劳动关系协调师一级考试真题.docx

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2014年5月高级劳动关系协调师技能考试真题高分参考答案

一、简答题（本大题共2小题，共30分）

1.群体性突发事件的特点是什么？

（15分）

【参考答案】

1、群体性突发事件：

指突然发生的，有10人以上（含10人）共同实施的，造成或可能造成严重社会危害，需要采取应急处置措施予以应对的公共事件。

2、群体性突发事件具有以下四个特征：

（1）突发性和不可预期性。

突发性和不可预期性是突发事件的典型特征；但又蕴含着内在的必然性，群体性突发事件都是潜伏的危险突然爆发。

（2）群体性。

集体劳动争议以及其他突发事件，以群体性为外在特征。

（3）社会影响性。

影响范围大，甚至造成国际性影响。

（4）利益诉求特定性。

实质多是劳动关系领域中的利益矛盾或利益冲突，员工诉求目的明确，通常不超出基本保障的范畴。

2.三方机制的特征是什么？

我国的三方机制的主体是什么？

（15分）

【参考答案】

1、三方机制：

指政府（通常是劳动部门代表）、雇主、工人之间，就制定和实施经济和社会政策，而进行的所有交往和活动。

实际上是一种平等对话的机制，三方职能不能替代，相互没有隶属关系

2、三方机制具有以下五个特征：

（1）主体独立。

为三方充分行使各自权利奠定了重要基础。

（2）权利平等。

是三方平等协商的基础和条件，也是三方机制的重要特征。

（3）民主协商。

是三方机制产生的根源，也是三方机制的重要特征。

（4）充分合作。

在协商基础上，充分合作，达成各方都能接受的方案。

（5）定期协商。

每季度或每半年召开一次协商会议

3、我国三方机制的主体如下：

（1）三方机制由以下三方组成：

1）代表政府的劳动行政部门；2）代表职工的工会；3）代表用人单位的企业代表组织；

（2）在中央层面由“三方四家”组成，分别是：

1）人力资源和社会保障部；2）中华全国总工会；3）中国企业联合会/中国企业家协会；4）全国工商联（雇主组织）；

（3）在地方层面的组成：

1）政府劳动行政部门代表政府；2）企业组织代表呈现多元化，如：

企业联合会/企业家协会、工商业联合会、民间商会、个体经营者协会、青年企业家协会、女企业家协会等；3）由各级总工会代表职工。

二、综合题（（本大题共3小题，共70分）

1.谢某2007年6月2日入职某公司，与公司签订了劳动合同，担任部门经理，公司规定员工每年有15天休假，如果未能休假，则按其未休假天数给予工资补偿，2013年6月2日谢某离职，向公司提出6年来没有休过一天假，要求补90天的工资。

公司提出，2008年1月1日出台《员工休假制度》，公司按《员工休假制度》不再给予休假补偿，因而不同意谢某的要求，但谢某说从没有听说过公司有《员工休假制度》，坚持要求给予补偿。

（1）如何使《员工休假制度》有效？

（15分）

（2）如果公司证明《员工休假制度》合法，请问劳动仲裁机构是否支持谢某的请求.？

（15分）

【参考答案】

1、

（1）根据我国劳动法律法规的规定，以及本案提供的证据，本案中该公司《员工休假制度》不符合法律法规规定，因此是无效的。

（2）该公司《员工休假制度》属于用人单位规章制度，根据我国劳动法律法规的规定，用人单位制定的规章制度必须从两个方面符合法律规定：

1）规章制度的内容要合法，即规章制度的内容不能与劳动法律法规的规定相抵触；2）规章制度制定的程序要合法，即：

用人单位在制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大决定时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，规章制度或决定要公示或告知劳动者。

以上两个方面，只要有一个方面不合法，都会导致规章制度无效。

（3）对员工的休息休假，我国劳动法律法规规定：

1）国家实行带薪年休假制度，A）累计工作已满1年不满10年的，年休假5天，B）累计工作已满10年不满20年的，年休假10天，C）3、累计工作已满20年的，年休假15天；2）对职工应休未休的年休假天数，应按照该职工日工资收入300%支付年休假工资报酬。

