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eHR软件发展历程与展望
e-HR软件发展历程与展望
编前：
e-HR软件在中国已经驰骋多年，各大企业从开始的陌生、疑惑转变为e-HR忠实的拥趸。
e-HR的快速扩张似乎在向我们讲述e时代的商业管理法则。
那么，备受HR追捧、热议的e-HR究竟来自何方？
系统的回顾使其现状更为明朗，在实际应用的过程中，企业也总结出了它的得失之处，展望未来，我们有理由相信e-HR的实践之路很长很宽广。
本章，记者走访各大软件商，以回顾、现状、展望三大篇章为您讲述e动之路。
回顾篇
王征：
从企业在不同的发展阶段对管理软件的需求划分，可以分为以下几个阶段：
（1）创业阶段的企业
创业阶段的企业面临战略目标不清晰，管理不规范，人员队伍不稳定等现状，“变”是常态。
创业期的企业主要依靠创业者个人的能力，人、财、物等所有经营事项全部由创业者决定。
此时，创业阶段的企业首先关注的是销售机会管理、客户管理等能帮助企业快速开拓和发展业务的管理系统。
（2）成长期的企业
成长期企业的标志是战略定位明晰、管理体系健全、凝聚力有很大的提升、经营团队经过磨合变得稳定、具有充实的人力资源。
企业常常选择聘请管理咨询公司对企业的战略目标、人才战略、考核模式、业务流程等进行诊断和咨询。
这一阶段可以考虑ERP等软件系统。
（3）创新和竞争领先期的企业
企业规模不断扩大，其发展战略的核心是如何使企业获得持续、快速、稳定的发展。
这一阶段企业典型的特征是产品或服务市场扩大、部门增多、规模扩大。
因此这就要充分调动人员的积极性，要建立完善的绩效管理体系和企业文化，增加员工的忠诚度。
所以挑选软件目标在于提升企业的核心竞争力，为客户以及客户的客户创造价值。
王玉霞：
中国人力资源管理软件的发展可以分为三个阶段：
人事档案信息和工资管理阶段。
当时的软件主要是对各种人事档案信息进行电子化处理，解决比较复杂的薪资问题,主要是对人事业务结果的记录和维护。
人力资源业务管理阶段。
由于人力资源理论的引入和实践,人力资源部门开始逐步承担了从招聘、培训、考勤、考核到薪酬福利、员工关系等更多的人力资源业务。
人力资源软件也适应客户的要求，开始推出了各种业务管理模块，主要是解决人力资源部门内部的业务效率和信息共享的问题。
网络化的人力资源管理，即e-HR阶段。
随着互联网技术的成熟，人力资源管理也开始从人力资源部延伸到各个业务部门，使跨部门跨地域的人力资源管理应用成为可能。
勇喜：
我国本土的人力资源软件大致可以分为三个阶段：
第一个阶段是人事管理，第二个阶段是人力资源管理，第三个阶段是人力资本管理。
第一个阶段主要是一些事务性工作处理，如：
工资、报表业务，功能比较简单，用户要求主要是手工业务的电算化处理。
第二个阶段主要是人力资源管理方面的需求，如：
绩效考核、培训发展、考勤休假等需求比较旺。
一方面是人力资源管理方面本身的需要，另一方面是人们开始思索如何保证数据准确及时。
那就是需要实现人事业务流程化，通过使用流程来保证系统中数据准确性和及时性。
在第三阶段，随着全球信息化脚步加快，市场竞争加剧，人工成本飙升，人力资源管理的跨度已经由人力资源部门逐渐深入到各级部门经理以至全员。
人才开发和集团管控方面的需求越来越多，如：
在线培训、能力素质模型、数据挖掘、集团管控等，涉及业务更复杂，人员更多，功能要求更强。
彭成宝：
从软件技术的角度看，人力资源管理软件的发展也经历了几个阶段，从单机软件、部门级局域网络软件、发展到了现在主流的基于互联网技术的企业级软件。
现状篇：
齐洪峰：
从整个企业管理软件市场格局角度说，目前，国内的产品，一线的厂商有用友、金蝶、任我行等。
用友、金蝶以财务软件、ERP为主，大多数面对中大型，现在也开始涉足中小型企业。
任我行（管家婆软件开发商），主要以进销存和CRM为主，一直以来是中小企业管理软件里面的创始者和领军者。
