moodle原理ISCORM标准规范篇.docx
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moodle原理ISCORM标准规范篇
第一部分SCORM篇1
1.ADLSCORM名词解释1
ADL实验室2
2.e-learning的方向是租赁和服务3
3.E流企业学习第156讲：
看2008年企业学习新趋势4
4.seven-Eleven集团导入e-Learning打造学习型组织6
5.维娜·艾莉:
e-Learning不是知识管理7
6.学习技术的五大趋势（来自在线教育资讯）9
7.知识管理15
【基本概念】16
【发展状况】16
【主要内容】17
【联系现实】17
【知识的生命周期】18
【知识的分类】18
8.知识管理图书目录18
9.知识管理的步骤19
第一步:
认知19
第二步:
规划19
第三步:
试点20
第四步:
推广和支持20
第五步:
制度化21
10.SCORM模型\技术框架\运行环境21
第一部分SCORM篇
1.ADLSCORM名词解释
（1）"高级分布式学习"（ADL）是美国国防部（DoD）和白宫科技政策局（OSTP）在1997年11月成立的研究项目。
ADL组织通过ADL协同实验室（ADLCo-Lab）为一些DoD活动提供了场所并组织联合代理发起人和项目经理协同工作。
ADL组织的使命是为高质量的教育和培训提供途径以满足个体的需求，经济有效地传递且不受时间地点限制。
ADL组织的工作目标主要是促进动态的、有成本效益的学习软件和系统的大规模开发，进而刺激这些产品的市场以满足军事服务和民族劳动力未来的教育和培训需求。
ADL组织的具体工作就是ADL规范和指导方针（如SCORM）的发展和贯彻执行。
（2）SCORM是一些规范和标准集合成的"技术手册"。
每本技术手册都可以看作是单独的书放在一起组成的不断发展的书库。
这些技术手册目前被分成三个主题：
"内容聚合模型（ContentAggregationModel，CAM）"、"运行时间环境（Run-timeEnvironment，RTE）"和"排序和导航（SequencingandNavigation，SN）"。
（3）可共享内容对象（SCO）--代表包括用于SCORM运行时间环境和LMS交互的特殊可起动的微单元的一个或多个微单元。
一个SCO表示可以用LMS和SCORM运行时间环境跟踪的学习资源的粒度的最低水平。
（4）微单元--最基本形式的学习内容是由电子呈现的媒体、文本、声音、网页、评价对象或其他数据块等传递给网络客户的微单元组成的。
（5）可共享对象参考模型（SCORM）--为学习对象定义了网上学习"内容聚合模型"和"运行时间环境"。
最简单地说，它就是参照了一些符合DoD对数字化学习内容高水平要求的相关技术规范和指导方针的模型。
（6）SCORM内容聚合模型（CAM）--提供从可发现、可重用、可共享和互操作的学习资源中组合学习内容的共同方法。
（7）SCORM运行时间环境（RTE）--提供基于可共享内容对象的学习内容和教学管理系统之间的互操作的方法。
（8）SCORM排序和导航（SN）--LMS为呈现一次特定的学习体验所必需遵循的规则。
内容开发者要为LMS必须坚持的规则的定义负责。
这些规则在内容结构中有陈述，在内容包装的组织部分有编码。
通过这种方式，一些学习资源预定的动作就可以同包一起从一个LMS环境移到另一个中去。
ADL实验室
美国国防部（TheDepartmentofDefense）于1999年在Alexandria,Virginia建立第一个ADL实验室（ADLCo-Lab）来培育合作研发数字学习需要的工具、标准、内容与准则等，接续又于美国本土建构了三个ADLCo-Labs（包含Academic、Joint与Workforce）与两个ADLCenters（包含ADLTechnologyCenter与ADLJobPerformanceTechnologyCenter）。
