管理心理学.docx

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管理心理学

以下如有不足之处请大家多包涵,同时要感谢孟华同学不辞劳苦提供这份宝贵的材料

考试题型：

单、多项选择题，填空，辨析，判断，概念，简答（可能以案例形式），案例（可能有）

名解：

管理心理学，动机，激励，工作压力，态度，学习，归因，竞争与合作，决策，领导，领导者影响力，组织文化。

第一章　心理学与管理

§1.1第一节　心理与心理科学

一、人类心理现象（了解）

<一>个体心理系统

1、心理动力

①需要（包括潜在需要和直接需要，只有直接需要会转化为动机）；②动机；③兴趣；④理想信念世界观。

2、心理过程

①认知（感觉，知觉，思维，想象）；②情感；③意志（包括目的性，坚韧性，坚持性）

3、心理状态

4、心理特征（强调“个别差异性”）

<二>个体心理与行为

<三>个体意识与无意识（即潜意识，发现于弗洛伊德，“冰山理论”）

<四>个体心理与群体心理

二、心理学的产生与发展（了解）

<一>心理学的产生

1、什么是心理学：

心理学是研究人的心理与行为规律的科学。

2、心理学是从哲学中独立出来的既古老又年轻的科学，它有悠久的过去。

1879年，德国心理学家、哲学家冯特创立了独立心理学研究室，心理学从此成为一门独立科学。

<二>心理学的发展趋势

1、理论的融合－－认知心理学和人本主义心理学将成为心理学发展主流；

2、学科的交叉－－心理学与临近学科的联系加强了；

3、走应用之路－－心理学越来越向应用方面发展。

三、心理的实质（了解）

<一>心理是脑的机能，脑是心理的器官

<二>心理是客观现实的能动反映

1、客观现实是人类心理活动的源泉

2、人的心理始终受到社会生活实践的制约

3、人的心理反映人的主观性和能动性

§1.2第二节关于管理心理学

一、管理心理学的产生和发展

<一>管理心理学的产生

2、管理心理学的产生

1927年-1932年梅奥

1933年梅奥出版《工业文明中的人的问题》，人群关系理论奠基础（即表明管理心理学的诞生）

<二>管理心理学的发展

1、人力资源学派的出现（关注人的潜能的开发），代表人物有阿吉里斯、麦克雷格和马斯洛

2、权变观点进入管理领域

3、组织文化研究的兴起

4、组织行为与组织过程的研究

二、管理心理学的研究对象和内容

<一>管理心理学的研究对象

管理心理学是管理过程中人与人之间相互关系的一门科学

<二>管理心理学的研究内容

主要包括人性研究、个体心理与管理、群体心理与管理、领导心理、组织心理与相关各种理论。

三、管理心理学的特点

<一>管理心理学是一门以人为中心的管理科学

<二>管理心理学是一门综合性科学

<三>管理心理学是一门应用科学

四、管理心理学的研究方法

五、管理心理学的因变量

<一>生产率

<二>流动率

<三>缺勤率

<四>工作满意度

第二章  人性假设

§2.1第一节  人的本质

二、人是自然实体与社会实体的有机统一（人的本质是一切社会关系的总和－－马克思主义人性观）

§2.2第二节  人性假设

一、“经济人”假设与管理

▲“经济人”假设从享乐主义哲学出发，认为人的工作目的是追求最大的金钱报酬和经济利益

▲“X理论”认为，人天性是懒惰的、被动的，只要可能，就会逃避劳动

▲“经济人”假设的管理方式是－－“胡萝卜加大棒”

二、“社会人”假设与管理

人类工作的主要动机不在于经济利益，而在于工作的社会关系，具有社会需要和自我尊重需要才是激发工作的动力

三、“自我实现的人”假设与管理

“自我实现的人”假设，是由马斯洛、阿基里斯和麦克雷格等人提出的一种人性观

“人最能充分、最完善发挥起全部潜能，称之为自我实现。

”（马斯洛）

▲“Y理论”认为人天生是勤奋的、主动的、负责任的，只要可能，工作就像游戏一样轻松愉快

▲“自我实现的人”假设的管理方式是－－民主管理

四、“复杂人”

