组织行为学精要期末复习doc.docx
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组织行为学精要期末复习doc
组织行为学
第一章组织行为学概述
第一节组织行为学的概念、研究内容与研究方法
一、什么是组织行为学
组织行为学研究范围：
定位于组织系统。
组织行为学研究的重点：
组织中的行为特征及其规律性。
组织行为学研究的目的：
提高组织运行的有效性，即组织行为学的日变量可以理解为个体行为，群体行为，组织行为。
而组织行为学的因变量可以包括生产效率、工作的满意度、工作的流动性、缺勤情况等四项因素。
白变量是：
个体水平变量（传记特点、人格、价值观、态度、能力、感知、激励、学习）、群体水平变量（群体沟通、…）、组织水平变量（…）
二、组织行为学研究的主要内容
1、个体行为：
个体是组成组织的基木单元和细胞，直接影响组织的整体素质。
人的行为存在着共性与特殊性。
对“共性”的研究是组织决策重要的依据条件。
对“特殊性”的研究，如人的能力，气质，知觉与态度，乃至价值观等差异的研究，有助于更好地运用激励机制，合理运用人力资源和开发人的潜能，提高组织的效率。
美国学者霍夫斯德（GreetHotstede）认为，人的个性受到态度、价值观、文化差异的巨大影响，表现为四个维度：
个人主义/集体主义前者强调以个人为核心，趋向建立松散的社会结构（如美、英、荷兰等）。
后者强调集体为核心，趋向建立紧密型的社会机构（如诸多亚洲国家）。
权力距离表现为人们权力、权威、尊敬和崇拜的程度。
权力距离大的社会，人群表现为组织内权力差异的认可以及对权威的尊重。
反之，则表现为上下级之间更多的平等。
确定性规避表现为社会人群对社会前景的估计以及对待风险和安全感的态度。
高不确定规避的社会，其成员常表现为不安，不能对风险泰然处之（如瑞士、北欧等国）。
生活数量与生活质量前者强调自信和物质主义（如LI本、美国），后者强调人与人之间关系的和谐与相互关心（如北欧国家）。
2、群体行为：
群体是指个人的集合。
表现为三个特征：
群体是一样人的集合。
群体的存在有一定的目的性。
群体中的成员相互影响，相互依存，有着内在的联系。
对群体行为的研究是在个体行为研究的基础上发展起来的，其内容包括群体动力理论，群体的决策、沟通冲突、群体的人际关系。
群体行为的研究有助于工作团队的建设，塑造高绩效的团队。
3、组织行为
组织在概念上是指群体的集合。
对组织行为的概念包括古典的、现代的的组织理论基本观点。
组织设计对员工的影响。
组织的发展与变革。
组织文化建设等。
第三节组织行为学与相关学科的关系（组织行为学的理论支持）
一、心理学是组织行为学最重要的理论基础之一，而组织行为学是心理学在组织系统运用的分支。
二、组织行为学与社会学、社会心理学、社会学、社会心理学其研究领域定位于社会系统。
它为组织行为学研究群体行为和组织变革提供了重要的理论基础。
而组织行为学本身研究领域侧重于组织系统。
三、组织行为学与人机工程学：
二者均以心理学作为研究的重要理论基础。
前者倾向于组织中人与人关系的研究。
后者倾向于组织中人与机器关系的研究。
四、组织行为学与行为科学，组织行为学是行为科学的重要组成部分，通常被认为是狭义的行为科学。
此外，组织行为学还与政治学（如权力与冲突的研究）、人类学（如跨文化研究）之间，存在着十分密切的关系。
第二章个体心理与个体行为
第一节个体行为基础分析
个体心理、认识过程（知）：
感觉、知觉、记忆、思维、想象、心理过程情感情绪过程（情）、意志活动（意）、心理现象注意
个性倾向性：
需要、兴趣、动机、理想、信念、世界观等
个性心理
个性心理特征：
能力、气质、性格
个体心理的内容和分类有哪些？
下手的两大角度
第二节、价值观（了解）
（1）价值观是指个体在长期的社会环境中，所形成的比较稳定的、持久的社会信念和价值系统。