ADL除了在美国本土上成立CoLab外，亦积极于全球与各国合作建立所谓的PartnershipLaboratory，并已于英国与加拿大成立ADLPartnershipLab，彼此相互合作研究。
亚太地区目前有韩国、澳洲、墨西哥陆续成立。
2007年,ADLPartnershipLaboratoryinTaiwan（Co-Lab）在台湾也成立了国际合作研发实验室，参与数字学习国际标准技术的研发、制定、推广、并协助认证测试等相关事宜。
ADL计划主要透过4个协同实验室（Co-Lab）及2个技术中心（TechnologyCenter）來推动，其中位于维吉尼亚州的主协同实验室（Co-LabHub）是ADL建立的第一个协同实验室（Co-Lab），主要负责培育合作研发数字学习需要的工具、标准、内容与准则等，其它3个协同实验室为：
威斯康辛的学术协同实验室（AcademicCo-Lab）、孟菲斯市的人力协同实验室（WorkforceCo-Lab）、奥兰多市的接合协同实验室（JointCo-Lab）。
两个ADL技术中心则分别为：
宾夕法尼亚州的技术中心（TechnologyCenter）与维吉尼亚州的工作成果技术中心（PerformanceTechnologyCenter）。
ADL除了在美国本土上成立CoLab外，亦积极于全球与各国合作建立所谓的合作关系实验室（PartnershipLaboratory），并已于英国与加拿大成立ADLPartnershipLab，彼此相互合作研究。
亚太地区目前有韩国、澳洲、墨西哥陆续成立。
2.e-learning的方向是租赁和服务
一般企业在决定导入e-Learning后，经常会面对电子化学习管理系统建置、营运与维护的问题，若是完全由企业自行运作，除了一大笔先期投资外，还需要HR与IT人员，与厂商在项目进行中不断沟通，其中的技术细节与验收过程还蛮复杂的，对于规模不大的企业而言，似乎是过于沉重的负担。
租赁将是是一个新的方向，也就是租赁专业的e-Learning，委由应用服务提供商（Saas，SoftwareasaService）来包办，又称为代管（hosting）服务。
Saas受青睐的原因如下：
1.进入低成本、所有花费可以清楚计算出来。
2.加快企业e-Learning推动速度，合约签好，员工就可以马上使用。
3.对多地点或跨国企业最为适合，不须考虑频宽、硬件架构等技术细节。
4.员工透过Saas，能接触更多的软件与学习资源。
5.eLearning项目的管理简单，不须打扰it部门，或把对it部门的需求降至最低。
6.不须负担技术投资的风险，也不必担忧购置软硬件设备过时，或与标准匹配等问题。
Saas的服务，比较适合对通用性训练需求高的企业，像一般应用软件的操作训练、基本管理技能训练，工安、卫生、环保等政府法规要求的训练等，都可直接由Saas服务商提供，不需要再由训练部门来开发或采购。
通过研究近年来E-Learning用户习惯的发展特点，可以将未来几年的用户习惯大致归纳为快速、自主、显效三个特点。
快速，即快速获取，快速学习。
未来的E-Learning需要打造“随时获取+片段式”的学习结构，如强大的资源搜索引擎、有专家即时响应的在线援助平台、能快速获得信息并参与交互的移动学习平台，以及丰富的短时学习资源等，才能吸引用户随时使用。
自主，即为用户开辟最大自由度的学习和应用空间，并辅助用户学习与应用。
对于用户来说，未来的E-Learning只需提供全开放共享的知识资源，可供灵活选择的学习策略和知识贡献方式，并提供相关操作手册、技术支持、广告宣传等配套服务协助其提升应用效果，用户即可自给自足并创新应用。
显效，即迅速见效。
对酒店企业员工来说，最大的学习动力莫过于在最短时间内看到最明显效果。
为应对这个问题，未来E-Learning必须不断研发各种一击即中学员绩效提升点的学习内容或形式，使员工通过一到两次在线学习，即能突破工作中的难点，或取得有高度参考价值的内容。
