动采取行动关键绩效指标的价值关键绩效指标的价值关键绩效指标关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，并随公司基于对公司战略目标的分解，并随公司战略的演化而被修正战略的演化而被修正是能有效反映关键绩效驱动因素的变化是能有效反映关键绩效驱动因素的变化的衡量参数的衡量参数是对关键重点经营行动的反映，而不是是对关键重点经营行动的反映，而不是对所有操作过程的反映对所有操作过程的反映是由高层领导决定并被考核者认同的，是由高层领导决定并被考核者认同的，在组织横向和纵向保持一致性在组织横向和纵向保持一致性内容提纲内容提纲什么是关键绩效指标（什么是关键绩效指标（KPI）KPI指标体系、绩效管理与组织战略指标体系、绩效管理与组织战略KPI指标体系的构成指标体系的构成KPI指标体系的设计程序指标体系的设计程序KPI指标的应用指标的应用企业发展战略企业发展战略与绩效管理与绩效管理KPI与绩效管与绩效管理的关系理的关系战略规划战略规划经营目标与计划经营目标与计划经营检讨经营检讨前景、任务、价值前景、任务、价值和侧重点和侧重点3-5年目标和战略年目标和战略年度目标和几个关键行动年度目标和几个关键行动对年度目标和对对年度目标和对关键行动进行认同关键行动进行认同执行执行绩效监控与检查绩效监控与检查年度诊断年度诊断让整个公司参与进来让整个公司参与进来总重点总重点客户满意度客户满意度员工激励和满意度员工激励和满意度市场份额市场份额财务结果财务结果企业发展战略与绩效管理企业发展战略与绩效管理战略规划战略规划绩效考核绩效考核经营管理目标经营管理目标与计划与计划绩效监控绩效监控考核结果用于考核结果用于分配和激励分配和激励企业战略目标的达成状况企业战略目标的达成状况/企业绩效管理水平企业绩效管理水平/战略规划战略规划/经营目经营目标与计划标与计划/绩效监控绩效监控/绩效考核绩效考核/价值分配和人才激励价值分配和人才激励之间的关系之间的关系价价值值创创造造战战略略11战战略略22战战略略33财财务务指指标标客客户户指指标标内内部部流流程程指指标标学学习习与与发发展展指指标标前置前置指指标标66指指标标11指指标标22指指标标44指指标标33指指标标55指指标标77通通过过一一步步一一步步地地、逻、逻辑辑的的“因因果果”推推导导，将将经经营营战战略略转转化化为为可可操操作作的的行行动动目目标标。

KPI指标与企业绩效改进系统指标与企业绩效改进系统企业绩效改进的战略分析企业绩效改进的战略分析指标的因果关系指标的因果关系：

战略是一组因与果的假设。

这种因果关系可以用战略是一组因与果的假设。

这种因果关系可以用“如果如果那么那么”来表述来表述。

如如：

如果我们提高员工的技能，那么产品质量和服务将得到提高。

如果我们提高员工的技能，那么产品质量和服务将得到提高。

如果产品质量和服务提高，那么按时交货率将得到改善。

如果产品质量和服务提高，那么按时交货率将得到改善。

如果按时交货率得到改善，那么客户忠诚度会提高。

如果按时交货率得到改善，那么客户忠诚度会提高。

如果客户忠诚度提高，那么资产回报率将得到改善。

如果客户忠诚度提高，那么资产回报率将得到改善。

产品产品质量质量和服务和服务按时按时交货率交货率增加增加客户客户忠诚度忠诚度资产资产回报率回报率员员工工技能技能KPIKPI指标形成与战略实现指标形成与战略实现当企业的使命与战略方向明确后，企业必须通过战略规划，明确企业中长期战略目当企业的使命与战略方向明确后，企业必须通过战略规划，明确企业中长期战略目标，明确实现战略目标的成功关键因素，包括所需的资源及如何获得所需资源，同时，标，明确实现战略目标的成功关键因素，包括所需的资源及如何获得所需资源，同时，还必须明确通过什么指标来反映和评价企业战略的达成情况。

还必须明确通过什么指标来反映和评价企业战略的达成情况。

企业愿景和使命企业愿景和使命企业战略规划企业战略规划成功关键因素（成功关键因素（CSF）战略性财务战略性财务KPI和非财务和非财务KPIKPI指标与行为模块的对接指标与行为模块的对接KPI指标体系结构指标体系结构KPI指标库指标库KPI指标体系指标体系落实落实对接对接经营检讨机制经营检讨机制常规常规KPI指标指标改进改进KPI指标指标经营计划和经营计划和经营计划和经营计划和绩效目标绩效目标绩效目标绩效目标公司绩公司绩效计划效计划部门绩部门绩效计划效计划员工绩员工绩效计划效计划常规常规KPI指标指标改进改进KPI指标指标企业战略分解企业战略分解经营检讨经营检讨分解分解分解分解管理要项是反映企业和部门管理要项是反映企业和部门内部管理状况的指标。

是对关键内部管理状况的指标。

是对关键绩效指标的补充。

管理要项的设绩效指标的补充。

管理要项的设置应针对那些对实现公司目标有置应针对那些对实现公司目标有重要作用，又难以用重要作用，又难以用KPI衡量的衡量的关键管理领域绩效管理部门和归关键管理领域绩效管理部门和归口的职能和活动，而非所有的领口的职能和活动，而非所有的领域和活动。

管理要项由企业或部域和活动。

管理要项由企业或部门的上级管理部门确定。

门的上级管理部门确定。

行为指标由与纳入考评的改进行为指标由与纳入考评的改进KPI指标密切相关的一组或若干组指标密切相关的一组或若干组行为要项及工作标准组成，是为改行为要项及工作标准组成，是为改进进KPI指标状况服务的。

确定行为指标状况服务的。

确定行为指标时，要考虑与改进指标时，要考虑与改进KPI指标相指标相关的行为模块有哪些，并从中找出关的行为模块有哪些，并从中找出有问题的行为要项，并将这些行为有问题的行为要项，并将这些行为要项转化为行为指标纳入考评。

行要项转化为行为指标纳入考评。

行为指标由被考评者的直接主管与被为指标由被考评者的直接主管与被考评者沟通后确定。

考评者沟通后确定。

对应改进对应改进KPI指标指标绩效指标绩效指标绩效指标绩效指标公司绩公司绩效指标效指标部门绩部门绩效指标效指标员工绩员工绩效指标效指标KPI指标指标管理要项管理要项KPI指标指标管理要项管理要项KPI指标指标行为指标行为指标经营目标、绩效计划与各类经营目标、绩效计划与各类KPI指标之间的关系指标之间的关系KPI指标对企业战略实现的导向作用，主要体现在以下几个指标对企业战略实现的导向作用，主要体现在以下几个方面：

方面：

（1）战略性财务）战略性财务KPI指标与非财务指标与非财务KPI指标，体现企业战指标，体现企业战略目标的实现或成功关键因素的改善状况。

因此，企业及各部略目标的实现或成功关键因素的改善状况。

因此，企业及各部门每年经营管理的目标和计划都要以战略性财务门每年经营管理的目标和计划都要以战略性财务KPI指标和非指标和非财务财务KPI指标的年度分解为基准，而瞄准企业