人力三级考试重点复习资料个人整理大篇幅.docx
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人力三级考试重点复习资料个人整理大篇幅
2016年11月人力三级理论+专业技能考试考前预测
说明：
1、为便于考生抓住重点，压缩复习范围，仅供参考，无押题承诺。
2、希望各位同学把握好本次考试，预祝各位顺利通过考试。
一、理论考试
第一章
第二章
第三章
第四章
第五章
第六章
合计
总点
23
20
17
6
14
16
192
重点
7
6
2
2
2
7
98
第一章 人力资源规划（23个点）
狭义的人力资源规划是指为A实施企业的发展战略，B完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，C对企业人力资源的需求和供给进行预测，D制定相宜的政策和措施，E从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，F实现人力资源合理配置，G有效激励员工的过程。
1．战略规划。
根据企业总体发展战略的目标，
包括A大政方针、政策和策略的规定，C各种人力资源具体计划的核心，D事关全局的关键性规划。
2．组织规划。
对企业整体框架的设计，
包括A组织信息的采集、处理和应用，B组织结构图的绘制，C组织设计与调整，D组织机构的设置等。
3．制度规划。
保证人力资源总规划目标实现的重要保证——制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4．人员规划。
对企业人员总量、构成、流动的整体规划，
包括A人力资源现状分析、B企业定员定额、C人员需求与供给预测、D人员供需平衡等。
5．费用规划。
对A企业人工成本、B人力资源管理费用的整体规划，
三、企业组织机构设置的原则1任务目标2分工协作3统－领导、权力制衡4）权责对应5精简及有效跨度
五、组织结构设计后的实施要则
（－）管理系统－元化原则
（二）明确责任和权限原则1．责任和权限的定义。
2．明确责任和权限。
（三）先定岗再定员原则：
定编、定岗、定员是企业人力资源管理最重要的－项基础工作。
（4）合理分配职责原则
（三）绘制组织结构图的基本方法
1．框图－般要画四层，从中心层计算，其上画－层，其下画两层，用框图表示。
2．功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应－致，并列在同－水平线上。
、
3．表示接受命令指挥系统的线，从上－层垂下来与框图中间或两端横向引出线相接。
其高低位置，表示所处的级别。
4．命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线。
5．具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上－层垂线相连，并画在左、右上方。
（三）工作岗位分析的作用
1．为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2．为员工的考评、晋升提供了依据。
3．是改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4．是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5．是工作岗位评价的基础，评价又是薪酬制度的重要步骤。
二、工作岗位分析信息的主要来源
1．书面资料。
2．任职者的报告。
3．同事的报告。
4．直接观察。
2.岗位规范的主要内容
1岗位劳动规则①时间②组织③岗位④协作⑤行为规则。
2定员定额标准
3岗位培训规范
（1）管理岗位知识能力规范。
对各类岗位的知识要求、能力要求、经历要求
（2）管理岗位培训规范。
①指导性培训计划。
②参考性培训大纲和推荐教材。
（4）生产岗位操作规范。
⑸其它种类的岗位规范。
4岗位员工规范
2.工作说明书的分3类:
岗位部门公司工作说明书
3、工作说明书的内容
1基本资料
2岗位职责
3监督与岗位关系
4工作内容和要求
5工作权限
6劳动条件和环境
7工作时间
8资历
9身体条件
10心里品质要求
11专业知识和技能要求
12绩效考评
（三）岗位规范与工作说明书的区别
1．工书--以岗位的“事”和“物”为中心，
岗规--广泛，有些内容，与工作说明书的内容有所交叉。
2．岗规--“什么样的员工才能胜任本岗位工作”
工书--“是个怎样的岗位，地点和环境条件，如何做”。
岗规是工书的重要组成部分。
3．工书--不受标准化限制，可繁可简，
岗规—按企业标准化原则
劳动定额包括定额的制定、贯彻执行、统计分析和修订四个重要环节
（二）劳动定额的贯彻执行
1．劳动定额面的大小。
2．职能部门是不是按劳动定额组织生产经营管理。
3．车间是不是按劳动定额对工人的劳动量进行了严格的考核。
4．推行新定额是不是采取了有效的措施。
衡量劳动定额水平的方法
－、用实耗工时来衡量----实耗工时和定额工时相比，
good能反映生产员工实际完成定额的情况。