在企业人力资源管理信息化方面，目前，出现了不同形式的管理软件，有专门的人力资源管理软件（HR），也有在办公自动化（OA）里面涉足人力资源管理模块。
郭辰：
国内E-HR产品市场基本形成以下4个层次的竞争格局。
以SAP、Oracle为代表的世界级软件巨鳄抢占着高端市场；以用友、金蝶、东软为代表的国内软件凭借其在管理软件的渠道和实力，以及资本市场上所带来的资金，抢占着中高端市场；以金益康、智科、铂金、奇正、上海嘉扬为代表的专业E-HR厂商，则主要集中在中端市场竞争；此外，有大量并不知名的区域供应商则主要在中低端市场进行混战。
张志琦：
目前国内很多人力资源部门选择一套e-HR产品的初衷，是从日常繁琐的人力资源事务型工作中解脱出来。
很多企业就是想摸清家底，看看企业到底有多少人，男性多少女性多少，学历怎样，大学生本科以上占多少等。
这些是最基本的人力资源事务型的应用。
一般传统的e-HR产品都能够解决这些问题。
但是下一步，比如说谈员工发展，员工的绩效管理，继任者管理，公司本身的人才战略和策略，到这个层次上，很多产品就比较难提供这方面的支持。
在这层面，需要战略咨询、人才本身管理的策略和产品的完整结合。
以我的理解，在这个层次上其实领先厂商确实不多，并且国内的产品在这方面上升空间还很大。
张振坤：
目前国内企业在HR软件的应用方面大多处于起步阶段，以构筑集团统一的HR基础应用平台为主，少数企业开始建设完整的专业业务管理模块比如培训管理、绩效管理等，极个别企业开始建设以能力素质模型应用为核心的全面能力管理与人才开发体系。
中国企业在e-HR管理软件的使用中主要存在以下两方面的问题：
一是有很多企业还不是很重视人力资源管理信息化建设，对人力资源部门的定位和作用也没有正确观念，导致在信息化建设中仅投入很少的成本搭建基础人事和薪资发放模块，其它人力资源专业管理模块都没有建设。
二是也有一些企业在e-HR建设决策过程中，盲目推崇代表西方管理模式的国外软件，导致引进来之后才发现非常不适合自己企业。
企业只有选择适合自身企业管理特点的信息化建设路线才能取得成功，它们是中国管理模式（包括中国管理哲学、现代管理科学和成功管理实践三大要素）的总结和成功应用的代表。
比如金蝶总结了中国管理模式最佳实践和应用金蝶EAS平台化个性化软件系统去承载适合企业自身的管理模式。
蒋建军：
我总结了一些企业e-HR进程中出现的问题，主要体现在三个方面：
第一是个性化太多，不像财务系统像金蝶、用友，所有的企业都有统一的标准，财政部有统一的标准，人力资源系统没有，指望一个通用的标准解决所有的问题，难度非常之大。
财务系统有上亿或者十亿的企业，但人力资源管理系统没有。
没有制定标准，所以只能就人力资源管理系统做平台化开发，这样一来，实施成本高，实施代价大，所以用户收益的时间就比较长。
标准不确定，需要通过软件来完成这些事情，这是我们遇到的最大的挑战。
第二是国内人力资源概念引进的时间不是很长，人事系统的认识程度还需要有一个过程，尤其是高层认识程度不够。
这也是我们在推广的过程中遇到的问题。
第三是在做人力资源系统过程中，原来开始时的技术门槛不是很高，竞争非常激烈，但是随着专业化厂商越来越多，没有技术门槛但是有业务门槛，所以对业务的理解非常重要。
现在小的厂商越来越难进入，大的厂商没有业务也很难进来，现在基本上形成了业务壁垒。
这些确实是我们的一些深刻体会。
我们认为应该成立e-HR的标准化的单位，由政府部门配合e-HR厂商一起来做这些标准化的工作，这是第一个问题。
第二个问题，随着e-HR的发展，企业的重视程度不够会得到解决。
它是不以人的意志为转移的，随着经济的发展和企业竞争的加剧，这方面的问题能够解决。
勇喜：
人力资源管理的信息化过程中存在一些误区和问题，具体表现在以下几个方面：
第一，软件跟不上管理模式变化
由传统的人事管理向人力资源管理过渡，各单位管理的模式不断变化。
在中国由计划经济向市场经济转变的特殊背景下，各单位人力资源管理的模式不断发生着变化，经常是刚刚完成软件的开发，管理模式又要发生变化；一套软件曾经使用的不错，但过了一两年，就又不能满足需求了；不少单位因为人力资源软件的开发跟不上管理的变化，而陷入了困境。
