员工薪酬体系方案试行.docx
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员工薪酬体系方案试行
员工薪酬体系方案
（试行）
为进一步发挥薪酬的激励功能，体现按劳分配与按贡献分配相结合的原则，以增强业务竞争能力，降低公司运营成本，充分调动员工积极性，促进公司业务持续健康发展，特制定本体系方案。
一.薪酬方案制定的基本原则
薪酬方案以岗位为核心，依据员工所在岗位、工作责任、技术含量、风险程度、劳动强度和贡献大小确定岗位等级，实行“以岗定薪、同岗同酬、薪随岗走、体现职能、绩效挂钩”的薪酬管理模式。
二.薪酬体系的构成
根据公司目前的实际运作情况，按工作性质的不同将公司员工薪酬分成六种操作方式。
1.年薪制
适用于经营层。
年薪制根据股份公司当年下达的下属企业总经理（厂长）年薪制的有关文件执行。
2.底薪加销售提成制
适应于驻外销售人员。
销售区域人员的薪酬实行底薪加销售提成的薪酬方案，具体操作按年度公司营销方案中相应条款执行。
3.定额工资制
（1）适用于售后服务部外聘仓管员、售后管理员、公司总部有关部门的临时工、外聘工；
（2）售后服务部外聘仓管员、售后管理员实行定额工资，薪酬标准按公司营销政策中的标准执行。
（3）公司总部有关部门的临时工、外聘工，参考岗薪制相应岗位的月薪标准，在临时外聘合同中单独约定，原则上月薪标准不超过相同岗位的75%。
4.计件制
（1）适用于生产线工人；
（2）生产线工人的计件工资制根据生产计件制薪酬方案（气具发[]053号文件）执行。
5.岗薪制
适用于公司本部职能部门员工。
公司本部的职能部门员工（不含客、小车司机）的薪酬均实行岗薪制。
6.计程制
适用于客车、小车驾驶员。
三.职能部门的岗薪制
1.适用范围
适用于公司“经营层、销售区域、生产线工人以及客车、小车驾驶员”以外的所有职能部门员工。
2.设计思路
总体思路：
以岗定薪、同岗同酬、薪随岗走、体现职能、绩效挂钩。
（1）以岗定薪、同岗同酬、薪随岗走：
依据岗位含量，员工普通岗位薪酬由低到高设定为39个标准等级，根据岗位等级将各级岗位由低到高套入不同的薪点等级区间，同岗位同薪酬，岗位发生变化，薪酬随之改变；中层管理干部（副科级及以上）也根据其所属部门职能的不同套入不同的薪点区间，实行同区同级同酬。
员工薪酬等级及岗位分类详见附件一：
《等级薪点表》、附件二：
《岗位分类、定级说明》。
（2）体现职能：
适度体现专业技能和所担任职务的薪酬水平。
a）经公司聘任的副主任工程师、主任工程师、首席工程师薪酬标准按相应的职务系数获得其所在职务的薪酬；
b）经公司任命的副科级以上（含副科级）管理干部根据所在部门、科室的工作性质及其所任职务贡献要求，规定在不同的薪点区间，获取不同等级的薪酬。
（3）绩效挂钩：
员工的实际薪酬水平体现个人的工作绩效并随公司的经营业绩变化而变化。
即：
员工的月薪酬与个人的月度绩效考核挂钩，奖金部分与公司的销售、回笼、利润等业绩挂钩。
3.岗薪制的组成、比例与计算
（1）薪酬的组成
员工月薪酬由基本工资和奖金两部分组成，比例各占50%。
具体计算方式上，按岗位的薪酬等级所确定的薪点数为计算单位，基本工资的薪点值K和计算奖金的业绩指标由公司每年根据经营任务来确定。
（2）基本工资
员工的月基本工资=月度考核后的薪点数×50%×K
其中：
K值为1元/点
（3）月奖金
标准奖金占总薪酬的50%，并且与销售、回笼、利润挂钩，各项指标间的相对比例关系在每年的薪酬核算指标中提出。
月奖金的测算方式如下：
经换算，员工月奖金的薪点值H及奖金的计算公式如下：
员工月奖金=月度考核后的薪点数×50%×H