一方面不断开发各项新型应用平台交给用户，鼓励其自主使用与创新，另一方面专业服务保障体系则显得尤为重要。
因为个性化的E-Learning应用隐藏很多风险和不确定性，通过服务保障体系的约束和引导，才能将用户的应用指向企业期望的方向，因此，未来服务时代的E-Learning需要不断完善各项服务规范和标准，引导用户使用方向、优化服务环境、提高服务品质;制订用户培养计划，培养专业用户，输出高质量应用结果。
3.E流企业学习第156讲：
看2008年企业学习新趋势
美国训练发展协会ASTD推出的在线杂志learningcircuits，是以数字学习为主轴，因此很自然的搭配一个由一群专家撰写的blog，它每个月都固定提出一个「大哉问（bigquestion）」，由有兴趣的专家们各在自己的blog上来响应，这个月的问题是：
「Whatareyourpredictionsforlearningin2008？
」，目的是新年伊始，邀请大家谈谈2008年的学习趋势。
值得注意的是，这次ASTD用的是learning，而不再特别强调elearning，这一方面是因为e无所不在，所以就不必特意突显，另一方面也是因为科技的催化，「学习」的观念与面貌，跟以往大不相同，非常值得重新省察与调适应变。
这也是许多美国数字学习专家纷纷主张把elearning中的e拿掉的原因。
我看了几位专家写的文章，他们基本上还是以移动学习、web2.0工具（如blog、wiki、SNS《socialnetworkingsystem》）在企业的应用为主要趋势，美国专家JayCross说「Everythingis2.0」，每件事都是2.0，如Email2.0、LMS2.0、Performance2.0、Business2.0、Training2.0等等。
其实2.0代表的是因科技带来的新转变，从观念到方法到行为都产生的质变，elearning1.0带来的只是学习媒介与方式的改变，可说是外在形式的改变，elearning2.0却是由内而外的大转变，例如elearning1.0是仍然以讲授为主的push模式，elearning2.0却是以表达、互动、创作为主的pull模式。
美国企业学习的脚步大约比台湾快上两年，虽然像Microsoft、IBM、Cisco等大型高科技公司都逐步繁荣了web2.0的应用环境，但他们可说是学习科技运用的先头部队，一般的美国公司目前还是在观望、探寻或小型实验的阶段，反观台湾企业今年最有可能进行的，大概还是以在线论坛或实务社群为主。
对于移动学习和web2.0，2008年台湾企业大约还在观念形成的阶段，相关单位最好能针对各企业内的种子人员，进行web2.0实际应用能力的培训工作，这不是只在教室上个两三天的课，就能培养出来的，它必须透过混成训练的方式，让学员从长期（至少两、三个月）实际参与web2.0的活动中锻炼与体悟，进而才有能力将其引进到企业中。
elearning1.0大都是被动式的学习，elearning2.0则是强调自觉、主动的学习，大家称web1.0是Readweb，而web2.0则是Read/Writeweb，知识工作者在web2.0时代要培养的不只是数字阅读力，还要建立自我的数字表达力，数字阅读力指的是能寻找及阅读不同形式的数字学习资源的能力，如文字、图片、影片、播客等，数字表达力指的是经由各种媒体和服务平台的选用，将自己的见解与作品透过网站、部落格、在线论坛或wiki表达出来。
这种数字阅读与表达能力，是因网络的演化而产生的新需求，因为前所未有，所以无法从学校的课程中学到，但在网络环境中却越来越重要，年轻孩子（数字原住民，指1982年以后出生者）会主动的使用网络与web2.0工具，无形中逐步建立了自我的数字阅读与表达力，但年纪稍大的企业员工（数位移民，指1982年以前出生者）却很难自我突破内心的科技障碍与旧学习模式，需要企业加以点化、培训与诱导，但这需求却未受到HR部门的重视与关注，他们以前把绝大部分的心力都放在数字教材的制作上了，希望2008年企业能多关切员工的数字表达力！