第二，缺乏统一规划
缺少规划，各自为政，数据源不一致，软件难以辅助决策。
这一点是用户当中普遍存在的问题。
人力资源部的每个业务处室使用着不同的软件，或上级下发，或找人开发，或购买商品化软件，各部门自己维护自己的数据库，这样使用软件的结果是维护很吃力，所有内容都要自己部门来维护，时间一长或工作一忙，就维护不了。
第三，追求一步到位
目标定得过高，追求一步到位，没有开发出或找到合适的软件。
还有一些单位，采取让各个部门自己提需求的方式汇总软件需求，然后按照这些需求去寻找软件或委托开发，这样做的结果往往是每一个部门都提出许多个性化需求，大家都有这样一种心理，一定要趁这次机会把需求提全，把什么工作都计算机化，以后自己就轻松了。
事实上，这是不现实的，因为信息化实施是一个逐步的过程。
可以发展的途径是：
第一，完善e-HR产品化
e-HR功能比较多，点比较杂，现在不少商品化软件都已注意到这个问题，开发的软件基本都是基于平台开发，具有灵活的结构，提供可扩展的开发平台。
基于平台软件开发应用产品，这也是未来e-HR发展的必然方向。
第二，提高软件集成度
一方面是提供的商品软件功能必须涵盖每个业务模块的需求，实现网络应用，数据实现共享，避免重复建库；另一方面就是提供丰富灵活的接口，特别是能够自动生成上级单位所需要的数据，数据既能导入，也能导出。
第三，选择良好的合作伙伴
企业e-HR不能局限于眼前，要着于同企业战略性成长，e-HR软件厂商不再是一个简单的一次性采购供应商，而是要伴随企业人才战略而共同发展的战略合作伙伴。
集团信息化要考虑统一规划，实现集团管控的一体化规划。
鲍鹏：
真正市场化e-HR产品的起步和发展远远没有像今天财务和其他企业资源管理软件类发展成规模。
其中的原因我分析有几点：
首先e-HR始终没有成为企业的核心需求，在很多企业老总的意识中，通过e-HR管理只能减轻人力资源管理部门工作负担，但对整个企业的贡献价值有限。
这注定了企业在这方面的投入会非常有限。
其次人力资源管理本身的业务很复杂，没有一定标准或规范可以遵循，而且不同的行业的企业、不同性质（内资、外资、民企）的企业、甚至相同行业的不同企业在人力资源管理思想上都存在很大的差异。
这样的客观事实阻碍e-HR软件的快速发展。
相比之下财务软件等其他企业管理软件由于其管理需求的相对迫切性和规范化有着更广阔的市场，因此发展的速度也明显高于e-HR。
很多企业对管理软件的认识上存在的几个误区：
过分理想化看待，过分迷信软件，或者说对软件的期望值过高。
从没有软件一步跳到认为软件是解决一切问题的根本。
软件可以提升管理，但不是万能的，不能靠软件解决管理问题。
追求软件的大而全：
认为必须选择购买包含所有管理功能的软件，不考虑企业的实际需求；投资软件远远超越实际用到的功能，造成浪费。
对e-HR的认识需要提升，这里面包含两个方面，一方面是对软件功能的认识，一方面是对企业管理的认识。
两者都很清楚才能选择最适合并能成功实施的产品。
王叁寿：
中国的e-HR进程缓慢，存在诸多问题，有企业内部从高层意识上和HR本身专业理论学识上的缺陷，但是亟待突破发展中的瓶颈是软件开发和人力资源管理的脱节、生搬硬套。
由于中国软件开发人员不熟悉先进的人力资源管理思路，频频在对企业现有人力资源管理了解的基础上实现“无纸化”，并没有和企业的人力资源改革结合起来，最终未能达到企业优化人力资源管理要求，一旦企业进行人力资源变革，所采用的现有人力资源管理软件就需要重新设计。
还有就是条块分割、资源整合力较弱。
当下，市场上大多数人力资源管理软件可能包含招聘、选拔、培训、绩效、薪酬等几个模块，但这些模块条块分割，只能在模块内进行简单的信息加工，并没有实现模块之间系统的资源整合。
由于HR行业的特殊性，使其无法与财务软件的规范性统一性相比。