4.岗薪制员工的月薪酬与个人月绩效挂钩
人力资源部根据各部门当月的在职人数，按“员工定薪规则”将各部门的总薪点数（不包括部门主管的薪点数）分配到各部门，由各部门主管在保持部门当月总薪点数不变的前提下，根据员工当月绩效考核结果合理分配员工个人当月的薪点数（部门主管对员工月薪点数的调整幅度原则上不得超过±10%）。
员工当月的薪点数是作为计算其当月基本工资和当月奖金的依据，月度绩效考核不合格者取消其当月奖金。
各部门主管的工作业绩由公司分管领导考核，并体现在部门主管当月的薪点数中。
四.职能部门员工定薪规则
1.此定薪规则仅作为公司核定给各部门月薪点总数时使用。
2.目前在岗员工现行薪点数套入新方案的定级规则
（1）副主任工程师及以下职位按所属岗位及区间套入；副科级及以上职位按所属中干区间套入；主任工程师享受副科级薪酬待遇，首席工程师享受正科级薪酬待遇（下同）。
（2）原薪点数小于岗位所属区间最低薪点数的，上调至岗位所属区间的最低薪点数。
（3）原薪点数在岗位所属区间最低薪点数与中位薪点数之间的，则以“就近就高”的原则套级。
（4）原薪点数大于岗位所属区间中位薪点数的，原则上下调至中位薪点数。
3.新进人员的定薪规则
（1）新进普通岗位员工试用期的定薪规则
新进普通岗位员工试用期薪酬为定额薪酬，不与公司销售、回笼、利润挂钩。
新进员工试用期基本薪点数为岗位所属区间最低薪点数的70%，再根据其学历和工作经验（指取得最高学历后的连续工作经验年限）确定其试用薪点系数，将基本薪点数乘以试用薪点系数后，再加上职称薪金得到其试用期月标准薪酬，按月考核后计发。
即：
试用期月标准薪酬=岗位区间最低薪点数×K×70%×试用薪点系数+职称薪金
试用薪点系数表
学历
工作经验
高中
以下
高中/
中技
中专
非全日大专
大专/非全日制本科
本科
研究生班
硕士
硕士
以上
服务类
应届毕业
0.84
0.87
0.91
0.95
0.97
1-2年,含2年
0.87
0.89
0.93
0.97
0.98
2-5年,含5年
0.89
0.91
0.95
0.98
0.99
5-8年,含8年
0.91
0.94
0.97
0.99
1.01
8年以上
0.94
0.96
0.98
1.00
1.03
科员类
应届毕业
0.94
0.96
0.98
1.00
1.03
1.05
1.07
1-2年,含2年
0.96
0.98
1.00
1.02
1.05
1.07
1.09
2-5年,含5年
0.98
1.00
1.02
1.04
1.07
1.09
1.11
5-8年,含8年
1.00
1.02
1.04
1.06
1.09
1.11
1.13
8年以上
1.02
1.04
1.06
1.08
1.11
1.13
1.15
*毕业后，参加工作不满一年的人员均属于应届毕业生。
a）根据所持有国家承认的正式职称级别，可获得相应的职称薪金：
●初级职称：
50元；
●中级职称：
100元；
●高级职称：
200元。
b）作为特殊人才引进者，以特殊人才薪点区间（即1.2倍薪点区间）的最低薪点数的70%为试用期基本薪点数，乘以上表中的相应试用薪点系数为其试用薪点数。
①特殊人才的界定需满足下列条件之一者视为特殊人才：
●岗位所需的硕士研究生及其以上学历的人员；
●已有较高业务水平或拥有重要信息资源，且为公司重要岗位的紧缺人才（重点是技术人员）；
②特殊人才引进的审批程序：
部门推荐、分管领导确认，统一由人力资源部报送公司领导审批。
c）试用期享受副主任工程师薪酬待遇者试用薪酬同此规则。
（2）新进中层管理干部试用期的定薪规则
a）中层管理干部的试用期薪酬不实行定额制，工资、奖金按5：