包括内容和强度两个维度（如追求平等、自尊、刺激、享乐、舒适、友谊等）。
（2）价值观强烈影响职工的态度与行为，它是了解职工态度与动机的基础。
（内容属性、强度属性）
价值系统：
相对重要性层次——重要性排序价值观成为行为取舍判断的标准
价值观的形成：
家庭、社会、学校以及学习和实践的影响价值观分类：
（奥尔波特模型）理论型、经济型、审美型、社会型、政治型、宗教型罗克索模型：
终极价值观一一目标价值观，工具价值观——偏爱或手段价值观，当代工作群体模型：
不同时代所形成的不同的价值观跨文化的价值观。
个人主义和集体主义：
个人主义——社会结构结合松散集体主义——社会结构结合紧密权力差距：
对机构和组织内权力分配不平等的认町程度，权力差距大——尊敬权威，权力差距小——不畏权势，不确定性规避：
低不确定性规避：
容忍风险，泰然处之；高不确定性规避：
焦虑风险、规则行为男性化和女性化：
与领导风格关系最紧密的因素是个人主义与集体主义和对权力距离的接受程度;2）与组织密切相关的跨文化因素是权力距离和不确定性回避;跟激励密切相关的因素是个人主义、不确定性回避和一男性化H与一女性化IIo
第三节态度一、什么是态度
态度是指个体对社会事物所特行的心理倾向。
包括判断、评价和行为倾向。
它是心理学中一个重要的概念。
二、态度的构成：
态度由三种成分构成（心理成分），即：
1、认知成分指对态度对象的认识和理解°它是态度形成的基础。
2、情感成分指对态度对象的情感体除（如喜欢、讨厌、羡慕、追求、支持、回避等）它是态度形成的核心。
3、意向成分指对态度对象的反映倾向。
它是态度的重要外部表现。
关系复杂。
一般三者协调一致。
对工作重要意义，情感上，行为上。
也可能不一致，一理智上，----但感情上因而行动上----II
认知失调论（cognitivedissonancetheory）P29费斯汀格于1957年的《认知失调论》减少认知失调的方法通常有4种：
1.改变认知如果两个认知相互矛盾，我们可以改变其中一个认知，使他与另一个相一致。
2.增加新的认知一一如果两个不一致的认知导致了失调，那么失调程度可由增加更多的协调认知来减少。
3.改变认知的相对重要性一一因为一致和不一致的认知必须根据其重要性来加权，因此可以通过改变认知的重要性来减少失调。
4.改变行为一一认知失调也可通过改变行为来减少，但一般情况下，行为比态度更难改变。
第三节知觉和学习一、关于知觉的概念：
知觉指的是个体为El己所在的环境赋予意义并解释感觉印象的过程。
凯利（Kelly）的归因理论
即归因判断的三个标准：
一贯性、一致性和区别性，并依照三个标准，对归因做出正确判断。
基本归因错误、利我偏见（P33）五、社会知觉中的各种偏见（捷径）（从正反两方面看）：
1、第一印象作用（首因效应）
由于人们在心理上存在认知上的惰性，所以在对待他人的知觉方面，首次印象能给人留下深刻印象，产生心理定式作用。
（新官上任三把火）2、晕轮效应（以点盖面）
人们往往用一些明显的品质和特点，去掩盖其他品质和特征，以致影响对知觉对象本质的了解全面正确评价，产生偏见性。
晕轮效应试验——阿希试验
晕轮效应的产生是由于某一品质的信息量大，其它品质的信息量小，导致刺激强弱程度不同造成的。
这种心理效应的危害是一叶障目，以偏概全。
3、近因效应
近因效应是指对自己所熟悉的人，最近或者说最后所得到的印象最为深刻雅忘，往往会改变人的看法。
-…政府换届
4、定型作用（社会刻板印象）和投射作用
定型作用，往往使人们对他人的认识形成脸谱化，妨碍人们对事物特殊性的理解，而导致偏见。
投射作用，投射效应是指将自己的特点归因到其他人身上的倾向。
是指以己度人，认为自己具有某种特性，他人也一定会有与自己相同的特性，把自己的感情、意志、特性投射到他人身上并强加于人的一种认知障碍一、学习
学习两种方法：
（1）模仿
榜样的影响是社会学习理论的核心。
人们发现榜样对个体的影响方面包括了4个过程。
