关键人才的激励和挽留.pptx

关键人才的激励和挽留.pptx

《关键人才的激励和挽留.pptx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《关键人才的激励和挽留.pptx（20页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

1关键人才的管理关键人才的管理人才管理的常见错误人才管理的常见错误没有界定清楚人才的定义；没有界定清楚人才的定义；什么人都挽留；什么人都挽留；单纯强调挽留，而不是人才管理；单纯强调挽留，而不是人才管理；挽留的手法单一；单纯强调挽留，而忽视了捆留；挽留的手法单一；单纯强调挽留，而忽视了捆留；单纯强调挽留，而忽视了外部人才的引进；单纯强调挽留，而忽视了外部人才的引进；把人才的挽留想当然；把人才的挽留想当然；不知道不知道“人才周期人才周期”概念；概念；人才挽留的投入不足；人才挽留的投入不足；人才管理的职责划分；人才管理的职责划分；人才管理不够系统、流程化及的持续改进；人才管理不够系统、流程化及的持续改进；人才管理是整合的流程、项目及方法以人才管理是整合的流程、项目及方法以更好地发展和使用人才从而达到业务或更好地发展和使用人才从而达到业务或战略目标战略目标范围的范围的确定确定人才库人才库项目项目设计设计发展计划发展计划进度评估进度评估及指导及指导效果效果评估评估人才战略人才战略公司的绩效公司的绩效发展并挽留关键人才发展并挽留关键人才为公司的为公司的业务准备好相应的人才业务准备好相应的人才关键人才的甄别关键人才的甄别加速关键人才的加速关键人才的培养和开发培养和开发关键人才挽留关键人才挽留人才准备人才准备度评价度评价重点是驱重点是驱动绩效动绩效沟通、方法及量化指标沟通、方法及量化指标关键人才的甄别方法关键人才的甄别方法优先顺序的排列：

职族、工资级别优先顺序的排列：

职族、工资级别有绩效的人才库有绩效的人才库关键岗位任职人关键岗位任职人以往的绩效考核分数以往的绩效考核分数公司高层管理人员对关键人才的提名公司高层管理人员对关键人才的提名IdentifyKeyPeopleAccelerateDevelopmentOfKeyPeopleRetainKeyPeopleAssessReadinessFocus/DrivePerformanceCommunications,KnowHow&Measurement人才准备度的评价人才准备度的评价与该岗位任职人的上级、同级和下级共同评价与该岗位任职人的上级、同级和下级共同评价再上级主管的确定再上级主管的确定有绩效关键人才的优势和弱点的甄别有绩效关键人才的优势和弱点的甄别绩效考核结果绩效考核结果360度测评度测评需要测评的范围需要测评的范围组织知识组织知识经验经验/工作挑战工作挑战素质素质个人特质个人特质IdentifyKeyPeopleAccelerateDevelopmentOfKeyPeopleRetainKeyPeopleAssessReadinessFocus/DrivePerformanceCommunications,KnowHow&Measurement能力素质模型的一种基本构架能力素质模型的一种基本构架知识知识能力能力品格品格n行业知识行业知识n专业知识专业知识u管理知识管理知识u业务知识业务知识n正直诚实正直诚实n工作热情工作热情n认真负责认真负责n领导能力领导能力n团队合作团队合作n沟通能力沟通能力n逻辑思维能力逻辑思维能力n业务发展能力业务发展能力n中国管理人员通用资质模型示范MC21TM每项资质分为5个等级第第1级：

