招聘管理必背重要1.docx
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招聘管理必背重要1
招聘管理
题目类型单选25分多选5分填空5分名词解释5*3分简答题5*6分论述题2*10
一、单选（25分）
1、招聘，就是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
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2、招聘管理的具体过程由招募、甄选、录用、评估四个阶段组成。
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3、招募主要包括招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的设计与发布，以及组织应聘者。
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4、甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适的人员的过程。
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5、录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等内容。
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6、评估的内容包括：
招聘结果的成效评估，如成本与效益评估、录用员工数量与质量评估；招聘方法的成效评估，如对所采用的选拔方法的信度与效度加以评估。
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7、招聘，一般由招聘主体、招聘载体及招聘对象构成。
招聘主体就是招聘者，招聘载体是信息的传播载体，招聘对象则是符合标准的候选人，三者缺一不可。
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8、2007年6月29日，《中华人民共和国劳动合同法》经过全国人大常委会第28次会议审议，获得高票通过，并于2008年1月1日起实施。
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9、在《劳动合同法》里有一条特别明确，只要员工被招聘进了企业，就已经与企业建立了劳动关系，企业必须要在一个月之内与员工签订劳动合同，否则企业要支付给新录用员工双倍的工资。
10、《就业服务与就业管理规定》于2008年1月工日起正式实施。
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11、企业形象是指企业通过外部特征（如产品特点、人员风格、行销策划等）和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。
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12企业文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。
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13、企业文化在企业管理中一般有如下几方面的功能：
1）导向功能2）凝聚功能3）激励功能4）稳定功能p44
14、求职者的求职动机与经济压力之间成正比关系。
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15人力资源规划可以分为3种：
短期规划，一般为6个月到1年；长期规划，为3年以上；中期规划则介于两者之间。
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16、从规划的性质上，人力资源规划可分为战略性人力资源规划和战术性人力资源规划。
前者具有全局性和长远性，通常是组织人力资源战略的表现形式；后者一般是指具体的、短期的、具有专门针对性的业务计划。
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17、战略制定这是人力资源规划流程的首要步骤。
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18、环境分析是企业战略制定的重要前提、基础和起点。
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19、主观判断法是一种最简单的预测方法，由主管人员根据自己以往的经验，对人力资源影响因素的未来变化趋势进行主观判断，进而对人力资源需求情况进行预测。
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20、一个销售人员一般年销售额为50万元，而过去两年企业销售额为500万元，企业为此雇员了10名销售人员。
假设明年企业需要将销售额增加到800万元，后年增加到1000万元。
如果销售收入、销售人员之间的比率不变，那么明年需要6名新的销售人员（他们每个人年年销售额仍为50万元），而后年还需要4名新的销售人员，以完成再增加200万的销售额。
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23、回归分析方法是指数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。
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24、档案资料分析法是通过对组织内部人员的档案资料进行分析，预测组织内部人力资源的供给情况。
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25、技能清单（表）根据企业管理的需要，集中每个人员的工作适合度，技术等级和潜力等方面的信息，为人事决策提供可靠的信息。