（1）注意过程：
只有当人们认识并注意到榜样的重要特点时，才会向榜样学习。
我们倾向于最受那些有吸引力、反复出现、我们认为重要或我们认为与自己相似的榜样的影响。
（2）保持过程：
榜样的影响取决于当榜样不再真正出现时，个体对榜样活动的记忆程度。
（3）动力复制过程：
个体通过观察榜样而看到一种新行为之后，观察必须要转化成行为。
这一过程表明个体能够执行榜样活动。
（4）强化过程：
如果提供了积极的诱因或奖励，将会激发个体从事榜样行为。
人们对被强化的行为将会给予更多的注意，表现得更频繁。
•…模仿创新（市场换技术、合资、并购）
（2）塑造
管理者常常通过逐步指导个体学习的方式来塑造个体，这一过程被称为塑造行为（shapingbehavior）o行为塑造有4种方法：
积极强化、消极强化、惩罚和忽视。
当一种反应伴随着愉快事件时，称之为积极强化。
当一种反应伴随着中止或逃离不愉快事件时，称之为消极强化。
惩罚是指为了减少不良行为而导致的不愉快情境。
消除任何能够维持行为的强化物则称为忽视。
第三章人格
人格的定义：
P39
人格与工作的匹配：
P43
第四章基本激励理论
一、早期的激励理论
1需要层次理论（内容型激励理论之一）
1943年由美国学者马斯洛（Maslow）提出，该理论重点研究是什么因素激励人们努力从事III己的工作。
其代表性理论包括：
（1）基本要点人有五种基本需要其中
生理需要——是人的饥、渴、性、生育等基本生理机能
安全需要——泛指广义的安全。
如职业、劳动、心理、环境等方面的安全社交需要——包括友谊（友好交往、忠诚与爱等）与归属感
尊重需要一一包括自我尊重（自信心、自豪感和胜利感）与社会尊重（能力、成就得到社会的认
可）
自我实现的需要——指人们发挥潜能、实现社会抱负的需要
（2）关于需要层次理论的几点说明A五种需要层次并非并列关系，而是一个逐级发展的过程
B人的需求，不同时期和环境，有所不同，需求具有一•定的主导性
C多数人的需求，符合上述序列层次，但少数人也存在例外的特殊情况2麦格里格的X理论和Y理论
☆3双因素理论（内容型激励理论之二）
双因素理论由美国学者赫茨伯格（Herzberg）提出。
他运用问卷法调查了1844个案例（工程师、会计师），分析职工最满意和最不满意的因素是什么，提出上述理论。
（1）理论要点
影响人的行为的需要有两种因素，即
保健因素——工资、福利、工作条件、管理制度、安全保障、人际关系等。
这些条件的改善，只能消除职工的不满，不能使其非常满意。
即不满意没有不满意
激励因素——指工作的挑战性、成就感、上下级的信任、业务的发展和职务上的晋升等，这些因素的满足会使职工非常满意。
即没有满意满意保健因素与激励因素
双因素理论与需要层次理论的关系
（2）双因素理论的主要作用
A,运用双因素理论改进工作设计，实现工作的扩大化和丰富化以及弹性工时B.双因素理论进一步引发学者对内在激励问题的重视双因素理论的局限性（参见P55）四、现代激励理论
☆1、成就需要理论（需求理论）（内容型激励理论之三）该理论由美国哈佛大学麦克利兰（Mclelland）教授提出。
（1）理论要点麦克利兰指出，在满足生理需要的前提下，人的高级需要可分为三类：
权力的需要：
表现为强烈的影响和控制他人的欲望，对政治感兴趣，谋求获得领导地位。
亲和的需要：
表现为人与人间的友好情谊，希望与别人保持一种良好的人际关系在社交中寻求满足。
成就的需要：
发挥自身能力，追求在事业上的成就。
（职业生涯中三种
需要的转换！
）投射测试一一成就需要
麦克利兰认为具有高成就需要的人有以下特征：
（A）不回避风险（对风险采取现实主义的态度，任务难度适中），敢于负责；（B）通过自身不懈的努力，全神贯注地完成工作；（C）重视内在激励，在完成工作中获得满足；（D）重视工作中的信息反馈。
（2）成就需要和工作绩效的关系一一参见P57
（3）成就需要理论的现实意义