5的比例计发，奖金部分直接与公司销售、回笼、利润挂钩。
b）新进中层管理干部试用期薪酬，原则上以所属中干区间的最低岗位薪点数的80%为试用岗位薪点数。
c）试用期内享受主任工程师及以上薪酬待遇者其试用薪酬同此规则。
（3）目前已在岗的试用期员工的薪酬同时参照以上标准套入。
4.试用转正定薪规则
（1）普通岗位员工转正定薪规则
a）普通岗位员工试用合格转正后，岗位薪点数为所属岗位区间最低薪点数乘以员工试用薪点系数所得，以“就近就高”原则在岗位区间内套级。
b）作为特殊人才引进者，一般直接套入特殊人才薪点区间（即1.2倍的薪点区间），套入规则同上。
c）转正考核时，若确实特别优秀者，且符合相关条件要求，转正时由部门推荐、人力资源部审核，公司领导批准后即聘为副主任（主任、首席）工程师，其薪酬按“就近就高”的原则在副主任（主任、首席）工程师区间内套级。
（2）中层管理干部转正定薪
中层管理干部转正定薪时，原则上以其试用薪点数所取的岗位薪点数定薪。
5.调岗的定薪规则
（1）员工调岗的定薪规则
a）同级调岗：
等级薪点数不变；
b）从低级岗调到高级岗，若原岗位薪点数在所调岗级区间内，则保持原岗位薪点不变；若低于所调岗级区间最低薪点数，则以该最低薪点数为调岗后的岗位薪点数；
c）从高级岗调到低级岗，若原薪点数在所调岗级区间的中位薪点数以下，则以“就低不就高”的原则直接套级；若高于所调岗级的中位薪点数，则以该中位薪点数为调岗定薪的标准薪点数；
d）特殊人才、副主任工程师调岗定薪规则与科员相同。
（2）中层管理干部调岗（平级调动）的定薪规则
a）同区的调岗，岗位薪点数保持不变；
b）从低区调到高区，若原薪点数在所调岗级区间，则保持原岗位薪点不变；若低于所调岗级区间最低薪点数，则以该最低薪点数为调岗定薪的岗位薪点数；
c）从高区调到低区，若原薪点数在所调岗级区间内，则保持原薪点数不变；若高于所调岗级的最高薪点数，则以该最高薪点数为调岗定薪的岗位薪点数；
d）主任工程师的调岗定薪规则与副科级的调岗定薪规则相同，首席工程师的调岗定薪规则与正科级的调岗定薪规则相同。
6.晋升的定薪规则
（1）员工晋升后的岗位薪点数按其原岗位薪点数在新职岗位区间以“就近就高”的原则套入后再上调一级的岗位薪点数来确定。
（2）如员工具有双重身份时（如有“首席工程师”和“副科长”的双重身份），则以“就高不就低”的原则定薪。
7.降级、降职、免职的定薪规则
（1）中干免职或技术职级免为副主任工程师及以下的定薪规则
a）若原岗位所对应的等级低于新岗位区间的最低等级，则以新岗位区间的最低等级对应的岗位薪点数为新岗位的岗位薪点数；
b）若原岗位所对应的等级在新岗位区间最低等级与中位等级之间，则以该等级所对应的岗位薪点数为新岗位的岗位薪点数；
c）若原岗位所对应的等级高于新岗位区间的中位等级，原则上以该区间的中位等级所对应的岗位薪点数为新岗位的岗位薪点数；特殊情况也不得超过该岗位区间的最高薪点数。
（2）中干内部的降职（含免职后仍享受首席工程师或主任工程师薪酬待遇）的定薪规则
a）若原岗位薪点数所对应的等级高于新岗位区间的中位等级，原则上以中位等级所对应的岗位薪点数作为新岗位的岗位薪点数；
b）若原薪点数所对应的等级低于新岗位区间的中位薪点数，则该等级所对应的岗位薪点数即为新岗位的岗位薪点数。
8.员工的定薪，按上述规则测算上报，公司领导批准执行。
五.员工薪酬调整规则
1.原则上，员工的薪酬半年调整一次。
年中（6月底）员工的薪酬调整由公司根据经营情况和各部门的业绩情况额定各部门的调薪指标，由各部门主管根据调薪原则规定及员工的业绩表现进行薪酬调整，调整时仍需套入薪点等级中，在计发7月份薪酬时实施；年末员工的薪酬调整主要依据年度考核结果来定，年度考核时，公司确定各部门各档人数的比例。