（4）从本案提供的证据可以看出：

1）该公司《员工休假制度》规定“不再给予应休但未休假的职工的休假补偿”，这从内容上违反了我国员工休息休假的法律法规，导致了该规章制度内容不合法；2）谢某说从没有听说过公司有《员工休假制度》，这说明该公司《员工休假制度》未履行公示或告知劳动者的程序，这违反了我国关于规章制度制定修改程序的法律法规，导致了该规章制度程序上不合法。

因此，该公司《员工休假制度》无效。

（5）要想使《员工休假制度》有效，该公司要做到以下两点：

1）修改《员工休假制度》的内容，如“对于应休但未休假的职工”，应该改为“按劳动法律法规的规定给予职工日工资收入300%支付年休假工资报酬”；2）修改后的《员工休假制度》，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商，确定后应在公司内部公示或告知劳动者。

（6）该公司《员工休假制度》还存在进一步的改进空间：

1）要检查该制度的其他内容，以确保内容上不再出现其他的违法内容，如根据员工工作年限合理确定年休假天数、对于法定节假日休假规定、对于加班加点及加班费的规定、对于婚假产假节育假的规定、对于病假事假的规定、对于探亲假的规定等；2）增加提醒、鼓励员工及时、合理安排假期的规定，既要避免员工没时间休假的情况，又要避免员工集中休假影响生产的情况。

（7）其实，本案中该公司原来规定“员工每年有15天休假，如果未能休假，则按其未休假天数给予工资补偿”也是不合理不合法的，这是因为：

1）根据我国劳动法律法规的规定，年休假天数要根据劳动者工作年限具体计算，统一规定员工“每年休假15天”也不完全符合法律规定，会导致企业成本增加；2）如果应休未休假，应按照“该职工日工资收入300%支付年休假工资报酬”，不能简单的“按其未休假天数给予工资补偿”。

国务院《职工带薪年休假条例》2008年1月1日施行，该公司能够及时根据国家的规定修订规章制度，是值得赞赏的，但错误的是修订后的《员工休假制度》内容上违法、修订程序也违法，导致修订后的《员工休假制度》无效。

（8）本案给我们的启发是：

1）企业管理一定要重视劳动规章制度建设，并及时根据国家法律法规修订完善，以制度管理企业；2）在制定和完善劳动规章制度的过程中，不仅要密切注意制度内容要合法，还要密切注意制度制定和修订的程序也要合法；3）劳动者在权益受到侵犯时，要敢于、善于利用协商、调解、仲裁、讼诉等法律途径依法维护自身的合法权益。

2、

（1）如果该公司能证明《员工休假制度》合法，劳动仲裁机构应部分支持谢某的请求，要求该公司补偿谢某83.75天工资作为补偿。

理由如下：

（2）本案中提出“如果公司证明《员工休假制度》合法”，这说明，该公司《员工休假制度》中既不存在违法我国劳动法律法规的内容，《员工休假制度》的修订程序也完全符合我国劳动法律法规的规定。

（3）对员工的休息休假，我国劳动法律法规规定：

1）国家实行带薪年休假制度，A）累计工作已满1年不满10年的，年休假5天，B）累计工作已满10年不满20年的，年休假10天，C）3、累计工作已满20年的，年休假15天；2）对职工应休未休的年休假天数，应按照该职工日工资收入300%支付年休假工资报酬。

（4）根据本案提供的证据，谢某的休假请求应该分两个阶段分别考虑：

1）第一阶段是从2007年6月2日谢某入职到2007年12月30日公司《员工休假制度》修订前，共7个月，这段时间《职工带薪年休假条例》尚未施行，谢某应休假天数和补偿计算方法应按公司原休假规定“员工每年有15天休假，如果未能休假，则按其未休假天数给予工资补偿”执行，谢某应休假=15/12*7=8.75天，由于谢某未能休假，应补偿8.75天工资；2）第二阶段是从2008年1月1日《员工休假制度》实行到2013年6月2日谢某离职，共5年5个月时间，但谢某到2008年6月1日才工作年限才满1年，故从2008年1月1日-2008年6月1日期间谢某不享受带薪年休假，从2008年6月2日-2013年6月1日谢某工作年限满1年但不满10年，故每年享受5天带薪年休假，5年共应享受5*5=25天带薪年休假，但由于谢某应休未休，按规定应按照日工资收入300%支付补偿，故应补偿25*300%=75天工资补偿。