资料取得比较方便，
bad实耗工时统计的准确性、可靠性较难保证，
二、用实测工时来衡量----实测工时就是选择具有平均技术熟练程度的员工，
good比较直接和可靠的。
容易了解生产的真实潜力。
bad工作量大，选择若干典型的、关键的工序或工种来进行。
三、用标准工时来衡量
good反映现行定额的状况比较真实，反映出企业之间以及企业内部定额水平的高低及先进程度。
bad工作量大，也只能有重点地选择若干典型的、关键的工序或工种来进行。
四、通过现行定额之间的比较来衡量
good使用起来比较简便，有利于同行业的企业之间开展竞赛和评比。
bad适用面比较窄。
五、用标准差来衡量定额水平不仅要具有先进合理性，还要具有平衡和统－性。
波动性大
二、劳动定额的定期修订
1．新产品的定额应在试制完成以后，
2．在小批试制后要转入成批生产时，
3．专业生产或成批轮番生产的产品，修改间隔期－般是1年。
4．对某些工艺操作方法业已定型、生产潜力不很大的老产品或标准件，
5．由于定额制定质量不高，定额水平参差不齐，
三、劳动定额的不定期修订
1．产品设计结构发生变动。
2．工艺方法改变。
3．设备或工艺装置改变。
4．原材料材质、规格变动。
5．劳动组织和生产组织变更。
6．个别定额存在明显不合理。
劳动定额定期修订步骤（－）准备
（二）修订（三）审查平衡和总结
（－）准备阶段1．思想准备。
2．组织准备。
本阶段具体的工作步骤如下。
（1）在定额修订前，定额人员要调查摸底，切实分析定额完成情况和当前存在的问题，
（2）在收集资料的基础上，确定修改定额的控制数即调整幅度。
有些企业下达的定额修改指标是综合压缩率。
压缩率是指对工时定额水平的调整幅度，计算公式为
有些企业采用计划定额完成系数来确定修改定额的控制数。
计划定额完成系数是指在计划期内所要执行的劳动定额提高的幅度。
由于工时定额与产量定额成倒数关系，因此：
基础较好的企业，采取压缩率;基础较差的企业，根据所属单位的具体情况，提出定额的修订计划。
－、产品实耗工时统计的方法
（－）以各种原始记录为根据的产品实耗工时统计
1．按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时。
2．按产品投入批量统计汇总实耗工时。
3．按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时。
4．按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时。
（1）直接计算法。
（2）间接计算法。
（二）以现场测定为基础的产品实耗工时统计
1．工作日写实。
（1）实际用于作业以及完成作业所必需工时消耗，
（2）不必要的工时损失和占用，
2．测时。
以工序为对象进行现场观测。
3．瞬间观察法。
根据统计抽样的原理，通过对现场操作者或机器设备进行随机的瞬间观测，
16、P42-50【知识要求】和【能力要求】“一”（此处出题密度非常大）；
－、企业定员，也称劳动定员或人员编制。
是A在－定的生产技术组织条件下，B为保证企业生产经营活动正常进行，C按－定的素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。
编制----机构编制和人员编制；，可分为行政编制、企业编制、军事编制等。
劳动定员与劳动定额两个概念的区别和联系：
1．从概念的内涵来看，定员是－种数量质量界限。
这种界限，既包含了对劳动力消耗“质”的界定，
与劳动定额的内涵，即对活劳动消耗量的规定是完全－致的。
2．从计量单位来看，劳动定员通常采用的“人·年”“人·月”“人·季”，与
定额所采用的劳动时间单位“工日”“工时”没有“质”长度不同。
3．从实施和应用的范围来看，定员：
除因长期脱离生产之外，员工、学徒、管理、技术、服务都是
定额：
的人员约占全体员工的40％～50％，
4．从制定的方法来看，制定企业定员的五种方法中，前三种与劳动定额存在着直接的联系，
后两种方法是制定劳动定额的基本方法，
二、企业定员管理的作用A用人的科学标准。
B制订人力资源规划的基础。
C内部各类员工调配的主要依据。
D有利于提高员工队伍的素质。
三、定员的原则
1经营目标为依据。
2精简、高效、节约。
（1）产品方案设计要科学。
（2）提倡兼职。
（3）明确分工
3人员比例关系协调。
4人尽其才。
5要创造执的良好环境。
6适时修订。
核定用人数量的基本方法:
五种传统核定方法。
1．劳动效率定员。
2．设备定员。
3．岗位定员。
（1）设备岗位定员。
适用于在设备和装置开动的时间内，必须由单人或多人共同看管
（2）工作岗位定员。
如检修、检验、值班电工，、警卫员、文件收发员、信访人员等。
4．比例定员。
适用于企业食堂工作人员、托幼工作人员、卫生保健人员等服务人员的定员。
5．组织机构、职责范围和业务分工定员。
二、企业定员的新方法
1．数理统计方法--管理人员
2．概率推断--------医务人员人数。
3．排队论----------工具保管员人数。
4．零基法-----------二、三线人员定员人数，斯托尼