未级：

未显显露露个人没有显示出来具备该项资质的迹象，是可能引发问题的个人弱项第第2级：

待发展级：

待发展个人目前的弱项亟需加强或管理第第3级：

具级：

具备备个人已经具备该项资质，可以进一步加强或管理第第4级级：

优：

优势势该项资质已经成为个人的优势第第5级：

明显优势级：

明显优势该项资质已经成为个人明显的优势组织水平组织水平组织水平组织水平人际水平人际水平人际水平人际水平个体水平个体水平个体水平个体水平变革创新变革创新变革创新变革创新管理上级管理上级管理上级管理上级市场意识市场意识市场意识市场意识组织觉悟组织觉悟组织觉悟组织觉悟关系能力关系能力关系能力关系能力平级合作平级合作平级合作平级合作组织用人组织用人组织用人组织用人培养下属培养下属培养下属培养下属诚心正直诚心正直诚心正直诚心正直语词悟性语词悟性语词悟性语词悟性移情能力移情能力移情能力移情能力说服感召说服感召说服感召说服感召行为塑造行为塑造行为塑造行为塑造持续学习持续学习持续学习持续学习追求卓越追求卓越追求卓越追求卓越前瞻主动前瞻主动前瞻主动前瞻主动执著专注执著专注执著专注执著专注分析概括分析概括分析概括分析概括谋略筹划谋略筹划谋略筹划谋略筹划自我功效自我功效自我功效自我功效情绪管理情绪管理情绪管理情绪管理资料来源：

资料来源：

TalentShanghaiCo.Ltd关键人才测评的标准以在公司的服务年限作为忠诚度的标志！

以在公司的服务年限作为忠诚度的标志！

工作业绩工作业绩发展潜力发展潜力未来之星未来之星老黄牛老黄牛问号问号死木疙瘩死木疙瘩Exceed7Standard工作业绩工作业绩areatStandard4BelowStandard11BelowStandard7ExceedsStandard4工作行为工作行为AtStandard65322356APatrickNgECLiYuetongDongBinBJinJian/MengYanYeXinPromotableProperlyplacedRe-AssignTooNewFFanJinbaoDZhaoLi/CeliaPengHi-Potential人才矩阵图人才矩阵图加速关键人才的培养和开发加速关键人才的培养和开发管理人员应该负有如下责任：

管理人员应该负有如下责任：

清晰的工作目标清晰的工作目标有挑战的工作有挑战的工作嘉许嘉许岗位所需的技能和知识岗位所需的技能和知识师傅和工作辅导师傅和工作辅导资源支持以助履行工作职责资源支持以助履行工作职责规律性及非规律性业绩评价沟通规律性及非规律性业绩评价沟通与上级主管的关系与上级主管的关系IdentifyKeyPeopleAccelerateDevelopmentOfKeyPeopleRetainKeyPeopleAssessReadinessFocus/DrivePerformanceCommunications,KnowHow&Measurement潜质人才发展体系潜质人才发展体系高素质职业经理人高素质职业经理人高素质职业经理人高素质职业经理人指导人指导人人才测评人才测评培训培训轮岗轮岗特殊任务特殊任务职业生涯规划、个人发展计划职业生涯规划、个人发展计划潜质人才个人发展计划潜质人才个人发展计划自我评估：

自我评估：

人才测评人才测评访谈咨询访谈咨询公司职业发展阶梯：

公司职业发展阶梯：

组织特征组织特征组织发展战略组织发展战略人力资源需求人力资源需求生涯机会评估生涯机会评估确定职业目标确定职业目标选择职业生涯路线选择职业生涯路线长期目标：

长期目标：

5年以上年以上中期目标：

中期目标：

3-5年年短期目标：

短期目标：

2年年识别个人发展重点识别个人发展重点识别个人发展重点识别个人发展重点选择发展活动选择发展活动选择发展活动选择发展活动制定行动计划制定行动计划制定行动计划制定行动计划有关部门检验、核准、备案有关部门检验、核准、备案有关部门检验、核准、备案有关部门检验、核准、备案公司个人发展行动计划总表公司个人发展行动计划总表姓名：

职位：

我的职业目标我的职业目标我的职业目标我的职业目标发展目标：

目前的职务未来1-3年期望的职位：

目前的KPI：

期望职位的KPI：

目前自身胜任素质、职业技能、专业知识和心理素质的优势：

与预期职位要求的胜任素质、职业技能、专业知识和心理素质的差距项目（请列明）：

我的发展行动计划我的发展行动计划我的发展行动计划我的发展行动计划行动计行动计划目标划目标具体方案和步骤具体方案和步骤（具体行动过程，行动中可掌握的技能和获得的经验）（具体行动过程，行动中可掌握的技能和获得的经验）所需时间所需时间和资源和资源达成目标的衡量标准达成目标的衡量标准（工作表现、里程碑设定和成果取得等）（工作表现、里程碑设定和成果取得等）1.2.签名签名签名签名计划人：