复杂性的表现：

1、个体差异性；2、相同的人，在不同的时间不同的地点，追求也会不同

▲“复杂人”假设的管理方式是－－应变理论或者超Y理论

第三章个体心理与管理

§3.1第一节个人特点与工作行为

§3.2第二节个人行为激励（重点）

一、关于激励的研究

<一>激励研究的意义

▲组织的五大资源：

人、才、物、信息和时间

工作绩效＝f（能力*意愿*环境）

<二>激励及其基本过程

1、什么是激励：

激励就是激发人的动机，调动人的积极性，诱导人的行为去实现组织目标。

2、激励的基本过程：

二、影响个人行为动力的主要心理需要

<一>需要与行为

▲需要的含义：

需要是人的一种主观状态，是人的自然和社会的客观需求在头脑中的反映。

▲需要的产生：

需要的产生与两类：

内部刺激与外部刺激。

通常而言，内部刺激是根据，是需要产生的最初萌芽，而外部刺激是条件。

内部刺激产生需求意向，外部刺激产生需求定向，使需求具体化。

2、满足需要的原则、途径和方法

▲原则：

实事求是，量力而行。

▲途径：

第一，职务之外的满足（也叫间接满足）～在工作之后

第二，职务之内需要的满足（也叫直接满足）～在工作的同时

▲方法：

首先，从调查研究入手，这是解决员工需要的根本出发点和前提；其次，在调查研究的基础上要加以综合分析。

<二>动机与行为

1、什么是动机

△含义：

动机是引发并维持人的行为以达到一定目的的内在原因

△来源：

动机源于需要，指向目标（通常而言，动机源于需要，但并非任何需要都能成为动机，只有需要指向可能实现的目标，才能转化为动机。

）

一是内在条件（需要、欲望——有所缺乏，渴求满足）

二是外在条件（诱因、刺激）

2、动机与行为的关系

△首先，在分析一个人的行为时，要全面分析个人因素与环境因素的相互作用情况;

△其次，在分析个人因素时，要同时分析外在表现与内在动机；（相同的行为可以有不同的动机，动机不同则行为性质不同；合理的动机会导致不合理甚至错误的行为；不合理动机被积极行为所掩盖。