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26、马尔科夫分析法是以著名科学家马尔科夫（Markov）名字命名的一种预测分析法。
它是全面预测企业内部人员转移从而预测企业内部人员供给的一种方法。
它的基本思路是找出过去人力资源变动的规律，其前提是企业内部人员有规律地转移，且转移概率有一定的规划，以此来推测未来的人力资源变动趋势。
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27、工作分析包含的要素有7个，是指6个W和一个H。
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28、观察法是通过观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，把所有获得的工作信息进行整理。
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29、观察法可以分为直接观察法、阶段观察法、工作参与法三种p77
31、访谈法又称面谈法，是一种应用最为广泛的岗位分析法。
某些工作，分析者不可能实际去做，或是不可能去现场观察或者存在难以观察的情况，或需要进行短时间或长时间的心理特征的分析，以及被分析的对象是对于文字理解有困难的人，在诸如此类情况下，需要采用访谈法。
32、问卷法具体来说，是指采用调查问卷来获取岗位分析的信息，实现岗位分析目的的一种方法。
33、关键事件法是由美国学者弗拉赖根和贝勒斯在1954年提出的，通用汽车公司在1955年运用这种方法获得成功。
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34、关键事件技术法，即把工作中最关键的几个事件或因素找出来进行分析，或者把最有效的任职者选出来并对其所做所为进行描述的方法。
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35、扩展关键事件技术法，即在不知道工作的有效行为时那些的情况下，首先要进行主要工作活动的识别，找出关键事件后，再用关键事件技术进行分析。
36、指导线导向岗位分析法。
即根据国家的就业政策和工具对于工作设计的法律指导线来进行分析的方法。
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37、管理岗位描述问卷法，这是利用问卷的形式对管理有关工作要素如计划、组织、协调、控制、监督等进行描述的方法。
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38、动作分析法最早起源于泰勒的时间与动作研究，主要用于工业生产的工程研究。
39、工作标识。
包括工作的名称、编号、工作所属部门或班组、工作地位、岗位说明书的编写日期、编写人员与审核人，以及文件确认时间等项目。
40、工作综述。
描述工作的总体性质，即列出主要工作的特征以及主要工作范围。
41、工作活动和程序。
包括所要完成的工作任务、职位责任、所使用的工具以及机器设备、工作流程、与其他人联系、所接受的监督以及所实施的监督等。
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42、内外软件环境。
包括工作团队中的人数、完成工作所要的人际交往的数量和程度、各部门之间的关系、工作现场内外的文化设施、社会习俗等。
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43、工作要求。
主要说明担任此职务的人员应具备的基本资格和条件，基本分析为一般要求、身体要求和心理要求。
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44、麦克里兰（DavidMcClelland）博士是国际上公认的胜任素质方法的创始人。
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45、胜任素质的应用起源于20世纪50年代初。
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46、知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）。
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47、技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）。
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48、社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）。
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49、自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）。
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50、特质——某人所具有的特征或典型的行为方式（如喜欢冒险）。
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51、动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。
P90
52、招聘成本=招聘总费用/需招聘的总人数。
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53、人事费用，如招聘面试班子成员的工资、福利、加班费等p114
54、招聘费用，如电话费、差旅费、广告费、办公用品费等。
55、甄选费用，如会务费、专家咨询费、印刷费、体检费等。
56、聘用费用，如培训费、安置费、公证费等。