日期：

直线主管：

日期：

关键人才挽留关键人才挽留员工挽留是物质及非物质因素、短期和长期的整合员工挽留是物质及非物质因素、短期和长期的整合挽留方法的多样性以保证可选择性挽留方法的多样性以保证可选择性管理层的努力管理层的努力精神激励方面得到关注精神激励方面得到关注人才谱图人才谱图职位跟进计划职位跟进计划工资调整时的优越工资调整时的优越选择性物质因素选择性物质因素教育资助教育资助特别奖金特别奖金商业保险商业保险IdentifyKeyPeopleAccelerateDevelopmentOfKeyPeopleRetainKeyPeopleAssessReadinessFocus/DrivePerformanceCommunications,KnowHow&Measurement人才挽留的具体行动人才挽留的具体行动短期类短期类长期类长期类物质型物质型特别奖金特别奖金有竞争力的工资有竞争力的工资薪资调整时的特别关照薪资调整时的特别关照教育资助教育资助特别奖金特别奖金服务年限奖励服务年限奖励商业保险商业保险股票期权股票期权公司更高教育学历公司更高教育学历灵活住房补贴灵活住房补贴非物质非物质型型清晰的工作目标清晰的工作目标有挑战的工作有挑战的工作嘉许嘉许岗位所需的技能和知识岗位所需的技能和知识师傅和工作辅导师傅和工作辅导资源支持以助履行工作职责资源支持以助履行工作职责规律性及非规律性业绩评价沟通规律性及非规律性业绩评价沟通与上级主管的关系与上级主管的关系规律性员工满意度调查规律性员工满意度调查发展的机会发展的机会晋升计划晋升计划后备人才培养计划后备人才培养计划工作轮换工作轮换经理和主管人员培养、发展及挽留关键人才的能力经理和主管人员培养、发展及挽留关键人才的能力GE员工继任计划表员工继任计划表职位职位姓名姓名CEOCEO姓名姓名/级别级别名称名称级别级别职称职称职位职位姓名姓名职位职位姓名姓名职位职位姓名姓名职位职位姓名姓名职位职位姓名姓名现任现任名称名称级别级别职称职称现任现任合格后合格后备人选备人选职位职位姓名姓名后后备备人人选选已合格已合格候选候选姓名姓名1-2年后年后合格者合格者姓名姓名已合格已合格候选候选姓名姓名1-2年后年后合格者合格者姓名姓名已合格已合格候选候选姓名姓名1-2年后年后合格者合格者姓名姓名已合格已合格候选候选姓名姓名1-2年后年后合格者合格者姓名姓名已合格已合格候选候选姓名姓名1-2年后年后合格者合格者姓名姓名已合格已合格候选候选姓名姓名1-2年后年后合格者合格者姓名姓名已合格已合格候选候选姓名姓名1-2年后年后合格者合格者姓名姓名1-2年后年后合格者合格者沟通沟通针对员工挽留能沟通到什么程度？

针对员工挽留能沟通到什么程度？

建议建议:

沟通范围应该缩小范围沟通范围应该缩小范围敏感的方面敏感的方面企业为挽留人才而真实地付出企业为挽留人才而真实地付出人才谱图人才谱图职位跟进计划职位跟进计划IdentifyKeyPeopleAccelerateDevelopmentOfKeyPeopleRetainKeyPeopleAssessReadinessFocus/DrivePerformanceCommunications,KnowHow&Measurement有关考核有关考核有潜力人员的甄别流程的制定及实施有潜力人员的甄别流程的制定及实施就未来业务需要进行规律性人才盘点就未来业务需要进行规律性人才盘点人才库加速扩大的实施人才库加速扩大的实施针对关键人才的发展计划的制定和实施针对关键人才的发展计划的制定和实施与关键人才进行挽留的面谈与关键人才进行挽留的面谈有效人才管理作为管理考核指标有效人才管理作为管理考核指标关键人才的流失率呈下降趋势关键人才的流失率呈下降趋