）

△第三，在分析内在动机时，要同时看到消极因素和积极因素

<三>情绪与行为

1、情绪的性质

△含义：

是指人对客观事物态度的体验

△需要是情绪产生的基础

△认知是情绪产生的中介

△情绪的动机作用

2、情绪的类别

△按情绪性质分。

分为四种：

快乐、愤怒、恐惧和悲哀

△按情绪状态分。

分为四种：

心境、激情、应激和热情

3、情绪与工作效率

△赫布曲线

无论人们从事手工操作，或是智力操作，必须有一个适当的情绪激活水平为背景，才可能顺利完成操作。

△叶克斯—多德森法则（效应）

不同性质的工作，取得最大效率的情绪激活水平不同。

在一定情绪背景下，任务越复杂，取得最高效率所需的情绪激活水平不同。

△焦虑与工作效率的关系——倒“U”曲线

（焦虑的适当程度因人而异）

<四>工作压力

压力及模式

▲什么是压力：

压力是个体面临紧张刺激是所产生的内部的一种生理和心理准备状态，使得个体随时准备对刺激做出反应。

★压力的模式：

2、工作压力及其来源

▲什么是工作压力：

由于工作特征和个体特征交互作用的影响而使个体产生生理上和心理上的反应。

▲工作压力及其主要来源：

✧工作条件（硬件环境、工作负荷程度等）

✧角色压力：

角色冲突：

同时扮演不同角色而难以顾全；个性与工作的冲突

✧角色模糊

✧人际关系

✧职业发展

✧组织系统

✧家庭工作交互影响

◆压力的影响

▲压力的积极影响

▲压力的消极影响：

第一，容易出现疲劳过度；第二，对个体产生不良影响，主要表现在：

①心理健康问题；②生理健康问题；③行为问题

4、压力的个体差异

▲个体的认知与归因

▲人格特征：

✧A型人格个体易产生压力

✧自我效能感高的人能应对压力

✧刚强人格的人能有效抵抗压力

✧自我吹毛求疵的人容易产生压力（完美主义者）

▲经验和能力

▲社会支持系统：

①财富的储蓄；②自我成长的储蓄（厚积薄发）；③人际关系的储蓄

5、压力管理

▲个人应对压力的方法：

△第一是预防策略：

①调整生活避开压力源；②调整生活水平；③改变引起压力的行为方式；④拓展应对资源

△第二是抗争策略：

①监视压力源和症状；②集中资源；③攻击压力源；④容忍压力源；⑤降低唤醒水平

★应对压力的一些专门技术：

①合理情绪疗法（ABC）；②放松训练（肌肉放松、想象放松）；③系统脱敏法

▲压力管理的组织途径：

①工作条件的改变或人员情绪的重新安排；②运用目标管理；③改良组织系统；④员工的心理咨询和员工帮助计划（EAP）。

<五>态度与压力

1、态度概述

▲什么是态度：

态度是个体对客观对象的心理倾向。

这种心理倾向包括认知、情感和意向三种因素，其中，认知是基础和前提，情感是核心，意向是最终表现形式。

▲态度与行为：

非线性。

行为受影响于态度的强度（坚定程度）和情境的压力。

<六>态度与行为

▲态度形成及改变过程

⑶参与改变论及沟通改变态度理论

2、关于态度引导的结构模式

3、态度引导的心理原则和方法（了解）

▲原则：

✧吸引——即吸引对象注意的原则；

✧具体——即引导应该重视形象和事实；

✧情感——即情感激发原则；

✧理性——即理性说服原则。

方法：

①暗示；②直陈；③迂回。

三、关于个体行为

<二>个体行为模式

勒温的行为公式：

B=f（Ｐ*Ｅ）。

（其中Ｂ指行为，Ｐ指个体的人，Ｅ指行为）

结论：

行为是个人因素和环境因素的综合效应。

<三>影响个体行为模式的因素

✧个体因素

✧环境因素

✧情势因素

四、学习理论与行为改造

<一>关于学习的有关理论

什么是学习：

是指通过练习而发生的行为上的改变或改变的潜能

２、关于学习的理论

△经典条件学习：

由俄国生物学家巴甫洛夫首创（狗与铃铛的条件反射实验）

当条件刺激和非条件刺激以一定方式反复联结是，便发生了学习，条件刺激逐渐取得非条件刺激的特性并最终可取代非条件刺激单独引起反应。

△工具条件学习（操作条件学习）：

由新行为主义代表人物斯金纳提出（白鼠实验——尝试错误学习）。

结论：

行为是行为结果的函数。

△社会学习：

由班杜拉提出。

人们不仅能在直接行为中学习，还可以通过观察而进行间接的替代性的学习，即学习可以通过认知而不必亲身行为所发生。

结论：

社会性学习的关键在于榜样的影响力。

<二>关于行为塑造

✧含义：

采用有规律的、循序渐进的方式引导出所需的行为并使之固化的过程。

✧意义：

行为塑是实现管理目标的重要手段。

✧行为塑的方法——强化。

<三>关于行为的改造

行为改造的方法——强化

五、关于激励理论的介绍（本节掌握基本观点、理论、管理工作意义）

<一>内容性激励理论

1、马斯洛的需要层次理论

基本观点：

马斯洛在1943年所著的《人的动机理论》一书中提出了需要层次理论，把人的需要归纳为五个层次，由低向高呈金字塔形。

五种需要及相应管理措施：

需要的层次

追求的目标

管理的措施

生理需要

工资，健康的工作环境，福利

待遇奖金，保健医疗设备，工作时间，住房福利设施

安全需要

职业的保障，意外事故的防止

雇佣保证金制度，意外保险制度

社交需要

友谊（良好的人际关系）与组织的认同感

协谈制度，利润分配制度，团体活动计划，互助金制度，教育培训制度

尊重需要

地位，名次，责任，权力，与他人工资之相对高低

人事考核制度，晋升制度表彰制度，委员会参与制度

自我实现需要

能发展个人专长的组织环境，具有挑战性的工作

决策参与制度，提案制度，研究发展计划

2、双因素理论（P156）

这一理论由美国心理学家赫兹伯格提出，全称为激励因素理论和保健因素理论。

▲基本内容

（1）双因素的划分与各自构成

1）满意因素（激励因素）：

成就、赞赏、工作本身、责任、发展；

2）不满意因素（保健因素）：

公司政策和管理方式、上级监督、工资、人际关系、工作条件。

（2）双因素的理论分析

1）双因素的性质：

满意因素主要与工作本身相关，不满意因素则与工作环境相关。

2）双因素的作用：

①满意因素可激发人们在工作中努力进取，形成积极向上的工作态度，称之为激励因素，其作用是内在的；②不满意因素可预防出现不满或消除员工不满感，称之为保健因素，其作用是外在的。