（5）故综上所属，如果该公司能证明《员工休假制度》合法，劳动仲裁机构应部分支持谢某的请求，补偿标准为两个阶段的补偿相加=8.75+75=83.75天工资，即：

要求该公司补偿谢某83.75天工资作为补偿。

（6）本案给我们的启发是：

1）休息休假是我国劳动法律法规规定的劳动者的基本权利，企业要依法切实保障劳动者休息休假的权利；2）企业主动、积极地保护劳动者的合法权利，可以有效提高劳动者对企业的认同感和凝聚力，提高劳动积极性和劳动效率；3）企业可以要求劳动者根据工作计划合理安排好年休假计划，及时提醒劳动者休假，这一方面可以避免因为劳动者应休未休、导致企业需要支付300%工资标准作为补偿、提高企业的人工成本支出的情况，另一方面有可以避免员工集中休假影响企业生产经营的情况；4）鼓励员工及时休假要求企业管理者要率先作出表率，只有领导按规定休假了，员工才会放心大胆地按规定休假；5）安排员工依法年休假，还要求企业合理安排好生产经营工作，核心岗位设置AB角制度，核心岗位员工休假有人可以及时顶替其工作，不至于影响企业生产经营；6）劳动者要知法懂法，在自身合法权益受到侵犯时，要敢于并善于利用协商、调解、仲裁、讼诉等法律途径依法维护自身的合法权益，避免采取其它不恰当的过激方式。

2.公司共有员工200人，其中150人是公司合同制员工，50人是派遣员工，公司近期要召开职工代表大会讨论签订集体合同，现进行职工代表选举活动，公司从150人的合同制员工中选出25人的职工代表，其中8人是中层以上管理人员，为了稳定职工代表队伍，实行劳动合同终止时终止职工代表身份。

正式召开职工代表大会时，25人的职工代表中有15人到会，经表决有12人同意，工会主席宣布集体合同表决通过。

请你从此案例中找出不符合法律法规的做法并说明原因。

（15分）

【参考答案】

职工代表大会是我国企业实行民主管理的基本形式，其组织、召开必须严格按照法律法规的有关规定执行。

根据我国劳动法律法规的规定，结合本案提供的情况，该公司在组织、召开职工代表大会过程中不符合法律法规的做法有：

1、该公司为讨论签订集体合同临时召开职工代表大会的做法是不符合法律规定的。

因为，职工代表大会是我国企业实行民主管理的基本形式，应按法律规定定期选举职工代表、召开会议。

2、该公司只从150人的合同制员工中选出职工代表，排斥50名派遣员工的做法，是违反法律规定的。

因为，我国劳动法律法规规定：

职工代表大会具有广泛的群众性和代表性，职工代表由企事业单位全体职工选举产生的、来自各个方面的代表所组成的。

该公司排斥派遣员工参与职工代表选举的做法是违法的。

3、该公司选出25名职工代表组成职工代表大会是违反法律规定的。

因为，我国劳动法律法规规定：

企业职工代表大会职工代表最低不得少于30人（如职工总数少于30人应召开全体职工大会）。

4、该公司职工代表大会中中层管理人员占8人，是不符合法律规定的。

因为，我国劳动法律法规规定：

企业职工代表大会中管理人员比例不得高于20%。

而该公司职代会中管理人员比例，按职代会目前总人数为25人的现状计算占代表总数的32%，按法律规定职代会总人数最少30人的标准计算占代表总数的26.7%，均超过不得高于20%的要求。

5、该公司正式召开职工代表大会时，25人的职工代表中有15人到会，经表决有12人同意，工会主席宣布集体合同表决通过。

这也是违反法律规定。

因为，劳动法律法规规定：

1）职工代表大会每次必须有三分之二以上职工代表出席，方可召开；该公司15人到会，仅占目前现有职工代表人数25人的60%，及仅占法律规定职工代表最低人数30人的50%