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57、应聘率=需要招聘的人数/应聘的求职者人数p114。
58、产出率=甄选合格的人数/甄选前的人数
59、例如，某企业需招1名部门经理，招募时有20人应聘，则应聘率为1/20。
甄选的第一阶段从20人中选出5人则甄选第一阶段的产出率为1/4。
甄选的第二阶段从5人中选出2人为2/5。
P114
60、内部预算是企业内招招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其他管理费用。
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61、外部预算主要包括咨询费、外聘专家劳务费、差旅费等。
62、直接预算是广告、招聘会支出，招聘代理、职业介绍机构收费，员工推荐人才奖励金，大学招聘费用等。
63、内部招聘预算是企业进行招聘预算核算时容易忽略的部分，而实际上它占有相当比重。
P114
64、在起草人员招聘条件时，要将应聘者的就职条件分成两类——必要条件和希望条件。
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65、招聘渠道具有目的性。
即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。
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66、招聘渠道的经济性。
指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。
P148
67、招聘渠道的可行性。
指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。
P148
68、时效性原则——好的招聘渠道既要能在短时间内建立企业和求职者的相互了解，又要保证双方沟通足够便利。
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69、针对性原则——好的招聘渠道应该适用于不同类型的人才招聘，因此在选择招聘渠道时，要结合岗位需求，确定理想的人才群体，有的放矢。
P149
70、经济性原则——选择招聘渠道时，招聘成本也是需要考虑的问题，要做到用最少的开支找到最合适的人才。
P149
71、在设计上要注意AIDA法则，即吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动。
P161
72、熟人推荐是指当企业内出现某一职位空缺时，本企业员工或相关企业员工根据空缺职位的要求，推荐自己认为符合条件的熟人作为候选人来填补职位空缺的外部招聘方法。
p171
73、通用知识测试也被称为广度测试或综合测试，测试内容广泛，是根据岗位需要，要求应聘者具备一定的文化程度，掌握一定的自然科学知识和社会科学知识。
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74、专业知识测试也称为深度测试，测试内容是与应聘岗位有直接关系的专业知识，即要求应聘者具备履行岗位职责所需的能力或技能的相应专业学科的理论知识。
P201
75、相关知识测试也称为结构测试，是了解应聘者对应聘岗位应拥有的有关知识的考试，如与岗位要求相关的经济、社会、法律、科技等知识。
P201
76、价值观测验所依据的理论是斯普兰格的人格理论。
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77、直接性。
面试官可以与应聘者直接接触，通过面对面的互动了解到简历和笔试无法提供的个人信息，例如应聘者的举止仪表、语言表达能力、人际关系能力、情绪控制能力等。
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78、双向性。
面试官可以通过面试对应聘者进行了解，应聘者也可以在面试的过程中对所应聘的企业进行深入了解。
79、主观性。
尽管面试技术不断发展，其结构化与规范化程度不断提高，但由于面试官在面试中的重要地位，面试结果会受到面试官德经验、爱好和价值观等主观因素的影响，因而仍会存在或多或少的主观性。
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80、情境模拟是指根据应聘者申请的职位，编制一套与该职位实际工作性质与内容相似的测试项目，将应聘者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求应聘者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。
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81、不同管理技能的最佳测评方法表：
经营管理技巧——公文处理人际关系技巧——无领导小组讨论、管理游戏智力状况——笔试测验工作恒心——公文处理、无领导小组讨论、管理游戏工作动机——投射游戏反应能力——即席发言分析判断能力——案例分析p213
82、个别面试。
个别面试是指面试官一对一地对应聘者进行面试。
214
83、小组面试分为两种类型。
其一，由一名面试官对数名应聘者进行面试，需要同时对各个应聘者做出评价。
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84、集体面试。
集体面试是由多名面试官组成买你是团队对多名应聘者进行考察的面试方法。
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85、行为描述面试。
行为描述面试是一种特殊的结构化面试方式。
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86、所谓STAR，即S（Situation，情境），要完成什么任务，解决什么问题；A（Action,行动），采取了什么行动，充当了什么角色；R（Result,结果），事情的结果如何，是否实现预期目标，如果失败是什么问题，有没有采取补救措施。
87、关系建立阶段。