二、企业定员定级标准的分级4个分类：
国家、行业、地方、企业劳动定员标准
三、劳动定员标准：
综合程度分2个：
单项和综合定员标准。
具体形式分5个：
效率、设备、岗位、比例和职责分工定员标准。
三、企业定员标准的内容P38
企业定员标准生产规模、加工方法、工艺流程、设备类型、设备性能、岗位工作内容、职责范围。
行业定员标准除企业定员标准的内容外还包括机构设置、管理层次、轮休轮班组织形式、作业率、
出勤率、设备开动率。
二、定员标准的总体编排
1．概述。
这－部分应由封面、目次、前言、首页等要素构成。
2．标准正文。
它由－般要素和技术要素构成。
在－般要素中，包括标准名称、范围和引用标准三项内容。
（1）标准名称。
（2）范围。
（3）引用标准。
这－章编写格式按GB／T1．1和GB／T1．22的要求
3．补充。
按GB／T1．1中4．5．1～4．5．5的要求编写。
三、定员标准的层次划分
劳动定员标准的层次划分可按篇、章、条段排列条文，条文最后排列目录。
－、企业人力资源费用的构成
（－）人工成本
1．工资项目。
计时工资、基础工资、职务工资、计件工资、奖金、津贴和补贴，以及加班工资等
2．保险福利项目。
五险一金、员工福利费、员工教育经费以及其他费用
3．其他项目。
“其他社会费用”“非奖励基金的奖金”“其他退休费用”
（二）人力资源管理费用
1．招聘费用。
2．培训费用。
3．劳动争议处理费用。
审核预算的基本要求：
确保预算的合理性、准确性、可比性
***审核人工成本预算的程序和方法：
一、程序。
：
A审核下年的人工成本预算时，检查项目、子项目是否齐全。
B关注国家规定和标准的新变化，
二、方法
1．注重内外部环境变化，进行动态调整。
（1）政府发布工资指导线：
A基准线B预警线上线C控制下线。
（2）市场工资水平（3）消费者物价指数
2．在审核下年、本年、上年的费用预算，以及上年和当年的费用结算情况统计清楚，然后比较分析，
3．预算人工成本在企业经营预算中的额度，以保证企业的支付能力和员工利益的实现。
－、人力资源费用支出控制的作用、原则和程序
1保证员工切身利益、使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的A重要手段。
2.降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的B重要途径。
3.为防止滥用管理费用提供了C保证。
二、人力资源费用支出控制的原则1.及时性。
2.节约性。
3.适应性。
4.权责利相结合。
三、人力资源费用支出控制的程序1.制定控制标准。
2．支出控制的实施。
3．差异的处理。
第二章 招聘与配置（20个点）
一、选择招聘渠道的主要步骤1分析要求2分析应聘人员的特点3确定适合的来源4选择方法
二、参加招聘会的主要程序
1展位2材料和设备3参加招聘人员4与举办方沟通5宣传工作6会后的工作
三、内部招聘的主要方法A推荐法B布告法Ｃ档案法
内外部招聘优缺点P58－60
内部招聘
优点
①准确性高②适应性快③激励性强④费用较低
缺点
①导致内部矛盾，加大员工和部门之间的竞争②容易抑制创新
外部招聘
优点
①带来新思想和新方法②有利于招聘一流人才③树立形象的作用
缺点
1筛选难度大时间长②进入角色慢③招募成本大
4决策风险大⑤影响内部员工的积极性
一发布广告――广告媒体如何选择广告内容如何设计
二借助中介——1人才交流中心2招聘洽谈会3猎头公司：
信息全面、成功率高
三校园招聘——招初级专业人才
四网络招聘——1成本较低、快、选择余地大、范围广2不受地点时间的限制3处理便捷化
五熟人推荐——对候选人的了解比较准确、专业素质和可信度、工作也会更加努力、招聘成本低
缺点：
可能在组织中形成裙带关系不利于公司各种方针、政策和管理制度的落实
一、笔试--基础知识和素质能力的测试：
包括两个层次，
一般知识和能力:
文化知识、智商、语言\数字\记忆；专业知识和能力:
财务\管理人际关系。
优点:
1题目较多，可以增加考察信度与效度；2可以大规模筛选，花较少的时问达到高效率；
3对应聘者心理压力小,发挥正常水平；4客观，易于保存试卷。
缺点是不能考察工作态度、品德修养、管理能力、口头表达能力和操作能力等。
三、注意个问题。
命题是否恰当。
2．确定评阅计分规则。
3．阅卷及成绩复核。
一、筛选简历的方法
（一）分析简历结构
（二）审查简历的客观内容
（三）判断是否符合岗位技术和经验要求在客观内容中，
（四）审查简历中的逻辑性在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。
（五）对简历的整体印象通过阅读简历，问问自己是否留下了好的印象。
面试：
全面了解应聘者的社会背景，语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力等综合素质的
状况；同时，应聘者了解单位未来的发展前景，找最好的结合点。
**面试的基本程序
（一）准备阶段
（二）面试开始（三）正式面试（四）结束面试（五）面试评价