该理论指出，具IT高成就需要的人，在组织中起着导向作用，能导致高成就组织的产生。
管理者的责任就是要培养和塑造出富有创造精神和高成就需要的人。
高成就需要的人，不是与生俱来的。
组织应当为人才的成长创造良好的条件。
女2、目标设置理论（过程型激励理论之一）P58旨在通过目标来指导人的行为，这是因为：
人是有目标的动物目标就是需要，而且比需要明确目标使人能集中精力，及知道该如何干目标便于检验
事实证明,有明确的目标比尽最大的努力干结果还好
一目标应该SMART-具体的（Specific）,可衡量的（Measurable）,可实现的（Achievable）,现实的（Realistic）,有时间范围的（Time-bound）'o3强化理论（行为修正理论）P59相关背景：
强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰杏德等人提出的一种理论。
（1）理论要点
（2）强化理论的意义
A.工作中，应坚持采用正强化为主的原则
B.重视强化工作的及时性、客观性（以事实为依据）。
C.交替运用各种强化程序，如：
固定时间间隔强化（计时工资）可变时间间隔强化（奖金）固定比率
间隔强化（等额计件）可变比率间隔强化（不等额计件）女4公平理论（过程型激
励理论之二）P62
乂称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当（Adams）1967年提出，理论主要研究社会收入公平的合理性问题。
（1）社会公正心理与公正分配的三个原则
公平分配——按劳分配，即根据投入量及其效果进行分配，多用于经济活动，以提高经济效益。
平等分配——无差别分配，简便易行，能使群体获得和谐和安定，促进友好。
必要性分配——按需分配，有利于促进他人的发展与幸福，符合人道主义原则。
（2）亚当斯的公平理论公平应符合以下公式Ox/lx=Oy/ly其中，Oxlx——自己所得报酬及投入量
Oyly——比较对象所得报酬及投入量若前项二后项公平感前项〉后
项负疚感
前项v后项委屈感，产生不公平感的主要根源据资料，国外在计时与计件
工资制卜，不公平的报酬对产量和质量的影响如卜表：
从表中看：
1、当工人感到奖酬过高时，计时工资制的工人会以提高产量、改进质量来消除自为的不公平感，而计件工人为了保护定额标准、防止企业降低零件工资.或者怕差距过大引起工人内部矛盾而将产量降低，但为了能心安理得，也会把产品质量搞得好一些；
2、当报酬过低时•计时下资制的工人会降低产量和质量来消除不公正感，而计件工资制的工人就只能不顾质量下降，力图增加产量来维持收入。
由此可见，无论是奖酬过高或过低，所引起的不公正感，都会在职工心理上产生影响，不利于激励过程的进行。
不公平感是一种主观感受，对工作能产生不良感应。
最主要的是消极怠工，寻求第二职业。
有时也采取发牢骚和自我心理调整的方法。
不公平的调适（参见P62）
公平理论对我们有着重要的启示：
首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。
其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。
再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要肓目攀比，
三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。
女5期望理论
（过程型激励理论之三）
1964年由弗鲁姆（Vroom）于1964年在《工作与激励》一书中提出来的。
1.主要观点：
•人们在预期的行动将会有助于实现某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情以实现该目标。
•用公式表示为：
m=vxe
•M（Motivation）为激励力，激励水平高低的衡量标准。