数字表达力除了要会使用web2.0工具外，还需要一个开放的、能畅所欲言的文化环境，数字表达的成果就是最自然的企业智慧，难怪JayCross认为长期而言，企业内与人有关的部门，如训练、数字学习、知识管理、企业沟通等，将会逐渐整并，而由CPO（ChiefPeopleOfficer）来带领。
而数字原住民不断进入企业的结果，企业也会经由他们强大的数字阅读与表达需求，打破原先阶层严密的、由上而下的单向组织结构，变得更为扁平与开放！
4.seven-Eleven集团导入e-Learning打造学习型组织
一群人上网热烈讨论“公仔”，话题从造型的酷炫到搜集的数量，这是7-Eleven找来公仔达人拍摄公仔e-Learning课程之后的讨论盛况。
公仔是7-Eleven常用的热门促销商品，这一堂课就吸引二、三百人次上网上课。
7-Eleven去年4月才导入e-Learning，台湾总部e-Learning网站目前的登录人数只有210人，也就是说，几乎每个人都上网浏览公仔课程。
7-Eleven人力资源部经理宋泰宜表示，7-Eleven早期曾利用远距教学制作VCD教材，以便员工集中上课，不过成效有限。
因此近几年来一直思索更好的学习工具，发现e-Learning对提升教育训练的效益后，便着手导入。
宋泰宜说，实体教室教学，因为学生程度不一，学习效果难免会打折扣，但透过e-Learning让学员先预习，“水平统一了，再上实体课程，学习效果更为显著。
”
e-Learning加速人才培训
近年来，7-Eleven除了经营超商之外，也加紧脚步扩展其它事业，抽调不少的员工转任关系企业中高阶主管，有鉴于整个集团的中高阶人才需求大增，必须跟得上关系企业的成长脚步，因而采取e-Learning做为人才培训的加速器。
为了强化学习效果，7-Eleven还设计了学习回馈机制，总经理徐重仁说，学习要有压力，不然会有惰性。
目前7-Eleven的e-Learning自制课程已有27门，外购有11门，总课程浏览已达6万人次。
集团训练、机密性的教材自制，一般管理课程则外购。
自制的教材，除了公仔介绍外，大陆总经理张简云辉对派驻大陆员工的谈话，也列为重点课程。
7-Eleven投入e-Learning，一口气就编列三年1,000万元的预算，目前约有30位讲师录制e-Learning课程，训练部门并有11位课程设计人员，可以配合讲师编制教材。
7-Eleven的数位学习课程，除了总部人员和关系企业主管非上不可外，关系企业的8,500位员工，也可以自由选择课程上课。
负责店铺训练的人力资源室营业训练team经理黄美云说，加盟店可由店主指派人员上课，属于总部提供加盟店服务的一环。
直营店员工想要升等，也要进修相关课程。
系统性保留训练纪录
黄美云表示，过去属于基础训练的三天实体课程，已被e-Learning取代，实作部分仍采实体教学。
加盟店长甚至不必派人到总部上实体课程，在分店现场指导即可
宋泰宜表示，以前没有计划性的培训架构，员工的学习地图和训练成果较难留存，但导入e-Learning后，训练纪录会有系统地保留下来，可以做为选用、推荐人才的依据，尤其成立关系企业需要调兵遣将时，学习纪录是很好的参考。
7-Eleven解决网络频宽问题后，将尝试引进Web2.0工具，让部分只能采取实体教学的课程转化为e-Learning课程，讲师透过同步且互动的教学工具，看到线上学员的具体反映，并随时点名、提问。
宋泰宜说：
“要让员工不想学都不行。
”
7-Eleven大陆拓展脚步未曾稍歇，训练需求只增不减，e-Learning无疑是解决问题的最佳途径，纳入大陆员工，将是7-Elevene-Learning计划的下一步。
5.维娜·艾莉:
e-Learning不是知识管理
e-Learning公司如何通过自己的材料提供真正的知识管理解决方案?
传统培训模式应该如何转变才能与知识管理原则结合?