员工经考核为优秀者，晋升两级；良好者，晋升一级；称职者，保持原薪酬等级不变；基本称职者降低一级；不称职者降低两级。
每年的工资薪点值根据年度预算同时调整。
2.员工因业绩突出或犯有严重过失时，由部门申报，人力资源部审核，报公司领导审批后调整；特殊情况下，公司领导可根据需要直接进行调整。
3.员工职务（岗位）变动时，员工薪点从变动之日起按照新职务（岗位）进行调整。
六.加班工资的核定
1.岗薪制薪酬原则上不再另设加班工资：
岗薪制员工的薪酬标准是按岗位职责的价值而定，未按规定时间完成岗位任务而造成加班加点的，不另计发加班工资（特殊情况除外）。
2.由于工作性质决定，不能与公司同一时间作息的岗位（如保安、热线电话接线员、会所服务人员、仓储、搬运等所有类似的岗位），其在公司休息时间内上班的薪酬己包含在该岗位薪酬标准中，不再另计，缺勤或未完成岗位任务者，则在计发薪酬时扣除相应薪酬。
3.由公司安排在“元旦”、“春节”、“五一”、“国庆”等节日中加班的员工，其加班工资另计。
七.员工薪酬的审批发放程序
1.生产线工人的薪酬由车间、生产部按月核算，人力资源部复核，财务总监审核，公司领导审批，财务部发放，人力资源部存档。
2.销售区域驻外人员、外聘业务员及促销员的薪酬在营销费用中支付，由区域和营销部核算，人力资源部复核，财务总监审核，公司领导审批，财务部发放，人力资源部存档。
3.售后服务部外聘仓管员、售后管理员的薪酬由售后服务部按月核算，人力资源部复核，财务总监审核，公司领导审批，财务部发放，人力资源部存档。
4.客车、小车驾驶员的薪酬由公司办公室按月核算，人力资源部复核制表，财务总监审核，公司领导审批，财务部发放，人力资源部存档。
5.公司其他部门员工（含总部职能部门的外聘工）的薪酬由人事劳资科统一按月核算，人力资源部部门领导复核，财务总监审核，公司领导审批，财务部发放，人力资源部存档；
6.公司规定每月8号前，各部门将月度薪点数分配结果报人力资源部，财务部在11号前将月度经营统计结果报人资部，人事劳资科在18号前将薪酬发放表报部门领导及公司分管领导审核，每月20号前人资科将审签完整的薪酬发放表报财务部。
每月18至25日为员工上月薪酬发放日，特殊情况下可延迟至月底。
八.本薪酬体系方案生效时间
从计发7月份员工薪酬时生效，过去公司相关文件中与本方案相矛盾部份，以本方案为准。
本薪酬体系方案的解释权属人力资源部。
附件一：
《等级薪点表》
附件二：
《岗位分类、定级说明》
附件三：
《客车、小车驾驶员计程制薪酬方案》
附件二：
岗位分类、定级说明
一、根据岗位属性、种类，将员工岗位分为服务岗、科员岗、管理岗三大类：
1.服务岗：
具体包括公司办公室后勤服务科和仓储管理方面管理性不强的全部岗位；
2.科员岗：
具体包括各职能管理部门除服务岗和中层管理干部岗外的全部岗位；
3.管理岗：
具体是指各部门副科级及以上的中层管理干部岗位。
二、岗位分类定级对应表
岗位级别
部门
科室
岗位
一级服务岗
公司办公室
后勤服务科
餐厅服务员
保洁员
勤杂员
二级服务岗
公司办公室
后勤服务科
保安员
食堂采购员
三级服务岗
公司办公室
后勤服务科
炊事员
货车驾驶员
物流部
仓储管理科
打包员
扫描员
执货员
落货员
搬运员
叉车驾驶员
电瓶车驾驶员
四级服务岗
公司办公室
后勤服务科
维修员
车队调度员
会所调度员
炊事员（有牌厨师）
物流部
仓储管理科
管仓员
搬运组长
售后服务部
售后业务科
配件管理员（管仓员）
一级科员岗
公司办公室
文秘宣传科
档案管理员
总机话务兼文员
后勤服务科
宿舍管理员
总务兼核算员