3）双因素的需要结构：

激励满足发展需要，保健饱足基本需要。

4）双因素的非对应关系

▲评价及作用

双因素理论导致了工作设计理论的变革：

工作丰富化；工作扩大化；弹性工时。

不足：

普遍推广价值不足，结论的信度与效度存在问题。

〈二〉过程管理理论

1、期望理论

由美国心理学家弗鲁姆于1961年首先提出。

他认为，人总是渴求满足一定的需要和达到一定的目标。

这个目标反过来对于激发一个人的动机具有一定影响，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘机。

▲基本公式：

激发力量=效价×期望值（即F=VE）

▲基本模式：

1）努力与成绩的关系（目标设置难度适中）；

2）成绩与奖励的关系；

3）奖励与满足需要的关系（奖励的针对性）。

▲期望理论的实践意义：

是目标管理的重要理论

组织目标设置应当遵循的原则：

①能满足员工需要；②科学的、能实现的目标。

2、目标理论

目标理论于20世纪60年代于美国马里兰大学提出。

▲基本内容：

（1）合适的目标分析：

a）目标的具体性——必须是具体的；

b）目标的难易度——比较难的；

c）目标的可接受性——员工愿意去实现的。

（2）合适的目标设置：

a）目标具体性与难易性对工作效率的影响；

b）目标的难易性与能力的关系；

c）目标的可接受性对工作绩效的影响；

▲目标理论的意义：

在具体目标管理中比期望理论更有效，但理论阐述不足。

3、公平理论

▲基本内容：

最初由美国心理学家亚当斯提出。

公平理论认为，判断一个人对他所得的报酬是否满意，不是看其绝对值，而是进行社会比较或历史比较看相对值（包括组织内比较和组织外比较）。

▲不公平状态下的行为表现。

▲不公平产生的原因分析：

a）管理人员的官僚主义和不正之风；

b）人们往往对别人估价过低，报酬估价过高；

c）少数人错误地认为，公平即平均主义。

〈三〉行为强化理论

1、基本观点：

当行为的结果有利于个人并得到强化时，行为就会重复出现，否则，就会削弱和消失。

利用正、负强化，可以对行为进行有效控制，可能将其引导到预期的状态。

在适应的范围内，正强化具有积极的增力作用。

同样，合理运用负强化，也有激励作用。

2、强化的类型

1）积极强化（正强化）；

2）消极强化（负强化）；

3）惩罚（积极强化的对立面）；

4）消退。

3、强化的程序

1）连续强化。

2）间断强化。

可分类如下：

a）按强化比率分，可分为固定比率强化与可变比率强化；

b）按间隔时间分，可分为固定时间强化与可变间隔强化。

4、运用强化手段应注意的问题：

1）以正强化为主，负强化为辅，少用甚至不用惩罚；

2）对期望行为的强调；

3）实事求是；

4）因人而异，形式多样；

5）运用奖惩方式必须注意及时性。

§3.3第三节社会知觉与行为

三、印象及印象整饰（印象整饰即控制别人对自己形成印象。

）

〈一〉印象形成的要素

１、认知者：

是形成印象的主体。

（①受认知者的人性观影响；②受认知者经历、经验的影响；③受认知者认知系统影响；④受认知者价值观、价值取向的影响。

）

２、被认知者：

被他人形成印象的人。

（仪表；非语言表现；其它属性）

３、交往情境：

它可以提供帮助认知者了解被认知者的线索

〈二〉印象形成的特点和过程

１、印象形成的特点：

人们习惯于根据少量的信息资料力图对他人的大量牲作出判断，形成统一的印象。

２、印象形成的过程

✧累加方式。

即主张对一个人的判断是依据全部特征的赞同值的总和而定。

✧平均方式。

即主张对一个人的印象等于形容该人的全部特性的平均赞同值。

在现实生活中，大多数情况下，左右人们印象形成的是平均方式。

（强势因素也有一定影响。

）