这一阶段的主要任务是面试官为应聘者提供友好、和谐的气氛，减少应聘者的拘束感与紧张感，使应聘者能够轻松自如地回答问题，双方得以更加开放地沟通。
P221
88、导人阶段。
这一阶段的提问可以开放性问题为主，应向应聘者提出一些他们比较熟悉的、会有所准备的问题，例如教育背景、以往的实习经历或工作经历等在履历上可见的情况。
P221
89、核心阶段是整个面试中最为重要的阶段。
P221
90、在面试过程中，也可以借鉴WASP模型：
W——欢迎（Welcome）
A——提问（Askquestions）
S——提供信息并循序应聘者提问题
（Supplyinformationandallowthecandidatetoask）
P——离开公司（Partcompany）
91、首因效应，也成为第一印象。
一般面试官在见到应聘者的前两分钟会根据其外貌、衣着、表情甚至口音等对应聘者做出评估，之后对应聘者的评价很容易就会受到最初印象的影响。
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92、晕轮效应，在面试过程中主要是指买你是官认为应聘者的一项素质或能力比如语言沟通能力较好，因而认为其他能力也很好，忽略了全面考察的必要性；反之亦然。
P244
93、顺应效应。
一位能力不错的应聘者在一位能力突出应聘者后面入场，面试官会觉得不如前者好而降低评价。
94、定势效应。
定势效应是指面试官由于自己的人生经历、社会经验与价值观念，形成了对某一类人的固定印象。
95、中央趋势效应。
中央趋势效应是中国传统文化中的中庸心理在面试中的折射和反映。
由于思想上的不确定性决定了考官对应聘者进行评价时的哦棱两可、似是而非，难以准确区别应聘者的素质优劣和才能高低。
结果导致面试分数相对集中于一个折中的分数段。
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96、诱导效应。
在由一个面试官小组进行面试时，经验不足的普通面试官容易受到地位高和经验丰富的面试官德评价影响而放弃自己原有的看法与评价，做出与其他人相似的评价。
97、情境模拟性是评价中心技术最主要、最核心的特点。
98、两难问题，是让应试者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种，主要考察被评价者的分析问题能力、语言表达能力及说服能力等。
P268
99、多项选择问题是让被选评价者在多种备选答案中选择其中有效地几种，或对备选答案的重要性进行排序，主要考察被评价者分析文艺实质，抓住问题本质方面的能力。
P268
100操作性问题是给应试者一些材料、工具或者道具，让他们利用所给的这些材料，设计出一个或一些由考官指定的物体来，例如；给应试者一些材料，要求他们互相配合，构建一座楼房的模型。
P268
101、资源争夺问题适用于指定角色为的无领导小组讨论，是让处于同等地为的应试者就有限的资源进行分配，从而考察应试者的语言表达能力、分析问题能力、概括或总结能力、发言的积极性和反应的灵敏性等。
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102、针对性原则。
公文筐测验首先要根据需要招聘的岗位，有针对性地进行设计。
103、系统性原则。
公文筐测验主要考察的能力一般包括逻辑分析能力、统筹能力、组织能力、协调能力、决策能力、书面表达能力、应变能力等，一种能力可能涉及多份公文，一份公文有时也有可能能够测试出多种能力，各份公文在公文筐测验中发挥着不同的作用。
104关键性原则：
公文筐测验应该以工作中的关键事件来构架公文筐的核心部分。
标准化原则。
公文筐测验的一个重要的缺点就是评分的主管性强，容易造成评分的偏差，为了克服这一缺陷，尽量使评分客观化、准确化，就必须在设计时尽量做到标准化。
105、逼真性。
角色扮演法德特点之一是形象逼真。
106、针对性。
角色扮演往往针对某一测评目的、某一特定测评环境来选择和设计特定的角色情境，并由此确定特定的评分体系，特定的角色情境将为测评对象提供一个与工作有关的模拟情景和需要完成的任务。
107、灵活性。
角色扮演法德灵活性首先表现在角色设计的灵活性上，可以让被评价者扮演他所应聘的职位、也可以设计出特定的角色。
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108、招聘评估有效性。
招聘评估的有效性标准包括准确性和全面性两方面。
109招聘评估可靠性。
可靠性是指评价结果能否客观反映招聘活动实际情况，评估的工具和方法能否稳定地表现测评的真实结果。
110、招聘评估客观性。
客观性是指评估者的评估过程不受主观因素如偏好、情感、价值观等的影响。
P337
111、选择率是衡量组织人员选择的严格程度和人员报名的踊跃程度的一个指标。
录用比是录用人数应聘人数的比，录用比越小说明候选人员越多，这时实际录用人员的素质则可能比较高，但同时组织的招聘成本可能较高；反之亦然。
录用比公式为：
录用比=（录用人数/应聘人数）x100%
112、计划招聘完成比是录用人数与计划招聘人数的比，该比率用来反映新员工招聘计划的完成情况。
113、招聘的信度是指人员测评与选拔结果的准确性或一致性程度。
P352
招聘效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度，以即实际测评结果所能够达到测评对象的实际程度是多少。
二、多选
1、格卢克把寻找工作的人分为三类：
最大限度利用机会者、满足者和有效利用机会者。
P13
2、在应聘者眼中，好的工作有七大要素：
企业的形象好，是同行业的典范；员工优秀；有比较多的接受训练的机会；优厚的薪水和福利；开明的管理；有完善的业绩考评制度；与自己口味相投的企业文化。
P14
3、招聘载体：
职业介绍机构；招聘洽谈会；通过新闻媒体刊登、播放招聘广告；猎头公司；企业自行招聘、录用员工。
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4、招聘简章主要内容包括：
招聘单位概括；公众或专业介绍；招聘名额、对象、条件和地区范围；报名时间、地点、证件、费用；考试时间、地点；适用期、合同期已经录取后的各种待遇。