企业在着手e-HR工作时，更要从企业的实际情况出发，充分考虑企业原有的电子硬件平台基础，以及原有的财务、物流、业务等信息系统的建设水平,简单易用；更要摒弃西方人力资源管理理念，摒弃抄袭，与国内人力资源管理紧密结合。
杨毅：
企业安装了e-HR之后，是不是就万事大吉了？
千万不要高兴得太早！
e-HR的出现，仅仅只是为“硬”管理提供了高效的工具。
而要想最大程度地发挥管理的价值，“软”管理则必不可少。
“软”“硬”兼施，珠联璧合，才有可能实现人力资源管理的价值。
而如果缺少了以人为中心的“软”管理，只想依赖“硬”管理提升人力资源的整体管理水平，那么，e-HR就难免成为绣花枕头。
“软”管理是构建企业整体软实力的关键所在！
要想在管理方面获得重大突破，并以此推动企业的长远发展，必须要在以下三个方面进行重点关注。
第一，中层管理的有效突破。
本土企业的中层管理者，多半是从业务层面提拔而来。
他们是企业发展的中流砥柱，也是战略执行的有效保障。
但同时不可忽视的问题是，由于中层管理人员管理能力的严重欠缺，致使团队管理混乱，整体战斗力锐减。
并由此造成员工满意度不断降低，流失率居高不下，人才培养后继乏力，高效执行也就无从谈起！
中层管理者“人才杀手”的恶名，更成为企业前进道路上的严重障碍！
中层管理的有效突破，已经是迫在眉睫！
因此，中层管理人才的培养，应该作为企业战略性人力资源管理的重中之重！
第二，人本管理和精细化管理的实施。
传统人力资源管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，其管理的形式和目的均是以“控制”为导向，其核心是“管”；而现代人力资源管理则以“人”为核心，管理的根本出发点是“着眼于人”，更注重人的个性发展，并根据员工个人的不同性格，制定更加具有针对性的管理方法，以达到个人价值的最大发挥，其核心是“理”。
在更强调个性发展的时代（特别是个性化的80后、90后大规模进入职场），传统的管理手段已难奏效。
更加注重“人”的作用，将成为未来企业致胜的关键。
也是人力资源管理发展的方向。
第三，战略性人才的选拔和培养。
对于管理者而言，除了要保障企业战略的有效执行之外，还有一个非常重要的任务，那就是“选人”。
特别是战略性人才的选拔和培养，应成为人力资源管理的又一项重要工作。
只有拥有了大量优秀的人才储备，才有可能为企业的发展源源不断的动力支持。
展望篇：
张振坤:
非常乐观地看待e-HR软件行业的前景，我认为e-HR软件市场非常大。
未来十年e-HR管理软件将会在集团战略人力资源管控和战略人力资本开发方向有较成熟的发展。
蒋建军：
传统的管理软件是消耗企业成本的事物，传统的人力资源管理软件还是解决管理流程的问题，并没有想到要对企业经营提供什么帮助，所以未来的管理软件一定要为企业经营服务，为战略服务。
再就是人力资源管理软件要配套实施，这对于中小企业是用不起的，所以将来saas是一种发展趋势。
勇喜：
人力资源管理软件领域分为两部分，一部分是集团层次，另部分是中小企业。
集团管控实现了集中核算、资金管理、预算、物资等管控内容，下一步的管控重点就是人力资源。
从当前的需求趋势来看，未来两至三年HR软件的投资建设将持续成为软件领域的热点，这一波投资热潮的主要动力就是集团企业对HR的集中管控，集团企业对高端HR产品将会保持旺盛需求，相信两年内将是他们的集中建设周期。
三年后市场增长热点将会向中小企业转移。
鲍鹏：
用e-HR的发展来映射整个管理软件领域，具有相当的代表性。
在预测未来的管理软件发展，首先要预测市场需求的趋势。
那么从目前市场存在的问题可以预见一些未来的市场变化。
首先可以肯定目前的市场的需求是在不断增加的，通过成功经验也好、失败的教训也好，总之人们对管理软件的认识会越来越清楚，越来越理性。
过分考虑企业的未来不确定因素，认为企业将来怎么发展，如何管理不知道，因此过分看重软件的可塑性，牺牲了实用性。
这些误区多少也误导了很多管理软件厂商的发展，产品上都在追求大而全。