各类e-Learning公司的应该具有什么特点和提供什么样的服务?
让我们看一下。
e-learning,知识管理?
二者关系如何?
请看维娜·艾莉的说法：
在那些大的培训会议中，我喜欢在展厅中四处看看。
旧的培训公司或者已经消失或者孤单的在一个阴暗的角落，为了节约开支而在废物箱边占有一个位置。
那些有利的展位被e-Learning公司占据，这些公司使用多媒体，进行特别展示，拥有年轻的销售人员和让人眼花缭乱的宣传品、展品。
我不认为这些公司拥有最终的知识管理解决方案。
通过进一步调查，我发现这些展位的人很少能够给出他们所理解的知识管理定义。
在培训2000的大型展览上，我只发现了两个人读过知识管理的书籍，没有人读过有关智力资本的书，他们却高兴的希望让我相信通过e-Learning课件能让一个公司管理所有的知识。
我不这样认为。
多数e-Learning公司提供培训管理，而不是知识管理。
这有很大的不同。
e-Learning是知识管理的基础，但是多数e-Learning公司无法掌握知识管理的基础理论和实践。
他们无法通过观察市场总结出知识管理实践的案例，对知识管理没有连贯的内在理解，没有自己的知识管理策略。
他们也不能说出商务结果与投资回报在定义上的区别，完全不能衡量无形和智力资本的冲击力。
几个月以前，我在一次展览中发现e-Learning的主导词汇围绕“建立和推广”。
这如何区别于传统产业时期的建立在专业技术和学习上的生产线模式设计、建立?
e-Learning公司如何通过自己的材料提供真正的知识管理解决方案?
传统培训模式应该如何转变才能与知识管理原则结合?
各类e-Learning公司的应该具有什么特点和提供什么样的服务?
让我们看一下。
1.不只是投资回报，更多的是建立智力资本。
知识与学习是一个远远大于投资所获得的回报的商业故事。
传统的投资回报关心效率和降低成本——传统工业时期的商业故事讲述方式。
更新的、更有力的方式是讲述关于智力资本的知识和学习或者为未来构造能力。
智力资本不是行话或者口头语。
这对e-Learning有什么意义?
市场队伍和顾问们需要掌握新出现知识管理的语言和无形财富。
2.学习社团与个人学习者同样重要。
知识是一种社会现象。
我们通过经验、应用和同事交流学习。
我们处于社团实践爆发和知识网络的边缘。
CKO和CLO越来越关注建立学习社团。
这个趋势很少有e-Learning公司能准确叙述。
（请注意：
社团不是平台或者软件）。
这对e-Learning有什么意义?
公司需要让整个公司和公司的每个人能及时找到专家。
一些e-Learning公司很快掌握了这种方法。
例如，Docent有一个能力发展模式并与人力资源信息系统数据库连接，如PeopleSoft。
3.专家哪里都有。
e-Learning模式的流行说法是，“我们知道什么是最好的，我们将告诉你。
”平常的设计过程包括确定重要专业知识的主题或者参与到设计中的专业知识。
这里有两个挑战。
首先，只有最常规的过程和程序真正能进入培训和工作帮助，包括e-Learning。
非常规或者更多专业知识不能简单的在教程中获得。
更高水平的知识和能力需要通过自我学习获得，只有专家水平的人才具备。
第二，任何专家都会告诉你不需要有固定的方式。
他们想使用自己的理解和方式。
人们往往支持自己参与创造的东西。
所以，真正的专家是那些需要知识、创造知识、改进知识的人。
这对e-Learning有什么意义?