〈三〉刻板印象

所谓刻板印象，就是指人们对某个群体形成的一种概括而固定的看法。

1、刻板印象形成的途径

✧第一是直接与某些或某个群体接触，然后将一些特点加以固定化；

✧第二是根据间接的资料而来。

2、刻板印象的作用

✧第一是积极作用；

✧第二是消极作用，主要是产生偏见。

〈四〉知觉偏差

首因效应，近因效应，光环效应（也称晕轮效应），投射效应（把自己的想法投射于对他人的解释中），仁慈效应。

〈五〉印象整饰

1、什么是印象整饰：

指有意地控制别人对自己形成各种印象的过程。

2、印象整饰的作用：

✧积极作用：

可以用来调节与润滑人际关系，使人们的交往能够顺畅地维持下去。

✧消极作用：

某些人利用这一手段来谋获私利，最典型的是逢迎之道，即恭维与施惠。

四、归因

〈一〉归因的概念与内容。

1、什么是归因：

是指人们对他人或自己的所作所为进行分析、解释和推测其原因的过程。

2、归因的内容：

1）心理活动归因。

人们心理活动产生应归结为什么原因。

2）行为归因。

根据人的行为和外部表现，推测其心理活动。

3）对人们未来行为的预测。

根据人们过去的行为表现预测其以后在有关情境中会产生什么样的行为。

〈二〉归因的类型

1、内因与外因。

1）内因包括行为者人格、品质、情绪、心境、能力、意图、努力等。

2）外因包括各种环境、机遇、工作的特殊程度、难度等。

2、稳定因素与非稳定因素（行为预测性比内外因更强。

）

1）稳定因素包括行为者的能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律、规定等。

2）非稳定因素包括行为者的情绪、心境、努力程度、机遇、多变的环境等。

〈三〉归因理论或模式（关键是理解）

1、凯利的三维归因理论。

✧三个因素是指：

①客观刺激物；②行为者；③所处关系或情境。

✧提供的三个信息：

①区别性；②一贯性；③一致性。

三种行为信息的协变与归因

行为信息

归因类型

区别性

一致性

一贯性

高

低

高

行为者

高

高

低

客观刺激物

高

低

低

情境

2、韦纳的成败归因理论。

韦纳认为，人们获得成功或遭受失败主要归因于四个因素：

努力、能力、任务难度和机遇。

✧这四种因素可按内外因、稳定性和可控性三个维度来划分。

✧目的：

帮助人们学会正确归因，增强自信心，提高积极性。

3、归因偏差。

1）基本归因错误；

2）行为者与观察者偏差；

3）自我服务偏差。

§3.4第四节个性差异与行为

一、个性的概述

个性的特征

①独特性；

②综合性；

③稳定性。

二、个性心理特征与管理

〈一〉能力与管理

１、能力及其个别差异

△定义：

指完成某种活动所必须且直接影响活动效率的个性心理特征。

△能力的类型：

通常分为一般能力和特殊能力两大类。

△工作中的能力因素：

职业能力倾向、实践智力、情绪智力、管理能力、创造力。

△能力的个别差异：

智能水平差异、智能类型差异和表现早晚差异。

２、能力与管理

△能力在招聘、选拔中的作用。

△安置工作岗位应做到才与职相结合。

△发挥特殊才能的作用。

△推举能人，委以重任。

〈二〉气质与管理

１、气质及其类型

△定义：

它是一种稳定而典型的心理特征，它突出地表现为人在心理活动方面的动力特点。

它反映了一个人心理过程进行的速度、强度、稳定性和指向性，使人在性格上表现出明显的个人色彩。

△气质类型：

1）多血质：

活泼外向，健谈，善社交，注意力容易转移，兴趣容易变化，没有坚持性。

2）胆汁质：

冲动，暴躁，精力充沛，充满干劲，张扬，外向，热情，缺乏耐性。

3）粘液质：

沉稳，有耐性，忍辱负重，内向，缺乏生气。

4）抑郁质：

感觉敏锐，善观察，多愁善感，内向。