车队统计兼文员
医务员
信息管理科
ERP数据维护员
物流部
综合管理科
资料管理员
仓储管理科
统计员
资料管理员
生产部
生产管理科
统计文员
营销部
营销管理员
文件管理员
销售业务科
单据录入员
二级科员岗
公司办公室
后勤服务科
业务管理员
物流部
仓储管理科
仓管组长
储运管理员
中仓管账员
生产部
生产管理科
车间核算员
技术部
技术管理科
核算员
质量管理部
质量环境管理科
统计员
营销部
销售业务科
生活馆管理员
海外部
综合管理员
三级科员岗
物流部
综合管理科
调研员
费用结算员
生产部
生产管理科
计划调度员
外协联络员
设备动力科
安全管理员
售后服务部
综合管理科
考核管理员
信息管理员
产品退换货管理员
售后业务科
投诉管理员
财务部
综合管理科
开票员
会计档案管理员
公司办公室
文秘宣传科
宣传报道员
机要员
秘书
法律部
案件执行员
案件管理员
案件诉讼员
人力资源部
调研科
督办员
技术部
技术管理科
资料管理员
质量管理部
质量检验科
成品检验员
化验员
外协外购件检验员
物理性能检验员
自制件检验员
计量员
四级科员岗
海外部
报关员
国际销售业务员
物流部
综合管理科
采购计划管理员
采购科
采购员
生产部
设备动力科
设备管理员
质量管理部
质量检验科
型式试验及OEM产品检验员
计量及理化检验组组长
零部件检验组长
质量环境管理科
信息管理员
营销部
销售业务科
定单管理员
应收账款管理员
库存分析员
营销管理科
费用管理员
终端管理员
综合管理员
网络管理员
市场推广科
市场策划员
政策研究员
广告宣传员
售后服务部
售后业务科
费用结算员
配件管理员
品牌管理办公室
OEM管理员
品牌管理员
财务部
综合管理科
应收账款追账员
存货管理员
采购价格稽核员
预算分析员
原始凭证稽核员
会计科
成本核算员
期间费用及其他往来管理员
采购及应付管理员
总账报表及其他管理员
销售及应收管理员
售后服务核算员
资金管理科
资金管理员
税务员
出纳员
人力资源部
人事劳资科
培训业务员
人力资源调配员
考核管理员
招聘业务员
薪酬福利管理员
调研科
调研员
稽查员
公司办公室
信息管理科
用友系统管理员
ERP项目技术员
硬件网络管理员
网站管理员
文秘宣传科
公关策划员
企业管理科
企业管理员
技术部
技术管理科
技术管理员
检测试验员
检测组长
情报分析员
质量管理部
质量环境管理科
产品认证专员
体系管理员
质量成本管理员
五级科员岗
公司办公室
信息管理科
软件开发管理员
ERP项目经理
营销部
营销管理科
团购业务员
销售业务科
计划管理员
市场推广科
产品策划员
海外部
国际销售业务主管
生产部
各车间
车间工艺员（工艺工程师）
技术部
技术管理科
标准化审查员
综合管理组组长
设计科
产品设计员
产品组长
开发科
工业设计员
开发设计员
项目组长
工艺科
工艺员
工艺组长
管理岗
副科长
科长
副部长
部长
注：
特殊人才、副主任工程师、主任工程师和首席工程师所在岗位均属科员岗，定薪时则按不同职级对应不同职务系数和薪点区间。
三、各类岗位等级及各等级所对应的标准薪点区间
1.服务岗由低到高分为一级服务岗、二级服务岗、三级服务岗、四级服务岗。
各等级分别对应的等级薪点区间为：
岗位等级
薪点区间
一级服务岗
第1-第9级
二级服务岗
第5-第13级
三级服务岗
第9-第17级
四级服务岗
第13-第21级
2.科员岗由低到高分为一级科员岗、二级科员岗、三级科员岗、四级科员岗和五级科员岗；各等级分别对应的标准薪点区间为：
岗位等级
薪点区间
一级科员岗
第17-第25级
二级科员岗
第20-第28级
三级科员岗