®V（Valence）为效价（-1-1）,个人对某一目标的重视程度与评价高低，是对预期结果或报偿的偏好程度。
・E（Expectancy）为期望率/值（0〜1）,自己主观上估计实现日标和得到报酬的可能性大小oExpectancyTheory
•效价和期望率的不同组合，决定着不同的激励力。
•只有当V和E都很高时，才会产生巨大的激励力。
•期望理论的简化模式：
个人努力工作绩效组织奖酬个人目标
期望理论个现实意义该理论启发人们在管理工作中，应正确处理的三种关系（参见P63）：
奖励与满足个人需要的关系：
满足需要应因人而异，应采取自助餐式的奖励努力和绩效的关系：
取决于对目标的期望概率，不宜过高或过低
绩效和奖励的关系：
绩效的取得必须给予奖励，奖励的形式应当是多种多样的
第5章激励：
从理论到实践
目标管理（managementbyobjectives,MBO）—彼特.德鲁克（PeterDrucker）
（1）目标具体；
（2）参与决策；
（3）明确的时间规定；（4）绩效反馈。
结合：
强化理论和期望理论
员工参与（employeeininvolvement）
工作参与度的概念：
指员工对自己工作的认可程度、投入程度，以及认为工作对自我价值实现的重要程度。
1.参与式管理（participativemanagement）
（共同决策）一员工有时间、能力（智力、技术知识、沟通技巧）与利益有关。
2.代表参与（representativeparticipation）
（1）工作委员会（workscouncils）；
（2）董事会代表（boardrepresentatives）
3.员「.股份所有制方案（employeestockownershipplans,ESOPs）☆4.工作再设计
（P75）
结合：
Y理论、双因素、成就需要理论☆如何激励：
1.激励专业人员（他们工作中的奖励是工作本身）
（1）提高不断发展的、有挑战性的工作；
（2）给一定的自主权去实现自己的兴趣；（3）允许以自己认为有效的方式工作；（4）提供受教育的机会。
2.激励临时工
（1）让非自愿临时工获得长期工作的机会；
（2）提供培训的机会；
（3）收入公平（浮动工资、技能工资）
3.激励多元化的员工（妇女、单身、移民、生理残疾者等）提供:
托儿所、弹性工
作、灵活假期等。
如何做呢?
你应遵循的关键是灵活性。
准备制定工作时间表、报酬方案、福利、工作环境及其他方案以适应员工的不同需要。
这可能包括为有家庭负担的员工提供托儿所、弹性工作时间和工作分享制；或者对偶而想回祖国探亲的移民制定灵活的假期制度；或者为来自集体主义导向的国家的员工提供工作团队；或者允许那些进校学习的员工改变工作时间。
4.对普通员工的激励方式
（1）金钱；
（2）认可与赞赏；（3）带薪休假；（4）员工持股；（5）享有一定的自由；（6）提供个人发展和晋升机会。
5.对管理人员的激励方式
⑴授权⑵晋升
（3）管理人员的经济报酬：
①基本工资；
%1短期或年度奖励；③长期奖励；
%1正常员工的福利；
%1管理人员的特别福利（因特权而享有的待遇）。
6.对经营者的激励方式
⑴建立所有者与经营者的长期合作关系；
⑵设计合理的报酬结构：
工资、奖金、在职消费、股票和股票期权；⑶引入竞争机制的作用；（4）加强对经营者的监督。
第6章个体决策
决策制定中的道德标准：
功利主义、权利、公平P102
第3部分群体第7章群体概述
群体的定义
群体（group）:
为了实现某个特定的目标,阴个或阴个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。
基木群体概念角色
%1角色同一•性②角色知觉③角色期待④角色冲突规范
群体凝聚力
群体凝聚力的影响因素
①群体成员在一起的时间；②加入群体的难度；③群体规模；
④群体成员的性别构成；⑤外部威胁；
%1以前的成功经验。
群体决策的两个副产品：