但是当企业逐渐实施这些产品后，才逐渐提升了认识，买回来的系统50%是派不上用场的，却有5%不能满足需求，这将促使市场和产品的细分，专业程度也不断提高。
甚至完全有可能某些厂商转向专门制作不同的功能模块。
彭成宝：
在知识经济、全球化和金融危机的大背景下，现在我国集团企业与跨国公司的最大差距在于集团管控模式的落后，集团化人力资源管理面临以下挑战：
建立集团领导力，培育具有国际竞争力的大企业集团；提升集团整体价值；吸引关键人才；留住关键人才；提高劳动生产力；考察评估关键人才的贡献，以人创造经营价值；人力资源管理模式的快速变革。
为成功应对这些挑战，在可以预见的未来，集团化人力资源管理系统将由一般性人力资源管理向人才管理转型，运用整合性人才管理系统，协同发挥人力资源管理各专业模块的综合效能，达成集团整体战略目标。
集团化企业人力资源管理将借助信息技术实现人才集中管控与分散应用，支持集团整体人才战略执行，最大化集团人才资本的整体价值。
IT技术的应用将促使人力资源职能管理进一步向业务伙伴转型，人力资源专业人员在企业决策中将发挥更大作用。
王玉霞：
面对新形势下人力资源管理的新挑战、新问题，利用信息技术“构建高绩效组织，实现精细化管理”，使企业在人均产出率、人力资本回报率等指标上不断提升，建立以人为核心的竞争能力，必将成为未来企业管理的焦点和热点。
e-HR系统在高效处理人力资源日常工作，缓解事务工作压力的同时，还可以利用软件智能化的预警提示，将具有时效性的工作提示出来处理，极大地减轻人力资源工作者的工作强度。
e-HR系统的招聘业务平台，可有效地控制一些关键节点，如招聘需求的审批、应聘人员的人岗匹配，面试评估等功能，有效地进行人才的甄选，化解盲目进人给企业带来的风险。
e-HR系统的绩效管理平台,可以帮助企业更好的进行360度、KPI、BSC和目标管理等多种方式的绩效考核和绩效过程管理，有效消除人为因素如“老好人”、“近视效应”等带来的管理问题，帮助企业持续提升员工和组织的绩效。
杨毅：
由于信息化本身的特点，以及人本管理和精细化管理成为发展趋势的情况下，传统HR的许多“软”性管理工作并非e-HR可以替代，许多重要的工作还是要靠“人”来完成。
e-HR要想发挥更大作用，应积极利用自身优势，需要在以下两个方面做出努力，以达到与传统HR实现优势互补。
一是科学的人才选拔。
精细化管理本身就要求精细化的人才选拔。
传统的以学历、经验、专业为主的人才选拔标准，已经不能适应企业发展的要求。
如何选拔不同性格、不同优势特长的人，并将其安排到合适的岗位上，是实现高效管理的第一关。
但本土企业在这方面做得远远不够。
e-HR应该在这方面为企业实现科学高效的人才选拔提供技术支持。
二是精细化的成长管理。
对不同性格、不同特长的人建立完整的数据库，并以此为基础，为企业的团队组建、岗位调整、日常管理提供基础依据。
同时，根据员工个人自身情况，实现员工在组织内的不断成长，为企业未来的发展储备人才。
王叁寿：
随着《劳动合同法》的颁布，金融危机对中国实体经济的冲击，很多受到冲击的企业利润率大幅下滑，不得不在减产后裁员、降薪以降低成本。
但正是在此背景下，HR软件迎来了最好的发展环境，不仅上面所说的政策环境非常有利，而且社会环境和技术环境都处于十年来的最好时期。
我觉得未来10年管理软件的发展空间是要做中国专业的人力资源管理软件，专业人力资本管理软件在各自的人力资源领域都具备很强的专业性，并能满足该领域的高端应用。
在未来10年，软件商必须与专业的人力资源管理咨询公司、专业的内容提供商缔盟，保持长期的战略合作，形成自己的实施、销售合作伙伴和自身的产业链。
利用对方在各自领域上的优势，保证产品在功能和理念上更具人性化、科学性、吻合客户需求。
这样的长期战略合作，最终形成一种产业链，从而保证产品在理念和功能设计上处于领先地位。
——北京正略钧策企业管理咨询有限公司副总裁郭辰谈e-HR管理的现状与未来
HRM：
请您详细介绍人力资源管理软件在中国的发展历程及目前在国内的使用情况？
郭辰：