第23-第31级
四级科员岗
第26-第34级
五级科员岗
第29-第39级
3.管理岗根据所在部门的属性、种类以及中层管理干部所承担责任的差异，相对由低到高分为中干一区和中干二区，两个区所包括的部门及所对应的薪点区间为：
中干区
包括部门
薪点区间
中干一区
法律、品牌、海外、物流、生产、质量、财务、售后、公司办、人资
第24-第36级
中干二区
营销、技术
第29-第39级
附件三：
客车、小车驾驶员计程制薪酬方案
一、适应范围
本方案适应于公司总部的客车、小车驾驶员。
二、计程制薪酬的组成
1.客、小车驾驶员薪酬由岗位工资、出车补贴、误餐补贴、福利和公众假期出车补贴组成；
2.岗位工资
客、小车驾驶员岗位工资为500元/月；
3.出车补贴
（1）出车车次补贴
出车车次补贴为15元/次；以车辆调度单为依据，驾驶员每出车一次计算一次，不论远近，支付出车车次补贴；出车隔夜，以出车总天数为出车次数（例如：
连续出车在外三天，计算出车次数三次）；在顺德区内一天出车超过两次（含两次）以上，仍按照出车两次计算支付出车车次补贴。
驾驶员出车次数乘以出车补贴单价得到出车车次补贴。
（2）行车里程补贴
行车里程补贴为0.17元/公里，以里程表为准，每星期抄录里程表，驾驶员行车公里数乘以每公里单价补贴得到行车里程补贴。
4.误餐补贴
客、小车驾驶员在正常就餐时间出车在外，且没有与用车人一起用餐的，经用车人签字确认后，按公司财务制度予以误餐补贴；每位驾驶员每月误餐补贴上限为300元。
5.福利和公众假期出车补贴
（1）客、小车驾驶员享有公司规定的员工福利待遇。
（2）公众假期出车的，按每人每天55元给付补贴，另行造册发放。
公众假期为：
元旦法定休息1天；五一、国庆和春节法定各休息3天。
三、客、小车驾驶员工资计算方法
每位驾驶员的月薪酬=岗位工资500元＋出车次数×出车车次补贴
＋行车里程×里程单价补贴
＋误餐补贴
四、月度考核
客、小车驾驶员月度考核等级体现在该驾驶员的（出车车次补贴＋行车里程补贴）上。
例如，月度考核排名为全部客、小车驾驶员的前20%，则（出车车次补贴＋行车里程补贴）上浮10%；如被员工投诉1次，则（出车车次补贴＋行车里程补贴）下浮10%/次，每月累计计算。
五、注意事项
1.根据派车单确定合理行车里程；车辆进出公司大门必须登记，事后对车辆进出时间与派车单进行核对；
2.公司办公室负责确保派车车次记录的准确和完整；确保驾驶员出车里程数据抄录准确；均衡派车、平衡出车负荷等；尤其需要注意出车里程数的监控，防止道德风险。
六、附则
1.本方案由人力资源部负责解释和修订；
2.本方案从计发7月份薪酬起试行。
制度是以执行力为保障的。
“制度”之所以可以对个人行为起到约束的作用，是以有效的执行力为前提的，即有强制力保证其执行和实施，否则制度的约束力将无从实现，对人们的行为也将起不到任何的规范作用。
只有通过执行的过程制度才成为现实的制度，就像是一把标尺，如果没有被用来划线、测量，它将无异于普通的木条或钢板，只能是可能性的标尺，而不是现实的标尺。
制度亦并非单纯的规则条文，规则条文是死板的，静态的，而制度是对人们的行为发生作用的，动态的，而且是操作灵活，时常变化的。
是执行力将规则条文由静态转变为了动态，赋予了其能动性，使其在执行中得以实现其约束作用，证明了自己的规范、调节能力，从而得以被人们遵守，才真正成为了制度。
“制度”。
是在通过其执行力对人们的行为起到规范作用的时候才成为制度的，使其从纸面、文字或是人们的语言中升腾出来，成为社会生活中人们身边不
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