群体思维和群体转移P118群体决策技术P120
脑力激荡法（头脑风暴）：
多用于创新活动
基本规则：
延迟判断、建议数量多多益善。
人数：
6-12人具体原则：
1、不允许批评他人。
2、独立思考3、围绕主题，追求数量。
4、鼓励会后听取他人意见5、不分等级，一视同仁。
6、不允许私下交谈或待人发言。
名义群体法：
群体首先进行个体决策。
1、讨论前，发表个人的观点2、每个人谈自己的观点
3、讨论每一种观点4、每个成员独自对所有观点进行排队德尔斐法：
成员不见而
—成员提出自己的方案，寄给组织者一组织者把整理后的结果反馈给成员一成员根据结果再修改方案，寄给组织者一不断反复，直到大家意见-致电子会汉法：
个人的决策通过计算机来反映，在投影屏幕上。
优点：
匿名、可靠、快速
一公司采用此法，使年度计划会从儿天缩短为12小时
第8章理解团队工作
团队与工作群体的区别：
工作群体的绩效是群体中所有成员绩效的加总，而团队的绩效不仅依赖于个体的绩效，还依赖于所有团队成员的共同努力所产生的协同作用。
这种协同作用使团队的绩效水平远远大于个体成员绩效的总和。
在工作群体中，工作绩效由个体负责，成员通常不对超出自己范围的结果负责。
而在团队中，成员不仅对自己的工作绩效负责，也要对•整体绩效负责。
工作群体一般具有强有力的、明确的、集中的领导，而团队的领导角色是分享的。
工作群体的结构决定了其领导角色的分配，而以目标和协作为核心的团队则以绩效最大化为导向来分享领导角色。
塑造高绩效团队：
P128团队的规模成员的能力团队角色
创造者/倡导者/评价者/组织者/总结者控制者/支持者/汇报者/联络者具体目标领导与结构共同的责任
适当的绩效评估与奖酬体系培养相互信任精神第9章沟通
沟通的功能
1、传达和获得信息
获得尽可能多的必要信息2、控制他人（员工）行为
通过政策、法规、制度和命令控制他人3、激励他人
及时的信息反馈，激励他人4、情绪表达
提供了释放情感的情绪表达机制。
（吹牛、发牢骚）
沟通的类型
沟通的类别与方法
•按照功能划分
工具式沟通
感情式沟通
按照方法划分
言语性沟通
非言语沟通
口头沟通书面沟通
身体语言沟通副语言沟通物体的操纵
按组织系统：
正式沟通与非正式沟通；按方向：
上行、下行、平行；
按是否有反馈行为：
单向与双向。
☆有效沟通的实现（如何提高沟通效率）P155
组织内沟通网络的差异
•正式沟通形式的比较
不一定
会易位
较低
较快
Y型
高不发生低慢环型最高不发生最高最慢全渠道型很低显著高快轮型低较显著较高较快链型成员满意度
领导人的产生信息精确
度解决问题速度网络类型
第10章领导（leadership）
1.菲德勒领导模式P163
代表人物：
菲德勒，20世纪60年代中期创立
观点：
不存在一种普遍一适用的II或一最好的领导方式IIo理想的领导方式取决于组织的环境、任务、领导本人、卜•属的行为及领导对卜•属的关心等因素。
LPC问卷
小于57——任务型领导大于64——关系型领导领导风格自测
情景因素
职位权力：
组织赋予领导者正式地位的法定权，聘用、工作分配、报酬、惩罚、提升等。
任务结构：
对任务明确规定的程度（高、中、低）
领导与下级的关系：
领导者对下属信任、信赖和尊重的程度模型，见下图。
对企业的意义企业要按领导环境选择合适的领导者，不仅要了解他以前的绩效，还要考察他是否适宜在企业环境中工作。
对菲德勒模式的批评
一最难共事者问卷II有问题
情景因素不确切（还有时间、压力等因素）忽视了领导风格可影响并相互作用于情
景忽视了大多数领导者的领导风格是多维的
菲德勒是第一位引导人们去思考环境对领导绩效影响的学者。
2.途径——目标理论
途径一目标理论由豪斯（R-House）提出
1.豪斯认为：
领导者的职能就是为下级设计目标和实
现目标的途径。
根据员工的特点，领导模式可分为：
（1）指令型——职工素质低，任务模糊不清，群体内部存在冲突，由领导完
升级会员 