这最终意味着将知识产生给那些需要它的人——公司和其它公司的实践与专业知识。
这需要从基础方面重新考虑课程如何组织。
多数e-Learning关心个人学习者，多数设计工作目前关注个人知识。
学习组织的前期工组远远比e-Learning所设想的重要。
e-Learning服务提供者可以提供更适合用户学习组织的顾问支持。
这样，他们可以跟踪学习组织的e-Learning模式，确定它们之间的关系和保持持续更新。
4.质量学习需要质量知识目标。
全面鉴别并利用社团的专家和用户是达到高质量知识目标的稳定途径。
知识目标可以是任何文件、示意性东西、图画、工具、软件、工作帮助或者工作经验。
培训课程过于频繁的使用陈旧的材料或者不相关的例子。
最好的e-Learning是围绕或者与知识智囊直接建立连接以保证学习社团的持续更新和升级。
这对e-Learning有什么意义?
公司需要为学习社团和用户团队进行实践的机会，让他们制定可以放入e-Learning模式的即时知识目标，这个模式可以与智囊团或者网络连接，为社团的员工提供即时资源。
如果e-Learning提供商真正支持知识管理，他们将关注学习社团和客户每天使用的即时知识目标智囊团。
更完整的知识聚焦意味着具有以下能力：
*通过各种方法将员工组织起来建立学习社团
*支持学习社团的知识目标创造
*在e-Learning模式中将知识目标连接起来
*创造学习社团的专业知识和学习轮廓
6.学习技术的五大趋势（来自在线教育资讯）
简介
新生技术，和所有创意一样，都可能为人类社会带来很多好处。
然而在开始阶段，这些好处却很难发现。
只有当一项技术强大到能够克服各种限制时，才能取得真正的成功。
在学习管理领域，这意味着新技术必须对用户支持与需求有意义。
毫无疑问，使用五大学习技术可以提升培训效果。
本文介绍了这些技术趋势，详细探讨了其正面和负面效果。
此外，我们还讨论了你的公司应如何战略性地选择这些技术，以发挥其全部潜力。
趋势一：
更多地使用移动设备
现在在全球任何地方都会见到各式各样的移动设备。
实际上，根据台湾市场情报中心的研究，全球到2010年将拥有惊人的33亿移动电话用户——将超过届时全球人口的三分之一。
因此毋庸置疑，移动电话用户希望能随时随地用到学习技术。
是什么推动了增长？
手机用户数目的快速增长已经造成了一系列变化。
移动电话网络和服务提供商提供的服务越来越好，而移动电话制造商也提供了更多更强的功能。
因此，更强大的设备催生了更多的移动应用，让用户可以随时随地使用所需功能，包括收发电子邮件、浏览网页、随时下载GPS地图。
这些功能的出现让原始的移动电话变成了“智能手机”，并且对这类设备的需求也越来越大。
以苹果公司的iPhone为例，其第一版就非常流行，而用户正狂热地期待即将到来的第二代产品。
其意义不仅在于更多的功能和折半的价格，苹果公司终于决定发布iPhone软件开发包，并开设应用程序商店，让用户可以下载各种功能强大的iPhone应用程序。
随着iPhone应用程序越来越丰富，用户拥有了在任何地方工作的自由。
用户对移动功能的需求中包括对关键学习应用的移动访问。
因为用户知道——并得到统计数据的证实——利用移动设备随时随地工作的能力，可以提高生产力。
移动设备比桌面电脑轻便很多，无需笔记本的启动时间，并可以持续提供快速、方便的学习内容，这可以让员工更积极地投入工作。
用户还想要在离开办公室时无缝地进行学习过程，例如在培训认证时。
学习管理系统解决方案的供应商已经发现了这种需求，并让更多的学习应用可以通过移动设备访问。
障碍何在？
首先，数量不等于质量。
的确有很多移动电话用户，但移动电话的种类太多。
屏幕大小不同，配色方案不同，处理能力也不同。
虽然一些用户——如iPhone的用户——可以处理丰富、交互的彩色内容，但另一些手机只能显示纯文本。
所以，太多种类的移动设备会给开发移动学习技术造成障碍。
实际上，现在的面向移动设备开发的学习内容和应用仍很少。
因而，供应商提供的移动学习管理系统解决方案不是不存在就是很不成熟。
除了开发上的挑战，移动学习应用在公司里还面临着一个战略障
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