２、气质与管理

（１）正确理解气质类型

△气质类型无好坏之分

△气质类型不决定人的活动成就高低

△多数人是混合型气质

（２）根据不同的气质特征，安排适宜的工作。

（３）依据气质类型进行特殊职业的人员选拔和培训。

（４）气质特征与思想政治工作。

〈三〉性格与管理

２、性格与管理

△要重视管理者自身性格的锻炼。

△要重视组织成员性格的了解和把握。

△要重视偏班子及其组织成员的性格互补结构。

△要重视创造一个有利于培养良好性格的环境。

第四章　群体心理与行为

§4.1第一节　群体的概述

一、群体及特征

〈一〉定义：

群体是具有一定组织结构和共同目标（或利益）的人群集合体。

〈二〉群体的特征

１、有共同的目标（或利益），并且由群体合作来完成这个目标。

这是构成和维持群体的基本条件。

２、群体是一个有组织的结构，有群体的规范和规则。

３、群体中每个成员都意识到其它成员的存在，也意识到自己的是群体的一分子。

群体成员相互作用，相互影响，相互依存，相互联系着。

４、群体是一个组织，每个成员都在组织中扮演一个角色，执行一定的任务。

二、群体的类型

〈一〉正式群体：

包括命令型群体和任务型群体。

〈二〉非正式群体：

包括利益型群体和友谊型群体。

三、群体的心理效应

△群体的归属感

△群体的认同感

△群体的支持力量

四、群体的结构

〈二〉类型

△同质结构：

是指群体成员在能力、性格、年龄、知识等到方面都比较接近。

△异质结构：

是指群体成员在上述各方面迥然不同。

五、群体的功能

〈一〉群体的目标、任务和功能

〈二〉群体的维持功能

△获得安全感；

△满足亲合和归属的要求；

△满足成就感和自尊心；

△满足自我确认的需要。

〈三〉群体中的破坏性作用

§4.2第二节　群体行为特征

一、社会助长作用

〈一〉什么是社会助长作用：

社会助长作用，是指由于别人在场或者与别人一起活动时带来的工作效率的提高。

与社会助长作用相对的是社会抑制。

〈二〉社会助长作用的机制

比较著名的是社会助长作用的内驱力理论。

二、社会惰化作用

〈一〉什么是社会惰化作用

所谓社会惰化作用，是指人们从事可叠加性的工作任务时，随着群体的扩大，个体贡献的递减。

〈二〉产生的原因

造成社会惰化作用的解释是群体责任的扩散。

〈三〉避免社会惰化作用的策略

△使群体每个个体的贡献可识别化；

△使工作任务变得更加重要和有意义；

△不但奖励群体贡献，也奖励个体贡献；

△使用惩罚威胁措施。

三、从众行为

〈一〉什么是从众行为：

就是在群体的引导或压力下，观念或行为朝向与多数人相一致的方向变化。

〈二〉产生从众行为的原因

1.偏离焦虑；

2.行为参照。

〈三〉从众的类型

1.真从众；

2.权宜从众（又称顺从）；

3.不从众（包括有理性和无理性的我行我素）。

〈四〉影响从众行为的因素

1.情境的确定性因素程度；

2.个体公开自己意见的程度；

3.个体的个性特征（如能力、经验、独立性等）；

4.群体的特征。

§4.3第三节群体动力

一、群体的规范和压力

〈一〉群体规范：

所谓群体规范，就是指群体所确立的行为标准与行为准则。

〈二〉群体的压力

二、群体士气和内聚力（知道一下）

〈一〉群体士气

1、定义（不作要求）：

士气就是对某个群体或组织感到满足，乐意成为该群体的一员，并协助达成群体目标的一种态度。

2、士气与生产率的关系

士气的高低与生产率之间并不存在正比例的关系。

士气只是提高生产率的必要条件，不是充分条件。

3、影响士气的因素

1）对组织目标赞同；

2）对工作的满足感；

3）合理的经济报酬；

4）管理者良好的品质和风格；

5）同事间的和谐与合作；良好的意见沟通；

6）良好的工作环境。

〈二〉