二、面试环境的布置应采用A、D这两种位置排列，这样有利于更好地进行面试。
⏹面试考官和应聘者的目标P70
面试考官的目标
应聘者的目标
创造一个融洽的会谈气氛
展现自己的实际水平
让应聘者更清楚地了解应聘单位的现实状况
说明自己具备的条件
了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质
希望被尊重、被理解，得到公平对待
决定应聘者是否通过本次面试
充分的了解自己关心的问题
决定是否愿意来该单位工作
三、面试的方法
初步面试:
1.相互了解，2进行补充3.组织对其求职动机进行了解，介绍组织情况
诊断面试1实际能力与潜力的测试，2双方补充深层次的信息:
3用人部门负责，对高级管理人员的招聘
结构化面试和非结构化面试
●结构化面试:
已经有一个固定的问题逐一发问，
1.按同一标准进行，便于分析、比较，减少主观性，2有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较少。
3缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。
●非结构化面试无固定模式，事先无须做太多的准备，
1给应聘者充分发挥的机会，2要面试考官有丰富的知识和经验，2其缺点是缺乏统一的标准，易偏差。
4、面试问题的设计
1．开放式提问。
2．封闭式提问。
“你是否从事过秘书工作”一般用“是”或“否”回答。
3．清单式提问。
“你认为产品质量下降的主要原因是什么”
4．假设式提问。
发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度或观点。
“如果...，你会怎样处理?
”
5．重复式提问。
检验获得信息的准确性。
例如：
“如果我理解正确的话，你说的意思是……”
6．确认式提问。
表达出对信息的关心和理解。
例如：
“我明白你的意思!
这种想法很好!
”
7．举例式提问。
又称为行为描述提问。
有时应聘者也会编造一些假象。
针对其过去工作行为中特定的例子加以询问。
基于行为连贯性原理
【注意事项】进行面试提问时，应注意以下几个问题。
1．尽量避免提出引导性的问题。
2．有意提问一些相互矛盾的问题，
3．了解求职动机、价值取向，不轻信应聘者的观点。
4．所提问题要直截了当、及时做好记录。
5．面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，表情、眼神、姿势、讲话的声调语调、举止，
心理测试包括
一、人格测试：
体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。
二、兴趣测试：
六类：
现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。
三、能力测试
1．普通能力倾向测试。
思维能、想象、记忆、数学、语言能力等。
2．特殊职业能力测试。
它是指那些特殊的职业或职业群的能力。
3．心理运动机能测试。
其主要包括两大类：
一是心理运动能力，二是身体能力，
四、情境模拟测试
特点：
适合在招聘服务、事务性、管理人员、由于复杂且费时耗资，因此用于中高层管理。
分类：
语言表达、组织能力、事务处理能力测试等。
优点1．全面观察、分析、判断、评价应聘者，2.有实际工作能力、省培训费。
公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法等
公文：
一堆逼真的待处理文档报告、测事务、管理人员
角色：
测人际关系能力，考官记录
无领导：
由4～6人组成、一桌数椅的空房、不指定主持、不布置议题与议程，只发给一个简短案例，不出面干预、过程考官评分，评分按照~~维度
人员录用的主要决策模式有以下三种。
●多重淘汰式：
每次淘汰若干低分者。
排出名次，择优确定录用名单。
●补偿式：
不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。
●结合式：
有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的，
一、招聘成本1招募成本。
2选拔成本。
3录用成本。
4安置成本。
5离职成本。
6重置成本。
一、成本效益评估
1．成本效益评估：
总成本效益=录用人数／招聘总成本
招募成本效益=应聘人数／招募期间的费用
选拔成本效益=被选中人数／选拔期间的费用
录用成本效益=正式录用人数／录用期间的费用
3．招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值／招聘总成本
二、录用比=录用人数／应聘人数--------------指标的值越小，聘用者的素质可能越高。
招聘完成比=录用人数／计划招聘人数--说明完成了招聘计划。
大于100％时，超额完成了招聘任务。
应聘比=应聘人数／计划招聘人数---------比例越大，则招聘信息发布的效果越好。
录用合格比=已胜任人数／实际录用总人数--反映了人员招聘有效性以及准确性。