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5、市场对企业招聘活动的影响主要表现在以下几个方面：
a.劳动力市场的供求关系影响招聘的数量和质量b.劳动力的价格c.劳动力市场的成熟程度d.劳动力市场的地理区位e.劳动力市场信息获取的难易程度。
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6、求职动机：
a.教育背景和家庭背景b.经济压力c.自尊需要d.替代性的工作机会e.职业期望。
7、具体来说，人力资源规划的意义体现在以下几个方面：
a.人力资源规划有利于组织战略目标的制定和实现。
b.人力资源规划可以满足组织发展对人力资源的需求。
C.人力资源规划有助于调动员工的主动和创造性。
d.人力资源规划可以降低人力资源成本。
P59
8、人力资源规划的流程：
a.战略制定b.环境分析c.供求预测d.规划制定e.规划实施f.效果评估p61
9、工作说明是有关工作范围、任务、责任、方法、技能、工作环境、工作联系及所需要人员种类的详细描述，可以概括为5个方面的分析：
a.工作名称分心b.工作规范分析c.工作环境分析d.工作条件分析e.工作过程分析p76
10、工作说明的主要功能有：
a.让职工了解工作的大致情况，b.建立工作程序和工作标准c.阐明工作任务、责任与职权d.有助于员工的聘用与考核、培训等11、编写工作说明时要注意：
a.描述要具体化而非抽象化b.买哦书的句子要简明，内容不要过于繁杂，最好不超过三页c.适用技术性术语时加以解释。
12、R.迈克斯和C.斯诺按照企业生产（服务）方法的不同将企业战略分为三种，即防御型战略和分析型战略。
P108
13、一般情况下，企业采取外部招募渠道主要用于满足以下三种需要：
a.补充初级岗位员工，b.获取现有员工不具备的知识和技术c.获取一定职位级别的经营管理人员。
P111
14、招聘总费用主要包括以下内容：
人事费用，如招聘面试班子成员的工资、福利、加班费等；招募费用，如电话费、差旅费、广告费、办公用品费等；甄选费用，如会员费、专家咨询费、印刷费、体验费等；聘用费用，如培训费、安置费、公证费等。
P114
15、目前，企业比较常见的内部招聘渠道包括内部晋升、只为公告法、岗位轮换、员工推荐法，外部招聘渠道类型包括广告媒体招聘、校园招聘、借助中介、网络招聘、熟人推荐。
P149
16、内部晋升的基础是建立一套完整、系统的职位管理和员工职业生涯规划管理体系。
这套管理体系主要包括以下几个方面：
a.完善的职业体系b.员工的职业生涯管理体系c.员工轮岗培训d.接班人培训p151
17、工作知识测试通常可分为三大类，即通用知识测试、专业知识测试和相关知识测试。
P201
18、根据面试官与应聘者的人数多少，可将面试分为个别面试，小组面试与集体面试。
P214
19、面试的实施阶段主要由关系建立阶段、导人阶段、核心阶段、确定阶段和结束阶段p221
20、具体说来，评价中心的内涵可以归纳为以下4个方面：
a.多种技术和方法的综合应用b.以通过对目的岗位的工作分析所获得的工作内容和职务要素要求做为出发点来设计测评技术c.应用与目标岗位工作具有高度相关的情景模拟练习d.由多名评价员共同做出评价。
21、根据不同的标准，可以把无领导小组讨论分为不同的种类：
a.根据讨论背景的情景性，可以将无领导小组讨论分为无情景性的无领导小组讨论和有情境性的无领导小组讨论；b.根据是否给被评价者分配角色，可以将无领导小组讨论分为指定角色的无领导小组讨论和不指定角色的无领导小组讨论；c.根据小组成员在讨论过程总的相互关系，可以将无领导小组讨论分为竞争性的、合作性的和竞争与合作相结合的。
22、无领导小组讨论的缺点：
a.对讨论题目的要求较高；b.对评价者的要求较高；c.被评价者的表现往往受到同一小组中其他成员表现的影响较大。
23、无领导小组讨论试题的主要类型：
a.开放式问题；b.两难问题；c.多项选择问题；d.操作性问题；e.资源争夺问题
24、具体来讲，讨论题目的编制必须符合以下要求：
a.结合拟任岗位设计题目；b.具有现实性和典型性c.立意深刻，内容具体d.能够引起争辩
25、公文筐设计应遵循的基本原则包括：
a.针对性原则b.系统性原则c.关键性原则d.标准化原则
三、填空
1、招聘的目的有吸引人才、储备人才、补充人才、调节人才p5
2、补充人才，招聘到新的员工可谓是给组织补充了新鲜的血液和氧气，因此，招聘工作的另外一个重要目的就是补充人才，为组织输氧。
3、调节人才。
招聘工作同时也是对组织和员工双方的调节。
从组织角度看，有利于组织永葆活力。
从个人角度看，成功的招聘可以使组织外的劳动力更多地了解组织，使组织内部的员工根据自己的能力、兴趣与发展目标来决定自己是否参加组织，与组织共同发展。
4、招聘管理具体过程由招募、甄选、录用、评估四个阶段组成的。
P6
5、招聘一般由招聘主体、招聘载体及招聘对象构成。
P9
6、招聘流程制定的必要性a.可以规范招聘行为b.可以提高招聘的质量c.可以展示公司形象p27
7、德尔菲法具有以下优点：
a.反馈性b.可以集思广益c.匿名性d.统计性p65
8、一般而言，岗位分析的内容包括工作要素、工作说明、工作规范等3个部分。
P75
9、一份实用性强的岗位说明书应符合下列要求a.清晰明白b.具体细致c.简明扼要d.客观p83
10、招聘时间=用人时间—（招聘时间+培训时间）p106
11、一个好的招聘渠道应具备：
招聘渠道具有目的性、招聘渠道的经济性，招聘渠道的可行性p148
作为最传统且使用最广泛的人员选拔方式，面试具有以下明显的特点：
a.直接性b.双向性c.主观性p207
12、根据标准化程度，可将面试分为结构化面试、非结构化面试与半结构化面试p214
13、评价中心的核心内涵是采用情景性的测评方法，将应聘者置于一个模拟的工作情景中，由多位评价人员观察应聘者在这种模拟情景中的心理和行为，并根据工作岗位要求以及企业组织特征对应聘者的个性特征及能力进行全面考察，从而甄选出与岗位和组织最匹配的人员，实现最佳绩效。
14、就测评内容而言，评价中心具有全面性和针对性。
15、角色扮演具有a.逼真性
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