关于人力资源管理软件，我们一般有两种概念，“HRIS”（人力资源信息系统）和“HRMS”（人力资源管理系统），这两种叫法也代表了人力资源管理软件产品化的两个阶段，对应这两个阶段，国内企业使用的e-HR产品先后实践使用过四类产品方案，大概可以归纳为：
资料库类型、独立功能型、功能整合型、系统整合型。
从e-HR产品在中国企业的实践群体来看，对大中型企业、有一定管理基础的企业群体来讲，“决大多数企业认同e-HR理念，很多企业有想法上线e-HR产品，少数企业实施e-HR，极少数企业达到实施目标”应该是客观写照；对于一些小型企业以及创业阶段企业的管理者来讲，不客气地讲，尚未听说或不知道e-HR为何物的应该占绝对多数。
从企业已实施人力资源管理e-HR化的实施效果来看，管理基础比较好的企业，高层领导比较重视人力资源管理的企业、人力资源管理专业人员素质比较高的企业，相对来讲成功的概率大；实施e-HR的企业，信息的收集、记录、查询等“HRIS”的信息仓库功能基本达成，但“HRMS”阶段的信息整合、决策支持功能部分或一小部分实现，尚未发挥应有功能。
因此，总体上讲，中国企业的e-HR之路，从理念上处于大发展阶段，从实践上尚处于摸索阶段，实践并不算成功。
HRM：
目前的现实环境下，中国企业的e-HR进程，存在着哪些亟待突破的发展瓶颈？
郭辰：
首先谈谈企业自身方面的问题。
表现在企业管理基础、职业化管理理念与习惯、对e-HR的正确认识三个方面。
（1）客观地讲，大多数企业的管理基础、人力资源管理水平比较薄弱。
人力资源的选、用、留是否有科学、规范的流程和制度保证？
是否有章可依、有章必依？
（2）企业高层管理者的管理理念与习惯与e-HR实施成功与否有很大关系。
e-HR并非一个简单的软件工具，它其实蕴涵着企业的管理思想和理念，e-HR只是帮助企业把这种思想和理念予以电子化、固定化、量表化、数字化。
但不凑巧的是，中国国内企业形态、管理者管理习惯的复杂程度和差异程度远远超过发达资本主义国家的企业管理者。
（3）对e-HR的正确认识。
e-HR实施效果不好的企业，与企业高层管理者或者是人力资源管理者对e-HR的正确认识有很大关系，主要表现为：
把实施e-HR当作时髦的形象工程；贪大求全；理想化；全盘照搬；流程错乱等。
其次，谈谈e-HR产品供应商的问题。
e-HR实施效果差强人意，也不全是企业使用者的问题，与e-HR产品供应商与也有很大的关系。
主要表象是e-HR产品供应商宣传引导存在误区，行业、产品和软件开发人才成熟度有待提高。
HRM：
未来10年，e-HR管理软件领域的发展空间在哪里？
郭辰：
随着网络技术的成熟与运用，ERP、CRM、SCM以及ASP等概念的出现和具体成功实施，我们目前所说的“e-HR”已经是一个赋予了崭新意义的概念，是一种包含了“电子商务”、“互联网”、“人力资源业务流程优化（BPR）”、“以客户为导向”、“全面人力资源管理”等核心思想在内的新型人力资源管理模式；它利用各种IT手段和技术，比如互联网、呼叫中心、考勤机、多媒体、各种终端设备等；它必须包括一些核心的人力资源管理业务功能，比如招聘、薪酬管理、培训（或者说在线学习）、绩效管理等；它的使用者，除了一般的HR从业者外，普通员工、经理及总裁都将与e-HR的基础平台发生相应权限的互动关系。
综合来讲，e-HR是一种全新的人力资源管理模式，它代表了人力资源管理的未来发展方向。
在这样的趋势下，我个人认为未来10年，e-HR管理软件领域的发展空间和前景仍然非常巨大，当然e-HR厂商要练好内功，才能抓住机会。
这个内功体现在：
通用性和差异性产品的开发与积累，首先要设计通用类模块，把这些产品模块做深、做细，真正能解决企业的实际问题，同时要根据不同行业、企业发展不同阶段设计出差异化产品，共性和个性相结合，做深产品模块，拓宽产品线；模块之间能够兼容整合，这里包括人力资源各模块之间的信息互相调用、整合，也包括人力资源模块与其他管理
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