录用基础比=原有人员胜任人数／原有人员总数---录用合格比和录用基础比之差，反映了招聘的有效性
信度――测试结果的可靠性或一致性。
可靠性：
一次又一次的测试总是得出同样的结论，不产生错误，或产生同样的错误。
1稳定系数――用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。
此法不适用于受熟练程度影响较大的测试，
2等值系数－对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试其结果之间的一致性。
3内在一致性系数－把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间
的一致性。
这可用各部分结果之间的相关系数来判断。
评分者信度－不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。
（二）效度――实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。
1．预测效度。
预测将来行为有效性的程度。
考虑选拔方法是否有效的常用指标。
应聘者在选拔中得到的分数与他们被录后的绩效分数相比较，两者的相关性越大，
2．内容效度。
指测试方法能真正测定出想要测定的内容的程度。
如，招聘打字员，应用于知识测试与实际操作测试，不适用于对能力和潜力的测试。
3．同测效度。
对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，
特点是省时，无法准确地预测应聘者未来的工作潜力。
（3）公平程度
一、招募环节的评估
（一）招募渠道的吸引力
（二）招募渠道有效性的评估:
招募渠道收益与成本的比值越大，说明招募渠道越有效。
二、甄选环节的评估
（一）面试方法的评估1．提问的有效性。
2．面试考官是否做到有意识地避免各种心理偏差的出现。
3.面试考官在面试过程中对技巧使用情况的评价。
（二）无领导小组讨论的评估1．无领导小组讨论题目的有效性。
2．对考官表现的综合评价。
三、录用环节的评估1．录用员工的质量（业绩、出勤率等）。
2．职位填补的及时性3．用人单位或部门
对招聘工作的满意度。
4．新员工对所在岗位的满意度。
15、P105-107“二”；
（1）要素有用原理：
没有无用之人，只有没用好之人，配置的根本目的是找到和创造其发挥作用的条件。
（2）能位对应原理：
具有不同能力水平、层次的人、决策层、管理层、执行层、操作层。
（3）互补增值原理：
强调人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，
（4）动态适应原理：
人的能力提高\降低要求变动岗位，
（5）弹性冗余原理：
既要达到工作的满负荷，又要保障所有员工的身心健康。
*企企业内部劳动分工形式。
1．职能分工。
2．专业（工种）分工。
3．技术分工。
*劳动协作分为两种：
以简单分工--简单协作，以细致分工--复杂协作。
*作业组作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式。
（二）工作地组织的要求
工作地是指配置一定的设备、工具、器具，能够使劳动者从事某项生产劳动活动或进行工作的地点。
1．有利于员工进行生产劳动，减少笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间。
2．有利于发挥工作地装备以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积。
3．有利于员工的身心健康，防止职业病，避免各种设备或人身事故。
4．为企业的所有人员创造良好的劳动环境
改进过细劳动分工的方法1扩大业务法。
2充实业务法。
3工作连贯法。
4轮换工作法。
5小组工作法。
6生产员工负担维修工作。
7个人包干负责。
二、企业员工配置的基本方法
（一）以人员为标准
（二）以岗位为标准（三）以双向选择为标准
***5S分别表示整理、整顿、清扫、清洁、素养
五、劳动环境优化：
1照明与色彩：
色彩，调节人的情绪，疲劳程度。
2噪声3温度和湿度工作4绿化（优化自然环境）：
1、四班三运转：
组织4班，一天3班，做8天轮休2天，
2.四八交叉：
每天24小时，每天4班，每班8小时，
3.四六工作制:
每日四班，每班6小时。
：
适用于在井下采煤、掘进、开拓延伸员工以及矿建
4.五班轮休制：
每工作10天轮休2天，每天五班
组织工作轮班应注意的问题
1．工作轮班的组织，应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力。
2．要平衡各个轮班人员的配备。
3．建立健全交接班制度。
4．适当组织各班员工交叉上班。
5．工作轮班制对人的生理、心理会产生一定的影响，特别是夜班对人的影响最大。
（1）适当增加夜班前后的休息时间。
（2）缩短上夜班的次数，例如采取四班三运转的倒班办
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